第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式課件

第五講人性假設(shè)理論與

人力資源管理模式主講：李成彥第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式人性假設(shè)的理論人性假設(shè)的內(nèi)涵1960年，麥格雷戈出版了它的著名著作《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)的人性面》。麥格雷戈認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人本質(zhì)及人性行為的假定。這說明，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)，對于決定管理人員的工作方式、管理措施等來講是極為重要的。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式人性假設(shè)的理論人性假設(shè)的X理論一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規(guī)避工作。

由于人類具有不喜歡工作的本性，故多數(shù)人必須予以強制、控制、督導(dǎo)，并給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達(dá)成組織的目標(biāo)而努力。

一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。

第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式人性假設(shè)的X理論一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規(guī)避工作。

由于人類具有不喜歡工作的本性，故多數(shù)人必須予以強制、控制、督導(dǎo)，并給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達(dá)成組織的目標(biāo)而努力。

一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。

第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式人性假設(shè)的Y理論人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像游戲和休息一樣的自然。

促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。

人對于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報酬。

只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，且能學(xué)會爭取責(zé)任。

以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數(shù)人擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。常人的智慧潛能只有一部分已被利用。

第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點員工們基本上為經(jīng)濟利益所驅(qū)使，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟利益，他們就會努力工作。因為經(jīng)濟性刺激物是在組織的控制之下，所以員工本身是被動的，要受組織所左右、驅(qū)使和控制。感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己厲害的理性的權(quán)衡。組織能夠而且必須按照能中合并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式社會人假設(shè)的基本觀點社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。跟管理部門所采取的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，員工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視管理者對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本觀點當(dāng)人們的最基本需要（生理需要、安全需要）得到滿足時，他們就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次需要的滿足，即自我實現(xiàn)。

個人總是追求在工作中變得成熟起來，他們通過行使一定的自主權(quán)，以長遠(yuǎn)的觀點看問題，培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境等成熟的表現(xiàn)，來使自己能真正變得成熟。人主要依靠自我約束、自我激勵，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。自我實現(xiàn)和使組織取得更高績效兩者并不矛盾。如果能給與適當(dāng)?shù)臋C會，員工們是會自愿地把他們的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合為一體的。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點人的需要多種多樣，并且會隨著人的發(fā)展與生活環(huán)境的變化而變化。由于需要與動機彼此作用，并組合成復(fù)雜的動機模式、價值觀及目標(biāo)。所以人們必須決定自己在什么樣的層次上去理解激勵。員工可以通過他們在不同的組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機。每個人在不同的組織中，或是同一組織中不同的部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來。人們是可以在不同類型的動機基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。

員工能否對多種互補相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)；顯然，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式學(xué)習(xí)人假設(shè)“學(xué)習(xí)人”（learningman）假設(shè)的出現(xiàn)是時代的產(chǎn)物。20世紀(jì)80年代彼得·圣吉（Peter.M.Senge）提出學(xué)習(xí)型組織理論以后，人性假設(shè)的理論有了新的突破。學(xué)習(xí)型組織理論完整地提出了對人的理解的問題，學(xué)習(xí)型組織的全新管理理念是以新的“學(xué)習(xí)人”的假設(shè)為中心，綜合了20世紀(jì)管理科學(xué)和實踐的組織理論（組織文化、組織學(xué)習(xí)）和人性理論方面的精華構(gòu)筑的。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式學(xué)習(xí)人假設(shè)的基本觀點21世紀(jì)人的唯一持久的競爭優(yōu)勢就是具備比競爭對手學(xué)習(xí)的更快的能力；在現(xiàn)代組織中通過學(xué)習(xí)不僅要提高個人素質(zhì)，還要提高整個組織的素質(zhì)；通過學(xué)習(xí)掌握全新的理念與獨特的操作方法，不斷地了解資深的思維方式，心理類型，克服自身個性與能力之不足；在學(xué)習(xí)型組織中要學(xué)習(xí)的內(nèi)容為微觀心理層面的心理修煉：建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考；經(jīng)過學(xué)習(xí)——修煉——提升，在一條無休止的發(fā)展道路上做個終身學(xué)習(xí)者，這樣才能達(dá)到自主管理、自我超越的目的。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)X理論的人力資源管理模式組織結(jié)構(gòu)多為中央集權(quán)，生產(chǎn)技術(shù)穩(wěn)定。組織文化為層級式文化，工作高度分工，有嚴(yán)格的規(guī)章制度。要求員工嚴(yán)格盡職盡責(zé)，高效高績，不鼓勵創(chuàng)新，要求員工在指定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定和一致的表現(xiàn)。激勵形式單一，主要依靠薪酬激勵。員工招募、選拔力求簡單，培訓(xùn)費用很低，組織與員工是簡單的直接利益交換關(guān)系。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)Y理論的人力資源管理模式組織結(jié)構(gòu)為分權(quán)式，工作設(shè)計要求滿足參與的目的，如實行自治工作群體。組織文化為家族式文化，鼓勵員工參與決策，重視員工歸屬感和忠誠度的培育。有明確詳細(xì)的工作說明，鼓勵員工創(chuàng)新。培訓(xùn)重在培養(yǎng)溝通能力，多采用集體獎勵的方式，注重組織中良好人際環(huán)境的創(chuàng)建。薪酬水平中等，注重薪酬的內(nèi)部公平性，激勵方式多樣化。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)的人力資源管理模式靠薪酬吸引員工、激勵員工，用獎金刺激員工的積極性和高績效，不重視福利待遇。勞動分工明確，以產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量的多少來考核員工的績效，一切以員工的工作結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，不重視環(huán)境及其他因素對工作的影響。培訓(xùn)只重視員工工作所需的知識技能，而不進行態(tài)度、價值觀的培訓(xùn)。員工招募、選拔以外部為主。從任務(wù)的角度出發(fā)進行工作設(shè)計。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)社會人假設(shè)的人力資源管理模式注重工作中的溝通和授權(quán)，注重組織的人際關(guān)系建設(shè)，讓員工參與決策。注重組織中的團隊建設(shè)，重視組織中“非正式群體”的存在。關(guān)注員工的需要，采取多樣化的激勵手段和措施。從人的角度出發(fā)進行工作設(shè)計。對員工的績效考核不僅看員工的工作結(jié)果，也看其在工作中的行為表現(xiàn)。培訓(xùn)的范圍較寬泛，不僅重視與工作本身相關(guān)的知識技能的培訓(xùn)，也重視與提升員工素質(zhì)有關(guān)的培訓(xùn)。薪酬水平中等，福利待遇較好，重視消除員工的不滿情緒，以培育其歸屬感與忠誠度。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)的人力資源管理模式把員工看成是投資對象，注重對員工的培訓(xùn)開發(fā)，培訓(xùn)的目的以全面提升員工的素質(zhì)和創(chuàng)新意識為主。招募、選拔以內(nèi)部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的機會。薪酬水平較高，薪酬制訂注重內(nèi)部的公平性。鼓勵創(chuàng)新，激勵措施靈活多樣。對有突出貢獻者進行大規(guī)模的表彰、獎勵。以人為導(dǎo)向進行工作設(shè)計，注重工作本身的豐富性和挑戰(zhàn)性，盡量降低工作的單調(diào)乏味?？冃Э己艘蚤L期導(dǎo)向為主，更注重員工較長一段時間的工作結(jié)果與行為。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)的人力資源管理模式充分關(guān)注員工的需要和外部環(huán)境的變化，從人的角度和環(huán)境的角度考慮工作設(shè)計，工作描述廣泛、靈活。員工的招募、選拔不限固定的標(biāo)準(zhǔn)，隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)的內(nèi)容從員工需要出發(fā)，采取多種形式的培訓(xùn)?？冃Э己瞬扇《喾N方法，既看工作結(jié)果，也看行為表現(xiàn)，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不能整齊劃一，應(yīng)根據(jù)工作崗位的特點有所區(qū)別；薪酬管理也要靈活多樣，將酬方式、福利待遇都要根據(jù)環(huán)境的變化及員工的需要有所不同。第五講-人性假設(shè)理論與人力資源管理模式根據(jù)學(xué)習(xí)人假設(shè)的人力資源管理模式以團隊價值觀為導(dǎo)向進行