加強(qiáng)國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略探討

人才建設(shè)，是做好各項(xiàng)工作之根本。2021年，中央人才工作會(huì)議上明確指出，必須堅(jiān)持黨管人才，進(jìn)一步落實(shí)好新時(shí)期人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位地培養(yǎng)人才，引進(jìn)人才，使用人才。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，是國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，是建設(shè)中國特色社會(huì)主義重要的物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)。國有企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部特別是青年才俊，肩負(fù)著黨和國家賦予的神圣使命，國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展有賴于一代代青年人才的繼往開來。新時(shí)期，國有企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，如何吸引高素質(zhì)人才成為亟待解決的問題。青年人才作為促進(jìn)國有企業(yè)改革發(fā)展的生力軍，它的質(zhì)量如何，決定了一個(gè)企業(yè)的成敗。面對(duì)百年未有之大變局，國有企業(yè)必須肩負(fù)全方位的管理與培育青年人才的使命，打造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的后備力量。一、國有企業(yè)加強(qiáng)青年人才管理與培養(yǎng)的重要意義（一）深化國有企業(yè)改革的需要。在國有企業(yè)改革的進(jìn)程中，能否打造適應(yīng)中國式現(xiàn)代化要求的國有企業(yè)，人才將成為關(guān)鍵因素，而國有企業(yè)青年人才這一新生力量，對(duì)國有企業(yè)改革發(fā)展同樣發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)在更新原有管理理念的同時(shí)，還需加強(qiáng)青年人才的管理與培養(yǎng)工作。只有對(duì)青年人才加強(qiáng)管理，強(qiáng)化培養(yǎng)，國有企業(yè)改革才能順利推進(jìn)。在國有企業(yè)改革過程中，青年人才起著主要的促進(jìn)作用，他們的思想觀念常常是與時(shí)俱進(jìn)的，更容易被新時(shí)代社會(huì)環(huán)境所接納，讓他們參與改革工作，可以為改革工作提供更多的創(chuàng)新思路，協(xié)助國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員擬訂高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)改革方案，有利于推動(dòng)國有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深度融合，強(qiáng)化國有企業(yè)市場(chǎng)主體地位[1]。增強(qiáng)青年人才的管理和培養(yǎng)，不但可以提高青年人才綜合素質(zhì)，而且有助于青年人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而激發(fā)其參與企業(yè)改革的熱情。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有的背景之下對(duì)人才管理理念進(jìn)行革新，并且以全新的管理理念為依據(jù)，確立、創(chuàng)新青年人才管理與培養(yǎng)模式，提高人才競爭力。（二）提高國有企業(yè)人力資源利用效率的需要。人力資源利用率不高是國有企業(yè)需要直面的一項(xiàng)人力資源難題，如今也成為國有企業(yè)發(fā)展的障礙。加強(qiáng)人才管理和培養(yǎng)，能針對(duì)性地解決這一難題，同時(shí)提升國有企業(yè)青年人才的使用效益。一方面，對(duì)國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠讓青年人才獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部青年人才的迅速發(fā)展，青年人才的工作積極性將得到相應(yīng)提高，確保人力資源得到充分發(fā)揮。另一方面，創(chuàng)新人才管理機(jī)制蘊(yùn)含著人才激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)青年人才在職位上發(fā)揮自身作用，指導(dǎo)青年人才形成優(yōu)良的學(xué)習(xí)模式，不斷提高綜合素質(zhì)與能力水平，保持積極進(jìn)取的工作態(tài)度。因此，加強(qiáng)青年人才管理與培養(yǎng)，營造青年人才成長的空間，不僅是對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行深度挖掘，也能吸引外部高質(zhì)量青年人才進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)帶來持續(xù)的生機(jī)。二、國有企業(yè)青年人才的管理現(xiàn)狀（一）管理機(jī)制還需強(qiáng)化。人才管理機(jī)制是國有企業(yè)進(jìn)行人才管理的重要基礎(chǔ)，但現(xiàn)階段部分國有企業(yè)人才管理機(jī)制還不夠健全，管理人員的管理觀念未能與時(shí)俱進(jìn)，沒有把人力資源專業(yè)知識(shí)與現(xiàn)代信息技術(shù)全面運(yùn)用到人才管理機(jī)制的建設(shè)中去，導(dǎo)致人才管理工作實(shí)施未能達(dá)到理想效果，制約國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。首先，國有企業(yè)人力資源管理人員在建立人才管理機(jī)制時(shí)，沒有認(rèn)清國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，造成了人才管理機(jī)制與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，在運(yùn)行過程中與最初的人才發(fā)展目標(biāo)背道而馳，使得企業(yè)人力資源體系出現(xiàn)了較多問題。其次，國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人才創(chuàng)新意識(shí)較弱，習(xí)慣延續(xù)企業(yè)已有的人才管理模式，導(dǎo)致已建立的人才管理機(jī)制針對(duì)性不強(qiáng)，經(jīng)過實(shí)際操作，很難適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。最后，國有企業(yè)建設(shè)的人才管理機(jī)制缺乏動(dòng)態(tài)性，沒有跟蹤監(jiān)控青年人才庫的工作人員，人才信息庫更新不夠及時(shí)，時(shí)效性低，從而導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理人員并不能確保人才庫中的信息真實(shí)可靠，影響人才管理機(jī)制運(yùn)行效率。（二）人才培養(yǎng)機(jī)制有待完善。國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)機(jī)制的完善，是國有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。這一體系和企業(yè)員工的發(fā)展密切相關(guān)，培養(yǎng)機(jī)制不健全，將在很大程度上影響青年人才自身的發(fā)展，不能起到提升青年人才綜合素質(zhì)的作用。首先，國有企業(yè)人才培養(yǎng)的工作模式和思維落后，針對(duì)青年人才的培養(yǎng)計(jì)劃過于單一，培養(yǎng)內(nèi)容并不能滿足青年人才未來的職業(yè)發(fā)展需求，培養(yǎng)模式過于陳舊，無法適應(yīng)新生代員工的關(guān)注點(diǎn)。青年人才參訓(xùn)后，工作水平在現(xiàn)階段或者接下來的一段時(shí)間內(nèi)，并沒有明顯提升[2]。其次，國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)機(jī)制，選、育、用、留各環(huán)節(jié)缺乏銜接，培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性的需求調(diào)研，不符合青年人才工作職責(zé)，培養(yǎng)機(jī)制運(yùn)作不佳，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。再次，在青年人才培養(yǎng)上，人力資源工作人員和青年人才之間是缺乏聯(lián)系的，對(duì)于制定適用性強(qiáng)、滿意度高的培養(yǎng)計(jì)劃是不利的，建立行之有效的聯(lián)系通道對(duì)于人才培養(yǎng)工作是必不可少的環(huán)節(jié)。最后，培訓(xùn)內(nèi)容存在局限性，常規(guī)的培訓(xùn)缺乏精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求調(diào)研，青年人才往往是應(yīng)付式地參加培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣度不高，經(jīng)過培訓(xùn)提升的能力較少，青年人才對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展并沒有發(fā)揮出它所應(yīng)具有的價(jià)值與功能。（三）激勵(lì)機(jī)制不夠靈活。在人才管理機(jī)制中，激勵(lì)機(jī)制居于主導(dǎo)地位，對(duì)青年人才參與工作意愿有著直接的影響。將現(xiàn)行國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與世界一流的民營企業(yè)、外資企業(yè)進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)仍存在可優(yōu)化提升的空間。部分市場(chǎng)化程度較低的國有企業(yè)，在激勵(lì)機(jī)制的靈活性與激勵(lì)效果上，還存在較大的改進(jìn)空間。而優(yōu)秀青年人才是就業(yè)市場(chǎng)上企業(yè)爭相競爭的對(duì)象，如何打造動(dòng)態(tài)化激勵(lì)機(jī)制，將成為國有企業(yè)吸引保留青年人才的關(guān)鍵手段之一。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展速度較快，加之國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境在很長一段時(shí)間內(nèi)都在不斷變化，傳統(tǒng)的靜態(tài)激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)用價(jià)值下降，不符合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，激勵(lì)機(jī)制在人才管理中作用愈顯乏力，使企業(yè)員工工作積極性下降。因此，要注重優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，在基于國有企業(yè)發(fā)展的需求上，打造動(dòng)態(tài)化人才激勵(lì)機(jī)制，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才工作的積極作用，提升青年人才工作意愿，降低青年人才流失率，提升工作效率，推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。三、加強(qiáng)國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略（一）堅(jiān)持黨管人才，科學(xué)謀劃青年培育方案。國有企業(yè)要想抓好后繼有人這一根本大計(jì)，就要始終堅(jiān)持黨管人才原則，在選人、用人上堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、五湖四海、任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，樹立選人、用人的正確導(dǎo)向，突出把好政治關(guān)、廉潔關(guān)。青年人才作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部后備力量，在制定選拔方案上面，要把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，注重青年人才忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)钠焚|(zhì)。工作能力方面，青年人才要具備一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，深入了解企業(yè)所在行業(yè)，具備專業(yè)技能與行業(yè)知識(shí)。在制定培養(yǎng)方案上面，除了崗位實(shí)踐鍛煉與專業(yè)訓(xùn)練以外，要加強(qiáng)青年人才防風(fēng)險(xiǎn)、迎挑戰(zhàn)、抗打壓、帶頭擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰ε囵B(yǎng)，把國有企業(yè)打造成一個(gè)人才培育基地，讓一批批專業(yè)過硬、能力全面、思想創(chuàng)新、富有活力的新青年涌現(xiàn)出來，接好國企“推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，構(gòu)建新發(fā)展格局”的接力棒。（二）開展人才盤點(diǎn)工作，助力青年人才選用育留。開展國有企業(yè)人才盤點(diǎn)，實(shí)施人才評(píng)估工作，包括制定人才標(biāo)準(zhǔn)、開展人才測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等，通過這項(xiàng)工作梳理企業(yè)人才現(xiàn)狀，診斷人才結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、數(shù)量能否支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，形成企業(yè)的人才賬本。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)青年人才、厘清青年人才優(yōu)劣勢(shì)，做好青年人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，明確梯隊(duì)人才庫人才數(shù)量及比例，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)及程序。梯隊(duì)成員以內(nèi)部培育為主，外部引進(jìn)為輔，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理、專人跟進(jìn)、過程跟蹤、循環(huán)培養(yǎng)，定期更新，讓國企青年人才選有所為，選有所用，實(shí)現(xiàn)青年人才個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同頻共振、深度融合。（三）打造內(nèi)部“傳幫帶”機(jī)制，傳承工作經(jīng)驗(yàn)與技能。國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作中，建立“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)機(jī)制與內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，打造內(nèi)部“傳幫帶”機(jī)制。青年人才在成長階段的引導(dǎo)與教育尤為重要，“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)機(jī)制主要是為每位青年人才指定專業(yè)技能導(dǎo)師和職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師[3]。專業(yè)技能導(dǎo)師可以由業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通能力好，且有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師可以從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、部室負(fù)責(zé)人、黨支部書記中選拔。雙導(dǎo)師在培養(yǎng)期內(nèi)為學(xué)員制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、傳授工作技能，通過進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和關(guān)愛溝通等，促進(jìn)青年員工快速成長。打造內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)，讓國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與資深骨干成為內(nèi)部講師，給青年人才授課，助力企業(yè)知識(shí)的沉淀與傳播。同時(shí)，逐步培養(yǎng)青年人才擔(dān)任企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，講授個(gè)人崗位專業(yè)技術(shù)知識(shí)，從會(huì)做到會(huì)講，進(jìn)一步提升個(gè)人能力。（四）健全激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)青年人才干事創(chuàng)業(yè)激情。國有企業(yè)要適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，才能吸引和留住青年人才。因此，健全激勵(lì)約束機(jī)制十分必要，可從薪酬分配、考核約束與發(fā)展激勵(lì)三方面入手。首先，逐步建立以效益業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系，提高績效薪酬占比，明確多元化的薪酬調(diào)整機(jī)制，使青年人才的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、與企業(yè)收益掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次，完善考核體系，要以客觀事實(shí)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，定量考核和定性分析相結(jié)合，堅(jiān)持客觀公正、注重業(yè)績、過程為輔結(jié)果為主等原則，逐步提高定量考核評(píng)價(jià)比重的原則。同時(shí)，加強(qiáng)考核結(jié)果與職務(wù)任免、獎(jiǎng)懲掛鉤的制度建設(shè)，建立“能上能下”人才使用機(jī)制。再次，在試用期員工考核、干部職工退崗轉(zhuǎn)崗、人員變動(dòng)優(yōu)化等方面建立制度依據(jù)，并推進(jìn)市場(chǎng)化用工制度改革，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”，促進(jìn)人員良性流動(dòng)，持續(xù)激發(fā)隊(duì)伍活力。最后，嚴(yán)格執(zhí)行干部管理制度，做到“凡提四必”，使管理骨干團(tuán)隊(duì)持續(xù)保持干事創(chuàng)業(yè)的活力和動(dòng)力，加快打造具備年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的新時(shí)代干部隊(duì)伍。（五）明晰崗位任職條件，打造多通道職級(jí)體系。國有企業(yè)打造多通道職級(jí)體系有利于青年人才的職業(yè)發(fā)展。一方面需要提高青年人才的人崗匹配度，可通過制定《崗位說明書》，建立崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，讓人崗適配有制度依據(jù)。同時(shí)完善崗位評(píng)估機(jī)制，引入第三方評(píng)價(jià)，客觀評(píng)價(jià)員工，合理定位員工崗位，讓員工職業(yè)方向?qū)ｉL匹配發(fā)展通道。另一方面是在充分考慮企業(yè)長期發(fā)展愿景和青年人才個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為青年人才提供清晰、明確和公平的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)可建立例如管理、專業(yè)、技工等多通道職級(jí)體系，設(shè)置各職級(jí)崗位任職資格條件與晉升通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。員工在職業(yè)發(fā)展通道中可縱向、橫向發(fā)展：縱向職業(yè)發(fā)展通道主要是員工在原崗位上職級(jí)的晉升，橫向職業(yè)發(fā)展通道主要是通過兩種方式實(shí)現(xiàn)，第一，員工在原有職系通道中，通過一專多能的方式來實(shí)現(xiàn)；第二，員工通過跨職系崗位輪換的方式來實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展通道與員工培訓(xùn)、績效管理相結(jié)合，形成合理有序的晉級(jí)發(fā)展機(jī)制，從而提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。（六）人才建設(shè)工作體系化，多舉措開展培養(yǎng)。國有企業(yè)可從“人才盤點(diǎn)—人才選拔—培養(yǎng)計(jì)劃—溝通反饋—晉升發(fā)展”這一閉環(huán)形成青年人才建設(shè)整體框架，多措并舉地開展人才培養(yǎng)工作。首先，做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作。通過員工調(diào)研、主要領(lǐng)導(dǎo)訪談、戰(zhàn)略報(bào)告等渠道，開展培訓(xùn)需求摸查工作，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)長期存在的問題、轉(zhuǎn)型期間可能出現(xiàn)的問題等，匹配對(duì)口專業(yè)課程，重在彌補(bǔ)短板，支撐績效提升，力求培訓(xùn)精準(zhǔn)、高效，達(dá)到員工樂意，領(lǐng)導(dǎo)滿意的效果。其次，可以采用民主生活會(huì)、述職述能會(huì)等學(xué)習(xí)機(jī)制相互學(xué)習(xí)，青年人才可以及時(shí)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)自身不足，獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供的發(fā)展性反饋。再次，創(chuàng)新組織開展勞動(dòng)競賽，針對(duì)不同專業(yè)崗位采用理論和實(shí)操相結(jié)合進(jìn)行技能比武，從比武中發(fā)掘青年人才。最后，為青年人才提供明確業(yè)務(wù)或發(fā)展目的的輪