8090后管理-企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)主講:蔣小華8090后管理1蔣小華老師：中國(guó)戰(zhàn)略執(zhí)行第一人杭州華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)兼首席培訓(xùn)師；

行課網(wǎng)執(zhí)行總裁；

浙江大學(xué)客座教授；

戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長(zhǎng)；

中國(guó)戰(zhàn)略執(zhí)行力第一人；

實(shí)戰(zhàn)管理專家；

阿里巴巴特聘專家；

康師傅特聘講師；

多家媒體雜志專欄撰稿人；

國(guó)內(nèi)多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘高級(jí)專家；

中國(guó)管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物；

全球500強(qiáng)華人講師；

最佳執(zhí)行教練；

著作：《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》2到底誰(shuí)的問題？學(xué)習(xí)了大量經(jīng)典的管理課程，卻無(wú)法管理80、90后；給8090后做過很多“洗腦”培訓(xùn)，成效卻不明顯；團(tuán)隊(duì)沒有凝聚力，流失率難以控制；員工不感恩，管理者很傷心，企業(yè)不知道該相信誰(shuí)；

員工挑剔上級(jí)，抱怨企業(yè)，強(qiáng)調(diào)自我；家事、國(guó)事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心工作；員工在思考，老板在行動(dòng)；上級(jí)責(zé)怪員工，員工埋怨上級(jí)---組織陷入漩渦中！??！38090后員工給企業(yè)管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)一、認(rèn)識(shí)8090后4你是不是常聽到……人不犯我，我不犯人；人要犯我，斬草除根；我是帶刺的，沒事別招我；我允許你走進(jìn)我的世界,但不許你在我的世界里走來(lái)走去；天沒降大任于我，照樣苦我心智，勞我筋骨；你讓我滾,我滾了,你讓我回來(lái),對(duì)不起,滾遠(yuǎn)了；諸葛亮出山前也沒帶過兵啊，你們憑啥要我有工作經(jīng)驗(yàn)；我又不是人民幣，怎么能讓人人都喜歡我？！590后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的學(xué)生配有手機(jī)或小靈通，幾乎實(shí)現(xiàn)“人手一機(jī)”，近七成學(xué)生擁有電腦，而購(gòu)買了MP3、數(shù)碼相機(jī)等電子產(chǎn)品的學(xué)生接近六成，甚至有8.1%的學(xué)生擁有汽車等奢侈消費(fèi)品。家長(zhǎng)送孩子入大學(xué)要花1萬(wàn)元左右。數(shù)據(jù)顯示：6為什么會(huì)有如此的偏見？7主要因素：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)環(huán)境經(jīng)?；恼芜\(yùn)動(dòng)；經(jīng)歷文革的洗禮；經(jīng)濟(jì)上由政府統(tǒng)籌規(guī)劃；道德標(biāo)準(zhǔn)：崇尚吃苦耐勞，勤儉節(jié)約；工作統(tǒng)一分配：無(wú)自主選擇權(quán)缺乏個(gè)性：不自由，謹(jǐn)言慎行官僚作風(fēng)與個(gè)人崇拜盛行。價(jià)值觀的差異思想上大解放，反思過去；政治民主進(jìn)步明顯；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開始建立；允許部分人富起來(lái)；解放生產(chǎn)力，多勞多得；打破鐵飯碗，下海成為潮流。成長(zhǎng)中的博弈缺少真正的偶像，父母對(duì)孩子缺少照顧造成孩子的遠(yuǎn)離，學(xué)習(xí)的壓力，童年玩伴少，大量信息沖擊，來(lái)不及消化。8不是我改，而是你改！社會(huì)總是向前推進(jìn)，目前，所謂非主流影響主流，即將從非主流變成主流。社會(huì)意識(shí)形態(tài)總是這樣不斷轉(zhuǎn)變…9過于追求生活享受13%眼高手低20%超級(jí)自信9%不能吃苦14%過于自我10%缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)34%80后的“缺點(diǎn)”10便于培養(yǎng)10%學(xué)習(xí)能力強(qiáng)12%頭腦靈活11%知識(shí)豐富4%易接受新事物41%充滿激情活力,20%80后的優(yōu)點(diǎn)1180、90后的管理，難就難在管理者的腦子固化、沒搞懂年輕人的內(nèi)心——隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好？任何年代人的管理其實(shí)都有各自的特點(diǎn)，難管只是一個(gè)借口，沒有“與時(shí)俱進(jìn)”而已！12案例：萬(wàn)科同8090后與時(shí)俱進(jìn)13只有偏執(zhí)狂才能生存----英特爾公司總裁：安迪·格魯夫二、從web2.0尋找管理入口我們處在一個(gè)什么時(shí)代？141、世界級(jí)管理大師加里·哈默如果經(jīng)典的商業(yè)模式突然導(dǎo)致公司死亡，唯一的可能是環(huán)境發(fā)生了變化。我們這個(gè)時(shí)代最鮮明的特征是變化—急劇的變化。

152、編年史作家約翰·奈斯比特《大趨勢(shì)》從到工業(yè)社會(huì)信息社會(huì)強(qiáng)加于的人技術(shù)高科技/高接觸國(guó)別經(jīng)濟(jì)世界經(jīng)濟(jì)集權(quán)化分散化社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供幫助自我?guī)椭h制民主參與式民主層級(jí)體制網(wǎng)絡(luò)體制非此即彼多種選擇未來(lái)是不確定的，也是不安定的。須注入一種變革的責(zé)任感、創(chuàng)新的文化基因、快速調(diào)整的能力。163、6C時(shí)代：唯一不變的就是變174、21世紀(jì)管理面臨大挑戰(zhàn)我們是否需要一個(gè)新的管理模式？如果是，我們?nèi)绾稳ネ诰蜻@個(gè)模式？185、10倍速理論成功需要改變、改變就在一瞬間唯一不變的就是變，只有變化才能帶來(lái)變化196、10倍速組織3個(gè)關(guān)鍵詞這與領(lǐng)導(dǎo)者的人格、堅(jiān)定的信念、樂觀精神（甚至毫無(wú)依據(jù)的樂觀精神）及積極的行動(dòng)有關(guān)，同時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)者建立和維持相互的信任，并創(chuàng)造能夠促生智力資本的組織。20不是你有權(quán)力，而是你有魅力！

三、重領(lǐng)導(dǎo)少管理21喜歡領(lǐng)導(dǎo)、討厭管理221、領(lǐng)導(dǎo)是什么？領(lǐng)導(dǎo)即是影響的藝術(shù)或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標(biāo)奮斗。引領(lǐng)追隨者為某些目標(biāo)奮斗，而目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者共同的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、愿望和需求、抱負(fù)和理想。你是領(lǐng)導(dǎo)嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領(lǐng)導(dǎo)卻無(wú)人跟隨的人，只是散步而已！232、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者照章管理創(chuàng)新仿制品原創(chuàng)品維持現(xiàn)狀力求發(fā)展重視系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)重視人員依賴控制激發(fā)信任著眼于短期目標(biāo)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣做及何時(shí)做做什么及為什么做始終盯著盈虧數(shù)字著眼于發(fā)展前景把事做正確做正確的事243、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者實(shí)例管理者領(lǐng)導(dǎo)者名字職位名字職位需要思考的問題：你列舉的人哪類人比較多？為什么？你的組織更傾向于支持管理者的培養(yǎng)還是領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)？為什么？你把自己放在哪一列表中？為什么？小組相互討論與評(píng)價(jià)，所列舉是否正確？為什么？254、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？不但要讓員工們抱有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠(chéng)精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來(lái)監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來(lái)員工們的實(shí)際行動(dòng)。勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。懂得歡慶。265、領(lǐng)導(dǎo)他人，管理自己－做卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者掌握自己的時(shí)間注重對(duì)外界的貢獻(xiàn)將戰(zhàn)略有效執(zhí)行要事優(yōu)先有效決策有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方，他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)有系統(tǒng)地工作，來(lái)善用這有限的時(shí)間。有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們會(huì)首先問“別人期望我做出什么成果”有效管理者能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略或自己設(shè)定的目標(biāo)和組織成員真正地執(zhí)行到位。有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)的重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。有效的管理者必須善于做有效的決策。發(fā)揮人的長(zhǎng)處有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己、上司、同事、下屬的長(zhǎng)處。他們不會(huì)把工作建立在自己的短處上。27只要你想，我就能！四、講結(jié)果少說教281、員工和企業(yè)是什么關(guān)系？292、獲得結(jié)果：2BC原則303、如何收獲結(jié)果結(jié)果定義Ready一對(duì)一責(zé)任Responsibility千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)！跟蹤檢查Review業(yè)績(jī)考核Result門從哪兒開，人就從哪兒走！人們不做你希望的，只做你檢查的！人們只對(duì)與自己利益相關(guān)的感興趣！31拒絕洗腦，我的地盤我作主！五、多聆聽少洗腦321、有效溝通策略332、親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵微笑：欲取之，必先予之贊美：面子給你，里子給我推銷：有好處能使鬼推磨343、同理心溝通同理心：站在當(dāng)事人的角度和位置上，客觀地理解當(dāng)事人的內(nèi)心感受及內(nèi)心世界，且把這種理解傳達(dá)給當(dāng)事人的一種溝通交流方式。同理心兩個(gè)區(qū)別換位思考：僅做辨識(shí)，但沒有明確反饋。同情心：不僅辨識(shí)、反饋，且同意對(duì)方的觀點(diǎn)。35調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來(lái)在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績(jī)效管理，對(duì)工作對(duì)上級(jí)的公平性充滿抱怨，無(wú)事必生非=破壞性的做；10％的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10％的人沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)=在做，但卻是負(fù)績(jī)效勞動(dòng)；

20％的人正在為增加庫(kù)存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，經(jīng)營(yíng)與管理缺乏科學(xué)性與合理性；40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，但不會(huì)做；15％的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高=做不好。最大的浪費(fèi)36六、常激勵(lì)少批評(píng)371、激勵(lì)關(guān)鍵：即時(shí)性382、激勵(lì)策略:創(chuàng)造感動(dòng)、制造危機(jī)393、迫使進(jìn)化：沒有緊迫感、就沒有行動(dòng)思考：焦點(diǎn)放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上40一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者之間最大的區(qū)別在于教導(dǎo)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者不能只有內(nèi)在的知識(shí)，還要能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳達(dá)出來(lái)，以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長(zhǎng)。未來(lái)的成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。只有打造一支薪火相傳的領(lǐng)導(dǎo)者隊(duì)伍，才能使企業(yè)走向最終的成功。七、用問句少作答411、做教練式的領(lǐng)導(dǎo)做教練6點(diǎn)注意事項(xiàng)：1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學(xué)習(xí)3.協(xié)助下屬解決特定的問題4.直接運(yùn)用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁

422、領(lǐng)導(dǎo)“三忌”與“三問”433、別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一個(gè)主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現(xiàn)無(wú)人照看的或二個(gè)主人以上的猴子。鎖定Lock引導(dǎo)Lead引導(dǎo)與啟發(fā)下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養(yǎng)猴子的方法，否則，養(yǎng)猴子的責(zé)任會(huì)轉(zhuǎn)移到上級(jí)的身上。猴子始終在下屬肩上，別替屬下養(yǎng)猴子無(wú)論屬于什么問題，下屬才是解決問題的執(zhí)行者。即下一步應(yīng)該做的人是下屬而不是管理者。444、教導(dǎo)下屬：“離場(chǎng)”管理告訴他該做什么（職責(zé)）；告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；訓(xùn)練他如何做好（培訓(xùn)）；讓他去做（授權(quán)）；反復(fù)修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；去做更應(yīng)該做的事（開拓）；讓他也學(xué)會(huì)并實(shí)踐1-7步驟（復(fù)制）！45找對(duì)人做對(duì)事！八、善用人少打磨46許多人并未做自己喜歡的和擅長(zhǎng)的事，尤其在工作中存在管理、溝通的問題，許多人都沒有全力以赴地發(fā)揮自己的潛能，有的甚至在制造矛盾與浪費(fèi)。1、人才浪費(fèi)與人才缺失為什么劉備時(shí)代呈現(xiàn)五虎叱咤風(fēng)云的景象，而諸葛亮?xí)r代卻是蜀中無(wú)大將的尷尬境地呢？人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國(guó)，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。472、外企“掠奪”人才的7種方式吸引留學(xué)人員，收割人才兼并購(gòu)買企業(yè)，連鍋端才雇傭獵頭搜索，專獵英才國(guó)外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才修改移民法規(guī)，開門迎才高層出國(guó)訪問，順手牽才合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，養(yǎng)育人才483、慧眼識(shí)鷹：48字真經(jīng)選對(duì)第一，培育第二；標(biāo)準(zhǔn)第一，人員第二；合適第一，優(yōu)秀第二；內(nèi)部第一，外部第二；結(jié)果提前，過程退后；深入面談，注重表現(xiàn)。494、人才復(fù)制四步曲員工導(dǎo)師制1新員工的導(dǎo)師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進(jìn)行備案，視情況與其上司溝通。崗位流動(dòng)制2自家愿去，下家愿接，上家要放。解決職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，自由自愿的工作氛圍，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)真正人才。“替死鬼”制3若想升遷須自動(dòng)培養(yǎng)好接班人，否則就沒有升遷的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)快餐制4成立內(nèi)部商學(xué)院，構(gòu)建人才培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長(zhǎng)的快車。505、美國(guó)蓋普洛公司重在他的才干重在界定正確結(jié)果重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)通過幫助他找到合適的位置根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和決心通過規(guī)定正確操作步驟通過幫助識(shí)別和克服弱點(diǎn)通過幫助他學(xué)習(xí)而獲得提升選拔人提要求鼓勵(lì)他培養(yǎng)他優(yōu)秀經(jīng)理人一般經(jīng)理人世界著名的“蓋洛普”公司調(diào)查了全球400余家跨國(guó)企業(yè)、超過80000名職業(yè)經(jīng)理人，告訴你世界頂級(jí)管理者與眾不同的做法。51不創(chuàng)新，則死亡。一些國(guó)家在生產(chǎn)力水平與美國(guó)存在差距，不僅英國(guó)，包括整個(gè)歐洲，工業(yè)生產(chǎn)水平比較低的原因，主要不是技術(shù)與工藝上落后于美國(guó)，而是組織與管理方面的落后?！F(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得·德魯克九、推創(chuàng)新少照做521.突破管理思維：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承管理創(chuàng)新不是一個(gè)6個(gè)月就結(jié)束的項(xiàng)目，而是永無(wú)止境地探索更好地解放和組合人類能力的方法，它是以最簡(jiǎn)單的“為什么”開始。532.管理創(chuàng)新的本質(zhì)它必須來(lái)自人性中自主性的要求改變由別人管理為由自己管理自己權(quán)力不是來(lái)自組織地位和信息擁有，而是來(lái)自個(gè)人的貢獻(xiàn)能力，它可能是由下而上的創(chuàng)新來(lái)自嘗試和實(shí)踐，也是由下而上的543.分解創(chuàng)新管理問題554.谷歌嶄新的管理模式關(guān)鍵要素具體說明扁平的層級(jí)制度小型的自我管理團(tuán)隊(duì)，挑戰(zhàn)權(quán)威，深度協(xié)商橫向溝通的密集網(wǎng)絡(luò)公開、透明、大量、全體創(chuàng)新法則：70-20-