【上海S世際酒店員工激勵機制探究（含問卷）11000字（論文）】

i-上海S世際酒店員工激勵機制研究摘要 I前言 -1-一、激勵的相關概念及理論 -2-（一）激勵的概念 -2-（二）激勵的過程 -2-（三）激勵機制的內(nèi)涵 -3-（四）理論基礎 -4-二、上海S世際酒店員工激勵機制 -7-（一）上海S世際酒店簡介 -7-（二）上海S世際酒店現(xiàn)行激勵機制 -7-（三）上海S世際酒店現(xiàn)行員工激勵機制分析 -10-三、上海S世際酒店的激勵機制存在的問題 -12-（一）薪酬設計不合理 -12-（二）績效管理不科學 -13-（三）晉升制度不完善 -15-（四）企業(yè)文化建設不到位 -15-四、上海S世際酒店激勵機制的解決方案 -17-（一）制定合理的薪酬水平 -17-（二）完善績效考核指標 -17-（三）拓寬晉升渠道 -19-（四）豐富企業(yè)文化 -20-（五）關注員工精神文明建設 -20-結(jié)論 -22-引文 -23-參考文獻 -24-摘要文章綜合國內(nèi)酒店的現(xiàn)狀，以如何激勵員工改善上海S世際酒店員工激勵機制現(xiàn)狀為主要研究內(nèi)容，通過分析上海S世際酒店員工的背景和需求，提出改善酒店的激勵機制的方案，從而改善員工激勵機制的現(xiàn)狀，加快員工晉升速度，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。伴隨中國整體經(jīng)濟情況的提升，酒店業(yè)之間的競爭愈演愈烈。酒店是每一個城市門面性質(zhì)的行業(yè)，員工是否能提供優(yōu)秀的服務將會直接影響著企業(yè)的收益和客戶的滿意度?？蛻羰欠駥频隄M意決定了酒店是否能夠發(fā)展壯大，如何挽留有能力的員工，培養(yǎng)出有能力的員工是現(xiàn)代酒店企業(yè)所關注的問題?，F(xiàn)今酒店業(yè)對員工關注程度較低，因此員工的注意力更多的在自己的工資上面，然而只有酒店的整體效益提高，員工才有可能漲薪。唯有好的激勵機制才會增加員工的積極性，從而提高酒店的收入。很多酒店業(yè)都在努力使用不同的激勵方法來調(diào)動酒店員工的積極性，從而使酒店與個人都有一個良好的發(fā)展前景。關鍵詞：上海S世際酒店；激勵；激勵機制；前言二十一世際發(fā)展迅猛的第三產(chǎn)業(yè)是酒店業(yè)，目前國內(nèi)酒店已經(jīng)演變到模塊化規(guī)?；B鎖經(jīng)營的狀態(tài)，酒店之間的競爭從酒店房間大小、房價高低的競爭演變到服務、人文、品牌間的競爭。從上海S世際酒店的發(fā)展現(xiàn)狀來看，如今大多數(shù)的員工都是90后，使得整體的工作氛圍與之前的氛圍大不相同。隨著工作壓力的逐年上升，酒店員工開始排斥酒店工作，拖延應有工作，這些現(xiàn)象使得酒店的發(fā)展速度日益漸緩。因此，對于酒店而言，要通過相應的員工激勵機制來改變現(xiàn)狀，帶動酒店員工的積極性，提升酒店員工的滿意度。本文利用知網(wǎng)查詢，調(diào)查問卷等方法，從上海S世際酒店的激勵機制現(xiàn)狀出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題來使得上海S世際酒店突破現(xiàn)有的激勵機制的困擾，優(yōu)化酒店現(xiàn)有激勵機制，提升酒店員工的滿意度，減少人員流失，提高員工的服務等級。文章研究后發(fā)現(xiàn)上海S世際酒店在薪酬福利、晉升空間、精神激勵等方面都有所欠缺；在績效考核方面，績效考核的結(jié)果差、員工對于考核的反饋不足；在晉升空間方面，酒店缺乏對于人才的培養(yǎng)、缺少對于員工未來的發(fā)展計劃、系統(tǒng)的培訓不夠、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升的條件過分苛刻；在精神激勵方面，酒店員工對于自己的工作缺乏成就感、上下級之間的關系缺乏情感交流。本文通過對上海S世際酒店員工激勵機制現(xiàn)狀的研究，提出一些優(yōu)化方案：第一，薪酬福利方面，增加假日獎勵，增加員工的基礎薪水，同時也增加一些對于員工的獎勵措施。第二，完善績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系有所欠缺，進一步的完善體系的同時也注重員工的績效考核反饋。第三，提高晉升空間，酒店現(xiàn)有的晉升制度過于傾向于熟人，應當將晉升的職位更多的給予那些有能力有發(fā)展的員工。一、激勵的相關概念及理論（一）激勵的概念激勵是心理學研究中的一部分。心理學對激勵敘述的觀點是在人類在做出行動的背后有一種內(nèi)驅(qū)力，加速行為的發(fā)生，這種背后的內(nèi)驅(qū)力被稱為動機。動機就是人們?yōu)榱似淠繕嘶蛳敕ǜ冻龅呐Τ潭取Ｈ藗冋f的激勵就是增強動機。學者RobertSteiner認為“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。行為的發(fā)生是由于人們對于自身欲望的滿足。Kahn,Gregor闡述了這樣的觀點：“個體產(chǎn)生行為的背后是激勵的情緒作用”。Megginson是這樣解釋激勵的：“激勵是促使個體在推動組織目標實現(xiàn)的過程中達成自己個體目標的力量”。羅賓斯的觀點有很高的研究價值，他所闡述的激勵是通在個體投入后達成目標的過程。學者程方正解釋激勵，激勵是一種刺激，刺激人們產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，從而促進個體為自己的目標發(fā)生行動。章凱從組織這個角度給激勵一個新的定義，他所定義激勵是組織通過建造一個固定的條件或者環(huán)境，激發(fā)成員的內(nèi)驅(qū)力，使成員對自己的工作進行有效的控制和管理，從而實現(xiàn)個體和組織的目標的過程。通過以上學者對于激勵的定義可以總結(jié)出，激勵的對象可以是個體也可以是群體，將個體或群體的需求作為導體，從而激發(fā)其內(nèi)在的動力，促使其產(chǎn)生行動，從而達到其內(nèi)心的期望。換句話來說，激勵就是激發(fā)內(nèi)在的動力，促進其完成其心理預期或目標的過程。。（二）激勵的過程激勵的過程就是個體心理的活動，激勵的目的是激發(fā)內(nèi)在的動力來實現(xiàn)某種目標。激勵將個體的欲望，動力以及外界的刺激進行協(xié)調(diào)，所以激勵的過程就是個體接受外界刺激之后發(fā)生行動的心理過程。在激勵過程里，個體的各種動機動力與外部的刺激時一體的。因此，激勵過程就是個體遭受不同的外界刺激之后產(chǎn)生不同行為的過程。激勵的過程的步驟如下，首先來自外界的刺激使得個體產(chǎn)生缺乏感，缺乏感會引發(fā)個體的需求，從而產(chǎn)生很強的動機，動機又促進個體產(chǎn)生行為，最終實現(xiàn)個體的目標跟欲望，欲望滿足后就會產(chǎn)生新的需求，新的需求又會產(chǎn)生新的內(nèi)在動力周而復始。（三）激勵機制的內(nèi)涵激勵機制是指組織內(nèi)部為了促進個體行為而制定的一整套的系統(tǒng)化的制度，在這套制度的作用下，主體與客體相互作用。酒店員工的激勵機制就是針對各酒店員工工作內(nèi)容時間等特點，對其員工進行激勵，刺激員工產(chǎn)生工作行為，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，將員工的能力最大化，幫助酒店更好，更高效的管理員工。（四）理論基礎需求層次理論。著名心理學家馬斯洛提出了需求層次理論，在他的定義中人類的需求是有層級的。從上至下分為自我實現(xiàn)、尊重、社交、安全及生理的需要，只有低層次的需要滿足之后才能滿足高層次的需要。當一個內(nèi)在的低層次的需要被滿足之后，個體的心理就會產(chǎn)生高層次的需要。如果某一層次的需要被過分滿足的話，在之后這個層次的需要便不再會對個體有激勵作用。公平理論。這里公平指的是個體與其他個體在付出相等努力或行為之后是否得到了相同的報酬或激勵。根據(jù)社會心理學和管理學中對于公平的解釋，個體會在任何時候進行比較這個行為，比較自己與其他個體是否付出相同是否收獲相同如果得出的結(jié)論是否定的，無論是否這個比較是否客觀都會影響到個體以后的內(nèi)驅(qū)力。期望理論。期望理論是現(xiàn)如今最被酒店業(yè)廣為接受的理論。在期望理論中：目標未能實現(xiàn)的前提之下個體的需要就會轉(zhuǎn)變成期望，該期望會產(chǎn)生強烈的驅(qū)動力，用來激發(fā)個體產(chǎn)生積極的行動。由此可見，個體的內(nèi)驅(qū)力的大小與其期望的大小以及期望能否實現(xiàn)有巨大的關聯(lián)。所以，如果組織要激發(fā)個體的驅(qū)動力，提高整體績效的話有如下三點要注意：個體的期望體現(xiàn)在工作過程中；工作的績效與個體的期望緊密相連；期望是一定可以實現(xiàn)的期望。成就激勵理論。麥克利蘭學者提出了成就激勵理論，三種需要理論是被大眾所熟知的，麥克利蘭在這基礎的需要理論上進行了研究。麥克利蘭認為在基本需求之外，個體還有對成就名利跟友誼的需要，他們對個體的意義與基本需求是一樣重要的。這個理論認為成就激勵可以增加個體對于工作的動力，在個體成長的每一個階段里都有著不同的成就需要這是根據(jù)個體的年齡見識來劃分的。

二、上海S世際酒店員工激勵機制（一）上海S世際酒店簡介上海S世際酒店有限公司于2011年07月19日成立。公司經(jīng)營范圍包括：酒店管理，酒店設備、日用百貨、健身器材的銷售，健身服務，會務服務，住宿，美容服務，足浴服務，餐飲服務，停車場（庫）經(jīng)營管理等。上海S世際酒店于2015年開業(yè)，客房共275間，酒店WIFI免費，停車場免費。酒店位于浦東新區(qū)，是上海唐鎮(zhèn)功能區(qū)的繁華地帶。交通便捷，距地鐵2號線唐鎮(zhèn)站步行僅需10分鐘，搭乘地鐵前往上海張江高科技園與新國際博覽中心僅僅數(shù)站，同時距離浦東機場以及世界聞名的迪士尼樂園僅需不到20分鐘的車程。酒店裝潢典雅考究，秉承現(xiàn)代簡約的裝修風格并結(jié)合以東方玉文化為主題的設計特色，可以讓客人充分領略現(xiàn)代文化和古典文化營造出的雅典和華美，同時酒店擁有大量的宴會廳、充足的房型以及多個口味的餐廳，讓游客在商務會談、學術交流、休閑聚會和出門游玩的時候都有一個雅致完美的過程享受。（二）上海S世際酒店現(xiàn)行激勵機制1.激勵機制的內(nèi)容上海S世際酒店發(fā)展到如今是各個部門的員工共同努力的結(jié)果。酒店對于員工激勵機制方面也制定了一些措施來提高員工的工作熱情，讓員工在工作中付出更多的努力。酒店現(xiàn)在采用的激勵機制主要以報酬跟其他的結(jié)合，前者包括工資跟獎金，后者有生日假期，生日聚會，員工培訓課程以及崗位晉升等。而核定員工是否接受獎勵的標準是一套系統(tǒng)的考核指標，這對于一家星級不算很高的酒店來說已經(jīng)是難能可貴的事情了。 2.現(xiàn)行的激勵制度薪酬激勵制度。酒店根據(jù)各個崗位不同將薪資分成了五個檔次，每個檔次還有各自的績效獎金。酒店員工的薪水都包括基本工資、加班工資、工齡工資、績效工資、全勤工資及獎金。基本工資是酒店各個部門的員工根據(jù)其不同的職位而享受的基本薪水，只要滿勤就可以全部拿到基本工資。工齡工資，只要在酒店持續(xù)工作一定的年限之后，每三個月就會在基本工資上加300-500元。加班工資，在各個部門的主管批示之后酒店會以不同的國家要求給員工相應的加班工資。全勤工資，只要每天按時上班不遲到不早退就可以享受到酒店的全勤工資。獎金，獎金按照酒店的整體收益來計算，根據(jù)各個部門各個員工對酒店的貢獻程度以及所持有的股份等來進行發(fā)放?？己思钪贫?。在酒店實際調(diào)查過后發(fā)現(xiàn)酒店雖然有自己的考核體系但是體系并不完善，員工對于績效考核的實際指標也并不清晰。績效考核是以打分的形式體現(xiàn)的，但是員工的薪水與酒店的具體指標并不吻合，體系缺陷較大。酒店每個月會進行月度績效考核，由部門主管給員工打分，根據(jù)其日常表現(xiàn)，工作態(tài)度和工作完成度來評定，雖然由分數(shù)但是酒店并沒有對那些分數(shù)較高的員工進行獎勵。但是酒店是有懲罰措施的，根據(jù)員工所犯的錯誤來評定錯誤等級進行相應的處罰，小到罰款大到辭退。績效考核結(jié)果的應用。目前，上海S世際酒店的績效獎勵分為四個部分，獎金、榮譽、培訓和晉升。獎金的發(fā)放是按照酒店的整體收益以及個人貢獻不同有所區(qū)分，同時對于一些新員工也會給予一些小的現(xiàn)金獎勵；榮譽的激勵酒店采取的是評定優(yōu)秀員工，給予相應的名譽稱號以及獎牌；酒店給予的培訓分為為三類，分別是：針對酒店管理者方面的管理學知識，針對酒店底層員工的專業(yè)技能培訓，以及那些將要晉升的員工相應的階段性提升培訓。雖然酒店的培訓算是全面但是欠缺一個相應的培訓體系，很多員工不知道何時接受培訓；酒店的晉升制度效果很差，多數(shù)為熟人晉升，關系晉升，有能力的員工缺乏上升渠道。同時酒店管理崗位稀缺，酒店缺乏具體的規(guī)章制度。其他激勵制度。上海S世際酒店在人文關懷方面較為重視，比如會給生活困難的員工租房補助，對在酒店考取其他技能的證書的員工給予現(xiàn)金獎勵，在員工生日時會有免費的餐券跟生日會，也會組織其他酒店進行聯(lián)誼，提供豐富多彩的文化娛樂活動豐富員工的工作和生活，但這些目前只是一些福利并沒有形成一種制度性的規(guī)范，隨機性較強。（三）上海S世際酒店現(xiàn)行員工激勵機制分析薪酬激勵。經(jīng)過調(diào)查上海S世際酒店的員工月平均收入相比較其他酒店較低。超過半數(shù)的員工的工資在3000元左右。只有少部分部門領導的工資超過了6000元，而這也遠低于員工的期望工資水平。在薪酬滿意度方面，大部分的員工都是不滿意現(xiàn)在自己的工資，而其中對于薪酬結(jié)構了解的員工更是寥寥無幾。晉升激勵。目前大部分員工對于上海S世際酒店的晉升制度都是不滿的，大多數(shù)人都認為酒店的晉升制度不合理，晉升渠道少，空間小。更有消極的員工認為在酒店沒有發(fā)展前途，不想在酒店長期工作。培訓激勵。酒店給予的培訓有三種，其中細小部分包含的培訓還是豐富多彩的。大多數(shù)員工對于酒店的培訓方面表示了滿意，也表示愿意接受酒店的培訓，只是缺乏培訓渠道。酒店對于酒店培訓并沒有一個具體的規(guī)章制度。其他激勵。酒店的員工對于酒店的發(fā)展方向跟酒店的品牌文化并不了解，有一大部分員工對于酒店的文化的了解僅存在于酒店的宣傳手冊；大部分員工認為自己分區(qū)內(nèi)領導跟員工的關系并不融洽，工作氣氛壓抑，對整體團隊的評價極為惡劣。大部分員工表示得不到酒店領導的授權，很多員工表示如果領導放權給他們，他們很樂意參與到酒店的管理當中。超過半數(shù)的員工更傾向于金錢跟時間的激勵。

三、上海S世際酒店的激勵機制存在的問題（一）薪酬設計不合理薪酬水平低，結(jié)構不合理。從調(diào)查問卷可以看出來員工對上海S世際酒店的薪酬滿意度較低（56.7%非常不滿意，38.7%不滿意），不滿意的原因主要是薪資低，獎金少。上海S世際酒店的薪酬體系包括固定與浮動兩個部分，其中固定薪酬包括：基本工資、工齡工資；浮動工資包括：績效工資、加班工資、滿勤工資和獎金。該酒店的基本薪資基本在4000元左右，而那些工作年限較高的領班主管的薪資也只在6000元左右。按上海的物價來說，這些員工只能勉強生活。滿足最基本的需求，薪資水平明顯偏低。根據(jù)調(diào)查問卷，員工認為自己年收入最少10萬元才能在上海有一定的生活質(zhì)量并且有所積蓄。而且現(xiàn)在酒店員工大多數(shù)為90后，大多數(shù)人處于將要結(jié)婚以及成家立業(yè)的階段，薪資對于這些員工來說是非常重要的。而且從工作強度出發(fā)，酒店的工作較為繁瑣復雜勞累，大部分員工選擇辭職的原因是認為自己付出的跟收入的工資不成比例，并沒有達到他們的滿意程度。（二）績效管理不科學與酒店戰(zhàn)略的關聯(lián)弱。關于酒店的戰(zhàn)略目標大部分的員工都沒有一個明確的認識，大部分普通員工認為酒店戰(zhàn)略與自己無關，他們更關注自己的工資，認為酒店跟自己的關聯(lián)就只有金錢的關聯(lián)。員工缺乏與酒店的整體戰(zhàn)略目標的一致，這導致員工工作積極性缺乏，酒店也得不到有效的發(fā)展。認識程度不夠?？冃Ч芾硎怯捎媱潯⑤o導、評價與反饋四個環(huán)節(jié)構成的一個完整的系統(tǒng)。上海S世際酒店現(xiàn)有的績效管理從專業(yè)角度來說其實是績效考核，并且在考核中只有對于懲罰方面有對應的規(guī)章，這并不能起到一個正面的作用。并且酒店所實行的考核方法過于簡單，這使得考核失去了他本身的作用。酒店現(xiàn)用的考核標準增加了酒店人才內(nèi)心的不滿。這樣下去考核對于酒店的員工激勵方面的作用就基本為零，甚至于會讓部分員工產(chǎn)生對于考核制度的疑問，這對于員工對于工作的積極性是大打折扣的?？冃ЫY(jié)果缺乏溝通。因為酒店的管理過于傳統(tǒng)導致酒店于員工之間沒有有效的績效結(jié)果交流，大部分的員工認為績效考核的作用就是通知其結(jié)果的一份報告。在這樣的管理以及現(xiàn)狀下，員工對于酒店的發(fā)展以及計劃完全無法重視起來，在之后酒店進行整體計劃的時候員工也無法提出有效的意見，演變成一個惡性循環(huán)，使得酒店的很多問題無法得到解決。（三）晉升制度不完善標準模糊。酒店選擇的選拔方法是從酒店現(xiàn)有員工中擇優(yōu)錄取，這個方法有效且節(jié)省成本，但是在選拔的過程中酒店指定的制度以及規(guī)則并不明確，大部分員工有著升職的期望但是因為制度的不完善導致他們找不到具體努力的方向，晉升的合理性很差，這導致了一部分員工在內(nèi)心認為在這家酒店工作無法得到重視，職位也無法晉升，工作無法積極最后離職，這也是酒店的離職率一直很高的原因可晉升位置有限。在酒店行業(yè)里面，職位的高低代表著收入福利以及獎金的好壞。拋開薪酬福利來說，員工也很重視晉升后的地位以及個人的成就。上海S世紀酒店的成員結(jié)構單一，因此可以晉升的職位相對受限。這導致了很多人才無法晉升，很多有能力的員工認為在酒店工作沒有未來的前景，都對自己的未來產(chǎn)生了焦慮。大多數(shù)的員工認為酒店并不是一個可以一直工作下去的地方，只是找不到其他好的工作的時候暫時去賺錢的地方。如果選擇在酒店工作的話，就要一個很高的職位才能滿足需求。在這種環(huán)境下想要激勵員工就是無稽之談了。（四）企業(yè)文化建設不到位員工的歸屬感更多的來自對于企業(yè)文化的理解，吐過員工對酒店文化理解的程度深一定程度上會在工作的過程中給予員工精神激勵④。經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的酒店員工對于酒店的文化了解程度不足甚至完全不了解，這說明酒店管理層對于酒店員工的宣傳以及平時酒店所體現(xiàn)出來的文化是遠遠不夠的。這會導致員工把自己的工作和酒店文化分成兩個完全不相干的東西。甚至有些員工會認為酒店文化是管理層無病呻吟的一個方式而已。這就使得酒店塑造員工價值觀等方面時的難度大大提升，就更說期待員工將身心投入自己的工作中了。（五）員工精神層面得不到重視上下級之間溝通不暢。上海S世紀酒店的管理層認為，工作的業(yè)績尤為重要，同時并不需要與下級進行互動或聯(lián)絡感情。平時只會使用權威讓下級員工服從命令，這導致了員工與上級間沒有了溝通的方法，上下級之間信息差距越來越大，內(nèi)心會逐漸產(chǎn)生厭惡感。缺少授權。酒店對于底層員工采取的是壟斷制。就是底層人員沒有任何的權力。但是調(diào)查過后可以發(fā)現(xiàn)，大部分的員工是希望自己能夠有些權力的，甚至有些員工很樂于參與酒店的管理。由此可以發(fā)現(xiàn)酒店的員工對于酒店的重視是有一定程度的，員工對于自己的未來也有成就的需求。但是酒店忽略了這方面的員工需求，也并沒有為員工提供響應。四、上海S世際酒店激勵機制的解決方案在第二章的相關激勵理論的指導下，結(jié)合對上海S世際酒店在員工激勵機制方面存在的問題以及其產(chǎn)生的原因進行分析，提出上海S世際酒店員工激勵機制優(yōu)化的原則、方案和實施的保障措施。（一）制定合理的薪酬水平根據(jù)崗位和職級制定薪酬水平。在確定了基本的工資之后，酒店可以從工作難度等方面出發(fā)，給不同難度崗位的員工制定合身的薪酬。除去實習生以及高層管理者以外，建議將員工的等級進行明確的劃分，對于酒店貢獻高的員工進行提升等級，一個階段有五級，每一個員工等級都有相對應的薪水，在等級到達五級之后開啟晉升渠道，晉升到下一個崗位以后等級重置，重新積累。如果是有相同職位的員工同時晉升就由管理層多方面考核決定先后順序。當然，如果員工在工作過程中失誤或犯錯誤，根據(jù)其錯誤的嚴重程度，決定其等級下降多少。。嚴格按照績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。在酒店現(xiàn)有的績效考核來說，并沒有起到吉利的作用。因此我們做出一些調(diào)整，比如在月末的時候由部門直屬領導對員工的進行評價，如果該員工并未犯錯且績效成績優(yōu)異酒店就給予員工相應的獎勵。但是如果員工犯錯或者績效考核不合格，工資只能有正常工資的一半。這樣可以大大提升員工的工作態(tài)度與認真程度。（二）完善績效考核指標設定酒店績效目標。在確定酒店的績效管理之后，可以根據(jù)酒店的發(fā)展趨勢，應用SMART原則，將酒店的發(fā)展目標分成不同的層級實施，給每個部門的員工都設置一個具體的工作目標。這個目標的完成需要員工付出一定的努力，并且為這個目標制定相應的績效指標⑤。酒店的管理人員要及時與部門員工進行溝通，對于發(fā)生的問題共同解決，讓員工明確酒店的發(fā)展與自己工作的密切關系。使酒店、管理層、員工三位一體，目標一致。同時為了酒店的大的趨勢以及利益而共同努力進步?？冃Э己说膬?nèi)容?？冃Э己瞬豢梢灾挥每记诤蜆I(yè)績來計算，應該制定相應的標準以及方法相結(jié)合來對員工進行績效考核。在考核時可以通過員工的貢獻程度，服務態(tài)度，工作認真程度等不同的方面來考核。同時也可以考核員工的服務態(tài)度、易容儀表等方面的有定性的考核。向員工反饋考核結(jié)果。酒店員工的素質(zhì)是酒店的間接簡介。與與員工及時交流考核的結(jié)果可以讓員工及時的反應到自己的不足之處并且快速改正自己的其缺點，提高自己的服務質(zhì)量，從而使酒店整體水平得到提升。這個溝通的過程一定要讓雙方甚至酒店其他員工都能看得到，給員工指出不足之處，對績效考核的記過進行分析與總結(jié)，有則改之無則加冕⑥。通過上級與下級之間的溝通，讓員工對自己的產(chǎn)生一個明確的認知，充分的了解自己的不足，以及得知自己的優(yōu)勢，在以后的工作中避免之前犯的錯，將自己的優(yōu)勢發(fā)揮的更加完善?？冃Э己私Y(jié)果的應用。酒店可以將績效考核的結(jié)果進行充分的利用，比如在員工晉升，員工薪資，員工獎金等方面都可以參考績效考核結(jié)果。這樣可以免去很多員工的不滿和不解。將整個酒店的所有獎勵措施透明化，給員工一個具體的條件框架，增加員工的期望，提升員工工作積極性。（三）拓寬晉升渠道晉升是每一個組織對其有能力的員工最直接的激勵方式。首先就是薪酬方面，職位的晉升就代表著每個月固定薪資的增加，給予人才一個薪酬激勵，滿足其物質(zhì)上的需求。另一方面來說，升職對個體而言就是對其能力的一種認同，讓人在在精神層面獲得激勵，滿足其成就方面的需要。而上海S世際酒店現(xiàn)有的員工晉升渠道過于單一且可晉升的職位過少，這是不行的。建議酒店在每一個部門里面多設置幾個層次的職位，每個職位管轄范圍不同，挑選合適的有能力的不同員工去做相應的職位。在滿足員工的成就以及物質(zhì)需要的同時也有利于酒店的全面發(fā)展。（四）豐富企業(yè)文化榮譽激勵是組織里常見的一種激勵方法。每個組織經(jīng)過考核對比之后對那些貢獻較多的員工給予榮譽獎勵，在獎勵其為組織做出的貢獻的同時，也激發(fā)其他個體的內(nèi)驅(qū)力。使其他個體產(chǎn)生新的需求的同時也充分宣傳了組織的文化以及發(fā)展目標⑦。上海S世際酒店可以從酒店的現(xiàn)狀出發(fā)，比如酒店的等級制度，給予晉升最快的員工“酒店名星”的稱號等等。（五）關注員工精神文明建設溝通是雙方關系進步最快的方法，及時有效的溝通可以避免很多由于信息傳遞較慢產(chǎn)生的分歧，緩解員工之間的關系，緩解工作產(chǎn)生的壓力，增強組織間的氛圍，讓每一個個體的情緒高漲，投身于自身的工作中。同時也減少上下級的隔閡，讓基層員工對于組織整體的評價上升，增強激勵效果。上海S世際酒店要從上下級之間的關系出發(fā)，因為現(xiàn)有的管理理念滯后，上下級之間的關系過度緊張，在之后的工作中，上級除了對下級進行命令以外應當對于員工的生活需求多加關注，從員工的角度考慮問題，幫助下級員工解決工作和生活中的問題。同時也應當開放員工找上級提意見的渠道，讓上級管理層充分了解底層員工對于酒店不足方面自己的見解。上級與下級要建立情感關系，減少彼此間的隔閡，對于下級員工要增加其被認同感。結(jié)論文章是研究上海S世際酒店的現(xiàn)有員工激勵機制。開篇介紹了激勵的概念以及激勵的作用，以其中的需求理論，公平理論，期望理論等方面的理論基礎來分析上海S世際酒店的現(xiàn)有激勵機制。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)了五點不足，分別是薪酬、績效管理、員工晉升制度、企業(yè)文化建設以及員工精神這些方面。根據(jù)激勵的相關理論概念、國內(nèi)外專家提出的觀點以及結(jié)合酒店實際情況提出優(yōu)化方案。分別為制定合理的薪酬水平、完善績效考核指標、拓寬晉升渠道、豐富企業(yè)文化以及關注員工精神文明建設。希望酒店對這幾點加以改進之后會有更好的收益，員工也可以獲得更好的發(fā)展。酒店人員激勵機制必須能夠提升員工工作的積極性。員工的積極性也是每一家酒店發(fā)展中必不可少的東西。如果酒店的人才都熱情洋溢的工作這必然會讓酒店的綜合實習邁上一個新的檔次。酒店對激勵機制的重視其實是對員工需求的滿足，只有滿足了不同員工的各種需求，員工才會以一個很優(yōu)異的成績回饋給酒店，實現(xiàn)酒店于個人的雙贏局面。企業(yè)控制未來，掌握未來市場競爭中的主動權的關鍵因素是其核心競爭力。如果酒店要在未來的市場競爭中立于不敗之地，它必須樹立其強大的核心競爭力。人才是酒店的核心競爭力。無論哪家企業(yè)想發(fā)展，都離不開人們的創(chuàng)造力和熱情，員工是最寶貴的資源，因此酒店必須重視員工，激勵員工，為員工提供精力。在當前國內(nèi)酒店行業(yè)人才嚴重流失的形勢下，酒店應根據(jù)實際情況，綜合運用各種激勵方法，將激勵資金與日俱增，并建立適合自身酒店特點、適合自身酒店發(fā)展的激勵機制。只有在實踐中發(fā)展和完善，才能吸引和留住人才，在當今和未來市場激烈的市場競爭中生存。引文①汪艷麗：《酒店業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策研究》,載《景德鎮(zhèn)高專學報》，2014年，第10期，第95頁。②王藝希：《北京嘉里酒店員工培訓問題及對策》，載《市場周刊》，2014年，第4頁，第142頁。③周丹：《談酒店文化在酒店員工培訓中的重要作用》,載《酒店管理研究》，2014年，第10期，第113頁。④上海S世際酒店官方網(wǎng)站：http://www./.⑤閆曉樂：《星級酒店員工培訓存在的問題及解決對策》，載人力資源，2015年，第6期，第133頁。⑥席銳，楊國鍵：《酒店基層員工培訓問題分析》，載《納稅》，2017年，第6期，第63頁。⑦董琳：《酒店員工培訓存在的問題探析》，載《管理縱橫》2015年，第3期，第244頁。參考文獻田虹,謝雪梅.通信企業(yè)內(nèi)部激勵機制研究[J].技術經(jīng)濟,1999,(03).郭婷.事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)的設計分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,(29).鑒國.FH公司薪酬激勵機制研究[D].南昌:南昌大學,2014,(11).陳能浩.淺談銷售人員的激勵提升策略[J].市場論壇,2015,(09).張術霞.我國企業(yè)知識型員工激勵因素的實證研究[J].科學學與科學技術管理,2011,(05).斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京:中人民人學出版社,2008,(59).Kim.Incentivesandorganizationsinthepublicsector[J].JournalofHumanResources,2012,(65).LuhterHalseyGulick.OrganizingPlay[J].TheJournalofEducation,1910,(71).ChongM.Lau,KetviRoopnarain.Theeffectsofnonfinancialandfinancialmeasuresonemployeemotivationtoparticipateintargetsetting[J].TheBritishAccountingReview,2014,(46).Peter.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees[J].SelectedWorksofVikasSingh,2015,(102)).Dalton.BehaviorinOrganizations:UnderstandingandManagingtheHuman[J].SideofWork,2016,(76).

附錄上?；释ナ兰o酒店員工需求問卷調(diào)查親愛的員工:你們好，感謝你們對酒店的付出和貢獻。為了提高酒店的發(fā)展，更好的為你們服務。您對這份問卷滿意度的答卷，對我們大家都至關重要。請您認真完成以下的問題。說明:請在選項上直接畫“O”請選擇您所在的部門:西餐廳中餐廳廚房行政辦后勤部前廳部財務部工程部您的工作年限是:0-3月3-6月6-12月1-2年2年以上您的性別:男女2、您的年齡:20-25歲26-30歲30-35歲36-40歲40-45歲45歲以上3、您的職務層次:實習生普通員工技術員管理人員4、您的學歷:高中、中專以下專科本科碩士以上5、您對于目前從事的工作是否有成就感:非常多有一些可能有完全沒有6、您對你的工作內(nèi)容和工作職責是否了解:總是經(jīng)常偶爾從不7、您的工作是否被合理公正的分配:總是經(jīng)常偶爾從不8、您對工作強度的感受如何:很緊迫較緊迫一般較輕松很輕松9、您認為目前是否能充分發(fā)揮你的能力:非常充分比較充分一般不太充分非常不充分是否出現(xiàn)有多個領導向您分配任務情況:經(jīng)常有事極少完全沒有您的上級是否會主動和您溝通，了解您工作中的困難和思想狀況:經(jīng)常有事極少完全沒有對上司的各項工作決策，您是否認同:總是經(jīng)常偶爾從不在與您相關的工作中，是否能充分行駛建議權:經(jīng)常有事極少完全沒有如果對工作存在疑問，您將A、找機會直接與上級交流B、找比較熟的公司高層交流C、與最親密的同事私下交流D、說了也沒用，發(fā)些牢騷泄火E、其他:（請注明）15、工作中，您的上級是否對你進行過鼓勵或者是表揚:經(jīng)常有事極少完全沒有16、生活中，您的上級是否對你給予了額外