HR培訓(xùn)之企業(yè)留人

人力資源培訓(xùn)ENTERPRISEMANAGEMENTTRAININGEXECUTION-企業(yè)員工流失-企業(yè)員工流失的原因我們是靠結(jié)果生存,而不是靠理由0101企業(yè)自身的原因馬云曾經(jīng)說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：要么錢不到位，要么心有委屈。人才競爭日益激烈，生活成本也不斷提高，員工特別是人才也越來越看重企業(yè)的薪酬水平?？梢哉f，薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素，作為企業(yè)老板必須要正視這一點而不能自欺欺人。華為這些年之所以高歌猛進，是與能夠用強大的薪酬優(yōu)勢吸引和留住大量優(yōu)秀人才緊密相關(guān)的。任正非更是旗幟鮮明地提出：“高薪是企業(yè)發(fā)展的第一推動力！”。薪酬待遇沒有吸引力企業(yè)缺乏公平競爭的用人機制，人才感到懷才不遇；企業(yè)缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均”，導(dǎo)致員工心理不平衡。人際關(guān)系復(fù)雜，工作總感到很累。

跟直接上司合不來企業(yè)管理混亂，工作氛圍差，員工工作得不到領(lǐng)導(dǎo)認同心里委屈員工自身的原因職場不是家庭，在家里父母可以容忍你各種?？?，然而在工作中，別人就不會那么遷就你，有些領(lǐng)導(dǎo)會直接批評你的工作不到位，不少人受不了氣就以離職來應(yīng)對。如今整個社會都似乎成了一個名利場，人心浮動，很多年輕的員工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一點一點努力，往往在一個公司做一段時間不如意或沒達到心理的預(yù)期就跳槽，總希望找到所謂“理想的平臺”立馬獲得成功。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在很多員工生存、發(fā)展的機會非常多元，對企業(yè)的依存感與歸屬感普遍降低，導(dǎo)致員工對離職、跳槽有一種習(xí)以為常無所謂的心態(tài)。對組織的歸屬感普遍降低心氣很高又受不得委屈心浮氣躁且急功近利企業(yè)留人的應(yīng)對策略我們是靠結(jié)果生存,而不是靠理由0202ENTERPRISE企業(yè)留人的應(yīng)對策略待遇留人0103020401020304事業(yè)留人感情留人文化留人有賺錢的機會：誘人的待遇有做事的機會：在工作中鍛煉有晉升的機會：以內(nèi)部提拔為主有成長的機會：完整的培訓(xùn)機會求職的主體中，應(yīng)屆生占比較大。但是他們總是把第一個企業(yè)作為跳板。也苦了很多的中小企業(yè)，他們基本上都成了人才的“黃埔軍?！保瑒倓偱囵B(yǎng)好的人才就跳槽了。。人是環(huán)境的產(chǎn)物，沒有一個人能擺脫社會大環(huán)境的影響。目前算得上是好找工作的時期之一，各行各業(yè)對人才的搶奪進入白熱化。但凡有些工作能力和經(jīng)驗的人，只要不是特別挑剔，都能比較容易地找到工作，這就為員工的頻繁跳槽提供了極大的便利，員工流動率大大提升。企業(yè)招聘的社會背景企業(yè)在招人的時候，就要充分考慮到員工的穩(wěn)定性問題。比如對于新生代員工，招聘時特別需要關(guān)注應(yīng)聘者：最喜歡的工作環(huán)境與工作內(nèi)容；3-5年后的職業(yè)發(fā)展目標；求職時最在意企業(yè)的哪些方面；最不喜歡的管理風(fēng)格與上司特點。

把握好入口關(guān)加強經(jīng)理人培訓(xùn)根據(jù)蓋洛普公司長期調(diào)查的結(jié)果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業(yè)的薪酬太低所導(dǎo)致的。因此，必須加強對經(jīng)理人的教育，讓他們充分地意識到自身對留人的影響，如果這一關(guān)口不把好，企業(yè)其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。提高員工離職成本1.勞動合同中加入競業(yè)禁止的條款。當然，企業(yè)要對等地付出補償成本；2.建立培訓(xùn)賠償機制。對于企業(yè)向員工所做的培訓(xùn)投入，員工在未達到指定任職時間內(nèi)離職，必須賠償相應(yīng)的費用；3.對于短期就離職的員工，設(shè)置社保帳戶轉(zhuǎn)移辦理的費用及時間門檻。用“金手拷”策略留人我們不是來招聘員工，而是招聘事業(yè)的合伙人就是用長期激勵的手段如股份、期權(quán)等留住人才來理解