HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（九）目錄案例學(xué)習(xí) 2案例一：員工不服從公司崗位調(diào)動被辭退，公司做法是否合法？ 2案例二：如何制訂2014年招聘計劃？ 3案例三：雖約定分期支付欠薪，勞動者也可提前索要? 6案例四：派去頂班者不料突發(fā)意外病故 7案例五：對空白勞動合同職工有權(quán)說“不” 8案例學(xué)習(xí) 9案例一：企業(yè)效益不好，如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？ 9案例二：如何保障春節(jié)后員工的返崗率？ 10案例三：離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持 14案例四：雇工喝水時被砸傷損失應(yīng)由誰賠償 15案例五：公司違法辭退員工賠償后不需補(bǔ)償? 16案例學(xué)習(xí) 17案例一：員工拒絕加班，公司能以嚴(yán)重違反規(guī)章制度辭退嗎？ 17案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善 18案例三：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕 22案例四：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？ 23案例五：沒有交通事故認(rèn)定書時如何認(rèn)定工傷 2402.29案例學(xué)習(xí) 26案例一：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？ 26案例二：新春伊始，如何做好銷售人員的招聘？ 27案例三：職工離職后單位不及時處理或擔(dān)責(zé) 30案例四：無營業(yè)執(zhí)照用工不影響勞動關(guān)系成立？ 31案例五：派遣工工作量不飽和工資亦不應(yīng)低于最低工資 32案例學(xué)習(xí)案例一：員工不服從公司崗位調(diào)動被辭退，公司做法是否合法？【案例簡介】2010年7月，嚴(yán)某大學(xué)畢業(yè)后，到蘇州某電腦生產(chǎn)廠家客服部做維修工程師，月工33為品質(zhì)部人員不足，整體素質(zhì)差，于是通知暫時調(diào)派部分維修工程師崗位大學(xué)生做QC(品質(zhì)控制工程師)。嚴(yán)某被調(diào)到品質(zhì)部，工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)品質(zhì)檢驗單調(diào)，重復(fù)。嚴(yán)某要求調(diào)回維修崗位，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕在生產(chǎn)車間做QC。公司認(rèn)為，根據(jù)工作需要變動員工的工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并做出處罰通知：以嚴(yán)某不服從公司的工作安排為由，要求嚴(yán)某一周內(nèi)離開公司。請問，公司的做法是否合法？案例解析：員工不服從公司崗位被辭退，公司做法不合法。《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備3個條件：①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，不行為。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2014【案例簡介】要總結(jié)，更要有計劃。2014年我們的招聘工作該如何開展，具體有什么樣的計劃，間進(jìn)度計劃又是怎樣的？等等，一起來計劃一下吧，請問：12014A、0 B、1-20 C、20-100D、101-500E、501-1000F、1000以上2、怎么來實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)？請具體分享你的2014年招聘計劃。案例解析：1、2014這個是首要的，2014年公司所有的業(yè)務(wù)都必須緊密圍繞著這中心開展、執(zhí)行，所以2014年的公司招聘計劃也是根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，來確定和制定2014年的招聘目標(biāo)。2、2014根據(jù)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，制定的公司人力資源規(guī)劃，也是2014年招聘計劃的重要依據(jù)。3、2013對本年度招聘工作的得失進(jìn)行分析，進(jìn)行有針對性的改進(jìn)意見，以便2014年進(jìn)行招聘的優(yōu)化和改善。4、2014年人力資源配置需求分析和各單位、部室崗位定編計劃5、成立招聘小組，包括小組人員名單、職務(wù)、職責(zé)分工等。公司領(lǐng)導(dǎo)掛帥，人力資源部具體人員負(fù)責(zé)具體工作的落實(shí)和執(zhí)行。6、制定招聘工作流程和面試的考核方案具體某一階段的招聘工作開展流程提前完善，為了“招到人、選好人”，尤其是關(guān)鍵崗位的人員，通過落實(shí)有針對性的面試、考核方案，保障公司招募到最合適的人員。7、公司內(nèi)部崗位調(diào)換機(jī)制和計劃，即內(nèi)部招聘計劃。如果可能，大力開發(fā)公司內(nèi)部招聘，對于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和主動性，將會起到很好的激勵作用。8、公司外部招聘人員數(shù)量和質(zhì)量要求分析2014年的具體招聘人員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行細(xì)致的分析，確定每一階段的要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行每一崗位的錄用標(biāo)準(zhǔn)。9、招聘的渠道繼續(xù)用2013年的招聘渠道：2個網(wǎng)站和員工內(nèi)部推薦，積極開發(fā)本土招聘資源和渠道，將初級崗位人員盡可能地本土化。10、招聘的時間進(jìn)度安排我們初步安排2014年的招聘推進(jìn)時間日程，分4個階段，即：春夏秋冬四季，將年度招聘的人員數(shù)量進(jìn)行分解到這4個階段并進(jìn)行放大，也就是這季度招10人，我們按照招13-15人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行開展工作。只有在保證人員數(shù)量的情況下，人員的質(zhì)量才會有真正的保障。11、招聘的費(fèi)用預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算，是個技術(shù)活。在能想到的所有可能發(fā)生的費(fèi)用情況下，得到的預(yù)算，最好在此基礎(chǔ)上略微上浮10%-20%，以保證一些不可控因素發(fā)生時，既能夠完成招聘任務(wù)，又不超出預(yù)算，切實(shí)提高人力資源部部門的預(yù)算管理水平。12、招聘廣告的制定提前將各種崗位、各個階段招聘的廣告制定出來，作為模版，以便在各個招聘渠道和場合進(jìn)行展示、宣傳。案例三：雖約定分期支付欠薪，勞動者也可提前索要?【案例簡介】三個月前，小麗從一家公司離職時，公司拖欠6萬元工資。公司提出五個月后，每月給付1萬元，直至付清為止，如果小麗不答應(yīng)，將拒絕出具欠薪條，小麗只好接受。近日，約定為由，毫不理睬。請問，公司的做法對嗎?案例解析：公司與小麗“分期付款”的約定違反了相關(guān)法律規(guī)定。我國勞動法第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！痹瓌趧硬款C布的《工資支付暫行規(guī)定》第9條也指出:“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資?！惫緦δ銘?yīng)得的工資，不僅沒有“按月支付”，甚至在你離職時仍未能“一次性付清”，并脅迫你接受“分期付款”欠條，明顯與之相違。逾期不支付的，有權(quán)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金第3條規(guī)定:“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及求公司提前一次性付清欠薪。案例四：派去頂班者不料突發(fā)意外病故【案例簡介】張楓是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要裝修,張楓就琢磨著,讓供職于烏魯木齊市保安服務(wù)公司新市區(qū)分公司的好友李森過來幫忙頂班。后來,張楓就給經(jīng)理說了此事?！澳悄阕尡０补驹倥梢幻０瞾戆?。”聽到經(jīng)理答復(fù),張楓保證會安排好。在征得保安公司保安隊隊長的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站車輛進(jìn)站口做車輛安全檢查工作?？墒枪ぷ鬟€不到兩個月,李森在工作期間突發(fā)疾病,被送醫(yī)后經(jīng)搶救無效于當(dāng)日死亡。經(jīng)醫(yī)院診斷死亡原因為急性腦血管意外。李森是在張楓的介紹下,到加油站當(dāng)保安,雖然雙方?jīng)]有簽訂有效的勞動合同,也沒有正式的派遣文書,但李森在工作期間也履行了工作職責(zé),那么李森作為一個“黑戶”與用人單位間是否存在勞動關(guān)系呢?案例解析：法庭上,保安公司辯稱,張楓和李森之間是私下的幫工行為,這種不規(guī)范的頂班行為不能就此認(rèn)為李森與公司存在勞動關(guān)系,公司并不知情,而且保安工作的執(zhí)勤點(diǎn)比較分散,因此公司未能及時發(fā)現(xiàn)并制止。而李森的家人出示的一組證據(jù)中顯示:自2015年11月至2016年2月期間,李森與新市區(qū)保安分公司大隊長兩人通話多達(dá)14次?！叭绻麑Ψ綄ξ腋赣H在他公司上班的情況并不知情,又怎么可能聯(lián)系這么頻繁?”李森的兒子在法庭上說。法院審理后認(rèn)為,李森雖未與保安公司訂立書面勞動合同,但雙方均符合勞動關(guān)系的主體資格,同時,李森是被新市區(qū)保安分公司派遣至中石油天然氣公司北站路加油站上班,從事保安工作,履行了該崗位的勞動義務(wù),并約定了工資標(biāo)準(zhǔn)；最后,李森從事的保安工作屬于保安公司的業(yè)務(wù)組成部分,已經(jīng)具備了勞動關(guān)系成立的情形,故可以認(rèn)定李森與保安公司之間存在勞動關(guān)系。案例五：對空白勞動合同職工有權(quán)說“不”【案例簡介】崔某去年5。崔某拿到公司提供的格式合同后，看見合同在工作內(nèi)容、報酬、時間等內(nèi)容處均為空白，遂拒絕簽訂。6月，該公司以崔某拒簽書面勞動合同為由，與其解除了勞動關(guān)系。雷某不服，系的賠償金。案例解析：《勞動合同法實(shí)施條例》第5條確實(shí)規(guī)定:“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！钡@里提及的“書面勞動合同”，并非物流公司所提供的格式合同。對于勞動合同，《勞動合同法》第17條有明確說明：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項?！蔽锪鞴倦m多次通知崔某簽訂書面勞動合同，但其提供的格式合同關(guān)鍵內(nèi)容均為空白，系的法律責(zé)任。案例學(xué)習(xí)案例一：企業(yè)效益不好，如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？【案例簡介】某安卓軟件企業(yè)公司，因經(jīng)濟(jì)形勢不好，公司人工成本高，業(yè)務(wù)開展緩慢，于是考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。由于歷史原因，公司職能部門人員基數(shù)大，公司決定優(yōu)先在核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊伍。在實(shí)施的過程中，由于職能部門的工作考核以工作計劃考核為主，力資源部如何通過績效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方法：1、在公司推行績效考核時，目標(biāo)的達(dá)成。2、績效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。對于考核無法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。3、培訓(xùn)后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經(jīng)濟(jì)關(guān)證據(jù)。案例二：如何保障春節(jié)后員工的返崗率？【案例簡介】每年春節(jié)一過，許多企業(yè)都面臨一個問題，即很多老員工要不留在老家，要不去了別處，就沒回來上班了。因此，為了保障和提高老員工年后的返崗率，各企業(yè)都會在年前做好各種應(yīng)對和激勵措施來吸引老員工返崗。那么，請問：1、往年你們公司老員工年后的返崗率高不高？A、高B、不高2、在保障和提高春節(jié)后老員工返崗率方面，你們都做了哪些有利的工作？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請分享你們好的經(jīng)驗和做法。案例解析：1、往年你們公司老員工年后的返崗率高不高？A、高2、在保障和提高春節(jié)后老員工返崗率方面，你們都做了哪些有利的工作？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請分享你們好的經(jīng)驗和做法。歲末年初，往往春節(jié)一過，許多公司都面臨一個問題，在年終獎已發(fā)放，金三銀四的求職高峰期，鑒于這些利益與時機(jī)上的考慮，即有一些員工員工要不留在老家，要不去了別的公司上班，一句話就是沒回來上班了。我司的老員工年后的返崗率至少在99%以上，為了保障和提高老員工年后的返崗率避免出現(xiàn)“人財兩空”現(xiàn)象，我司在平時就做好各種應(yīng)對和激勵措施；一、工資管理辦法我司依據(jù)經(jīng)過公示與全體培訓(xùn)的《工資管理辦法》管理制度，管理與發(fā)放員工工資，公司實(shí)行月薪為主，年薪制為輔的形式，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放，工資條需本人親筆簽名，發(fā)薪的日期為每月10日，遇節(jié)假日后延，簡單的理解就是公司無論在何時都至少押了10天的工資，如春節(jié)假期的安排在月末余額月初之間，就等于有40多天工資留在了公司，同時、我司規(guī)定無故曠工扣除三天日薪，連續(xù)曠工5天以上視為自動離職，天下熙熙皆為來、天下攘攘皆為利往，無故不按時返崗的員工幾乎沒有。二、年終獎的發(fā)放形式我司針對每年度的年終獎金是年末一次性結(jié)合年度績效考核工作的結(jié)果分配完，但年終獎的發(fā)放是分兩個時段兩種不同的形式，年末、以現(xiàn)金的形式發(fā)放年終獎的60%，來年的四月份左右，將年終獎的40%打入個人工資卡中，以此長期激勵員工的崗位工作積極性，來避免“金三銀四”引發(fā)的辭工潮在我司出現(xiàn)。三、年度調(diào)崗調(diào)薪的執(zhí)行生效我司年度的調(diào)崗調(diào)薪工作都是結(jié)合在公司財年的基礎(chǔ)上規(guī)劃，公司的財年為每年的3月份至來年的2月末為一整財年，公司總經(jīng)理在年度總結(jié)大會上發(fā)言就會闡述來年的工作規(guī)劃，年度調(diào)薪調(diào)崗工作的總結(jié)與回顧，每年度的調(diào)薪如同陽光普照獎一般，人人有份只3四、開工利是開工利是在珠三角這邊比較流行，是一種傳統(tǒng)，如同公司的一項固定福利一樣，新年過后的第一天上班，老板或指定高管會挨個部門的分發(fā)利是，圖個大吉大利，期盼企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上。利是的金額不是很大，每人200元，重要的是這份情誼很重要，說明老板心中有員工，三個工作日內(nèi)到崗的員工到人力資源部領(lǐng)取。部門領(lǐng)導(dǎo)一般也會給部門下屬分發(fā)利是，但會比公司分發(fā)的少節(jié)后準(zhǔn)時報到的員工發(fā)放相應(yīng)的開門紅包。五、報銷定額的春節(jié)往返車票春節(jié)假期的往返車票我司行政部安排專人代訂外，為了吸引員工及時回到工作崗者，符合這些要求的新老員工提供相應(yīng)的車票報銷固定的額度費(fèi)用；省內(nèi)100元/人，省外200六、郵寄賀信與新年禮物每年度的春節(jié)放假前幾天，人力資源部會給每一位員工的家屬郵寄一封總經(jīng)理的新年賀信，針對年度評選出的優(yōu)秀管理干部、優(yōu)秀員工的家屬郵寄當(dāng)?shù)氐囊恍┨厣曦洠瑑r100七、發(fā)展與文化留人絕大多數(shù)企業(yè)家都懂的“財聚人散，財散人聚”的道理，公司的工作氛圍，風(fēng)氣值觀文化的潛移默化影響，所以優(yōu)秀的人文理念無疑能夠從心內(nèi)留住人才。八、加大招聘力度與推薦獎勵春節(jié)后是求職高峰期，有大量的離職或觀望人員在擇業(yè)，為了便于公司尋找最合適的人才及彌補(bǔ)節(jié)后辭工潮的空缺，需加大招聘力度，加大內(nèi)部推薦的獎勵。內(nèi)部推薦上崗的員工的人生價值觀與企業(yè)文化的契合度較高。案例三：離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持【案例簡介】2011201420192014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。后經(jīng)過勞動仲裁，仲裁委認(rèn)定雙方與2014年11月解除勞動合同。2015年6月，甲單位做出“關(guān)于給予張某同志行政警告處分的決定”。決定載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務(wù)報銷手續(xù)，給單位正常財務(wù)工作帶來不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ海笥枰猿蜂N。法院判決甲單位撤銷處分決定。案例解析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動關(guān)系。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲20141120156間存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關(guān)系之后，此行為不妥當(dāng)案例四：雇工喝水時被砸傷損失應(yīng)由誰賠償【案例簡介】97翻，張某被砸傷，右踝骨骨折、右腓骨骨折，經(jīng)鑒定為10級傷殘。張某多次找馬某協(xié)商要求馬某賠償各項經(jīng)濟(jì)損失共計79200元。馬某則稱，張某并不是因為從事安排的勞務(wù)活動45260案例解析：《人身損害賠償司法解釋》規(guī)定，雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)認(rèn)定為從事雇傭活動。本案中，馬某并未給雇員準(zhǔn)備飲用水，允許雇員到平料地點(diǎn)附近的居民家中喝水，張某在工作間隙同其他雇員一起喝水時被砸傷，應(yīng)視為在從事雇傭活動中遭受人身損害。馬某作為雇主，理應(yīng)對張某因此造成的合理經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，張某在從事雇傭活動中未能充分注意安全，對損害的發(fā)生亦負(fù)有一定責(zé)任，應(yīng)減輕馬某的賠償責(zé)任。案例五：公司違法辭退員工賠償后不需補(bǔ)償?【案例簡介】2014年5月31800201532動合同。雙方協(xié)商過程中，李某認(rèn)為自己在公司上班無任何過錯，公司單方解除勞動合同屬違法解除，應(yīng)支付其賠償金3600元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元。公司表示愿意支付違法解除勞動合同賠償金3600元，但認(rèn)為李某提出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元沒有法律依據(jù)。協(xié)商無果后，李某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請。案例解析：《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍向勞動者支付賠償金?！蓖瑫r，《勞動合同法實(shí)施條例》第25條還規(guī)定：“用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！备鶕?jù)以上規(guī)定，仲裁委裁決公司支付李某賠償金3600元，而對李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元的請求不予支持。案例學(xué)習(xí)案例一：員工拒絕加班，公司能以嚴(yán)重違反規(guī)章制度辭退嗎？【案例簡介】2012年8月，溫州某皮鞋生產(chǎn)廠家，希望在“十一黃金周”推出本年度的主打產(chǎn)品，要求員工遵守廠紀(jì)廠規(guī)，按照公司的生產(chǎn)計劃，服從加班安排。為了盡快讓新款皮鞋上市，4（一周雙休，一周單休）1月后，部分員工不滿，多次提出休息的要求，公司生產(chǎn)忙為理由，要求員工配合。2012年9月中旬,張某等員工到下班后，直接打卡并自行離廠。在廠領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)三次批評張某等人無度辭退？案例解析：員工拒絕加班，公司不能以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度辭退。關(guān)于員工的工作時間，《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商一致后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。公司的決定，存在以下問題：①延長工作時間程序違法。公司既沒有同工會協(xié)商，也沒有與勞動者協(xié)商，單方面做出延長工作時間加班的決定，缺乏合理的法定程序。這種情況下，屬于強(qiáng)制性加班。②延長工作時間超出了法律規(guī)定的限度。按照公司的要求，每日加班4小時，大小禮拜，已經(jīng)超過了每月最高不得超過36小時的規(guī)定。③、錯誤地理解“廠紀(jì)廠規(guī)”，曲解了“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的概念?！皬S紀(jì)廠規(guī)”是根據(jù)一定民主程序產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，公司將臨時的加班決定作為“廠紀(jì)廠規(guī)”，是不符合法律規(guī)定的。張某等人拒不執(zhí)行廠領(lǐng)導(dǎo)延長工作時間的決定，不是“違反廠紀(jì)廠規(guī)”的行為，不能因此認(rèn)為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，也不能因此辭退張某等人。此外，企業(yè)經(jīng)常會遇到生產(chǎn)任務(wù)緊急，確實(shí)需要加班的情況，但一定要按照法定的程序，在法定限度內(nèi)適當(dāng)安排。案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善【案例簡介】通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識和理解，對照自身所在企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧。請問：1、目前你公司在年度調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問題？2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。案例解析：一、先來看看我們的實(shí)際情況是怎樣的吧。我公司屬于典型的民營企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場環(huán)境大好，故而成為國內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來的有些突然吧。也因此，搬過來的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。有點(diǎn)扯遠(yuǎn)了，不過了解了背景，也好有針對的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，的問題。1、短期問題。一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進(jìn)步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時不時的會降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進(jìn)取，也難免會受這些負(fù)面因素的影響，影響自身。二是消極怠工、離職的直接影響。一定時期內(nèi)，對于“升職”調(diào)薪，一般會影響原本同級的員工，會比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而對于“降職”調(diào)薪，則十分的少見，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。2、長期問題。長期問題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問題有：一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無論這個標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒有制度就是兩個概念了，只要涉及評價，“公平、公正、公開”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個原則，即使你很客觀的進(jìn)行評價，也難免會有“抱怨不公”的聲音。二是績效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無法施行。三是薪酬體系不完善，與績效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵性也就喪失了，不利于長期發(fā)展。三、那么具體該如何優(yōu)化呢？其實(shí)，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說明，今天來具體說說吧。當(dāng)然，對于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決：第一步：完善崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書。這是各項工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說明書，很多人對自己崗位認(rèn)識不清，對工作內(nèi)容也沒有足夠的認(rèn)識。需要建立一個清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評價的基礎(chǔ)指標(biāo)。第二步：結(jié)合實(shí)際，提煉績效指標(biāo)。績效指標(biāo)的提煉沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實(shí)際。脫離實(shí)際的績效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實(shí)際操作意義，對我們是無用的。因為指標(biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實(shí)際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測量性是提煉的重點(diǎn)。第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。有了指標(biāo)，接下來就是根據(jù)崗位的不同，對各類指標(biāo)進(jìn)行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個百分制的考核系統(tǒng)，通過具體的分值來體現(xiàn)不同崗位的評價結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。第五步：完善薪酬體系，將績效與薪酬掛鉤。當(dāng)績效考核達(dá)到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動員工的積極使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項工作還沒進(jìn)入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒有參考依據(jù)，沒有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機(jī)制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達(dá)到循序漸進(jìn)的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。案例三：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕【案例簡介】張頁是北京某大型公司的銷售部門副經(jīng)理。工作期間，單位為開辟外地業(yè)務(wù)，決定在南寧成立公司。公司派張頁前往，并將張頁的職位由銷售部副經(jīng)理升為經(jīng)理。接到單位的通知后，張頁認(rèn)為，自己和單位簽訂勞動合同時，工作地點(diǎn)設(shè)定為北京地區(qū)，因此自己在北京成家立業(yè)。目前，對于將工作地點(diǎn)調(diào)整為南寧的要求，張頁表示自己無法勝任。者的工作崗位、工作地點(diǎn)和勞動條件，勞動者應(yīng)無條件服從?！庇捎趶堩摬挥枵J(rèn)可該調(diào)整，單位對張頁停職停薪。張頁對此不服，訴至法院。案例解析：在很多單位的內(nèi)部規(guī)定中，均有類似于“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點(diǎn)和勞動條件，勞動者應(yīng)無條件服從”的說法。用人單位于是據(jù)此單方變更勞動合同的有關(guān)事項。勞動合同。因此，司法實(shí)踐中，基本上會采取“有利勞動者”的單方變動有效的認(rèn)定原則。機(jī)遇、發(fā)展前途等。所以，此類變更仍應(yīng)由雙方協(xié)商，并且由單位承擔(dān)產(chǎn)生的搬遷、居住、交通等額外成本。否則勞動者有權(quán)拒絕接受。案例四：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？【案例簡介】孫先生系某公司操作工，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2007年7月份，公司進(jìn)了一批防暑降溫用品存放在車間里。同年7月某日的一個夜晚，孫先生上夜班時，見四下無人，便從防暑降溫用品中拿了兩塊毛巾，并準(zhǔn)備放入自己隨身攜帶的包中，這一幕恰巧被夜間巡查的公司經(jīng)理看見。次日，公司經(jīng)理找孫先生進(jìn)行談話，孫先生對自己偷拿倉庫毛巾一事供認(rèn)不諱，并寫下了檢討書，請求公司從輕處理。公司認(rèn)為，公司規(guī)章制度明確規(guī)定：員工在工作時間或工作場所有盜竊行為的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)，立即解除勞動合同。孫先生在知曉企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的情形下仍然違反，就要嚴(yán)肅處理。于是，公司將決定解除與孫先生勞動合同事由告知工會后，便立即書面通知孫先生稱：孫先生盜竊公司財產(chǎn)，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度中關(guān)于不得有盜竊行為的規(guī)定，故決定立即解除雙方勞動合同。本案中，孫先生雖有盜竊行為，但盜竊的僅是兩塊毛巾，尚不足以達(dá)到"嚴(yán)重"程度，故公司不能解除勞動合同。案例解析：司兩塊毛巾，因而本案在事是否構(gòu)成勞動法律中規(guī)定的"嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"的情形？ 《勞動法》、《勞動合同法》均規(guī)定，勞動者重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，我們認(rèn)為"嚴(yán)重"違反用使用人單位將此類行為界定為"嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"，那么也可能會被相關(guān)司法實(shí)且系初犯，故他的行為無論從情節(jié)還是從后果，均尚不足以達(dá)到"嚴(yán)重"之程度。因此，法院支持了沈先生的訴訟請求，判決撤銷公司解除勞動合同的決定。案例五：沒有交通事故認(rèn)定書時如何認(rèn)定工傷【案例簡介】被村民李某因建房而堆積在道路上的沙堆絆倒，并致當(dāng)場死亡。同月12日，當(dāng)?shù)亟痪块T作出道路交通事故證明，對上述事實(shí)予以證明，但沒有認(rèn)定事故責(zé)任。其后，某法院就張女訴李某和該市公路局交通事故人身損害賠償糾紛一案作出民事判決，判決李某、公路局分別對張女承擔(dān)35%和15%的民事賠償責(zé)任，其余50%的責(zé)任由張女自行承擔(dān)。再后，張女申請當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局（以下簡稱人社局）認(rèn)定王男死亡為工傷，人社局作出不予認(rèn)定工傷決定。案例解析：本案中，交通事故成因十分明確：王男騎摩托車回家途中，沒有注意觀察道路通行條件，發(fā)生了單方交通事故，其行為違反了道路交通安全法第三十八條關(guān)于“車輛、行人應(yīng)當(dāng)按照交通信號通行……在沒有交通信號的道路上，應(yīng)當(dāng)在確保安全、暢通的原則下通行”的規(guī)定。據(jù)此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定王男對本案交通事故承擔(dān)全部責(zé)任而非“非本人主要責(zé)任”，不符合《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定的情形，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。每日一點(diǎn)勞動法：外國人能否要求簽訂無固定期限勞動合同？《勞動合同法》第十四條規(guī)定了簽訂無固定期限勞動合同的情形。然而，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》規(guī)定，用人單位與被聘用的外國人應(yīng)依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。勞動合同期限屆滿即行終止，如需續(xù)訂，該用人單位應(yīng)在原合同期滿前三十日內(nèi)，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經(jīng)批準(zhǔn)并辦理就業(yè)證延期手續(xù)后，方可續(xù)訂。另外，《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)北京市外籍人員聘用工作的通知》也明確，外國人的勞動合同期限不得超過五年。所以，在現(xiàn)行法律框架下，如果用人單位與外籍員工簽訂無固定期限勞動合同，在司法實(shí)踐中，主管部門會以申請材料不符合要求為由，不予審批就業(yè)證，那么在未能獲取就業(yè)證審批的情況下，會構(gòu)成非法就業(yè)。02.29案例學(xué)習(xí)案例一：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？【案例簡介】田某是深圳某公司的財務(wù)部經(jīng)理。2011年5月，田某認(rèn)為公司的年終獎發(fā)少了，于是私稱660%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報，并要求解除與田某的勞動合同關(guān)系。港資企業(yè)認(rèn)為這是個人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。公司申請勞動仲裁，要求田某和港資企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？案例解析：本案例中，因為田某的欺詐行為引起公司舉報，但是并沒獲得港資企業(yè)的支持。在公司舉證時，關(guān)鍵要證明田某在沒有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時，證明雙方的“事實(shí)”勞動合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單據(jù)，證明田某沒有按時上班，公司的工資按時發(fā)放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》、《獎懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓(xùn)簽收記錄。根據(jù)國家勞動部文件原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。”因此，用人單履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。案例二：新春伊始，如何做好銷售人員的招聘？【案例簡介】新的一年有新的銷售目標(biāo)與計劃，銷售團(tuán)隊必須跟上。而為了配合企業(yè)的業(yè)務(wù)快速開展，快速高效地完成銷售人員的招聘也是這時期的招聘工作重點(diǎn)。如何做好新春銷售人員的招聘，大家可能各有各的做法。那么，請問：1、今年新春，你們公司要招聘幾名銷售人員？2、如何完成這些銷售人員的招聘？（從哪里招，怎么招，招怎樣的才合適，如何面試評估等）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請具體分享你們的招聘思路和舉措。案例解析：1、今年新春，我們公司要招聘5名銷售人員。今年我們公司新上了一個項目，導(dǎo)致銷售任務(wù)大增，進(jìn)而需要增加銷售人員，以壯大銷售隊伍，順利完成全年新項目的銷售任務(wù)，為此我們計劃對外招聘5名銷售人員，具體招聘辦法如下：一、招聘方案：根據(jù)銷售部的人員需求情況，制定銷售人員招聘方案，報上級批準(zhǔn)后付之實(shí)施。二、招聘形式：通過參加人才招聘會的形式，直接進(jìn)行招聘，目前已經(jīng)完成招聘任務(wù)。三、組織招聘：1、及時聯(lián)系人才市場，報名參會。2、制作招聘廣告、公司宣傳彩頁、易拉寶、招聘信息登記表。四：簡歷收集：1、按照招聘要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行簡單的面試，確定是否接收簡歷。23、回到公司后，對收集到的所有簡歷進(jìn)行篩選，做過重點(diǎn)標(biāo)記的重點(diǎn)考慮，并確定最終合適人選。4、電話通知確定的人員來公司參加面試。注意通知參加面試的人員應(yīng)該比例適當(dāng)大些，以提高面試的可選對像和成功率，同時也可為公司儲備所需的后備人才。五、組織面試：1、實(shí)施素質(zhì)測評：主要為筆試，內(nèi)容包括市場營銷學(xué)的基本知識、心理測試、職業(yè)道德測試，試題類型為選擇題和是非題，滿分100分，由高分到低分按照1:5的比例，選取進(jìn)入下一輪參加結(jié)構(gòu)化面試人員。2、結(jié)構(gòu)化面試：針對銷售人員的任職能力要求，提前準(zhǔn)備好結(jié)構(gòu)化面試評分表，對素質(zhì)測評通過的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，以考查應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)1003、情景面試：由人事部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、營銷副總組成面試小組，對參加結(jié)構(gòu)化面試的人員進(jìn)行情景化面試。（1）情境化面試的試題：試題A、如何向顧客推銷智能手機(jī)？試題B、如何向顧客推銷可視頻的電話機(jī)？試題C、如何向顧客推銷具有存儲功能的手表？試題D、如何向顧客推銷無線鼠標(biāo)？試題E、如何向顧客推銷藍(lán)牙手機(jī)？所有試題均對各推銷產(chǎn)品的性能、技術(shù)指標(biāo)、用途、優(yōu)點(diǎn)做了簡單的說明。（2）回答要求：每位應(yīng)聘者根據(jù)測試試題要求（有3分鐘準(zhǔn)備時間），須在五分鐘問析能力、語言表達(dá)能力、溝通能力、邏輯思維能力、情緒控制能力、銷售技巧等進(jìn)行打分，滿分100分，最后取平均分，即為應(yīng)聘者的最終分?jǐn)?shù)，然后按照由高到低的順序進(jìn)行排名。（3）確定人選：將素質(zhì)測評（30%）、結(jié)構(gòu)化面試（30%）、情境化面試（40%）1:2六：試用考察：測試、面試通過者，體檢、辦理入職手續(xù)，進(jìn)入試用期考察。七：正式錄用：在試用期期間，對所有錄用人員進(jìn)行個人業(yè)績、職業(yè)道德、工作能力、營銷成本意識、團(tuán)隊合作精神五個方面按月進(jìn)行評價打分，然后按照1:1.5的比例確定轉(zhuǎn)正人員，淘汰下來的人員，如果愿意去公司其他崗位，下調(diào)令安排，不愿意辦理辭職手續(xù)。八：總結(jié)評估：1、對整個的招聘過程進(jìn)行全面總結(jié)，整理應(yīng)聘面試的材料、資料，并進(jìn)行存檔。2、