和順堂中醫(yī)館基層員工薪酬管理分析

PAGE摘要在改革開放將近三十年間，企業(yè)的發(fā)展不斷的得到提高，但隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理方面仍然不夠全面和完善。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中重要的組成部分，關(guān)系到公司大小員工的利益，完善且合理的薪酬管理能幫企業(yè)更好的留住人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)能夠長(zhǎng)久的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。本文以和順堂中醫(yī)館為研究對(duì)象，對(duì)基層人員薪酬管理方面的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行分析，對(duì)其中存在的問題提出改進(jìn)的方法和應(yīng)對(duì)措施，通過科學(xué)合理的薪酬管理體系，能夠幫助基層人員全面挖掘自身的潛在能力，讓基層人員滿意，創(chuàng)造出積極努力，一心向上的良好工作氛圍，更好的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，提高了基層員工跟企業(yè)的粘合度，同時(shí)結(jié)合合理的薪酬管理制度為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展起到了推動(dòng)的作用。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬管理基層員工

AbstractInthenearlythirtyyearsofreformandopeningup,thedevelopmentoftheenterprisehasbeencontinuouslyimproved,butwiththedevelopmentoftheenterprise,thesalarymanagementoftheenterpriseisstillnotcomprehensiveandperfect.Salarymanagementisanimportantpartofthecompany'shumanresourcemanagementprocess,whichisrelatedtotheinterestsofemployeesoflargeandsmallcompanies.Perfectandreasonablesalarymanagementcanhelpcompaniesretaintalentsbetter,improvethecompany'scorecompetitiveness,andensurethatthecompanycanlastforalongtime.Operationanddevelopment.ThisarticletakesHeshuntangChineseMedicineMuseumastheresearchobject,analyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofgrassrootspersonnelsalarymanagement,andproposesimprovedmethodsandcountermeasurestotheexistingproblems.Throughscientificandreasonablesalarymanagementsystem,itcanhelpgrassrootsstaffFullytapitsownpotentialcapabilities,satisfythegrassrootsstaff,createapositiveeffort,agoodworkingatmosphere,makeabettercontributiontotheenterprise,improvetheadhesionofgrassrootsstaffwiththeenterprise,andcombineareasonablesalarymanagementsystemItplayedaroleinpromotingthesubsequentdevelopmentoftheenterprise.Keywords:salarysalarymanagementgrassrootsemployees目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 1（一）研究背景 1（二）研究目的和意義 1二、和順堂中醫(yī)館及其員工狀況 1（一）企業(yè)簡(jiǎn)介及發(fā)展現(xiàn)狀 1（二）員工狀況 2三、和順堂中醫(yī)館基層員工薪酬管理現(xiàn)狀 3（一）薪酬管理的原則 3（二）薪酬管理的制度 4（三）薪酬的構(gòu)成 4四、和順堂中醫(yī)館基層人員薪酬管理存在的問題 6（一）平均主義思想影響績(jī)效薪酬分配 6（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺少軟性福利 7（三）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏員工參與 8（四）薪酬過度與職稱掛鉤 9五、和順堂中醫(yī)館基層人員薪酬管理優(yōu)化對(duì)策 9（一）績(jī)效薪酬分配實(shí)施價(jià)值均衡和差異性原則 9（二）增加軟性福利占比 11（三）薪酬體系設(shè)計(jì)需公開透明 11（四）建立同崗位薪酬評(píng)估 11六、總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14PAGE14PAGE1和順堂中醫(yī)館基層員工薪酬管理分析一、引言（一）研究背景中醫(yī)誕生于原始社會(huì)，春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期中醫(yī)理論已基本形成。隨著時(shí)代的進(jìn)步發(fā)展和醫(yī)學(xué)的發(fā)展變遷，中醫(yī)的認(rèn)可度越來越高，國(guó)家極力推崇和保護(hù)中醫(yī)行業(yè)，因此在十幾年間在全國(guó)各地如雨后春筍般出現(xiàn)了很多中醫(yī)館。中醫(yī)館的從業(yè)人員多數(shù)為基層人員，且福利待遇較低。優(yōu)化基層人員的薪酬管理體系是應(yīng)對(duì)企業(yè)是否能長(zhǎng)久發(fā)展的重要舉措，是中醫(yī)館企業(yè)發(fā)展的支柱。企業(yè)高層員工的價(jià)值不可忽略，但是，從整體考慮，企業(yè)應(yīng)該全面均衡各個(gè)層級(jí)的員工利益，其中，提升基層人員的工作穩(wěn)定性是當(dāng)今行業(yè)情形之下企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)趨勢(shì)。（二）研究目的和意義薪酬是公司大小員工都非常關(guān)注且重視的問題，因此建立科學(xué)合理的的薪酬管理體系和制度是企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才以及留住人才的重要手段。顯而易見，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠幫助基層人員全面挖掘自身的潛在能力，讓基層人員滿意，在薪酬管理方面多收集他們的意見，能夠創(chuàng)造出積極努力，一心向上的良好工作氛圍，更好的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的相互理解。二、和順堂中醫(yī)館及其員工狀況（一）企業(yè)簡(jiǎn)介及發(fā)展現(xiàn)狀深圳市和順堂醫(yī)藥有限公司成立于2005年3月1日，和順堂是中國(guó)首家“專注精品中藥飲片”的民營(yíng)企業(yè)，有自己的藥廠。幾年來，其以科技核心實(shí)力為戰(zhàn)略發(fā)展方向，結(jié)合“名醫(yī)、名藥、名廠”和連鎖醫(yī)館的模式開發(fā)與推廣精品中藥飲片，走出了一條新路,并獲得很多美譽(yù)的榮譽(yù)。和順堂中醫(yī)館現(xiàn)在只是在珠三角周邊開設(shè)，由于精品中藥飲片價(jià)格較高，醫(yī)生的診金也比三甲醫(yī)院貴，同時(shí)，鑒于病人群體的定位，該公司的大部分分公司建立在商業(yè)區(qū)。和順堂“立足深圳，面向珠三，輻射港澳”的連鎖“國(guó)醫(yī)藥館”和“精品藥房”直營(yíng)終端網(wǎng)絡(luò)深圳地區(qū)已超60余家，遍布粵、港、澳地區(qū)。聚集了全國(guó)名老中醫(yī)以“和大夫”的名義組建了名老中醫(yī)專家團(tuán)，為數(shù)十萬人次的患者提供了全方位的高品質(zhì)中醫(yī)藥醫(yī)療服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偛?總裁醫(yī)館營(yíng)銷部醫(yī)館營(yíng)銷部醫(yī)生醫(yī)生醫(yī)館總監(jiān)醫(yī)館總監(jiān)館長(zhǎng)調(diào)劑員領(lǐng)班館長(zhǎng)調(diào)劑員領(lǐng)班圖1結(jié)構(gòu)組織圖（二）員工狀況醫(yī)館的運(yùn)營(yíng)是由總裁直接下達(dá)指令給醫(yī)館營(yíng)銷部，由醫(yī)館總監(jiān)根據(jù)指令制定相關(guān)的計(jì)劃再通知到醫(yī)生和館長(zhǎng)，員工不可越級(jí)匯報(bào)。醫(yī)館的規(guī)模目前分為小館、中館和大館。除開醫(yī)生，小館的配置是5人，中館的配置是10人，大館的配置是20人。小館1個(gè)館長(zhǎng)1個(gè)領(lǐng)班，或沒有領(lǐng)班，中館1個(gè)館長(zhǎng)，1-2個(gè)領(lǐng)班，大館1個(gè)館長(zhǎng)，2-3個(gè)領(lǐng)班，其中女生占比百分之九十以上其余的調(diào)劑員都是基層員工，占員工總數(shù)的一半以上。列舉幾家醫(yī)館的情況，基層員工是指醫(yī)館內(nèi)除了館長(zhǎng)以及領(lǐng)班之外的員工。如表1所示。表1醫(yī)館基層員工數(shù)量比例表醫(yī)館地區(qū)員工數(shù)量（人）基層員工數(shù)量（人）所占比例（%）羅湖分館深圳市羅湖區(qū)201785.00波托菲諾分館深圳市南山區(qū)201680.00梅林分館深圳市福田區(qū)10880.00桃源居分館桃源居分館10770.00萬科城分館萬科城分館5480.00光明分館光明分館5360.00目前醫(yī)館的基層員工總數(shù)有356人，其中男生、女生分別有36人和320人，按占總員工比率來看，男生占比10%，女生占比90%，可以看出女生數(shù)量居多。其中大專學(xué)歷的基層員工有134人，中專學(xué)歷的基層員工有217人，本科學(xué)歷的員工僅有5人。目前來看，大專學(xué)歷占比38%，中專學(xué)歷占比61%，本科學(xué)歷占比1%低學(xué)歷的員工數(shù)量比較多，超過了六成。如圖2和圖3所示。圖2男女比例表圖3學(xué)歷情況表三、和順堂中醫(yī)館基層員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）薪酬管理的原則基層員工薪酬管理的實(shí)施原則有公平性原則，比如基本工資和年限工資以及員工獎(jiǎng)金系數(shù)都是一樣的，相對(duì)來說比較公平。企業(yè)應(yīng)該建立激勵(lì)性原則，獎(jiǎng)金根據(jù)營(yíng)業(yè)額來計(jì)算，能調(diào)動(dòng)基層員工的主觀能動(dòng)性，讓員工更有積極性的去工作，同時(shí)著也讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展。另外，合法性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則是符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)的，員工薪酬以節(jié)約成本為主，盡可能讓企業(yè)獲取最大的利益。（二）薪酬管理的制度績(jī)效薪酬制度原則一是因崗定薪：崗位薪資水平根據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行核定，即任職能力水平?jīng)Q定。二是內(nèi)部平衡原則：根據(jù)崗位價(jià)值及個(gè)人能力核定薪資，保證員工內(nèi)部公平公正和形成有機(jī)的平衡。和順堂中醫(yī)館薪酬管理制度標(biāo)準(zhǔn)一般情況下都是采用工資按月發(fā)放的制度，薪資構(gòu)成=基本工資+崗位工資+工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)金，沒有年終獎(jiǎng)。上述是和順堂中醫(yī)館采用的薪酬管理制度，但是在具體的實(shí)施過程中，“根據(jù)任職者能力水平?jīng)Q定”并不明確，所以在這一點(diǎn)上有很多的不公平情況出現(xiàn)，比如任職者的薪資等級(jí)范圍并沒有進(jìn)行明確規(guī)定或指定的不合理等。薪酬管理的制度的制定過程都是由高層決定，基層員工不能參與，實(shí)行的是績(jī)效薪酬制度，但不是與個(gè)人績(jī)效掛鉤，是以所處的醫(yī)館整體業(yè)績(jī)來計(jì)算，平時(shí)的計(jì)算方式是通過因克系統(tǒng)查詢總體營(yíng)業(yè)額是否達(dá)到目標(biāo)營(yíng)業(yè)額做出準(zhǔn)確的評(píng)估，如果達(dá)到了獎(jiǎng)金就多，薪酬越高，反之，獎(jiǎng)金就低，自然就導(dǎo)致薪酬下降。這種方式有利于向業(yè)績(jī)優(yōu)秀的醫(yī)館傾斜，提高企業(yè)效率。同時(shí)也起到了很好的激勵(lì)作用，會(huì)讓員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，還節(jié)約了人工成本?？?jī)效也與年終獎(jiǎng)掛鉤，沒達(dá)標(biāo)的醫(yī)館員工沒有年終獎(jiǎng)，所以每個(gè)基層員工都不能懈怠。沒有關(guān)注到薪酬管理體系中的精神價(jià)值的作用，即內(nèi)在薪酬，薪酬水平由高層決定，薪酬的制定缺乏依據(jù)。同時(shí)公司還實(shí)行薪酬保密的制度，除公司管理高層知道員工的薪水意外，任何員工泄露都會(huì)受到相應(yīng)的處分。（三）薪酬的構(gòu)成和順堂中醫(yī)館基層員工實(shí)行的是績(jī)效工資，由基本工資，職稱工資，工齡工資以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金構(gòu)成，同時(shí)為員工購買五險(xiǎn)一金。如圖4所示。圖4基層員工薪酬結(jié)構(gòu)圖1、基本工資基本工資根據(jù)學(xué)歷劃分，以中專學(xué)歷為對(duì)比，由于中專的基本工資是2300元，大專學(xué)歷比中專學(xué)歷多100元，本科學(xué)歷比大專學(xué)歷多100元，所以大專和本科的基本工資分別是2400元和2500元。表2基層員工基本工資中專（元）大專（元）本科（元）2300240025002、職稱工資基層員工的職稱分為中藥士，中藥師，執(zhí)業(yè)中藥師，如果是中藥士則在基本工資的基礎(chǔ)上加500元，中藥師在基本工資的基礎(chǔ)上1000元，執(zhí)業(yè)中藥師在基本工資的基礎(chǔ)上加2000元。表3基層員工職稱工資職稱職稱工資（元）中藥士500中藥師1000執(zhí)業(yè)中藥師20003、工齡工資年限工資的計(jì)算方式是不算試用期，入司一年后每年遞增50元，與工作的時(shí)間有關(guān)，工作越久，工齡工資越多。表4基層員工工齡工資工齡第1年第2年第3年第4年第…年工齡工資（年）50100150200…4、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的程度，按完成的百分比來計(jì)算，獎(jiǎng)金系數(shù)是統(tǒng)一固定的。調(diào)劑員即基層員工的獎(jiǎng)金系數(shù)是0.8，領(lǐng)班的獎(jiǎng)金系數(shù)是1.0，館長(zhǎng)的獎(jiǎng)金系數(shù)是1.2，基層員工的獎(jiǎng)金是平均分配的。表5員工獎(jiǎng)金系數(shù)分配職位獎(jiǎng)金系數(shù)館長(zhǎng)1.2領(lǐng)班1.0調(diào)劑員0.8四、和順堂中醫(yī)館基層人員薪酬管理存在的問題（一）平均主義思想影響績(jī)效薪酬分配平均主義思想實(shí)適用的公司條件是公司的員工從事的工作具有相近的工作價(jià)值，盡管是不同種類的工作，甚至是不同部門的員工，有可能是產(chǎn)品的上下游關(guān)系的工作人員，但是對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值并沒有太大的差異，沒有必要進(jìn)行量化工作量從而分配薪酬，直接實(shí)行平均主義反而更加合理。該醫(yī)館的工作人員情況是與上述不同的，該公司的工作包括病人的接待、病人信息的統(tǒng)計(jì)記錄、藥材的記錄保管、病情診斷等，各項(xiàng)技術(shù)含量不盡相同，雖然有些工作的價(jià)值是相似的，但是總體來講還是分不同梯級(jí)的，所以同樣是員工，也區(qū)分技術(shù)性員工與普通員工，平均主義思想分配并不適用于該醫(yī)館，該醫(yī)館不具有采取該薪酬結(jié)構(gòu)的條件，所以這樣的選擇是不對(duì)的。所謂平均主義思想就是指的在現(xiàn)行的基層員工薪酬獎(jiǎng)金方面實(shí)行公平分配，這是很多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的一類通病。正在該企業(yè)也不例外，經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司的員工在請(qǐng)假的情況下會(huì)影響基本工資，不是根據(jù)個(gè)人的付出所得來分配獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的公平就會(huì)讓那些積極性高的員工的心理不平衡，也會(huì)讓那些不積極不主動(dòng)的員工有種坐收漁翁之利的感覺，覺得是公平分配的就少做點(diǎn)也不吃虧，產(chǎn)生了兩極分化的狀態(tài)。企業(yè)一開始設(shè)定的初心可能是大家團(tuán)結(jié)來搞業(yè)績(jī)，不分彼此，但這反而讓積極性強(qiáng)的員工不愿意積極，讓積極性不高的員工更喜歡不勞而獲的感覺。和順堂是算醫(yī)療機(jī)構(gòu)但簡(jiǎn)單來講也是屬于銷售行業(yè)，要銷售自己的中藥材，盡量留住顧客在醫(yī)館內(nèi)抓藥，員工的個(gè)人能力也是非常重要的。平均主義思想會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，對(duì)營(yíng)業(yè)額造成的影響也很大，非常不利于企業(yè)留住員工。目前企業(yè)更注重績(jī)效薪酬平均分配，以此來減少員工的內(nèi)心和情緒的不滿。但僅僅只是減少了不積極、不上進(jìn)員工的不滿意的因素，而且績(jī)效薪酬等激勵(lì)性因素才是能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情、提高工作效率，對(duì)于積極的員工沒有激勵(lì)的作用?？?jī)效分配未必公平公正才代表民主，反而造成了對(duì)于員工起到較強(qiáng)激勵(lì)作用的績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金失去了原有的激勵(lì)作用。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺少軟性福利表6福利等級(jí)與規(guī)模效益對(duì)比表第一季度第二季度第三季度第四季度福利等級(jí)BCBC規(guī)模效益等級(jí)ABAA軟性福利是一個(gè)公司里面針對(duì)員工的定制福利，例如節(jié)假日的賀卡、問候等關(guān)懷還有加班補(bǔ)貼等。福利等級(jí)低只是一個(gè)結(jié)果，存在問題的是公司面對(duì)相當(dāng)可觀的效益，并沒有給予員工相應(yīng)的福利。另外，不是所有的福利都是由公司的經(jīng)濟(jì)效益決定的，就軟性福利來說，比如節(jié)假日的賀卡等小禮品，并不會(huì)花費(fèi)很多的費(fèi)用，但是這樣的福利會(huì)給予員工很好的激勵(lì)，公司并沒有在這方面進(jìn)行注重，這是缺失的一點(diǎn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，員工的學(xué)歷水平也不斷增加，對(duì)薪酬分配的要求也相應(yīng)的有所增加。除了對(duì)一般性薪酬要素有所要求之外，還希望企業(yè)設(shè)立軟性福利。企業(yè)就基層員工目前的薪酬的構(gòu)成來看，只有基本工資，工齡工資，職稱工資以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，缺少軟性福利?；鶎訂T工占比非常高，基本上都是百分之六十到百分之八十，并且當(dāng)中有百分之九十都是女生。本身企業(yè)的激勵(lì)方式就很局限，只看業(yè)績(jī)，沒有相關(guān)的福利。醫(yī)館目前是早晚班制，晚上下班時(shí)間不固定，并且下班時(shí)間較晚，加班時(shí)間較長(zhǎng)。企業(yè)并不能保證員工的安全，也沒有加班工資。公司沒有針對(duì)這種情況給到員工交通補(bǔ)貼，加班餐補(bǔ)或者補(bǔ)貼等，造成了員工非自愿性加班的心理。同時(shí)不注重員工的精神需求方面，平時(shí)過節(jié)也沒有小禮物或者小心意，員工生日的時(shí)候連一個(gè)短信的祝福都沒有。企業(yè)在設(shè)置薪酬管理方面的時(shí)候還是傾向于考慮員工能帶來的經(jīng)濟(jì)收入，很少考慮少人文關(guān)懷即軟性福利。服務(wù)業(yè)在法定節(jié)假日，除了春節(jié)基本都要上班，如果還沒有一點(diǎn)福利撫慰一下員工，員工就會(huì)缺乏動(dòng)力，覺得自己沒有和企業(yè)融為一體。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏員工參與在薪酬管理當(dāng)中的所有決策和制度以及薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都是由高層決定，在設(shè)計(jì)過程中基層員工并沒有意見的反饋機(jī)會(huì)。員工最關(guān)心的計(jì)算獎(jiǎng)金的公式以及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也沒有公開讓員工知曉，只有管理層知道，雖然透明化并不是一定要讓所有員工都詳盡的指導(dǎo)，但是應(yīng)該給予員工獲得薪酬核算明白的機(jī)會(huì)，應(yīng)該提供這樣的渠道。員工只能夠履行，使得員工不能充分理解薪酬管理設(shè)計(jì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，無論是薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)是否合理，都應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行公開，讓上下級(jí)的員工明白其中的機(jī)制。除此之外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)上下級(jí)在方面的及時(shí)溝通。但是該企業(yè)存在較大的問題是總監(jiān)來醫(yī)館視察時(shí)不顧及員工的個(gè)人發(fā)展和能力，只會(huì)關(guān)注營(yíng)業(yè)額和衛(wèi)生問題，不會(huì)根據(jù)員工和醫(yī)館的整體發(fā)展來調(diào)整薪酬，過于現(xiàn)實(shí)化，使得應(yīng)有的溝通變成了通知。這樣讓基層員工得不到發(fā)言的機(jī)會(huì)，不能將上下級(jí)交流的意圖達(dá)到，不完善的薪酬溝通機(jī)制導(dǎo)致不能與員工形成的期望形成交流互動(dòng)，也不能形成相互理解，員工就不會(huì)把自己和企業(yè)當(dāng)成一個(gè)整體，就很難推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）薪酬過度與職稱掛鉤就基層員工目前的薪酬管理狀況來看，工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是有職稱會(huì)比沒有職稱的工資高，職稱越高工資越高，不關(guān)注員工個(gè)人的能力。而考取職稱需要工作一定的年限，比如一個(gè)基層員工如果是大專學(xué)歷的話想要考取中藥士得拿到畢業(yè)證后并畢業(yè)證后并且工作滿五年，而且考試難度不低。本科就是中藥士可以直接考，中藥師和執(zhí)業(yè)中藥師年限比大專減兩年。中專需要的時(shí)間更久，年限要比大專加兩年。員工在工作過程中，大家做的是一樣的，并不是職稱越高做的事情就不一樣，企業(yè)應(yīng)該注意到這一點(diǎn)，不能讓做同一件工作的員工的利益受到損害。大家的基礎(chǔ)都是差不多的，只是年限問題。薪酬差距可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)年輕血液的注入嚴(yán)重不足，年輕人熬不住，只剩下一些有職稱的大齡員工。表7考取職稱年限表學(xué)歷中藥士年限中藥師年限執(zhí)業(yè)中藥師年限中專357大專135本科013五、和順堂中醫(yī)館基層人員薪酬管理優(yōu)化對(duì)策（一）績(jī)效薪酬分配實(shí)施價(jià)值均衡和差異性原則1、價(jià)值均衡原則表8績(jī)效薪酬、價(jià)值對(duì)比表館長(zhǎng)領(lǐng)班員工主要學(xué)歷本科大專中?？?jī)效薪酬分配系數(shù)1.21.00.8平均貢獻(xiàn)值占比（%）402535該原則對(duì)該醫(yī)館是適合的，從圖表中看出，雖然館長(zhǎng)的學(xué)歷以及地位比較高，但是對(duì)醫(yī)館的貢獻(xiàn)值與工資占比并不匹配，造成績(jī)效薪酬分配的不合理，所以有必要遵循價(jià)值均衡原則。在進(jìn)行績(jī)效薪酬評(píng)定的時(shí)候，應(yīng)該依據(jù)員工所創(chuàng)造的工作價(jià)值進(jìn)行薪酬評(píng)定。在員工入職時(shí)進(jìn)行薪資評(píng)估，通過評(píng)估新舊員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、和崗位職責(zé)以及醫(yī)館內(nèi)部情況、全部醫(yī)館的情況等綜合條件，由總裁與人事相關(guān)部門進(jìn)行員工評(píng)估，總裁擁有最終決定權(quán)。確定績(jī)效薪酬分配必須在公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，以及通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效薪酬評(píng)估和考慮評(píng)估員工所處的城市生活的標(biāo)準(zhǔn)來確定，如果由于績(jī)效薪酬方面的不完善可能會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者不能適應(yīng)城市的生活標(biāo)準(zhǔn)，那么顯然易見，在競(jìng)爭(zhēng)者眼中，該企業(yè)就會(huì)因此受到利益上的影響，員工的個(gè)人利益也會(huì)受到相應(yīng)的損害。2、差異性原則表9薪資與工作能力對(duì)比表A類員工B類員工C類員工工作能力考核（分）958070薪資水平ⅠⅡⅡ差異性原則對(duì)該醫(yī)館是實(shí)用的，從圖表中看出，不同工作能力的員工的薪資整體呈平均狀態(tài)，績(jī)效考核過于平均主義分配的話，只有很少的A類員工才能擺脫平均分配的束縛，拿到較高的薪資水平。這對(duì)大部分的員工工作積極性是非常不利的狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該建立一套績(jī)效考核系統(tǒng)，應(yīng)該通過一系列的綜合條件評(píng)估，派專人監(jiān)督。員工銷售的物品里面的提成應(yīng)該歸員工個(gè)人所有，并不是平均分配?？梢责^長(zhǎng)把平時(shí)的銷售記錄錄入電腦，進(jìn)行統(tǒng)一整理并歸檔保存，每個(gè)月定期發(fā)給管理層人員，讓他們進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估。如果是員工共同銷售的那么應(yīng)當(dāng)平均分配，這才實(shí)現(xiàn)了相對(duì)公平。員工從業(yè)能力與其本身掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)能者多得、優(yōu)勝劣態(tài)的公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)是以公司利益為大前提，合法合規(guī)合理地去進(jìn)行，一方面能在企業(yè)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，另一方面能使優(yōu)秀員工脫穎而出，從而讓企業(yè)更加容易保留住優(yōu)秀的基層員工。（二）增加軟性福利占比員工追求物質(zhì)生活的同時(shí)，原有的薪酬體系不完善導(dǎo)致不能好好鼓勵(lì)員工的情況下，企業(yè)更應(yīng)該著重員工與公司的粘稠度和親和度；增加軟性福利的占比。例如可以在員工生日的時(shí)候舉辦員工生日會(huì)或者發(fā)一個(gè)小紅包和小禮品等。適當(dāng)建立一些團(tuán)建活動(dòng)，拉近高層與基層員工的距離，提升企業(yè)凝聚力，從而做到人才保留的目的。然后也可以在節(jié)假日加班的時(shí)候給予一定的補(bǔ)貼，平時(shí)的加班補(bǔ)貼以及交通補(bǔ)貼也要實(shí)行，到應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際需求，多增加企業(yè)的軟性福利，讓他們的精神方面得到滿足，讓員工覺得自己被企業(yè)重視。也讓企業(yè)能在市場(chǎng)中形成一個(gè)良好形象，吸引到更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才，這種做法大大的提高了企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，同時(shí)慢慢的拉大與同行間的距離以及無形中形成一個(gè)“宣傳”的作用。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)需公開透明公開透明是適合該中醫(yī)館的，因?yàn)樵撛瓌t適用于所有的企業(yè)，這是一個(gè)通用的原則。但是這并不是指的對(duì)員工的薪酬進(jìn)行透明公開，而是將薪酬體系設(shè)計(jì)過程進(jìn)行公開。對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行公開透明是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配等制度建立的基礎(chǔ)，該中醫(yī)館當(dāng)然也要遵循。薪酬溝通在薪酬管理當(dāng)中占很重要地位，是薪酬管理的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)該一成立設(shè)計(jì)薪酬體系方案的時(shí)候就要考慮進(jìn)去，良好的企業(yè)必定存在良好的溝通。每當(dāng)做一個(gè)決策的時(shí)候，就要通知給基層員工，只有經(jīng)過民主的一致同意并通過以后，才可以進(jìn)行實(shí)施。收集員工的意見或者不滿意的地方，對(duì)薪酬管理的建議傳遞到管理層，管理層多跟員工溝通，爭(zhēng)取做到雙方都滿意。有效的溝通也可以調(diào)整雙方之間的矛盾，起到預(yù)防的作用。這樣一來，讓員工充分參與，更能夠讓企業(yè)和員工融合在一起，調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，員工的情感思想與期望得到了，就相互理解，共同努力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（四）建立同崗位薪酬評(píng)估這種考核辦法是在基層員工之間應(yīng)該實(shí)行同崗位的薪酬進(jìn)行評(píng)估，即同一薪酬級(jí)別，分為A,B,C,D等級(jí)，從而改善薪酬過分向職稱傾斜的現(xiàn)象發(fā)生，激發(fā)員工對(duì)行業(yè)的憧憬，而且對(duì)基層員工工作積極性也有明顯改善，高層領(lǐng)導(dǎo)也更加多的時(shí)間投入到公司的管理中。職稱雖然很重要，但在關(guān)注職稱的同事也應(yīng)該要密切根據(jù)員工個(gè)人能力與其為公司的貢獻(xiàn)來決定基層員工的薪酬。員工覺得企業(yè)能夠認(rèn)同自己的能力，自然對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之增強(qiáng)，如果大家一味的奔著職稱，難免會(huì)造成忽略了去增長(zhǎng)平時(shí)的業(yè)務(wù)能力，畢竟醫(yī)館不是紙上談兵的工作，也要有操作能力和處理各種糾紛的能力，而不僅只是知識(shí)層面。所以企業(yè)要同等對(duì)待，不應(yīng)該是偏向于職稱導(dǎo)致企業(yè)忽略掉員工的個(gè)人能力。六、總結(jié)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正在處于快速發(fā)展