勞動(dòng)法年假帶薪年假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 2020勞動(dòng)法年假賠償?shù)囊?guī)定

勞動(dòng)法年假帶薪年假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

2020勞動(dòng)法年假賠償?shù)囊?guī)定

勞動(dòng)法年假帶薪年假工費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

(1)帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同

的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行

績效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工

資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75,才得出正常的日工資。

(2)應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年

休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況

下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付

年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職

工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假

工資報(bào)酬。

同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬,

勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休

年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

1、年休假的概念及享受的條件。

年休假制度是指員工每年享受的連續(xù)休假期間，在年休假期間工資照付?！秳?/p>

動(dòng)法》第45條規(guī)定：國家實(shí)行帶薪休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上享受帶

薪休年假。勞動(dòng)者必須是在用人單位連續(xù)工作滿一年的，才能享受帶薪休年假。

若勞動(dòng)者在用人單位工作未滿一年，或者勞動(dòng)者在用人單位工作雖滿一年但不是

連續(xù)工作一年以上的，都不能享受帶薪休年假。需要指出的是，勞動(dòng)者在同一單

位連續(xù)工作滿一年并不能必然享受帶薪年假，因?yàn)?，《勞?dòng)法》第45條規(guī)定,

年休假的具體辦法由國務(wù)院規(guī)定，也即是年休假的天數(shù)也應(yīng)由國務(wù)院制定。但是,

國務(wù)院至今對(duì)此沒有做出規(guī)定，勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的

意見》中規(guī)定：實(shí)行新工時(shí)制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行。在國

務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)

院《關(guān)于職工休假問題的通知》(國發(fā)電[1991]2號(hào))，安排職工休假。因此，職

工年休假的法定依據(jù)仍是《關(guān)于職工休假問題的通知》的有關(guān)內(nèi)容。該文件有如

下相關(guān)規(guī)定：

(1)各地區(qū)、各部門在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增人員編制和定員的

前提下可以安排職工的年休假。

(2)確定職工休假天數(shù)時(shí)，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同

情況，有所區(qū)別，最多不得超過兩周。休假時(shí)間要注意均衡安排，休假方式一般

以就地休假為主，一律不準(zhǔn)搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向職工發(fā)放或變相

發(fā)放錢物。

(3)企業(yè)職工休假，由企業(yè)根據(jù)具體條件和實(shí)際情況，參照上述精神自行確

定。由此可見，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照?qǐng)?zhí)行的,

并不是強(qiáng)制實(shí)行帶薪年休假。這也是目前爭議較大的一個(gè)原因，在司法實(shí)踐中，

企業(yè)是否實(shí)行帶薪年休假一般是依據(jù)勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度。若勞動(dòng)合同或

企業(yè)規(guī)章制度中無此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求;反之若

勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度中對(duì)帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。

2、年休假的期限。

關(guān)于年休假的期限，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》中規(guī)定：

“確定職工休假天數(shù)時(shí)，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同情況，

有所區(qū)別，最多不得超過2周?！庇捎趪鴦?wù)院對(duì)年休假?zèng)]有做出具體的規(guī)定。因

此，目前年休假?zèng)]有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定，只是各地有地方規(guī)定，如《廣東省企業(yè)職

工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第2條規(guī)定“在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年以

上的職工，可享受帶薪年休假。休假時(shí)間按本企業(yè)工齡計(jì)算：工作滿一年未滿五

年者5天;滿五年未滿十年者7天;滿十年未滿二十年者10天;滿二十年以上者14

天”。對(duì)于當(dāng)?shù)貨]有具體規(guī)定的，企業(yè)只能根據(jù)自己的具體情況而定。

2020最新國家勞動(dòng)法年假規(guī)定

1、《勞動(dòng)合同法》是關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫?/p>

的規(guī)定，確實(shí)沒有關(guān)于“員工年假的事宜”。

2、關(guān)于“員工年假的事宜”："（1）舊的“《勞動(dòng)法》（實(shí)際上《勞動(dòng)法》只有一

部，沒有新舊之分，所謂的“新勞動(dòng)法”應(yīng)是《勞動(dòng)合同法》）倒是有規(guī)定：第45

條：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。

具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”

（2）更具體的規(guī)定是：2008年1月1日實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》（國

務(wù)院令第514號(hào)）：

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商

戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位

應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收

入。

第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20

年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不

計(jì)入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職

工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排

職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入

的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬

的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期

不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)

酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)

員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接

責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工

申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

2020勞動(dòng)法年假賠償?shù)囊?guī)定是怎樣的？

對(duì)于勞動(dòng)法年假賠償?shù)囊?guī)定，帶薪年休假與社會(huì)保險(xiǎn)一樣是員工的法定權(quán)利,

相關(guān)法律法規(guī)雖實(shí)施多年，實(shí)踐中還是不盡如人意，也存在一些誤解。

《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,

年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工

作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)

或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。故員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪

年休假天數(shù)是根據(jù)員工全部的累計(jì)工作年限確定的，而不是根據(jù)本案中所謂“本

單位”工作年限確定。如果某一員工在數(shù)個(gè)單位的累計(jì)工作年限已經(jīng)超過二十年，

故應(yīng)當(dāng)享受兩周的年休假。實(shí)踐中很多用人單位都理解為是根據(jù)員工在“本單位”

工作年限確定年休假天數(shù)，該理解不符合法律規(guī)定。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合

本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，

折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第18條規(guī)定，本辦法中的“年度”是指

公歷年度。實(shí)踐中很多單位的土政策是到本單位工作1年以后才可以享受年休假,

這也是不符合法律規(guī)定的。

關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第

10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)

休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入

的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的

工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)

支付3倍工資，但由于員工當(dāng)天的工資，在當(dāng)月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，

所以在員工離職時(shí)，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計(jì)就是該1天上班，

單位支付3倍工資。另《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，計(jì)算未

休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75

天進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前

12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，

按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列

標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延