如何做股權激勵

如何做股權激勵公司做股權激勵時有四個層次的問題必需要合計：一，拿什么給，老板可以把自己的股份拿出來，也可以新增股份；二，給誰，一般做法是惠及高管、中層與骨干；三，給多少，用于員工股權激勵的比例不宜太小，太小會失去激勵的意義；四，對價是什么，這要看公司處于哪個階段，經營前景越不明朗，股權的對價就應越低。執(zhí)行股權激勵有個很實際的問題會困擾創(chuàng)始人，創(chuàng)始人的股份比例會降低。待到公司A輪、B輪融資進入后，創(chuàng)始人很可能會喪失絕對控股的地位。如果創(chuàng)始人存此顧慮，股權激勵很難運作成功。始終囿于51%的股權才能控股公司，這說明創(chuàng)始人對自身缺乏足夠的信心?？纯慈握浅钟腥A為多少股份吧？一說1.42%，一說不夠1%。不管是那一說更準確，有一點是肯定的，任總在華為的股份微乎其微。任總以如此低的持股比例掌舵華為，至少可說明兩點：一，華為真正做到了把公司的利潤和員工分享；二，財散人聚，人聚望積，創(chuàng)始人的對公司控制權不一定要基于大股份，更沒有必要非得持股50%以上。具體到怎么給員工股權，無妨參照以下三項原則：一，貢獻越大，給得越多，不管是新加入還是后加入，這是為了吸引人才；二，入職越早，獲得股權的對價越低，不管貢獻大還是貢獻小，這是激勵共擔風險；三，同一批次授予的股權，對價保持一致，不管職位低還是職位高。這三條原則等于分別照顧到了員工在公司各發(fā)展階段的功勞、苦勞與公平。依據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：由于企業(yè)所處的行業(yè)不同，企業(yè)的發(fā)展階段不同，股權激勵的方案制定也不盡相同。在這里，經股網的專家要給你介紹股權激勵方案制定的10個訣竅。第一步：定位(1)我們公司的股權激勵方案怎么制定？(2)公司比較小，如何借助于股權激勵把規(guī)模做大？(3)公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業(yè)成本？第二步：布局(1)為什么實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業(yè)績要好？第三步：定人(1)感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？(2)該激勵老員工還是新員工？(3)對崗激勵還是對人激勵？第四步：定股(1)股權激勵是否要頻繁進行工商變更？第五步：定量(1)給某某人多少股權比較合適？(2)人的價值怎么衡量？第六步：定價(1)內部股價怎么定？股權價值是否就是凈資產價值？(2)員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎么辦？第七步：按時(1)股權分幾次給比較合適？第八步：調整(1)股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？(2)公司要上市，員工的股權怎么辦？(3)公司戰(zhàn)略變了，股權激勵方案怎么調整？第九步：退出(1)授予股權后，員工“躺在股權上睡覺〞怎么辦？(2)員工離職，股權怎么處置？第十步：實施(1)實施股權激勵后，薪酬要不要調整？(2)股權激勵保密好還是公開好？以上就是經股網的專家依據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業(yè)家股權門戶網站。股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。一般狀況下股權激勵計劃制定要把握四定：四定：定量、定人、定價、按時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參加人的個人持股數量。關于上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規(guī)定，但不受此規(guī)定約束。定人：確定哪些人員參加持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監(jiān)事，高級管理人員，核心技術〔業(yè)務〕人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。定價：確定持股載體及股權計劃參加人的認購價格。上市公司按照有關法規(guī)確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參照，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低于每股凈資產。按時：確定股權計劃參加人持有股權期限，在確定股權激勵中必需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。一、幾個概念：1、期權VS限制性股權VS利益分成〔1〕期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。限制性股權，是指有權利限制的股權。相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權〔即行使股東權利〕的時間節(jié)點不一樣。關于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參加公司的決策管理與分紅，激勵對象的參加感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。關于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參加公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參加感和心理安全感較低。股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程?！?〕利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。2、最容易出現的問題：〔1〕股權激勵的初心授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任。這是“我是MT〞公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案制按時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參加創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案制按時最容易出現的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的態(tài)度來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。〔2〕溝通不暢公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參加主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參加游戲規(guī)則的制定，參加感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協(xié)議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，關于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必必需真的被激勵?！?〕如何溝通講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。另外員工手里期權是將來收益，必需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都必需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權那么少？公司要做起來必需要很多人的努力，必需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參加分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參加分享公司成長收益。三、員工股權激勵的進入機制：1、按時：有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，關于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。但是，關于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段〔比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標〕后，發(fā)放期權的效果會比較好。發(fā)放期權的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間〔比如，按照。國內有越來越多創(chuàng)業(yè)公司正在積極推行期權激勵機制，企業(yè)上市后員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創(chuàng)業(yè)文化的一部分，企業(yè)和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎么做股權激勵和期權激勵。據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當于行權價為0的股票期?權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。依據技術級別對應期權股票數額，基本定級之后就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發(fā)，每年發(fā)放1/4。每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都顯然下降，這一方面是由于阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由于阿里對技術人才的要求在逐年提升。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統(tǒng)，雙方可以自行協(xié)商后，在系統(tǒng)上進行交易，當然交易僅限于雙方都有股票的狀況下。而高層的股票，由于量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。目前螞蟻金服發(fā)展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必必需賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有百度、騰訊靈活。騰訊現在比較少發(fā)放股票，即使發(fā)放股票，也是采納固定行權的方法。騰訊5位創(chuàng)始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業(yè)經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：百度的股票比阿里少，但是比騰訊多，且百度的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，百度每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。從上世紀九十年代起，在富有創(chuàng)業(yè)精神的硅谷，股票期權是一種重要的企業(yè)文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又摯愛冒險的人來為自己工作。據統(tǒng)計，硅谷創(chuàng)業(yè)公司的期權分配一般如下：外聘CEO-5%到8%；副總-0.8%到1.3%；一線管理人員-0.25%；一般員工-0.1%；外聘董事會董事-0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。這些硅谷的創(chuàng)業(yè)公司普遍執(zhí)行全員持股或者是大量員工持股，依據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業(yè)的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。一句話，硅谷的創(chuàng)業(yè)公司希望將利益分配公平，從而形成有戰(zhàn)斗力的創(chuàng)業(yè)團隊。面對一份互聯(lián)網公司的offer，期權是推斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以依據你對自己的職業(yè)定位，選擇最合適自己的類型。阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯(lián)網企業(yè)開放、分享的本質所在。選擇這類快速發(fā)展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業(yè)的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險必需要自己考量。騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更愿意給員工現金報酬。在這類互聯(lián)網公司，創(chuàng)業(yè)的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業(yè)經理人的心態(tài)為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業(yè)務很重要。與阿里自己培養(yǎng)高層不同，百度歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證實自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要合計的因素?？傊貞浌韫葎?chuàng)業(yè)公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創(chuàng)業(yè)公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發(fā)放較多的期權，但是當公司進入平穩(wěn)、成熟狀態(tài)，期權的發(fā)放要求會逐漸提升，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯(lián)網公司，也是如此。在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發(fā)展，有可觀估值前景，且愿意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優(yōu)秀技術人員跳槽的選擇。6.公司上市前,怎么做股權激勵依據你的提問，經股網的股權專家在此給出以下回答：政審期間處于相對封閉期，要報材料，原則上這個時候的股東結構不能有很大的變化。這個時候引進新股東可不可以呢？其實也可以，有三種方式可以選擇去做：第一種，在持股平臺做激勵在臨上市期間，員工持股平臺基本上處于封閉期，是不能動的，但是員工持股平臺如果做了預留股份的話，可以先做出承諾，等報了材料，上市之后，過了封閉期，再做激勵，價格是可以商定的，不用按照股票的價格，股東之間也可以進行股權轉讓。第二種，上市后常規(guī)激勵方式如果員工持股平臺預留的股份不夠2%的話，就可以合計上市之后再做股權激勵了，但是上市后股票價格會比較高，每年股票的市場價格是鎖定的，做股權激勵股票溢價空間不大，這時候可以商定以不低于市場價格一半的股價給予激勵對象，增加溢價空間。不管是第一種還是第二種方式，都有個特點：“公司請客，市場買單〞就是利用股票，讓股民去買單。第三種：增值權激勵公司出錢，給激勵對象一個股票增值權，假如現在的股價是一塊錢，上市之后有可能增長到十塊錢，價差是9塊錢，如果2%是200萬股的話，價差就是1800萬，這個1800萬不能變成股票，是由公司來支付的，轉化成了公司的成本，直接承諾激勵對象一個跟股票等價值的現金，因為一個小股東無非就是為了錢，但是這種方式必需要合計公司的經營利潤。以上這三種方式都是可以用的，但是各有利弊，必需要您針對自己企業(yè)狀況綜合來選擇。以上就是經股網的股權專家依據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業(yè)家股權門戶網站。1互聯(lián)網時代人才的三個趨勢主要有三個特點。第一是人才的移動化。移動互聯(lián)網時代最大的特點就是快速移動，快速移動，不僅包括資金、信息的快速移動，也包括人才的快速移動。人才的快速移動，不管是國有企業(yè)、外企，還是民營企業(yè)，公司內的人才都是快速移動，留人越來越難。第二是人力資本化?，F在出錢少或者不出錢的人已經越來越成為股東，甚至成為大股東。例如滴滴打車，最近一輪估值250億美金，像陳偉這個團隊，他們出的錢很少，但是這個團隊很強，他們靠出少量的錢就已經成為公司的大股東了，所以人力是資本化的。包括小米、騰訊、華為等，整個團隊出的錢很少，但是在公司占有大量的股份，而這些股份特別值錢，所以人越來越資本化了。越優(yōu)秀的人才，你越要把他資本化，他來參加公司將來長期的大盤子的利益分配。第三是叫創(chuàng)業(yè)大眾化。在創(chuàng)業(yè)大街這個地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面創(chuàng)業(yè)門檻越來越低，所以基本上創(chuàng)業(yè)都大眾化了?；谇懊孢@三個特點，給每個企業(yè)主提出來一個難題。公司怎么樣做好激勵筑巢引鳳？第一要吸引人才第二要留住人才第三要給人才提供創(chuàng)業(yè)革新的平臺。2組織內激勵公司在創(chuàng)業(yè)期，在成長期，公司本來就比較好的成長性，公司盤子也不是特別大，合適在公司內部做股權激勵。進入機制要做好九定：第一，定股權激勵的目的。馮侖說，滿書店都是愛情的教材，但是滿大街都是不幸的婚史；滿街都是管理書籍，卻到處都是破產的企業(yè)。股權激勵其實也是一樣的狀況。大家做股權激勵的時候，很多時候其實本來是要干這個事情，最后干著干著干成了另一個事情，滿街都在做股權激勵，可是到處都是分裂的團隊。其實股權激勵存在的唯一目的就是激勵團隊，而不是分裂團隊。第二，定發(fā)放主體。什么樣的公司合適去做股權激勵？我們拿兩種類型的公司來比較。第一類公司，原來工業(yè)時代這些企業(yè)，像富士康一樣制造型的企業(yè)，第一企業(yè)都屬于資金驅動型、資源驅動型的企業(yè)。他們有比較強的薪酬支付能力，他們不必需要拿股權當成工資來發(fā)放。即便公司給職工發(fā)股權，這個股權的想象空間很有限，很難有突發(fā)性的增長，成長空間都有限，這些企業(yè)我們覺得不太合適做股權激勵，或者說它的效果特別有限。第二類公司，人力驅動型的公司，都是輕資產的企業(yè)，比如說互聯(lián)網相關的行業(yè)典型的BAT，國外的谷歌、亞馬遜、蘋果，都屬于這類公司，員工很多都是腦力工、知識工，這些公司其實是人在創(chuàng)造最主要的價值，錢雖然說也很重要，但是跟人相比，他的重要性越來越下降。這些公司在創(chuàng)業(yè)的時候，都會經歷一段早期的時候現金流不是特別好，把股票當成工資的一部分發(fā)給員工，雖然九死一生，但是萬一做成的狀況下，股權的想象空間還是比較大，因為這些公司基本上都是高速成長。第三，按時。公司什么階段合適開始啟動做股權激勵？創(chuàng)業(yè)公司的股權有三個特點，第一它投資風險龐大。第二投資回報周期很長。第三股權流動性很差。從員工的角度來合計，他之所以愿意掏錢出來，愿意持有公司股份，無外乎三個原因：第一是基于對公司創(chuàng)始人的信任。第二是基于對公司運營數據的信任。第三是基于對零投資風險的信任。所以基本上公司你讓員工投錢，讓員工持有公司股票，只會基于這三個原因。所以這三個基點就是大家合適做員工股權激勵的時間節(jié)點。關于跟著你干了三五年認可你，跟著一起追隨你的員工，大家認可你的人的狀況下，其實早期的時候就可以讓一部分人參加持股。關于大部分公司來講，其實還是合適在公司外部有融資估值或者現金流做得比較好的狀況下，才合適對員工持股。要么就是說你公司確實一方面可能必需要錢，就是必需要員工融資，另一方面必需要有人大家把它當個事，團結一批人去創(chuàng)業(yè)。這種狀況下，又沒有融資估值，也沒有現金流也不好的狀況下，你可能只能給他們兜底，大家才有可能把錢投出來。所以這是公司合適做團隊持股計劃的三個時間結點。第四，定人。就是說對什么人去發(fā)股票，定人的時候必需要注意哪些問題。本來做團隊股權激勵是要團結大家一起創(chuàng)業(yè)的，但是你如果是這些問題沒處理好，最后制造的是公司分裂。怎么處理這個問題？我們通常幾個建議，首先股權激勵發(fā)放的標準一定要相對公平合理，因為給誰發(fā)，發(fā)多少，這里面公司內部肯定要有一套標準，比如說比較多的公司基本上都會跟幾個指標掛鉤，包括崗位、績效、入職時間等。第二這個標準要公開。第三股票發(fā)放的結果，拿到不拿到的人大家都能被激勵，而不是說拿到的人被激勵，沒拿到的人最后搞成了分裂。第四股權激勵最好是讓員工主動選擇，而不能是搞攤派。第五，定量。就是說給員工發(fā)股票的話，到底應該給他發(fā)多少股票？這是每個創(chuàng)始人后面都會碰到的問題。跟大家討論幾個思路。第一，股權是一個金融產品，絕大多數人看不明白，因為它太復雜了。第二，股權激勵，是要激勵團隊，而不是補償。所以數量上面主要是基于他將來有可能為公司創(chuàng)造多少價值，而不是完全按工資來。第三，要跟團隊溝通明白股權背后代表的價值。股票的價值是代表?！惨弧硠?chuàng)業(yè)型企業(yè)企業(yè)初創(chuàng)期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩(wěn)定優(yōu)秀人才，讓大家看到將來發(fā)展希望。這個時候可以運用核心合伙人參加利潤分紅方式〔也叫干股〕。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最開始必需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創(chuàng)立伊始，公司幾個核心合伙人有的出資方式、有的以能力入股，當然關于股份的規(guī)定尤為重要。運用利潤分紅的干股形式，一方面吸引能人、另一方面穩(wěn)定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份一般是內部協(xié)議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有一種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在采納類似的股權分配方法。在初創(chuàng)期，公司關于懷揣技術的人員求賢假設渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出于對公司發(fā)展方向的合計，他們是絕對不愿意出讓經營權的——于是就有了這種“只分紅，不參加經營的干股〞。這種股份形式，主要用來凝集團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是一架前行的戰(zhàn)車，在這個戰(zhàn)車上，所有的員工必需要“綁在一起〞努力奮斗，而利潤分紅則是將團隊綁在一起的“利益鏈條〞。〔二〕成長型企業(yè)成長型企業(yè)一般是指公司稍具規(guī)模、存在間接管理的公司。老板自己一個人看不過來了，必需要設置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業(yè)的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩(wěn)定中堅力量，股權激勵是越來越多企業(yè)的選擇。這個過程中，企業(yè)必需分不同的發(fā)展形式來做股權激勵。從晉商的發(fā)展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業(yè)可以優(yōu)先選擇的一種方式。身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的一種企業(yè)分紅權，從晉商東家、掌柜和伙計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵干活的人。這個非常重要。東家聘請掌柜和伙計干活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業(yè)上下能夠一條心，特別是從創(chuàng)造利潤的一線出發(fā)，員工都能把企業(yè)的活當成自己家的活干。因為努力干，年終可以參加利潤分紅。這個就是現在成長型企業(yè)可以普遍選擇的一種員工激勵方式。晉商的銀股，即東家出資所占的股份，是真正意義上的企業(yè)股份。針對成長型企業(yè)而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用將來資本杠桿為員工謀福利?；蛘咂髽I(yè)家年老干不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業(yè)找到優(yōu)秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業(yè)傳承，老板退居幕后，拿“無風險〞的投資人角色的收益。因為企業(yè)運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業(yè)在特定階段，必必需穩(wěn)定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。以上為大家介紹了成長型企業(yè)的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述?！踩成鲜衅髽I(yè)作為上市企業(yè)，擁有資本市場的特有背景，企業(yè)實施股權激勵擁有其優(yōu)勢。可以利用資本的力量擴展股權激勵的收益。當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股票等