銷售團隊的激勵機制_第1頁
銷售團隊的激勵機制_第2頁
銷售團隊的激勵機制_第3頁
銷售團隊的激勵機制_第4頁
銷售團隊的激勵機制_第5頁
已閱讀5頁,還剩45頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

銷售團隊的激勵機制

激勵創(chuàng)造奇跡

努力工作產(chǎn)生成績優(yōu)秀管理帶來效益適當激勵創(chuàng)造奇跡第2頁,共50頁,2024年2月25日,星期天四、考核與激勵一、什么是激勵二、激勵理論三、剖析銷售團隊及其管理特點

第3頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

什么是激勵?什么是激勵?激發(fā)鼓勵依靠外部手段,激發(fā)內(nèi)部動力鼓舞士氣在適當?shù)臅r機,采取一定的方法,提升團隊的銷售業(yè)績和團隊能力任何一個杰出領(lǐng)導(dǎo)都必須首先是個優(yōu)秀的鼓舞大師!銅幣正面朝上的故事激勵的力量就是能讓你做到你自己都認為不可能做到的事!第4頁,共50頁,2024年2月25日,星期天激勵是怎么產(chǎn)生的?得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的起點如何才能激勵?馬斯洛的需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論弗洛姆的期望理論第5頁,共50頁,2024年2月25日,星期天馬斯洛需求層次理論(Maslow'shierarchyofneeds)馬洛斯認為:人們的需求像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。

自我實現(xiàn)尊重社會需求安全需求生理需求精神需求物質(zhì)需求第6頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應(yīng)用生理需求生存、生理、衣食住行需求的分類馬斯洛的需求層次理論提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等足夠的薪酬;適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境;低息住房貸款第7頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應(yīng)用安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全需求的分類馬斯洛的需求層次理論享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等工作與就業(yè)保障;養(yǎng)老保險;醫(yī)療保險;失業(yè)保險第8頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應(yīng)用社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情需求的分類馬斯洛的需求層次理論如被邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務(wù)小組、有機會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等上級對下級的關(guān)懷;友善的同事;聯(lián)誼小組與活動第9頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應(yīng)用尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽、社會認可需求的分類馬斯洛的需求層次理論如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務(wù)等職稱、頭銜;寬大的辦公室;當眾受到稱贊第10頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應(yīng)用自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負需求的分類馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)的需求,如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項目任務(wù)小組、受教育的機會、承擔教學(xué)任務(wù)、承擔指導(dǎo)任務(wù)等富有挑戰(zhàn)性的工作;工作中的自主權(quán);決策權(quán)第11頁,共50頁,2024年2月25日,星期天馬斯洛理論在企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場,消費者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可。2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場,消費者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響。3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場,消費者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象。4、尊重需求→滿足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場,消費者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義。5、自我實現(xiàn)→滿足對產(chǎn)品有自己判斷標準的市場,消費者擁有自己固定的品牌,需求層次越高,消費者就越不容易被滿足。

第12頁,共50頁,2024年2月25日,星期天馬洛斯在營銷的應(yīng)用消費者愿意支付的價格≌消費者獲得的滿意度滿足消費者需求層次越高,消費者能接受的產(chǎn)品定價也越高。在低端市場的“生理需求”以價格作為支點,這一市場的競爭是最為激烈的,而且利潤也是非常薄的。

產(chǎn)品分別滿足不同層次的需求而設(shè)定的,消費者收入越高,所能達到的層次也越高在中端市場的“安全需求”以產(chǎn)品質(zhì)量作為訴求點,這樣的產(chǎn)品獲得二、三級市場的消費者認可。在中高端市場的“社交需求”以“社會認可”作為訴求點,也是第三層次的營銷策略。第13頁,共50頁,2024年2月25日,星期天產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求,最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。在最高價格和最低價格幅度內(nèi),則取決于竟爭對手同等產(chǎn)品的價格水平。第14頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

什么時候你對工作特別滿意?什么時候你對工作特別不滿意?有對工作既沒有滿意也沒有不滿意的時候?為什么?第15頁,共50頁,2024年2月25日,星期天滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵因素保健因素滿意

不滿意赫茲伯格傳統(tǒng)觀點第16頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

赫茲伯格的結(jié)論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會計師的調(diào)查。最初,赫茲伯格設(shè)計了許多問卷,如“什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題:在工作中,哪些事項是讓他們感到滿意的,并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;哪些事項是讓他們感到不滿意的,并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。所得資料分析表明:使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起,后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。第17頁,共50頁,2024年2月25日,星期天經(jīng)整理資料后,赫茲伯格斷言:工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān),稱為激勵因素;工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān),成為保健因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn),造成職工非常不滿的因素有以下10種:公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個人生活工作條件職位

這些因素改善了,不能使職工變得非常滿意,也不能真正激發(fā)職工的積極性,卻能解除職工的不滿,故成為保健因素。第18頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有預(yù)防疾病的效果;它不是治療性的,而是預(yù)防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度,這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。第19頁,共50頁,2024年2月25日,星期天赫茲伯格還發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的因素有以下幾種:成就賞識提升工作本身發(fā)展前途責任這些因素的改善,能極大地激發(fā)職工的熱情,對于職工的行為動機具有積極作用,它常常是管理者調(diào)動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好,也會引起職工的不滿,但影響不是很大,因此,赫茲伯格把這些因素成為激勵因素。第20頁,共50頁,2024年2月25日,星期天需求的分類滿足員工的保健因素,消除不滿意創(chuàng)造機會提供激勵因素雙因素保健因素(Hygienefactors)激勵因素(Motivationfactor)工資工作環(huán)境工作關(guān)系。。。成就贊賞挑戰(zhàn)。。。赫茲伯格的雙因素理論第21頁,共50頁,2024年2月25日,星期天保健因素與激勵因素對比表第22頁,共50頁,2024年2月25日,星期天雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責任晉升褒獎地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個人生活激勵因素保健因素第23頁,共50頁,2024年2月25日,星期天赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的,而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標和原因而言的。第24頁,共50頁,2024年2月25日,星期天雙因素理論在管理上的應(yīng)用

(1)正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系首先:不應(yīng)忽視保健因素。其次:要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。(2)區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵第一、改進員工的工作內(nèi)容,進行工作內(nèi)容再設(shè)計,實行工作豐富化,從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。第二、高層管理者應(yīng)簡政放權(quán),實施目標管理,減少過程控制,擴大員工的自主權(quán)和工作范圍,并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。第三、對員工的成就給與及時的肯定、表揚,使他們感到受重視和被信任。第25頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

當員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時,高工資高福利政策也就是必須的,比如很多高科技公司對員工福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松,其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的,創(chuàng)造是需要靈感的,而靈感的產(chǎn)生往往需要創(chuàng)造人心無旁騖,由此高基本工資福利與高福利待遇也就非常重要。相反,當員工的工作性質(zhì)需要其高外向性,必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時,實施低基本工資與高激勵工資也就非常必要,比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。

第26頁,共50頁,2024年2月25日,星期天智力測驗題:如何讓一頭驢喝水?

想一想第27頁,共50頁,2024年2月25日,星期天①暴力將驢的頭強行按到水中②利誘:讓驢喝水,并給予它獎賞③想辦法:給驢吃草料,在草料中放人鹽。驢吃了鹽,就會口渴??诳柿耍匀灰人?8頁,共50頁,2024年2月25日,星期天巧妙讓驢喝水1·暴力手段將驢的頭強行按到水中,但在實踐中,有誰會這樣做呢?2·利誘,如果驢喝水,給予它獎賞,顯然這也是不合情理的,因為驢并沒有經(jīng)過類似于馬戲團里的訓(xùn)練,它不會懂。3·給驢吃草料,在草料中放入鹽。驢吃了鹽,就會口渴??诳柿耍匀灰人?。這時,即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是:讓驢自己心里想喝,自覺地要求喝。驢尚且如此,何況人呢?第29頁,共50頁,2024年2月25日,星期天期望公式弗羅姆認為,人總是渴求滿足一定的需求并設(shè)法達到一定的目標。這個激發(fā)力量的大小,取決于目標價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積。用公式可以表示為:M=VxEM——激勵力V——目標效價E——期望值第30頁,共50頁,2024年2月25日,星期天期望理論與績效薪資

弗洛姆認為:人之所以努力工作,是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果,而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作,取決于:123

一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價;二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵;三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。第31頁,共50頁,2024年2月25日,星期天華爲公司案例被譽為中國民營企業(yè)楷模的深圳華為技術(shù)公司在創(chuàng)業(yè)初期依靠員工持股凝聚了大批優(yōu)秀的研發(fā)和市場開拓人才,這些人為華為的騰飛和發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻,甚至可以說員工持股成就了今天的華為。但俗話說“成也蕭何、敗也蕭何”,如今在華為存在著大批早期進入公司、持有大量股票的元老,這些人僅每年的股票紅利就多達幾十萬、甚至上百萬元。正是由于有著如此豐厚的紅利,其中的很多人成為“食利一族”,他們不思進取,喪失了原來創(chuàng)業(yè)時期的激情,無論怎么激勵他們,也無法激發(fā)他們爭取高績效的熱情。試想,僅僅靠高績效所給予的幾千、幾萬元獎金如何與每年幾十萬、上百萬的紅利抗衡,這些人怎么會為區(qū)區(qū)的“蠅頭小利”付出如此巨大的努力呢?顯然,華為沒有找到這些人的真正需求。第32頁,共50頁,2024年2月25日,星期天公司需求員工需求如何制定合理的激勵體系?第33頁,共50頁,2024年2月25日,星期天激勵模型--BCDE激勵學(xué)習(xí)與發(fā)展Development福利Benefit薪酬Compensation環(huán)境Environment第34頁,共50頁,2024年2月25日,星期天案例分析:友誼卡片公司獎金還是假期?第35頁,共50頁,2024年2月25日,星期天第36頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

剖析銷售團隊及其管理特點銷售團隊的群體特點是什么?銷售人員的管理特性銷售工作的特性是什么?銷售工作的如何分類?銷售人員的職業(yè)周期

目錄第37頁,共50頁,2024年2月25日,星期天銷售團隊的群體特點是什么?工作時間自由單獨行動多工作績效可以用具體成果顯示出來工作業(yè)績的不穩(wěn)定性人員流動性大銷售團隊的群體特點是什么?第38頁,共50頁,2024年2月25日,星期天銷售人員的管理特性銷售人員獨立開展銷售工作,管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度來指導(dǎo)銷售人員進行工作無法用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為管理具有松散管理的特性,工作制度具有彈性,管理空間較大銷售人員的管理特性第39頁,共50頁,2024年2月25日,星期天銷售工作的特性——崗位進入壁壘低無論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員,只要身體健康,年齡適當,就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上,所以說銷售崗位的進入壁壘低。較低的進入壁壘,使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉(zhuǎn)入到銷售隊伍中來,進而使銷售隊伍日益龐大。銷售工作的特性是什么?第40頁,共50頁,2024年2月25日,星期天按照價值鏈位置不同劃分銷售人員分類銷售管理人員例如:銷售總監(jiān)、區(qū)域銷售經(jīng)理等一般(全職、兼職)銷售人員例如:業(yè)務(wù)員、商場售貨員銷售人員分類廠家銷售人員例如:彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員商家銷售人員例如:超市的銷售人員按照從事工作內(nèi)容不同劃分第41頁,共50頁,2024年2月25日,星期天銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時間特點通常的期望激勵的重點和配合工作激勵方式示例探索期一年之內(nèi)銷售人員剛開始從事銷售工作,熱情迅速高漲。但沒有任何工作經(jīng)驗,缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)迅速掌握銷售技能,在工作上迅速取得成績和得到認可他們這時是公司的潛力,公司應(yīng)當給予他們有效的幫助,使他們較快地具有獨立工作的能力銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn),靈活的浮動薪酬機制,明確的績效考核及過程指導(dǎo)建立期一至三年工作熱情仍在上升,但速度相對變緩。逐步積累了一定的工作經(jīng)驗,開始獲得物質(zhì)回報進一步擴大銷售業(yè)績,擁有穩(wěn)定的工作和收入他們這時是公司的希望力量,在有效幫助的同時,不斷激勵,使其盡快成為業(yè)務(wù)骨干能力提升培訓(xùn),進行職業(yè)生涯規(guī)劃,固定薪酬比例變大,福利津貼提高第42頁,共50頁,2024年2月25日,星期天銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時間特點通常的期望激勵的重點和配合工作激勵方式示例維持期三至五年工作熱情達到頂峰,并能相對保持,有時也會有所下降。已有大量的工作經(jīng)驗,并取得了相當?shù)奈镔|(zhì)回報保持銷售的持續(xù)性,得到升級或升職他們這時是公司的中堅力量,激勵的同時,要適當減壓晉升或升職,提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn),再保持原有薪酬福利下,適當考慮長期激勵疏離期五年以上工作熱情逐漸下降,并保持在一定的程度上。擁有豐富的工作經(jīng)驗,物質(zhì)回報也達到了較好的程度得到升職和認同感及成就感他們這時是公司的元老,還要繼續(xù)激勵。同時讓他們幫帶新的銷售人員,發(fā)揮其更大的作用樹立其業(yè)務(wù)線內(nèi)榜樣形象,固定和長期激勵比重變大,管理權(quán)限可適當擴大第43頁,共50頁,2024年2月25日,星期天

不斷完善的銷售團隊的激勵機制—案例分析案例分析:XX奶業(yè)是一家民營企業(yè),近年來發(fā)展迅速,對于北京市場,已經(jīng)覬覦很久,苦于沒有合適的銷售團隊管理人才,一直沒有進入。2005年初,公司經(jīng)過慎重考慮,決定派遣優(yōu)秀銷售經(jīng)理小王開發(fā)北京市場。小王已經(jīng)在公司三年了,幾乎是看著公司從小做到現(xiàn)在1個多億的銷售額。3月5日,在公司總經(jīng)理期待的眼神中,走馬上任北京分公司經(jīng)理。面對剛組建的銷售團隊,看看小王是如何不斷的通過激勵措施的改進,讓銷售

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論