HR績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

HR績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

第一部分：績(jī)效考核過(guò)程

華為的績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程，其基本程序?yàn)?

制定績(jī)效目標(biāo)

建立工作期望

建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書之二

績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

一、制定績(jī)效目標(biāo):

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工

要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或

考核周期）工作目標(biāo)；

部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

1）部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵

業(yè)績(jī)指標(biāo)；

2）部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公

司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加

目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由考核

責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值）；

5）管理行為考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常

重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加

目標(biāo)和任務(wù)的考核;

（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由各

級(jí)考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20胎參考值）；

5）管理行為考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常

重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加

目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為80%,參考值，具體分配由

各級(jí)考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值）

5）不良事故考核。

5、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考

核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)

上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。

二、建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我

控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工

就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1)期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2)衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

3)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和

幫助；

5)出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書

在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任

務(wù)指導(dǎo)書”(見附表五)。

四、績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并

把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好

的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，

以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

五、績(jī)效考核

各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避

免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

六、績(jī)效考核面談

在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面

談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)

績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承

擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將

其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考

核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)

任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

七、考核結(jié)果處理

1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便

進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），

呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部

須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能

保留復(fù)印件。

4、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向

上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到

投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組

織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次

評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。

（imo免費(fèi)企業(yè)溝通軟件，內(nèi)部溝通工具，公司辦公聊天

從imo開始！

功能包括：電子傳真、企業(yè)短信、在線商機(jī)、海量企業(yè)

庫(kù)查詢、精準(zhǔn)營(yíng)銷服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議室、在線ERP、移動(dòng)IP等

客戶包括：和記黃埔（李嘉誠(chéng)）安踏、申通快遞、本山

傳媒，中國(guó)聯(lián)通等。

了簸

總制胎a%窗夕牌陳方匕趺缺字壬1b6?/事、

??滕需.《凝郁期,，二￡1*濟(jì)

博谷，、■.依毓）廖虹砒身

「若時(shí)力詢WE-?奢:疑核力

6時(shí)I修?回1他件*品71握

第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用

一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）月度考核

月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫

分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：

表一:

E（不

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本

等級(jí)稱

秀）好）職）稱職）

職）

30%月

40%月基20%月基10%月基

標(biāo)準(zhǔn)基本薪無(wú)

本薪酬本薪酬本薪酬

酬

比率

(%5費(fèi)50205

)

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資

（二）年度考核

年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)

迫分配，考

核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：

表二:

E（不

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本

等級(jí)稱

秀）好）職）稱職）

職）

1月基本80%月基60%月基50%月基

標(biāo)準(zhǔn)無(wú)

薪酬本薪酬本薪酬本薪酬

比率20

(%520505

)

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資

（三）不良事故考核

不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,

劃分為A（重大）、

B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。

不良事故懲罰辦法見表三：

表三：

\等

A（重大）B（一般）C（輕微）

系列\(zhòng)

小學(xué)殳考核扣除50%考扣除20%考

年薪制年薪核年薪和獎(jiǎng)核年薪和獎(jiǎng)

和獎(jiǎng)勵(lì)年薪勵(lì)年薪勵(lì)年薪

等級(jí)薪不享受月度扣除50%月扣除20%月

酬獎(jiǎng)金度獎(jiǎng)金度獎(jiǎng)金

銷售支不享受月度扣除50%月扣除20%月

持獎(jiǎng)金度獎(jiǎng)金度獎(jiǎng)金

直接銷扣除當(dāng)月提扣除當(dāng)月扣除當(dāng)月

售成70%提成30%提成

生產(chǎn)計(jì)小學(xué)受年中扣除50%年扣除20%年

件制或年終獎(jiǎng)中或年終獎(jiǎng)中或年終獎(jiǎng)

具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性

表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度獎(jiǎng)金的分配；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、績(jī)效工資的確認(rèn)；

4、年薪上限的確認(rèn)；

5、晉級(jí)資格的確認(rèn)；

6、晉等資格的確認(rèn)；

7、晉職資格的確認(rèn)；

8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

9、其他資格的確認(rèn)。

二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）等級(jí)工資制員工

1）等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體

業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)

和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見表四：

表四:

\業(yè)

績(jī)完成100%95%90%85%

85%

等績(jī)效及以

以下

級(jí)工上99%94%89%

資支付

比例(%)

不稱職80%70%60%50%50%

基本稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優(yōu)秀100%95%90%85%50%

2)等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系

為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司

等級(jí)薪酬管理制度》；3）等

級(jí)工資制員工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系

為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等

級(jí)薪酬管理制度》。

（二）生產(chǎn)計(jì)件制員工

生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考

核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量,

超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，

考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見表五：

表五:

E（不

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本

等級(jí)稱

秀）好）職）稱職）

職）

年中1月基70%月基60%月基50%月基

無(wú)

獎(jiǎng)金本薪酬本薪酬本薪酬本薪酬

年終2月基1.8月基1.5月基1月基本

無(wú)

獎(jiǎng)金本薪酬本薪酬本薪酬薪酬

比例20

520505

（%

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資

（三）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員1)

銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確

定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管

理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平

均水平（見表六）。

表六:

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本E（不稱

等級(jí)

秀）好）職）稱職）職）

60%月基40%月基30%月基20%月基

標(biāo)準(zhǔn)無(wú)

本薪酬本薪酬本薪酬本薪酬

比率20

520505

（%）

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為公司營(yíng)銷

薪酬管理制度》；

2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確

定（見表七）。

表七:

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本E（不

等級(jí)

秀）好）職）稱職）稱職）

1.8月1.5月

2月基1月基本

標(biāo)準(zhǔn)基本薪基本薪無(wú)

本薪酬薪酬

酬酬

比率20

520505

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資3）

直接銷售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根

據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，

具體細(xì)則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

（四）年薪制員工的季度考核1）

年薪制員工的季度考核

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施

行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表

八：

表八:

A（優(yōu)B（良C（稱D（基本E（不稱

等級(jí)

秀）好）職）稱職）職）

考核0.6

10.90.80.5

系數(shù)

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

4、全年累積三次考核不稱職者，免職。

2）年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）

和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的

關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系

數(shù)

考核系數(shù)見表九：

表九:

ABCDE

考核

（優(yōu)（良（稱（基本（不稱

等級(jí)

秀）好）職）稱職）職）

考核

1.00.90.80.60

系數(shù)

3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提

取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果

進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為:

該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系

數(shù)

各崗位~獎(jiǎng)~勵(lì)―A薪=

x獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額

E（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為公司中高層管理人員

薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法；

6、考核成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受公

司表彰；

7、考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受

優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；

三、員工考核與晉級(jí)、培訓(xùn)等的關(guān)系

（一）享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職