HR日常工作案例合集（二十）

HR日常工作精選案例合集（二十）目錄二月每日精華案例匯總 12月24日案例學習 3案例一：員工不服從公司崗位調(diào)動被辭退，公司做法是否合法？ 3案例二：雖約定分期支付欠薪，勞動者也可提前索要? 4案例三：派去頂班者不料突發(fā)意外病故 5案例四：對空白勞動合同職工有權(quán)說“不” 62月25日案例學習 7案例一：企業(yè)效益不好，如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？ 7案例二：離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持 8案例三：雇工喝水時被砸傷損失應(yīng)由誰賠償 8案例四：公司違法辭退員工賠償后不需補償? 92月26日案例學習 10案例一：員工拒絕加班，公司能以嚴重違反規(guī)章制度辭退嗎？ 10案例二：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕 11案例三：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？ 12案例四：沒有交通事故認定書時如何認定工傷 132月29日案例學習 14案例一：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？ 14案例二：職工離職后單位不及時處理或擔責 15案例三：無營業(yè)執(zhí)照用工不影響勞動關(guān)系成立？ 16案例四：派遣工工作量不飽和工資亦不應(yīng)低于最低工資 16224案例一：員工不服從公司崗位調(diào)動被辭退，公司做法是否合法？2010年7月，嚴某大學畢業(yè)后，到蘇州某電腦生產(chǎn)廠家客服部做維修工程師，月工資2800201133品質(zhì)部人員不足，整體素質(zhì)差，于是通知暫時調(diào)派部分維修工程師崗位大學生做QC(品質(zhì)控制工程師)。嚴某被調(diào)到品質(zhì)部，工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)品質(zhì)檢驗單調(diào)，重復。嚴某要求調(diào)回維修崗位，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕在生產(chǎn)車間做QC。公司認為，根據(jù)工作需要變動員工的工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為，并做出處罰通知：以嚴某不服從公司的工作安排為由，要求嚴某一周內(nèi)離開公司。請問，公司的做法是否合法？案例解析：更勞動合同必須同時具備3個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接更也況下，做出限期離職的決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為。以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。案例二：雖約定分期支付欠薪，勞動者也可提前索要?三個月前，小麗從一家公司離職時，公司拖欠6萬元工資。公司提出五個月后，每月給付1萬元，直至付清為止，如果小麗不答應(yīng)，將拒絕出具欠薪條，小麗只好接受。近日，約定為由，毫不理睬。請問，公司的做法對嗎?案例解析：公司與小麗“分期付款”的約定違反了相關(guān)法律規(guī)定。我國勞動法第50條規(guī)定:“工資頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第9條也指出:“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，明顯與之相違。逾期不支付的，有權(quán)責令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金第3條規(guī)定:“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)司提前一次性付清欠薪。案例三：派去頂班者不料突發(fā)意外病故張楓是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要裝修,張楓就琢磨著,讓供職于烏魯木齊市保安服務(wù)公司新市區(qū)分公司的好友李森過來幫忙頂班。后來,張楓就給經(jīng)理說了此事。保安隊隊長的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站車輛進站口做車輛安全檢查工作?？墒枪ぷ鬟€不到兩個月,李森在工作期間突發(fā)疾病,被送醫(yī)后經(jīng)搶救無效于當日死亡。經(jīng)醫(yī)院診斷死亡原因為急性腦血管意外。李森是在張楓的介紹下,到加油站當保安,雖然雙方?jīng)]有簽訂有效的勞動合同,也沒有正式的派遣文書,但李森在工作期間也履行了工作職責,那么李森作為一個“黑戶”與用人單位間是否存在勞動關(guān)系呢?案例解析：法庭上,保安公司辯稱,張楓和李森之間是私下的幫工行為,這種不規(guī)范的頂班行為不能就此認為李森與公司存在勞動關(guān)系,公司并不知情,而且保安工作的執(zhí)勤點比較分散,因此公司未能及時發(fā)現(xiàn)并制止。而李森的家人出示的一組證據(jù)中顯示:自2015年11月至2016年2月期間,李森與新市區(qū)保安分公司大隊長兩人通話多達14司上班的情況并不知情,又怎么可能聯(lián)系這么頻繁?”李森的兒子在法庭上說。法院審理后認為,李森雖未與保安公司訂立書面勞動合同,但雙方均符合勞動關(guān)系的主體資格,同時,李森是被新市區(qū)保安分公司派遣至中石油天然氣公司北站路加油站上班,從事保安工作,履行了該崗位的勞動義務(wù),并約定了工資標準；最后,李森從事的保安工作屬于保安公司的業(yè)務(wù)組成部分,已經(jīng)具備了勞動關(guān)系成立的情形,故可以認定李森與保安公司之間存在勞動關(guān)系。案例四：對空白勞動合同職工有權(quán)說“不”崔某去年5月應(yīng)聘至某物流公司工作，該公司多次通知崔某在規(guī)定的時間內(nèi)簽訂勞動合同。崔某拿到公司提供的格式合同后，看見合同在工作內(nèi)容、報酬、時間等內(nèi)容處均為空白，遂拒絕簽訂。6月，該公司以崔某拒簽書面勞動合同為由，與其解除了勞動關(guān)系。雷某不服，立刻予以反擊，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。案例解析：《勞動合同法實施條例》第5條確實規(guī)定:“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動的格式合同。7一）（）（三）（四）工作內(nèi)容和工作地點;（五）（）（）（）九物流公司雖多次通知崔某簽訂書面勞動合同，但其提供的格式合同關(guān)鍵內(nèi)容均為空白，系的法律責任。225案例一：企業(yè)效益不好，如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？源部如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實施，應(yīng)采取以下方法：1、在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓和宣貫。績效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成。2、績效實施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進行溝通。對于考核無法達到預(yù)期，應(yīng)進行培訓。3、培訓后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經(jīng)濟補償。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)案例二：離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持2011201420192014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。后經(jīng)過勞動仲裁，仲裁委認定雙方與2014年11月解除勞動合同。2015年6決定載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務(wù)報銷手續(xù)，給單位正常財務(wù)工作帶來不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當?shù)胤ㄔ?，要求予以撤銷。法院判決甲單位撤銷處分決定。案例解析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動關(guān)系。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲裁20141120156存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關(guān)系之后，此行為不妥當。案例三：雇工喝水時被砸傷損失應(yīng)由誰賠償馬某承包鋪路面工程后，雇用張某等人為其平料。去年9月7日，張某和其他雇工一翻，張某被砸傷，右踝骨骨折、右腓骨骨折，經(jīng)鑒定為10級傷殘。張某多次找馬某協(xié)商要求馬某賠償各項經(jīng)濟損失共計79200元。馬某則稱，張某并不是因為從事安排的勞務(wù)活動任。最終，法院判決馬某賠償張某各項經(jīng)濟損失共計45260元。案例解析：《人身損害賠償司法解釋》規(guī)定，雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)認定為從事雇傭活動。本案中，馬某并未給雇員準備飲用水，允許雇員到平料地點附近的居民家中喝水，張某在工作間隙同其他雇員一起喝水時被砸傷，應(yīng)視為在從事雇傭活動中遭受人身損害。馬某作為雇主，理應(yīng)對張某因此造成的合理經(jīng)濟損失承擔賠償責任。同時，張某在從事雇傭活動中未能充分注意安全，對損害的發(fā)生亦負有一定責任，應(yīng)減輕馬某的賠償責任。案例四：公司違法辭退員工賠償后不需補償?2014年5月31800201532動合同。雙方協(xié)商過程中，李某認為自己在公司上班無任何過錯，公司單方解除勞動合同屬違法解除，應(yīng)支付其賠償金3600元及經(jīng)濟補償1800元。公司表示愿意支付違法解除勞動合同賠償金3600元，但認為李某提出支付經(jīng)濟補償1800元沒有法律依據(jù)。協(xié)商無果后，李某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請。案例解析：《勞動合同法》第7當依照本法第47施條例》第5依照《勞動合同法》第87仲裁委裁決公司支付李某賠償金3600元，而對李某要求公司支付經(jīng)濟補償1800元的請求不予支持。226案例一：員工拒絕加班，公司能以嚴重違反規(guī)章制度辭退嗎？2012年8月，溫州某皮鞋生產(chǎn)廠家，希望在“十一黃金周”推出本年度的主打產(chǎn)品，要求員工遵守廠紀廠規(guī)，按照公司的生產(chǎn)計劃，服從加班安排。為了盡快讓新款皮鞋上市，公司決定，員工平時每天加班4小時，大小禮拜（一周雙休，一周單休。連續(xù)加班1個月后，部分員工不滿，多次提出休息的要求，公司生產(chǎn)忙為理由，要求員工配合。2012年9月中旬,張某等員工到下班后，直接打卡并自行離廠。在廠領(lǐng)導連續(xù)三次批評張某等人無效后，以不遵守廠紀廠規(guī)，嚴重違反公司管理制度為由，做出了辭退張某等人的決定。張某等人不服，尋求法律援助并上訴到勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，裁決公司對張某等人做出的辭退決定無效。請問，員工拒絕加班，公司為什么不能以嚴重違反規(guī)章制度辭退？案例解析：工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36決定，存在以下問題：①延長工作時間程序違法。公司既沒有同工會協(xié)商，也沒有與勞動者協(xié)商，單方面做出延長工作時間加班的決定，缺乏合理的法定程序。這種情況下，屬于強制性加班。②延長工作時間超出了法律規(guī)定的限度。按照公司的要求，每日加班4小時，大小禮拜，已經(jīng)超過了每月最高不得超過6廠領(lǐng)導延長工作時間的決定，不是“違反廠紀廠規(guī)”的行為，不能因此認為嚴重違反公司規(guī)章制度，也不能因此辭退張某等人。此外，企業(yè)經(jīng)常會遇到生產(chǎn)任務(wù)緊急，確實需要加班的情況，但一定要按照法定的程序，在法定限度內(nèi)適當安排。案例二：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕張頁是北京某大型公司的銷售部門副經(jīng)理。工作期間，單位為開辟外地業(yè)務(wù)，決定在南寧成立公司。公司派張頁前往，并將張頁的職位由銷售部副經(jīng)理升為經(jīng)理。接到單位的通知后，張頁認為，自己和單位簽訂勞動合同時，工作地點設(shè)定為北京地區(qū)，因此自己在北京成家立業(yè)。目前，對于將工作地點調(diào)整為南寧的要求，張頁表示自己無法勝任。單位對張頁停職停薪。張頁對此不服，訴至法院。案例解析：在很多單位的內(nèi)部規(guī)定中，均有類似于“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點和勞動條件，勞動者應(yīng)無條件服從”的說法。用人單位于是據(jù)此單方變更勞動合同的有關(guān)事項。不利于或可能不利于勞動者的崗位變動，則需要協(xié)商。即使某些變動看上去有利于勞動者，如本案中的張頁由副職轉(zhuǎn)正，但是這種變更以勞動者喪失其它一些權(quán)利為代價，例如家庭、住、交通等額外成本。否則勞動者有權(quán)拒絕接受。案例三：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？孫先生系某公司操作工，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2007年7月份，公司進了一批防暑降溫用品存放在車間里。同年7月某日的一個夜晚，孫先生上夜班時，見四下無巡查的公司經(jīng)理看見。次日，公司經(jīng)理找孫先生進行談話，孫先生對自己偷拿倉庫毛巾一事供認不諱，并寫下了檢討書，請求公司從輕處理。公司認為，公司規(guī)章制度明確規(guī)定：員工在工作時間或工作場所有盜竊行為的，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)，立即解除勞動合同。孫先生在知曉企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的情形下仍然違反，就要嚴肅處理。于是，公動合同。本案中，孫先生雖有盜竊行為，但盜竊的僅是兩塊毛巾，尚不足以達到"嚴重"程度，故公司不能解除勞動合同。案例解析：本案中，公司的規(guī)章制度合法有效，孫先生自己也承認盜竊了公司兩塊毛巾，因而本案在事實部分沒有什么爭議。本案關(guān)鍵點是，孫先生盜竊公司兩塊毛巾是否構(gòu)成勞動法律中規(guī)違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，我們認為"嚴重"違反用人單位規(guī)章制度，是指勞動者違紀行為的情節(jié)或者后果嚴重。如果勞動者的違紀行為輕微，即使用人單位將此類行為界定為"嚴重違反用人單位規(guī)章制度"，那么也可能會被相關(guān)司法實踐部門認定為無效規(guī)定。本案中，沈先生雖有盜竊行為，但盜竊數(shù)額微小，僅是兩塊毛巾，且系初犯，故他的行為無論從情節(jié)還是從后果，均尚不足以達到"嚴重"之程度。因此，法院支持了沈先生的訴訟請求，判決撤銷公司解除勞動合同的決定。案例四：沒有交通事故認定書時如何認定工傷20153620被村民李某因建房而堆積在道路上的沙堆絆倒，并致當場死亡。同月12日，當?shù)亟痪块T作出道路交通事故證明，對上述事實予以證明，但沒有認定事故責任。其后，某法院就張女訴李某和該市公路局交通事故人身損害賠償糾紛一案作出民事判決，判決李某、公路局分別對張女承擔35%和15%的民事賠償責任，其余50%的責任由張女自行承擔。再后，張女申請當?shù)厝肆Y源和社會保障局（以下簡稱人社局）認定王男死亡為工傷，人社局作出不予認定工傷決定。案例解析：交通信號通行……在沒有交通信號的道路上，應(yīng)當在確保安全、暢通的原則下通行”的規(guī)定。保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定的情形，不應(yīng)當認定為工傷。229案例一：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？田某是深圳某公司的財務(wù)部經(jīng)理。2011年5月，田某認為公司的年終獎發(fā)少了，于是私稱自己脊椎受傷，要求休病假6個月。在病假期間可以拿到自己全額工資的60%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報，并要求解除與田某的勞動合同關(guān)系。港資企業(yè)認為企業(yè)給予經(jīng)濟補償。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？案例解析：獲得仲裁委員會的支持，人力資源部應(yīng)該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動合同，證明雙方的“事實”勞動合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(2好，員工也好，守規(guī)矩、講信用才是唯一正確的做法，都應(yīng)該在勞動合同法的要求下，履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。案例二：職工離職后單位不及時處理或擔責職工華某離職后，單位未對其作出任何處理決定，后華某以單位強迫自己離職為由要求經(jīng)濟補償，單位終因提供不出處理決定，而被法院認定為雙方系協(xié)商解除勞動合同。華某自2014年6月1日起到濟南某置業(yè)公司工作，2015年4月9日，華某進行了工43342015622是通知他停工，后又對其降職降薪，自己才不得不離職。案例解析：法院審理后認為，如果華某自動離職不再到單位正常上班，置業(yè)公司作為用人單位對華某負有管理義務(wù)，應(yīng)及時作出處理決定，而置業(yè)公司未能舉證證明對華某作出過具體處理決定，故應(yīng)認定系由置業(yè)公司提出與華某協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下解除勞動合同，用人單