招聘與面試選才技巧培訓(xùn)

主講：彭榮模慧眼識(shí)才招聘與面試選才技巧惠民在線1招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧面試過(guò)程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式招聘評(píng)估與體系優(yōu)化2招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠(chéng)信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格3招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃4招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。5招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘前10%最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后90%9位被判斷為前10%9位被判斷為前10%81位被判斷為后90%18位被評(píng)估為“前10%”50%屬于前10%50%屬于后90%6招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較7招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升8招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦9招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘=招募+甄選10招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場(chǎng)管理甄選質(zhì)量管理11招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性人才儲(chǔ)備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘預(yù)算12招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程13招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。14招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024行為邏輯面試（）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策15招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。16招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024公司的結(jié)構(gòu)化面試17招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)18招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？我們希望所招的人來(lái)做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？我們認(rèn)同新招來(lái)的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？19招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘選人的“三個(gè)匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配20招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024確定考察的維度所謂考察維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其和（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。21招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度22招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024《職位說(shuō)明書》樣本以《職位說(shuō)明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的主要依據(jù)。23招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力開拓能力誠(chéng)信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情24招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024制定目標(biāo)崗位的《面試維度表》25招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問(wèn)題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性26招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅳ、如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表27招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件28招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024的校園選人之道29招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況30招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。31招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024演練：審閱簡(jiǎn)歷確定樣本簡(jiǎn)歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。32招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅴ、面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧33招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試問(wèn)答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹34招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20241、引入式問(wèn)題:漸入佳境定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：35招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024引入式問(wèn)題的分類

4-3-1法則與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題與公司信息有關(guān)的問(wèn)題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問(wèn)題與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題36招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20242、行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：37招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024提出一個(gè)開放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證38招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024以開放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開放式問(wèn)題只有開放式問(wèn)題才有助于讓應(yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開放式問(wèn)題修改為開放式問(wèn)題39招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/202440招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024有效的問(wèn)題挖掘技巧：:情景，當(dāng)時(shí)的情況:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng):結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何41招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？42招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20243、智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)定義：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：43招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20244、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)題；以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：44招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20245、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：45招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024分析重要事件重要事件（）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn)46招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024:銷售經(jīng)理的重要事件①競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？②公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？③對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？47招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024案例分享：公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問(wèn)48招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024對(duì)虛擬情境式問(wèn)題的挖掘技巧：具體的解決方法與行動(dòng)/模擬實(shí)證；：其它解決方法/與預(yù)期不符時(shí)的處理；：解決方案在本公司運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)性與可行性。49招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024現(xiàn)場(chǎng)演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）50招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20246、壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐定義：詢問(wèn)一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題。目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。舉例：51招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆52招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。分享：寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)53招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

54招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的客觀性：對(duì)自我的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)55招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024如何合理安排提問(wèn)類別初試：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)方向?yàn)橹鳎ㄒ胧健?dòng)機(jī)式、自我認(rèn)知類問(wèn)題為主導(dǎo)）復(fù)試：以技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題能力為主（行為式問(wèn)題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、壓迫式問(wèn)題為主）初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力56招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅶ、面試過(guò)程控制的技巧57招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好58招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試過(guò)程：掌握主動(dòng)不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢(shì)來(lái)中止話題應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行59招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾危磕憔唧w負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問(wèn)主觀臆斷60招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的邏輯性61招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。62招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/20246種應(yīng)答技巧直接式回答報(bào)告式回答附和式回答描述式回答反問(wèn)式回答拒絕回答63招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024案例討論：如何應(yīng)對(duì)要價(jià)過(guò)高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個(gè)應(yīng)聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯(cuò)，唯一感到有點(diǎn)為難的是，吳某提出的報(bào)酬條件在所有應(yīng)聘者中是最高的——一般應(yīng)聘者月薪要求稅前4500-5000元之間，與公司預(yù)設(shè)月薪接近，而他希望稅后月薪達(dá)到5500元。為了能夠招到這個(gè)優(yōu)秀人才，又想到公司老總多次說(shuō)過(guò)，“只要是人才高薪也值得”，張經(jīng)理就當(dāng)面答應(yīng)吳某，試用期月薪稅前5000元，轉(zhuǎn)正后可以給到稅后5500元。試用期一過(guò)，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前5400元，他認(rèn)為就目前吳某的水平只能給到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這讓吳某十分失望，他來(lái)問(wèn)張經(jīng)理緣由，張經(jīng)理只好支支吾吾說(shuō):”老總的決定我也沒(méi)辦法”!現(xiàn)在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經(jīng)理有時(shí)想給他多加點(diǎn)擔(dān)子，吳某總是不冷不熱，而張經(jīng)理現(xiàn)在自己也覺得好像有點(diǎn)對(duì)不起吳某……討論：請(qǐng)問(wèn)你要是遇到此類情況，會(huì)如何處理呢？64招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024回答薪酬問(wèn)題的技巧避實(shí)就虛總體定位強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)導(dǎo)向動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)65招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑語(yǔ)言流暢，但感覺像背書具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我”肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì)66招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/202467招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/202468招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)69招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024避免面試誤區(qū)說(shuō)得多，聽和問(wèn)得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)過(guò)程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵70招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅷ、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式

（)71招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑?2招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)中心法：的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)73招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024招聘選才的主要考察方式面試當(dāng)眾演講無(wú)主持的主題討論/辯論試卷考試人才測(cè)評(píng)/測(cè)謊儀現(xiàn)場(chǎng)操作法角色扮演法/情境模擬法案例分析法體驗(yàn)活動(dòng)法評(píng)價(jià)中心法分組活動(dòng)競(jìng)賽法74招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024如何考察“”K的考察：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操A的考察：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬75招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024有關(guān)個(gè)性P的考察：面談測(cè)評(píng)系統(tǒng)背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)識(shí)人七法如何考察“P”76招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的四個(gè)要素支配推動(dòng)特質(zhì)（D）溝通感染特質(zhì)（E）親和步調(diào)特質(zhì)（P）精細(xì)規(guī)則特質(zhì)（C）77招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的結(jié)論熱情積極推動(dòng)激勵(lì)進(jìn)取敢為果決堅(jiān)毅78招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024考察M與V：面談背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)八觀六驗(yàn)如何考察“”79招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024：精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具80招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表

主管認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表

招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表

符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表81招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024面試者

Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析

82招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024Ⅸ、招聘評(píng)估與體系優(yōu)化83招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的質(zhì)量與層次理念陳述宏觀策略經(jīng)驗(yàn)案例細(xì)節(jié)展示事理剖析初出毛廬粗枝大葉崗位熟練經(jīng)驗(yàn)豐富專業(yè)精深84招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024有關(guān)評(píng)分的平均分與錄用決策85招聘與面試選才技巧培訓(xùn)5/8/2024提高招聘工作的命中率公司的考官淘汰機(jī)制公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制建立面試檔案分析系統(tǒng)