2024年人力資源管理師四級考卷部分真題

2023年5月企業(yè)人力資源管理師四級真題(部分)(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D)經(jīng)濟變動(A)工人單位時間的貨幣所得(B)商品價格與實際工資呈正向變動(C)精確(A)杜會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險30、(C)是以法律共同體的長期實(A)法官法(B)判例法(C)習慣法(D)成文法(A)它規(guī)定了勞動關系的所有內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞(C)它規(guī)定了勞動關系的調(diào)整規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證備項勞動法律制度實(A)勞動協(xié)議關系(B)勞動行政法律關隸(C)勞動服務法律關系(D)存(A)營銷(B)競爭(C)優(yōu)勢(D)實踐34、市場營銷計劃的控制不包括(C)。(A)居住在合適的小區(qū)，參與俱樂部(B)具有執(zhí)行官的特權(C)影響他人并變化他們的態(tài)度和行為(D)擁有舒適的轎車，合體的穿著(A)自我暴露型(B)自我實踐型(C)自我實現(xiàn)型排列次序為(D)(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工行為(C)提高整體生產(chǎn)效率的重要途徑(D)人事決策的基礎(A)管理的系統(tǒng)化(B)管理手段的現(xiàn)代化(C)管理的規(guī)范化(A)不受時間、地點限制(B)機動靈活(C)采集的資料比較可靠(D)成本很低46、(A)是由一組相似相近的任(A)制度公休時間和出勤時間(B)制度工作時間和制度公休時間(C)制度工(A)工時定額和產(chǎn)最定額(B)工時定額和計劃定額(C)產(chǎn)量定額和企業(yè)定額(D)產(chǎn)量定額和計劃定額53、(B)是采用科學的選拔措施，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做(A)著重考察應聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(C)對應聘者提問進行解答(D)對人才做出較精確的判斷(C)就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中心(D)由人力資源管理部門負責，雖有助于企業(yè)(A)具有管理潛能的員工(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負責關鍵流程戰(zhàn)多項職能的管理人員(D)管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯嘭撠熣?2、(B)最適合于使管理人員理解目前熱點問題等方面的知識。(A)講授法(B)案例分析(C)研討法(D)專題講座法63、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓措施是(A)。(A)工作指導法(B)工作輪換法(C)尤其任務法(D)個別指導法64、資源需求模型按照(B)核算企業(yè)培訓成本。(A)培訓所需資源(B)會計成本科目(C)培訓作業(yè)流程(D)有形資本消耗65、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的精確性程度。66、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和總結的過程。(A)績效溝通(B)績效計劃(C)績效反饋(D)績效考核67、如下有關績效管理的說法不對的的是(A)。(A)績效管理的全過程就是績效考核的全過程(B)績效考核是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點(C)績效考核僅僅是績效管理活動中的一種重要環(huán)節(jié)(D)績效管理是以績效考核制度為基礎的人力資源管理的予系統(tǒng)68、績效考核的三種類型；①行為主導型考核、②品質(zhì)主導型考核、③效果主導型考核，按實際操作由難到易排列，對的的次序應是(D)。(B)評估的總分不能作為不一樣員工進行比較的依(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能(A)勞動過程的社會形式(B)勞動給付和工資的互換關系供(A)專題協(xié)議(B)勞動協(xié)議(C)要式83、勞動協(xié)議中，法定條款不包括(C)。(A)協(xié)議期限(B)工作內(nèi)容(C)保密事項(D)勞動酬勞84、勞動法規(guī)定試用期最長不得超過(C)。85、勞動者提前(C)以書面形式告知用人單位，可以解除勞動協(xié)議。二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動經(jīng)濟學的研究措施主強包括(AC)。(A)實證研究措施(B)例證研究措施(C)規(guī)范研究措施(D)辯證研究措施(E)對比研究措施87、緊縮性財政政策包括(ABE)。(A)減少政府購置(B)提高稅率(C)增長公共工程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付88、社會就業(yè)總量取決于(ABCDE)。(A)總供應水平(B)工資(E)勞動力數(shù)量89、法律一般將自然人分為(ABC)。(A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人(A)增進就業(yè)法律制度(B)勞動原則制度(C)勞動爭議處理制度(D)職業(yè)培訓(E)社會保險和福利制度(A)任務構造(B)領導者的個性(C)領導者的職權(D)領導者的特質(zhì)95、在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的藏略(A)福利待遇(B)教育培訓制度(C)工作條件(1))人際關系環(huán)境(E)工作環(huán)境97、人力資源開發(fā)的詳細目的，包括(BCDE)。(A)個體人力資源開發(fā)(B)企業(yè)人力資源開發(fā)(C)教育部人力資源開發(fā)(D)勞感人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)98、企業(yè)組織信息調(diào)研匯報的重要內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)調(diào)研的目的和規(guī)定(B)記錄分析的附表(C)調(diào)研的成果和提議(D)調(diào)研過程的詳(E)調(diào)研的方式和措施99、超事業(yè)部制組織構造的缺陷包括(BD)。(A)易出現(xiàn)組織機構重疊現(xiàn)糧(B)管理層次多，內(nèi)部溝通難(C)各事業(yè)部責權關系不明確(D)管理人員多，管理費用高(E)易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象100、組織構造圖繪制的基本圖式包括(ABCE)。(A)組織構造圖(B)組織職務圖(C)組織職能圖(D)組織參謀圖(E)組織功能圖101、工作崗位研究的特點包括(ABCDE)。(A)對象性(B)系統(tǒng)性(C)綜合性(D)應用性(E)科學性102、在對工作崗位進行現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應當注意(ADE)。(A)對調(diào)查的工作多提幾種為何(B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件(C)在被調(diào)查人可看見的地方遜行觀測(D)選擇多種場地對同類工作進行觀測(E)調(diào)查人應在不引人注意的地方觀測(A)女性員工占所有員工的比重(B)所有男性員工的總?cè)藬?shù)(A)直屬上級(B)原在職人員的親戚(C)有關同事(D)原在職人(A)某個特定地區(qū)的招聘(B)候選人數(shù)盤較犬的糍(C)某個特定行業(yè)的招聘(D)流(E)失業(yè)率較低行業(yè)或職業(yè)(A)保證組織得到高額的回報(B)保證組織獲得高額的經(jīng)濟利潤(C)減少員工解雇率與辭(D)保證組織戰(zhàn)勝所有的競爭對手(E)為員工提供公平競爭機會(A)員工在試用期間對其進行必要的考核(B)對試用的員工在生活上予以更多關懷(C)盡量地協(xié)助試用員工處理后顧之憂(D)在工作上要指導和協(xié)助員工獲得進步109、如下有關現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，說法對的的是(BCDE)。(C)目的是在企業(yè)中最大程度地實現(xiàn)能崗匹配(D)重要通過學習訓練等手段提高員工的工作(A)新員工進入群體過程的需要(B)打消新員工不切實際的期趣(C)滿足新員工需要的專門信患(D)建立企業(yè)管理人員絕對權威113、考核員工的思索能力時，可以選用的考核要素包括(ABCDE114、企業(yè)上級機構或董事會對企業(yè)高層領導的考核內(nèi)容包括(ACDE)。116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的多種貨幣與實物酬勞的總和，它包括(B)有助于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(C)指導企業(yè)關注勞動(E)有助于充足發(fā)揮市場機制對工資分派的基礎性(A)建立員工績效管理體系(B)建立工作原則與工資計算方式(c)對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考核(D)建立有效的鼓勵(A)不能精確反應勞動強度(B)難以反應實際提供的勞動數(shù)量(C)輕易使員工過度緊張，有礙健康(D)不能精確反應(E)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利(B)集體協(xié)議體現(xiàn)勞動關系當事人(C)集體協(xié)議對勞動關系的重要方面和一(C)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(A)加班加點(B)工作班制(C)勞(A)防止噪聲和強光刺激(B)防止電磁輜射的危害(D)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞1、勞動定額的影響原因有哪些?(12分)3、簡要闡明有哪幾種行為導向型的績效考核措施.(15分)二、計算題(本題共2題，第1小題8分，第2小題15分，共23分。先根據(jù)1、某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實耗工時記錄資料為：14,13,15,12,10,9(工分/件).請根據(jù)上述資料，運用簡樸算術平均法，計算平均先進值和先2、某企業(yè)基期與匯報期的員工人數(shù)及工資的記錄資料見表1。表1:企業(yè)員工人數(shù)及工資記錄表項目基期匯報期動態(tài)指標(%)工資總額(元)11600001440000員工平均人數(shù)(人)10001200員工平均工資(元/人)請運用有關知識計算、填寫該表(5分),并計算。(1)員工人數(shù)變動對工資總額的影響及其占工資總增長額的比重.(4分)(2)員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增長額的比重.(4分)三、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題18分，共38分)資源部立即公布了招聘信息。在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份簡歷。然后再次篩選，最終確定了5名候選人。人力資源部經(jīng)理把候選名A,A一進入企業(yè)便風風火火地投入到工作(2)為何要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查的原則有哪些7(12分)2、某單位2023年10月招聘員工，明確規(guī)定中專以上學歷，并規(guī)定應聘者如實填寫個人狀們簽訂了勞動協(xié)議，期限為四年，試用期六個請問該單位的行為與否合法合法?為何?2023年11月人力資源管理師四級真題(部分)第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分.每題只有一種最恰當?shù)拇鸢?，請在答題27、收入差距的衡量指標是(B)。28、(B)是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以增進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長(A)勞動法的體系(B)勞動法的淵源(C)勞動法的原則(D)勞動法的內(nèi)容性38、(A)是指當對一種人某些特性形成好或壞的參與程度的模型是(D)41、對人力資本的理解不對的的是(C)(A)人力資本是活的資本(B)人力資本凝結于勞動者體內(nèi)(C)人力資本是有形資本(D)人力資本內(nèi)具有一定經(jīng)濟關系43、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括(C)。(A)定編定崗定員定額(B)員工的績效管理(C)員工的引進與培養(yǎng)(D)員46、SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行(C)最常用的措施。(A)財務報表分析(B)可靠性分析(C)經(jīng)濟學分析(D)48、(C)是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工所有工作任務和工作資任從時間、空間上作(B)作業(yè)測時間(A)招聘費用(B)培訓費用(C)員工教育經(jīng)費(D)勞動爭議處理贊用(A)空缺崗位(p)工作描述(C)任職資格(D)工作提綱(A)節(jié)省時間(B)可以精確理解應聘者(C)同一單位申請寢項目是相似的(D)提供后續(xù)選擇的參照(A)招募(B)選拔(C)錄取(D)評估58、告知被錄取者的最重要的原則是(C)。(A)精確原則(B)真實原則(C)及時原則(D)客觀原則59、員工培訓工作應當充足考慮培訓對象的工作性質(zhì)、任務和特點，堅持(B)。(A)按瞞培訓原則(B)長期性原則(C)學以致用原則(D)投資效益原則60、企業(yè)開展員工培訓的最終目的是(A)。(A)改善自身的競爭優(yōu)勢(B)提高員工素質(zhì)(C)提高經(jīng)濟效益(D)增進員工和企業(yè)共同發(fā)展61、盡管有些被錄取的新員工有一定有關工作經(jīng)驗，但詳細工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?A)基礎性培訓(B)特定性培訓(C)適應性培訓(D)非個性化培訓62、晉升培訓的特點不包括(D)。(A)以員工發(fā)展規(guī)劃為根據(jù)(B)培訓時間長、內(nèi)容廣(C)多種培訓措施并用(D)以一對一指導為重要措施63、從培訓內(nèi)容上看，通過自學?？梢哉莆?D)。(A)氣質(zhì)(B)觀念(C)態(tài)度(D)技能64、(D)不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓的效益。(A)任職者提高完畢本職工作的質(zhì)擻(B)為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備(C)任職者完畢超過本職位技能規(guī)定的工作(D)培訓費增長，增強企業(yè)著名度65、某項測量的(A)也稱信度，它闡明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。(A)可靠性(B)針對性(C)有效性(D)含理性66、(A)是進行績效考核的基礎，也是績效管理的關鍵。(A)定義續(xù)效(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、績效管理對員工個人的奉獻不包括(A)(A)克制功能(B)鼓勵功能(C)發(fā)展功能(D)規(guī)范功能68、根據(jù)(B)的不一樣，績效考核措施可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。(A)考核對象(B)考核內(nèi)容(C)考核時間(D)考核主體69、(C)是指對行為的成果進行績效考核和評價。(A)能力考核(B)態(tài)度考核(C)業(yè)績考核(D)自我考核70、績效管理活動的關鍵內(nèi)容是(B),它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目的和規(guī)定。(A)績效計劃(B)績效考核(C)績效溝通(D)績效診斷71、(A)是員工所獲得的所有有形酬勞，包括薪資、獎金等項目的總和。72、工資總額的項目不包括(B)。(A)計件工資(B)符合國務院規(guī)定的發(fā)明發(fā)明獎(C)津貼補助(D)加班加點工資73、企業(yè)薪酬管理的目的不包括(A)。(A)減少企業(yè)人工成本(B)肯定員工對企業(yè)的奉獻(C)增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力(D)尋求員工與企業(yè)76、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得究竟薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超過部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為(B)。77.津貼和補助是員工工資的一種補充形式，其特點不包得(A)包括社會優(yōu)撫安頓(B)以社會保險為手段到達保障的目的(C)目的是為保障(B)可以變更協(xié)議的主體(C)提出變更協(xié)議的一方應提前書面告知對方85、用人單位單方解除勞動協(xié)議需要承擔經(jīng)濟賠償?shù)臓顩r是(A)。(C)勞動者嚴重失職，對用人單位利益導二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選(A)工資原則×實際工作時間(B)計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量88、需求局限性性失業(yè)的詳細體現(xiàn)形式包括(CD)。(A)摩擦性失業(yè)(B)構造(C)增長差距性失業(yè)(A)反應勞動法律部門的特點(B)是指導性的法律規(guī)范(C)指導勞動法的制定、修改和廢止(D)指導勞動法的實行90、社會保險特性包括(BCD)。(A)自由性(B)社會性(C)互濟性性(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目的(E(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)融洽的人際關系(A)能比個體需要更少的時間(D)能增長決策的可接受性(E)能增長決策過程的民主性(A)充足發(fā)展的也許性(B)階段性(C)發(fā)展方向的多樣性(A)工作崗位研究(B)KPI技術(C)關鍵事件訪談98、組織構造設計后的實行要則包括(ACDE)。(A)管理系統(tǒng)一元化原則(B)發(fā)展戰(zhàn)略性原則(C)明確責任和權限原(C)本崗位在職人員的姓名(D)本崗位責任(A)按性別構成分類(B)按學歷構造分類(C)按專業(yè)構成分類(A)經(jīng)驗估工定額(B)記錄定額(C)類推比較定額(D)技(A)費用高(B)也許導(E)適應較快(A)為企業(yè)做了廣泛宣傳(D)廣告大小可靈活選擇106、企業(yè)簡介的功能包括(ABCE)。(A)傳達企業(yè)的價值觀(B)(C)讓應聘者對未來工作有心理準備(D)吸引行業(yè)內(nèi)精英108、(BCD)等重要原因的不一樣，決定了不一樣企業(yè)的崗前培訓的內(nèi)(A)崗位職責(B)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(C)企業(yè)文化(D)新員工的素質(zhì)(E)培訓成本109、崗前培訓的三階段是指(CDE)。(A)小組培訓(B)全(C)分支機構培訓(D)工作現(xiàn)場培訓(E)總部培訓(A)具有定期輪訓的特性(B)強調(diào)原則化規(guī)范化培訓(C)強調(diào)培訓的專業(yè)性(D)強調(diào)培訓內(nèi)