出海用工管理-合規(guī)護(hù)航高效管理

HRExcellencecenterHRExcellencecenterCompliantandEfficieManagementforOvers首席顧問(wèn)ADVISORYGROUP顧問(wèn)團(tuán)AUTHOR作者劉炳燦jessie.liu@現(xiàn)任人力資源智享會(huì)高級(jí)咨詢顧問(wèn)（SeniorConsultant，Survey）一職。曾負(fù)責(zé)撰寫(xiě)的調(diào)研報(bào)告有《2023前言研究框架研究精粹參調(diào)樣本說(shuō)明8?業(yè)務(wù)層面：出海熱度不減，海外業(yè)務(wù)?定性研究：挑戰(zhàn)解析，分析背后的成因Part3解決問(wèn)題：本地員工的用工挑戰(zhàn)應(yīng)當(dāng)如何解決?解決挑戰(zhàn)：為什么要重點(diǎn)關(guān)注第三方的專(zhuān)業(yè)力量?借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性勞動(dòng)關(guān)系?以整體性的勞動(dòng)關(guān)系解決方案之一“名義4當(dāng)下，出海正成為中資企業(yè)尋找第二增長(zhǎng)曲線的重要突破口。根據(jù)證券時(shí)報(bào)統(tǒng)計(jì)，2近10萬(wàn)億。其中，電子、石油石化兩個(gè)行業(yè)的年?duì)I收值均超過(guò)1萬(wàn)億元，家用電器、汽車(chē)、機(jī)械設(shè)備等行業(yè)的海外業(yè)務(wù)企業(yè)的用工重點(diǎn)從派遣中國(guó)人才轉(zhuǎn)向了雇傭海外當(dāng)?shù)厝瞬?。海外人才?duì)于當(dāng)?shù)氐奈幕⑹袌?chǎng)、法律等更為熟悉，是企業(yè)發(fā)展本地化業(yè)務(wù)的重要支撐。當(dāng)海外員工的數(shù)目與比例均有所增加后，HR需要進(jìn)一步考慮如何對(duì)本地人才進(jìn)行因地制宜地★★海外的管理體系不健全，管理流程不夠規(guī)范★總部對(duì)國(guó)外法律的不了解、海外HR專(zhuān)業(yè)度不足，容易觸碰到當(dāng)?shù)亍锊缓弦?guī)的用工管理會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛，或?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)在海外的正常經(jīng)營(yíng)★★明確出海的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，明確研究的大背景：基于市場(chǎng)數(shù)據(jù)，分析海外業(yè)務(wù)、海外用工的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，明確如何對(duì)★明確研究需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題：基于市場(chǎng)數(shù)據(jù)，分析出管理本地員工過(guò)程中的挑戰(zhàn)，并分析其背后的成因★給出解決思路：基于市場(chǎng)數(shù)據(jù)與定性研究，嘗試提出借外力補(bǔ)足專(zhuān)業(yè)知識(shí)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)的解決思路，并以名義雇★★當(dāng)前企業(yè)出海情況的對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)★海外用工管理的重點(diǎn)挑戰(zhàn)★借助外力解決用工管理中的挑戰(zhàn)，提升內(nèi)部管理能力的實(shí)踐做法★以名義雇主服務(wù)為例，選擇與運(yùn)用第三方服務(wù)商的方法5將管理的重點(diǎn)聚焦于本地員工對(duì)癥下藥，解決挑戰(zhàn)將管理的重點(diǎn)聚焦于本地員工對(duì)癥下藥，解決挑戰(zhàn)》HR與法律相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)自身克服，更大程度上需體性解決方案的勞動(dòng)關(guān)系服務(wù)之一），提供使用與6Part1現(xiàn)狀與趨勢(shì)：今昔對(duì)比，分析出海業(yè)務(wù)與海外用工的現(xiàn)狀與趨勢(shì)出海熱度不減，海外業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，隨著海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，企業(yè)更傾向于以建立?2024年處于開(kāi)拓期的企業(yè)仍占大部分（接近68.隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，整體用工需求增加；為進(jìn)一步深耕本地隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，整體用工需求增加；為進(jìn)一步深耕本地市場(chǎng)，企業(yè)更傾向于Part2挑戰(zhàn)聚焦：管理本地員工時(shí)，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)管理本地員工的過(guò)程中的挑戰(zhàn)與管理本地員工的過(guò)程中的挑戰(zhàn)與海外的用工環(huán)境更復(fù)雜，對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，但當(dāng)前企業(yè)對(duì)海外子公司的管理能力相對(duì)較低，難以達(dá)到要求，從而導(dǎo)致在管理過(guò)程中面?企業(yè)管理的現(xiàn)狀：HR對(duì)海外法律的了解與專(zhuān)業(yè)度不足，海外子公司內(nèi)部管理動(dòng)合同符合當(dāng)?shù)胤伞?、“確保管理流程符合當(dāng)?shù)胤伞?、“薪酬、稅?wù)、福7解決挑戰(zhàn)：為什么要重點(diǎn)關(guān)注第一“名義雇主服務(wù)”為例，解決挑戰(zhàn)的成因來(lái)自于挑戰(zhàn)的成因來(lái)自于HR專(zhuān)業(yè)性、內(nèi)部管理成熟度不足，短期內(nèi)難靠企業(yè)自身解決，規(guī)避與員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛”、“當(dāng)?shù)貑T工薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)的處理”）對(duì)名義雇主服務(wù)可幫助企業(yè)以低成本、合規(guī)的方式完成雇傭，但當(dāng)前企業(yè)對(duì)其的認(rèn)知對(duì)于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對(duì)名義雇主服務(wù)所涵蓋的內(nèi)容有名義雇主服務(wù)有較大的應(yīng)用潛力，可以更多地幫助試水期與開(kāi)拓期企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)在選擇名義雇主供應(yīng)商時(shí)企業(yè)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注后期問(wèn)題的速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專(zhuān)業(yè)及時(shí)性、在當(dāng)?shù)厥欠駷橹睜I(yíng)五個(gè)維度。當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足對(duì)處理后期問(wèn)題的速度、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、對(duì)當(dāng)?對(duì)如下關(guān)注維度的選擇率分別為：處理后期問(wèn)題的速度要快69.23%、口碑與排名要高65.38%、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力要高65.38%、前期提供服務(wù)要專(zhuān)業(yè)及時(shí)?供應(yīng)商較難滿足的維度的選擇率分別為：后期問(wèn)題處理速度要快77.78%、風(fēng)8◆對(duì)出海話題更高的關(guān)注度：在當(dāng)前業(yè)務(wù)需求的驅(qū)動(dòng)下、在外部市場(chǎng)環(huán)境的吸引下，更有向海外開(kāi)拓市場(chǎng)的意愿，企業(yè)集中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)導(dǎo)致不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)對(duì)出海話題的關(guān)注度、出海過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)也有所不同。綜合而言，相較于外資或總部在海外的合資企業(yè)，本土企業(yè)對(duì)出海話題有著更高的關(guān)注度，在出海過(guò)程中也面對(duì)著更為急迫與嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，我們希望可以通過(guò)對(duì)當(dāng)前本土企業(yè)出海情況的研究，以“立足國(guó)內(nèi)，開(kāi)拓海外”的視角，為希望走出去的中資企業(yè)提供更有針對(duì)性在圖表c中我們對(duì)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行了辨別：在整體103個(gè)參調(diào)企業(yè)中，有68家本土企業(yè)（國(guó)有、民營(yíng)、總部在），海外市場(chǎng)中更高的利潤(rùn)、更適宜的發(fā)展環(huán)境，使得中資企業(yè)將追求增長(zhǎng)的目光放在了全球市場(chǎng)中。越來(lái)越多的企業(yè)涌入海外航道，準(zhǔn)備揚(yáng)帆起航；也有不少企業(yè)已經(jīng)平穩(wěn)踏浪，希望借著海上東風(fēng)探索更廣闊的國(guó)際市場(chǎng)。為了支持海外業(yè)務(wù)那么當(dāng)前企業(yè)整體的出海情況如何？基于業(yè)務(wù)情況的用工情況如何？在第一部分，我們將展示出海業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)，◆出海企業(yè)占比否是否已經(jīng)出海的企業(yè)比例保持持平，但出海熱度不減，計(jì)劃出海的企業(yè)比例顯著√根據(jù)圖表1-2，對(duì)于當(dāng)前未發(fā)展海外業(yè)務(wù)的企業(yè)，其中75.00從前期市場(chǎng)診斷中我們可以了解到，一方面，更多的本土企業(yè)發(fā)覺(jué)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)難以滿足業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)需求，而國(guó)外的市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)小、行業(yè)優(yōu)勢(shì)更為明顯，海外市場(chǎng)可能會(huì)成為業(yè)務(wù)的第二增長(zhǎng)點(diǎn)。另一方面，出海的話題從幾年前的慢慢◆出海業(yè)務(wù)所處階段多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于穩(wěn)步開(kāi)拓階段，處于成熟期的企業(yè)仍為少數(shù)受參調(diào)樣本分布、業(yè)務(wù)發(fā)展受限等因素影響，處于成熟期的企業(yè)比例有所回落轉(zhuǎn)向了小范圍深耕√樣本分布：成熟期的企業(yè)對(duì)用工管理的話題關(guān)注度較低，因此參與到本屆調(diào)研中的成熟期企業(yè)較少√出海發(fā)展受限：受業(yè)務(wù)落地情況、外部市場(chǎng)環(huán)境影響，海外業(yè)務(wù)從全球大范圍擴(kuò)張，轉(zhuǎn)向在優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)內(nèi)的小家洞察家洞察Safe◆從樣本分布的角度而言，本屆調(diào)研的參調(diào)者與上屆參調(diào)者的重合度較小，且關(guān)于用工管理話題相對(duì)基礎(chǔ)，處◆從企業(yè)出海的實(shí)際發(fā)展情況而言，按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會(huì)由試水期過(guò)渡到開(kāi)拓期，最后進(jìn)階到成熟期。但是受限于業(yè)務(wù)實(shí)際發(fā)展情況、市場(chǎng)環(huán)境等因素，較少的企業(yè)能夠√另一方面，出海的進(jìn)階會(huì)受到當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境的影響：在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降本增效的考驗(yàn)。落到出海的場(chǎng)景中，成本的制約很大程度上會(huì)影響企業(yè)向全球化邁進(jìn)的步伐。企業(yè)會(huì)更為謹(jǐn)慎地開(kāi)拓新市場(chǎng)，或者將目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，選擇成本相對(duì)而言更低的國(guó)家或地區(qū)。這也使專(zhuān)√對(duì)于能源、基建等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言，早年在一帶一路政策下在發(fā)展中國(guó)家大面積開(kāi)拓業(yè)務(wù)，但隨著市場(chǎng)的逐漸飽和，海外項(xiàng)目量逐漸縮減，成本的制約更加明顯。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也從廣泛布局，逐漸調(diào)整為關(guān)鍵市場(chǎng)重√對(duì)于汽車(chē)、高端制造等新興行業(yè)，受海外市場(chǎng)的波動(dòng)、政策制裁等不利因素影響，在2局的企業(yè)在市場(chǎng)震蕩之下變得更為謹(jǐn)慎，海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略從大規(guī)模地?cái)U(kuò)張布局，轉(zhuǎn)向基于成從整體的出海趨勢(shì)來(lái)看，更多的本土企業(yè)入局出海賽道，企業(yè)在積極拓展海外業(yè)務(wù)的同時(shí)，更加關(guān)注出海的成本◆出海模式出海模式與海外業(yè)務(wù)發(fā)展階段有關(guān)，出海階段越成熟，企業(yè)越傾向于以建立實(shí)體的方式開(kāi)展海外業(yè)務(wù)√根據(jù)圖表1-4：2024年實(shí)體出海仍為主流，57.14%的企業(yè)會(huì)選擇以在海外建設(shè)實(shí)體的方式發(fā)展業(yè)務(wù)，與√根據(jù)圖表1-5：對(duì)2024年的數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分析后可知，計(jì)劃出?；蛱幱诤Ｍ鈽I(yè)務(wù)發(fā)展階段與海外業(yè)務(wù)的模式有一定的關(guān)聯(lián)，也同樣影響著企業(yè)對(duì)出海模式的選擇。當(dāng)企業(yè)希望進(jìn)一步發(fā)√計(jì)劃或試水期的企業(yè)：產(chǎn)品與服務(wù)出海是邁向國(guó)際市場(chǎng)的第一步：通過(guò)在這種情況下，企業(yè)無(wú)需在海外設(shè)定實(shí)體，通過(guò)外貿(mào)業(yè)務(wù)員通過(guò)線上渠道或線下展會(huì)等方式即可與客戶或經(jīng)但建立實(shí)體相對(duì)而言耗時(shí)耗力，并非最優(yōu)的選擇。在快速試水的要求下，以無(wú)實(shí)體形式出海可以幫助企業(yè)低√開(kāi)拓或成熟期的企業(yè)：希望進(jìn)一步鞏固在海外的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)選擇以建立或收購(gòu)海外工廠等方式獲得供應(yīng)鏈主要來(lái)源是什么、人才的畫(huà)像是什么。在定量數(shù)據(jù)中，我們從海外用工需求量、細(xì)分來(lái)源、具體畫(huà)像三方面入手，展現(xiàn)當(dāng)◆海外用工需求量.基本持平企業(yè)對(duì)海外用工需求的增加，背后的原因是來(lái)自于海外業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張結(jié)合圖表1-3與前期市場(chǎng)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于起步與開(kāi)拓階段，業(yè)務(wù)規(guī)模顯著擴(kuò)張，需要更◆海外用工來(lái)源企業(yè)海外用工的主要來(lái)源會(huì)隨著發(fā)展階段而變化，當(dāng)海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，需要更多地雇傭本地員工√根據(jù)圖表1-7，63.49%的企業(yè)的海外員工主要以當(dāng)?shù)貑T工為主，其中以“當(dāng)?shù)氐谋緡?guó)籍員工”為主的企業(yè)占√根據(jù)圖表1-8，將出海階段與海外員工來(lái)源交叉后可知，海外業(yè)√對(duì)于準(zhǔn)備或試水期的企業(yè)而言：由于業(yè)務(wù)在海外的規(guī)模較小、知名度不足，難以吸引到本地的人才。同時(shí)，海外業(yè)務(wù)處于開(kāi)疆拓土的階段，需要具備專(zhuān)業(yè)能力、可以快速在海外完成任務(wù)的精兵強(qiáng)將，從內(nèi)部選派合適√對(duì)于開(kāi)拓或成熟期的企業(yè)而言：業(yè)務(wù)在海外有一定的規(guī)模，不僅需要高精尖人才，同時(shí)需要更多的一線員工幫助業(yè)務(wù)拓展。由于業(yè)務(wù)的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才對(duì)于海外的文化、市場(chǎng)等更為了解，可以更好地與當(dāng)?shù)乜蛻簟⒄涣?。因此，在企業(yè)的海外業(yè)務(wù)想要有長(zhǎng)足的發(fā)展，就會(huì)更多地依◆海外用工畫(huà)像接下來(lái)，我們?cè)儐?wèn)了在海外主要雇傭本地員工的企業(yè)，在配置本地-與企業(yè)的契合度√根據(jù)圖表1-9，總體而言企業(yè)在配置海外員工的過(guò)程中會(huì)重點(diǎn)考察該員工的專(zhuān)業(yè)能力（“對(duì)行業(yè)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的熟悉度”占比最高，達(dá)到77.50%）、對(duì)當(dāng)?shù)厍闆r的熟悉度（“對(duì)當(dāng)?shù)匚幕?、法律等的熟悉度”，占比√期望本地員工可以高效地完成基本工作任務(wù)，降低管理與溝通成本：本地員工需要有足夠的專(zhuān)業(yè)能力，且理√期望本地員工與當(dāng)?shù)乜蛻?、政府建立更好的?lián)系，以擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)的知名度：本地員工需要對(duì)當(dāng)?shù)匚幕⒎ā羝髽I(yè)實(shí)踐：為海外業(yè)務(wù)需求匹配合適的用工方案前面的定量數(shù)據(jù)向我們展示了當(dāng)前中資企業(yè)的出海業(yè)務(wù)與用工現(xiàn)狀，以及兩者之間的關(guān)聯(lián)。更進(jìn)一步，企業(yè)在實(shí)?關(guān)鍵性崗位以外派為主，占海外員工總數(shù)10%?對(duì)外窗口類(lèi)、一線崗位以本地招募為主，占海?在原有的員工基礎(chǔ)上，還需要更多的本地人才?業(yè)務(wù)遍及全球，擁有50余家海外子公司，?不斷優(yōu)化海外服務(wù)，為客戶提供更為本地化?業(yè)務(wù)不斷走向成熟，本地員工的比例需要不斷?將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔(dān)，同時(shí)將海外分公司中副總等崗位也交由本?在海外多地已建立事業(yè)部，且實(shí)現(xiàn)成熟穩(wěn)定?業(yè)務(wù)處于“守城”狀態(tài)，需要穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、保立至今，震?？萍贾铝τ诔蔀槿蝾I(lǐng)先的精密模具綜由于行業(yè)屬性，對(duì)于震裕科技而言歐洲與北美是較大的市場(chǎng)。為了可輻射到這兩大市場(chǎng)，更貼近客戶端的需要、更敏捷地響應(yīng)客戶訴求，震?？萍紝W洲與北美設(shè)定為目標(biāo)地區(qū)，并將海外實(shí)體工廠建設(shè)作為具體而言，海外實(shí)體工廠建設(shè)既包括廠房、生產(chǎn)震?？萍颊J(rèn)為，能否盡可能地去招募，并很好地使用當(dāng)?shù)氐娜瞬趴梢宰鳛楹Ｍ饨ㄔO(shè)成功與否的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一。依照此基準(zhǔn)，在海外團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)結(jié)合了業(yè)務(wù)與崗位的實(shí)際情況，制定了關(guān)鍵崗位外派，對(duì)外窗口與一線崗位本地招募，保持高本地員工◆需要外派的關(guān)鍵性崗位包括工廠一把手崗位，◆需要本地招募的對(duì)外窗口類(lèi)崗位包括，物流、供應(yīng)鏈、采購(gòu)、一線操作等崗位。本地員工對(duì)于當(dāng)?shù)氐男畔①Y源、語(yǔ)言、人際關(guān)系、公共關(guān)系的熟悉程度要遠(yuǎn)高于外派員工，因而這類(lèi)崗位選擇本地招募會(huì)是較為高效且低成總體而言，對(duì)于一家三四百人的海外工廠，外派），企業(yè)實(shí)踐新吉奧是一家集整車(chē)設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售及服務(wù)于一體的多元化企業(yè)。企業(yè)擁有新能源商用車(chē)與房車(chē)兩條業(yè)務(wù)線，并圍繞兩條業(yè)務(wù)線，形成了上下游生態(tài)的布局，如上游的零部件的業(yè)務(wù)，下游的金融租賃業(yè)務(wù)、房車(chē)營(yíng)地建設(shè)等等。企業(yè)不僅在國(guó)內(nèi)擁有完整的業(yè)務(wù)生態(tài)鏈，同時(shí)也積極拓展海外版圖。企業(yè)的海外業(yè)務(wù)，已從十幾年前的海外貿(mào)易，發(fā)展至如今的◆就大的經(jīng)濟(jì)背景而言，國(guó)內(nèi)產(chǎn)能處于飽和狀為尋求新的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)會(huì)考慮開(kāi)發(fā)、拓◆就企業(yè)的發(fā)展路徑而言，當(dāng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模不◆就新吉奧的業(yè)務(wù)本身而言，相比于國(guó)內(nèi)，房車(chē)在歐美的市場(chǎng)相對(duì)廣闊，歐美國(guó)家的生活習(xí)慣更契合房車(chē)的消費(fèi)場(chǎng)景，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)意愿較高。與此同時(shí)，中國(guó)制造質(zhì)量水準(zhǔn)日結(jié)合上述三方面的考量，新吉奧開(kāi)啟了海外擴(kuò)張具體而言，新吉奧于幾年前以海外并購(gòu)的方式，收購(gòu)了一家澳洲的房車(chē)公司，經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)營(yíng)，業(yè)務(wù)由于澳洲的公司是通過(guò)收購(gòu)而來(lái)，其中保留了大部分的本地員工與團(tuán)隊(duì)，對(duì)于國(guó)內(nèi)外派員工的需求較低。目前澳洲分公司有本地化的管理、運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)也多為本地化員工。當(dāng)前海外業(yè)務(wù)可保持每年20-30%左右的增長(zhǎng)率，對(duì)海外員工的需求量也在逐企業(yè)實(shí)踐企業(yè)實(shí)踐特箱研發(fā)中心企業(yè)實(shí)踐特箱研發(fā)中心特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務(wù)是進(jìn)行特種集裝箱的研發(fā)和運(yùn)輸。在一帶一路等出海利好政策下，企業(yè)不斷開(kāi)拓海外市場(chǎng)，目前已涉及到中亞、東南亞、歐洲等為了實(shí)現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運(yùn)營(yíng)，特箱研發(fā)中心在海外多地建立了事業(yè)部。由于行業(yè)特性，企業(yè)在海外的運(yùn)營(yíng)模式與國(guó)內(nèi)類(lèi)似，因此對(duì)于總部而言，海外事業(yè)部的管理較為輕松。當(dāng)前，企業(yè)的海外業(yè)務(wù)已實(shí)當(dāng)前，特箱研發(fā)中心的出海業(yè)務(wù)趨于成熟，業(yè)務(wù)的主要目標(biāo)是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、保持領(lǐng)先。同時(shí)，在完成了一帶一路沿線主要國(guó)家的業(yè)務(wù)拓展后，企業(yè)也會(huì)考慮“穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、保持領(lǐng)先的業(yè)務(wù)需求，對(duì)人才結(jié)構(gòu)提出了精簡(jiǎn)、本地化的要求。在“守城”的業(yè)務(wù)狀態(tài)以降低中方人才的派遣成本；在中方外派人才的輪轉(zhuǎn)方面，業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，企業(yè)會(huì)為中方外派人才設(shè)定三個(gè)月的探親假，一方面可為員工提供回國(guó)休息的機(jī)會(huì)，另一方面也可相對(duì)增加中方員工的外派機(jī)會(huì)，實(shí)擁有幾十家境外實(shí)體子公司，在較大的區(qū)域中均有百人以上的員工規(guī)模。對(duì)于X企業(yè)而言，出海一方面是業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求下的必然選擇，另一方面，海外業(yè)務(wù)也隨著海外業(yè)務(wù)不斷走向成熟，X企業(yè)希望本地員更加需要依靠中方員工為企業(yè)開(kāi)拓海外的新市場(chǎng)。而對(duì)于處于出海成熟期的X企業(yè)而言，更為需要了解本地文化、營(yíng)商環(huán)境的本地員工來(lái)服務(wù)客戶，也同時(shí)需因此，X企業(yè)將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔(dān)，同時(shí)將海外分公司中副總等崗位也交與之對(duì)應(yīng)的是，為了實(shí)現(xiàn)總部的統(tǒng)一管控與策略的無(wú)偏落地，X企業(yè)將海外分公司中需要對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果與風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)責(zé)的關(guān)鍵崗位（如總經(jīng)理），以及需要與總在控制人力成本與提升業(yè)務(wù)效率的權(quán)衡之下，X企業(yè)認(rèn)為，如果想要走向國(guó)際化，提升海外員工的本企業(yè)實(shí)踐在第一部分我們了解到，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)處于出海的試水期與開(kāi)拓期，國(guó)外市場(chǎng)仍是一片待開(kāi)發(fā)的藍(lán)海。隨著海外市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，企業(yè)對(duì)于海外員工的需求量有明顯的增加。為了進(jìn)一步深耕海外市場(chǎng)，企業(yè)會(huì)更多地雇傭本地員工，HR的為了更為聚焦地幫助HR解決實(shí)踐中的問(wèn)題，在第二部分我們會(huì)以定量數(shù)據(jù)展示企業(yè)在管理本地員工時(shí)面臨的挑戰(zhàn)，在前期的市場(chǎng)調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，海外人力資源的管理的基本邏輯與國(guó)內(nèi)的差異不大，但由于海外員工的特性、海外國(guó)-企業(yè)在本地員工的用工管理中所面臨的挑戰(zhàn)多集中于勞動(dòng)關(guān)系管理上高效無(wú)誤處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)分析挑戰(zhàn)的分布可以看出，企業(yè)在用工管理中的難題不在于如何完成入轉(zhuǎn)調(diào)離的流程，而在于如何合法合規(guī)地完成管理流程。換言之，在用工管理的過(guò)程中，極容易出現(xiàn)本地員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系不符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法的情況，為企為何在用工管理的挑戰(zhàn)多集中于勞動(dòng)關(guān)系管理上？上述三類(lèi)挑戰(zhàn)背后的成因是什么？我們歸納了案例與專(zhuān)家洞察中的◆難以確保勞動(dòng)合同合法√各國(guó)之間的法規(guī)與政策不同，企業(yè)原有的簽署方式不合法◆難以確保管理流程合法√海外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于用工的法規(guī)相對(duì)嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)◆難以高效無(wú)誤地處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)√企業(yè)難以短時(shí)間內(nèi)掌握新進(jìn)入國(guó)家的法律法規(guī)，在處理稅務(wù)保險(xiǎn)工作時(shí)容易出現(xiàn)紕漏√不同國(guó)家的勞動(dòng)法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪酬計(jì)算與發(fā)放的?企業(yè)難以短時(shí)間內(nèi)掌握新進(jìn)入國(guó)家的法律法規(guī)，?海外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于用工的法規(guī)相對(duì)嚴(yán)格，企業(yè)?不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，導(dǎo)致出現(xiàn)管理流程的問(wèn)?不同國(guó)家的勞動(dòng)法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪?海外不同國(guó)家中的法律法規(guī)錯(cuò)綜復(fù)雜，多數(shù)總不合規(guī)的“紅線”?多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級(jí)的階段，不少企為頭痛的問(wèn)題是如何確保勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利◆對(duì)不同國(guó)家法律法規(guī)的不了解外工廠實(shí)際情況的人力資源政策。其中包括如培訓(xùn)制度、崗位職責(zé)、崗位任職資格等。同時(shí)，本地員工的招聘、基礎(chǔ)考勤，績(jī)效管理等基礎(chǔ)人事經(jīng)理，虛線匯報(bào)給國(guó)內(nèi)的HR。這樣可以確保海但由于不同國(guó)家的政策規(guī)定各有不同，且企業(yè)對(duì)于新進(jìn)入地區(qū)的勞動(dòng)法規(guī)、稅務(wù)、社會(huì)保險(xiǎn)等不甚了解，難以靠本地HR在短時(shí)間內(nèi)掌握相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并無(wú)誤執(zhí)行員工入轉(zhuǎn)調(diào)離期間的稅務(wù)保◆數(shù)字化系統(tǒng)的獲取與使用同時(shí)，企業(yè)海外SSC系統(tǒng)的建設(shè)是項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的長(zhǎng)期工程，但短期內(nèi)又需要SSC系統(tǒng)進(jìn)行管理。如何更為便捷地獲取及使用系統(tǒng)也是不小企業(yè)實(shí)踐總部HR需要建立一套符合當(dāng)?shù)貒?guó)情、文化的規(guī)具體而言，總部HR需要依照業(yè)務(wù)的整體規(guī)劃，對(duì)海外整體的HR規(guī)劃與預(yù)算進(jìn)行管控與審批，在總部審批通過(guò)后，海外HR團(tuán)隊(duì)方可執(zhí)行。同時(shí)，總部管理、培訓(xùn)、員工關(guān)系等模塊中，海外HR需要承擔(dān)在明確的制度與流程框架下，海外HR可按照既海外HR需要完成的工作較為基礎(chǔ)，其中包括海外員雖然企業(yè)已經(jīng)有了明確的權(quán)責(zé)分工，但由于海外市場(chǎng)的合規(guī)差異性與遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，在海外用工◆合規(guī)的差異性海外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于用工的要求標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較高，對(duì)于員工權(quán)益、工作場(chǎng)所的安全等有更為嚴(yán)格的這就意味著出海企業(yè)需要有更強(qiáng)的法律、制度意識(shí)，并不斷完善管理制度與流程，以符合當(dāng)?shù)氐摹暨h(yuǎn)程管理的復(fù)雜性在授權(quán)式管理的情境下，總部需要固化與簡(jiǎn)化海外子公司事務(wù)性工作的流程，并確保對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)跟蹤以確保順利推進(jìn)。但由于遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，海外子公司中會(huì)出現(xiàn)流程不規(guī)范的情況，同時(shí)也存在信息難以及時(shí)同步給總部的企業(yè)實(shí)踐專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也要能夠快速對(duì)接各機(jī)構(gòu)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也要能夠快速對(duì)接各機(jī)構(gòu)，并維持良好的合作關(guān)系。但對(duì)于企業(yè)而技能，另一方面，與各機(jī)構(gòu)對(duì)接也會(huì)耗◆本地員工的合規(guī)問(wèn)題在成熟發(fā)展階段，在海外的大部分員工均為本地雇傭。由于各國(guó)之間的法規(guī)與政策不同，且“擦邊”問(wèn)題。在這種情況下，企業(yè)會(huì)選擇通過(guò)第三方的合作機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)對(duì)用工合同進(jìn)行審查、協(xié)助企業(yè)解決海外的勞務(wù)糾紛等等。但由于供應(yīng)商在部分非主流出海市場(chǎng)并非直營(yíng)，而是再分包給其他機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)而言，復(fù)雜的流程鏈反倒企業(yè)實(shí)踐◆合同的合規(guī)簽署與政策流程的合規(guī)調(diào)整在海外子公司中，勞動(dòng)合同的內(nèi)容需要符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，且管理的政策與流程同樣需要符合當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)。在合規(guī)的要求之下，X企業(yè)在實(shí)踐中√由于不同國(guó)家的法律法規(guī)有所不同，且致勞動(dòng)合同簽署中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，并會(huì)為企業(yè)帶來(lái)一系列的后續(xù)影響。例如海外辭退低績(jī)效員工時(shí)，如果前期勞動(dòng)合同中沒(méi)有就辭退賠償事宜進(jìn)行合理的約定，企業(yè)可能會(huì)遇到被辭退員工索要高額賠程的問(wèn)題，也會(huì)使企業(yè)陷入勞動(dòng)關(guān)系的糾紛中。例如在部分國(guó)家中，辭退低績(jī)?nèi)绻髽I(yè)不了解這項(xiàng)海外規(guī)定，且并未對(duì)該員工的績(jī)效進(jìn)行任何記錄，那么在辭退該員工時(shí)便會(huì)面臨合規(guī)問(wèn)題，甚至◆薪酬的準(zhǔn)確發(fā)放與稅務(wù)的便捷繳納在海外發(fā)薪、繳納稅務(wù)方面，企業(yè)需要準(zhǔn)確無(wú)誤地為各國(guó)員工計(jì)算與發(fā)放薪資，并按當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)繳納稅務(wù)。為實(shí)現(xiàn)上述目的，X企業(yè)在實(shí)√不同國(guó)家的勞動(dòng)法、稅法等各不相同，且海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)。在海外遠(yuǎn)程雇傭的場(chǎng)景下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)即為：既要確保各子公司薪酬計(jì)算與發(fā)放的準(zhǔn)確性，又要兼顧薪幫助企業(yè)處理相關(guān)事務(wù)的人員既需要有企業(yè)實(shí)踐家洞察家洞察Safe◆HR對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理的專(zhuān)業(yè)度與能力不足：海外不同國(guó)家中的法律法規(guī)錯(cuò)綜復(fù)雜，多數(shù)總部HR對(duì)海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部分企業(yè)在海外并沒(méi)有HR機(jī)構(gòu)可以幫助管理、處理◆整體管理流程的規(guī)范性不足：在不同的出海階段，企業(yè)對(duì)于用工管理的關(guān)注點(diǎn)有較大的區(qū)別。當(dāng)前多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級(jí)的階段，不少企業(yè)還沒(méi)有搭建起內(nèi)部規(guī)范的管理流程。對(duì)于這些試水或開(kāi)拓期的企業(yè)而言，由于沒(méi)有規(guī)范的管理流程，不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問(wèn)題是如何確保勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動(dòng)糾紛等等問(wèn)題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的問(wèn)專(zhuān)●HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足：不了解、不知如何遵守海外法律●管理規(guī)范性不足：海外子公司內(nèi)部的軟性管理能力有待提升、管理流程有待完善法律訴訟、經(jīng)營(yíng)受限……為了提供更有參考價(jià)值的解決方案，在第二部分中我們對(duì)企業(yè)在管理本地員工時(shí)面臨的挑戰(zhàn)以及背后的成因進(jìn)行了解在第三部分，我們將從成因入手，以定量數(shù)據(jù)展現(xiàn)借助第三方幫助解決挑戰(zhàn)的思路，并以名義雇主服務(wù)為例，為企業(yè)在前期市場(chǎng)調(diào)研中我們了解到，就海外的用工狀況而言，海外的用工環(huán)境更復(fù)雜，法律更為嚴(yán)格，而就企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀而言，HR對(duì)于海外法律知識(shí)的掌握不足、內(nèi)部管理成熟度不足。這其中的差距導(dǎo)致了企業(yè)在管理本地員工的勞動(dòng)82.54%-在解決本地員工管理中的挑戰(zhàn)時(shí)，借助外力是必不可少的員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛”、“當(dāng)?shù)貑T工薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)的處理”三項(xiàng)挑戰(zhàn)對(duì)于第三方供應(yīng)商的需求率均超√總部HR難以詳細(xì)地了解海外各地的法律法規(guī)，需要外部“智慧”√總部HR難以對(duì)海外員工和HR團(tuán)隊(duì)進(jìn)行直接管理，需要“遠(yuǎn)程支持”對(duì)于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，在不斷摔跤中積累經(jīng)驗(yàn)。但隨著中資企業(yè)越來(lái)越深入地參與到全球化的進(jìn)程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，全球不同的國(guó)家和地區(qū)營(yíng)商環(huán)境、復(fù)雜程度均有不同，僅靠自己的摸索前進(jìn)會(huì)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理而言，合規(guī)問(wèn)題會(huì)涉及到勞動(dòng)合同簽訂、薪酬發(fā)放、稅務(wù)福利代扣代繳等方方面面，帶來(lái)的潛在負(fù)面影響較大。由于不同國(guó)家的營(yíng)商復(fù)雜程度不同，企業(yè)對(duì)外部環(huán)境相對(duì)陌生，總部HR難以了解到大大小小國(guó)家中的法律法規(guī)。這就導(dǎo)致了總部HR既難以直接對(duì)海外員工進(jìn)行管理，也難以對(duì)當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊(duì)的管理合專(zhuān)借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性-可提供從合同簽訂、到薪酬福利的管理整體性解決方案的在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時(shí)，多數(shù)企業(yè)會(huì)尋求可提供整體性勞動(dòng)關(guān)系管理解決方案的供應(yīng)商的幫助√51.92%的企業(yè)會(huì)運(yùn)用可提供從合同簽訂、在實(shí)踐案例的收集中我們發(fā)現(xiàn)，在解決挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)需要在勞動(dòng)關(guān)系管理供應(yīng)商的幫助下解決與法律知識(shí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)為了向讀者提供更加全面的實(shí)踐參考，針對(duì)圖表2-1中的重點(diǎn)挑戰(zhàn)，我們從企業(yè)實(shí)踐與專(zhuān)家洞察中萃取出了雙方協(xié)作?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社保個(gè)稅代?同時(shí)借助第三方的數(shù)字化三方服務(wù)商的指導(dǎo)下，執(zhí)行總部要對(duì)第三方的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行把控升后，可以更多地依靠自身解決?雇傭本地律所幫助企業(yè)審企業(yè)與員工完成從稅務(wù)申?幫助企業(yè)對(duì)用工合同進(jìn)行為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震裕為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震裕科技選擇了本地的薪酬稅務(wù)外包服務(wù)，同時(shí)借助服務(wù)√在選擇此類(lèi)服務(wù)商時(shí)，震?？萍加腥缦氯c(diǎn)a)首先，企業(yè)會(huì)考量服務(wù)商對(duì)于企業(yè)需求的理b)其次，會(huì)考量服務(wù)商對(duì)本地員工需求的響應(yīng)c)最后，會(huì)考量服務(wù)商是否有與中方企業(yè)合作機(jī)構(gòu)的麻煩，也避免因各國(guó)法規(guī)不同而帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)。在出海前期，企業(yè)可以借助第三方服務(wù)商的系統(tǒng)企業(yè)實(shí)踐◆解決方案幫助。一方面，本地律所可以幫助企業(yè)審查勞動(dòng)合同，找到不合規(guī)的細(xì)節(jié)并提出調(diào)整建議。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的管理政策、管理流程（如員工管理手冊(cè)、績(jī)效管理流程等）也同樣需要經(jīng)過(guò)本企業(yè)實(shí)踐◆解決方案在上述挑戰(zhàn)之下，企業(yè)亟需具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的服務(wù)商幫助企業(yè)解決與薪酬稅務(wù)相關(guān)的一攬子工作。對(duì)于X企業(yè)而言，企業(yè)這類(lèi)服務(wù)商可以提供HR系統(tǒng)中的員工數(shù)據(jù)，計(jì)算薪資、獎(jiǎng)金等幫助企業(yè)與員工完成從稅務(wù)申報(bào)到代扣◆對(duì)薪酬稅務(wù)服務(wù)商的選擇從企業(yè)的角度而言，薪酬稅務(wù)外包服務(wù)商對(duì)數(shù)字的計(jì)算一定是要準(zhǔn)確的，如果出現(xiàn)差錯(cuò)，員工找到企業(yè)來(lái)投訴，對(duì)于企業(yè)而言另一方面，由于業(yè)務(wù)的變化等，員工的薪資獎(jiǎng)金方案會(huì)不定期發(fā)生變化，能否依照變化靈活調(diào)整計(jì)算員工薪酬，也是X企業(yè)對(duì)√全球服務(wù)能力為了避免多國(guó)、多供應(yīng)商的管理問(wèn)題，降低不必要的管理成本，企業(yè)會(huì)選擇可具備服務(wù)全球子公司能力的服務(wù)商，并進(jìn)一步考量供應(yīng)商在各國(guó)為直接管理還是進(jìn)一步轉(zhuǎn)包給當(dāng)?shù)氐墓?yīng)商?？梢愿采w全球大部分國(guó)家或地區(qū)，且可直接管理其中的事務(wù)的供應(yīng)商?在解決勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)時(shí)，甲乙雙方如何協(xié)第三方的助力與企業(yè)自己管理是勞動(dòng)關(guān)系管理中的一體兩面，企業(yè)既需要借助第三方力量確保合企業(yè)可以用第三方服務(wù)商的建議來(lái)判斷當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊(duì)的管理合規(guī)性，同樣也需要通過(guò)內(nèi)部的HR團(tuán)隊(duì)來(lái)確保第三方服務(wù)商所提供的服務(wù)沒(méi)有方向同時(shí)，企業(yè)對(duì)于第三方的依賴程度、培養(yǎng)方式也是動(dòng)態(tài)變化的。當(dāng)海外HR團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)能力、管同時(shí)海外HR團(tuán)隊(duì)也可以更多地靠自身的專(zhuān)業(yè)知企◆解決特箱研發(fā)中心認(rèn)為，HR在選擇幫助企業(yè)處理海外合規(guī)問(wèn)題的供應(yīng)商時(shí)，需先明確自身需求，對(duì)于可信度的衡量，企業(yè)可以盡量選擇具有國(guó)家背景或背書(shū)的供應(yīng)商，一方面可以提供更為穩(wěn)定的服務(wù)，另一方面可以提供更企業(yè)可以通過(guò)向供應(yīng)商提出一些實(shí)操中可能遇到的問(wèn)題，要求其給出解決方案，并對(duì)于供應(yīng)商的選擇而言，規(guī)模大或小均對(duì)于剛剛出海，對(duì)海外市場(chǎng)了解不深的企業(yè)而言，可選擇規(guī)模比較大的供應(yīng)商，其知名度相對(duì)較高，提供的服務(wù)相對(duì)全面、可靠。對(duì)于已經(jīng)出海一段時(shí)間，對(duì)海外市場(chǎng)有一定企業(yè)實(shí)踐前面我們了解到，當(dāng)企業(yè)面臨本地員工用工管理的挑戰(zhàn)時(shí)，會(huì)傾向于選擇可提供整體性解決方案的勞動(dòng)關(guān)系管理供應(yīng)商進(jìn)行助力。當(dāng)明確了企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理的服務(wù)商幾乎為硬性需求之后，該類(lèi)服務(wù)商又能如何為企業(yè)助力呢？企業(yè)又在報(bào)告的最后，我們希望以一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系管理的服務(wù)——名義雇主服務(wù)為例，幫助企業(yè)了解具體如何使用與挑選合適的第三方服務(wù)商。需要說(shuō)明的是，此部分所提及的價(jià)值助力、選型等方法論不僅限于名義雇主服務(wù)，亦可推廣于其在本土企業(yè)出?，F(xiàn)狀中我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)際業(yè)務(wù)拓展往往具備多、雜、難等棘手的事務(wù)特征。企業(yè)在出海的過(guò)程中會(huì)面臨成本的制約，建立法律實(shí)體需要耗費(fèi)較大的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本，不少企業(yè)希望可以通過(guò)先在當(dāng)?shù)匚锷蜻x人、小規(guī)模經(jīng)營(yíng)起業(yè)務(wù)的方式快速開(kāi)展業(yè)務(wù)。或者以外包的形式在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工，以較為短平快的方式開(kāi)展業(yè)務(wù)。但由于沒(méi)有法律實(shí)體，合同的簽訂會(huì)面臨不合規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，企業(yè)會(huì)考慮到借助名義雇主服務(wù)完成當(dāng)?shù)貑T工的雇傭、快速擴(kuò)張市場(chǎng)聲音市場(chǎng)聲音★名義雇主服務(wù)可以幫我們進(jìn)行合規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系管理，從合同簽訂、到薪酬福利等等都可幫我們解決★我們自己雇傭的成本太高了，通過(guò)名義雇主服務(wù)可以降低雇傭成本★名義雇主服務(wù)可以幫我們招聘到當(dāng)?shù)貑T工，然后以第三方的名義和它們簽合同★我了解到的名義雇主服務(wù)可以完全代替企業(yè)行使雇主的權(quán)利和義務(wù)，比如從招募到日常的管理都可以幫我們完成★我們可以和名義雇主供應(yīng)商借調(diào)人才，它們是勞務(wù)派遣公司★只有無(wú)實(shí)體的出海場(chǎng)景中會(huì)用到，我們幾乎都是實(shí)體出海，用不到名義雇主服務(wù)......總結(jié)市場(chǎng)聲音我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)認(rèn)可名義雇主服務(wù)的價(jià)值，但對(duì)其具體的助力是什么沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)知。我們不禁好奇名義雇主服務(wù)究竟是什么，對(duì)企業(yè)而言的幫助有哪些？如果企業(yè)希望使用這項(xiàng)服務(wù)，有哪些選型的依據(jù)？在研究的最后◆企業(yè)對(duì)名義雇主服務(wù)的多元化認(rèn)知 55.56%-不僅包括招聘，可代替企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理并代替實(shí)施本地員工的日常管只代替企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理（合同簽訂、薪酬代發(fā)、福利稅務(wù)代），企業(yè)對(duì)名義雇主服務(wù)的認(rèn)知度不足對(duì)于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對(duì)名義雇主服務(wù)所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認(rèn)知√整體認(rèn)知度不高：名義雇主在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)不會(huì)主動(dòng)地去了解這項(xiàng)服務(wù)◆整體認(rèn)知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個(gè)HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)專(zhuān)◆企業(yè)對(duì)名義雇主服務(wù)的使用率與使用場(chǎng)景-處于開(kāi)拓階段，有明確的方向，希望快速進(jìn)多數(shù)企業(yè)希望通過(guò)名義雇主服務(wù)解決用工難題，名義雇主服務(wù)有較大的應(yīng)用潛力名義雇主服務(wù)可以更多地幫助處于海外業(yè)務(wù)試水期或開(kāi)拓期的企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題√根據(jù)圖表3-7，在計(jì)劃和已經(jīng)使用的企業(yè)中，61.53%的企業(yè)將名義雇主服務(wù)應(yīng)用于試水階段，34.62%的企業(yè)將√名義雇主服務(wù)可以幫助企業(yè)以低成本且合規(guī)的方式雇傭海外人才，同時(shí)應(yīng)用場(chǎng)景較廣，企業(yè)對(duì)使用該服務(wù)的興趣√開(kāi)拓階段：在實(shí)體還未建立時(shí)，以名義雇主服務(wù)解決合規(guī)用工需求。實(shí)體建設(shè)完成后，再以將名義雇主的代理雇√成熟階段：在拆除非核心市場(chǎng)的自有實(shí)體后，以名義雇主服務(wù)對(duì)保留下來(lái)的員工進(jìn)行雇傭家洞察家洞察Safe專(zhuān)◆制定雇傭合同◆提供補(bǔ)充福利◆承擔(dān)雇主責(zé)任◆消除企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)◆跟蹤記錄員工假期◆持續(xù)提供人力資源支持◆離職與解聘員工◆繳納稅費(fèi)及其他繳款◆管理每月工資◆監(jiān)管本地審計(jì)◆提供工作證明◆批準(zhǔn)雇傭合同◆管理員工的日常工作◆支付統(tǒng)一發(fā)票◆輸入休假請(qǐng)求◆提交費(fèi)用◆查看工資條◆聯(lián)絡(luò)咨詢本地人力資源專(zhuān)家◆名義雇主服務(wù)的選擇-在選擇名義雇主服務(wù)商時(shí)，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注如下五個(gè)維度：處理后期問(wèn)題的速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專(zhuān)業(yè)及時(shí)性、在當(dāng)?shù)厥欠駷橹睜I(yíng)是企業(yè)選擇名義雇主時(shí)較為關(guān)注的維度在企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的維度中，當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足的維度是：對(duì)處理后期問(wèn)題的速度、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、對(duì)√根據(jù)圖表3-8，企業(yè)端在選擇EOR供應(yīng)商時(shí)，供應(yīng)商處理后期問(wèn)題的速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專(zhuān)業(yè)及時(shí)性、在當(dāng)?shù)貫橹睜I(yíng)是排名前√根據(jù)圖表3-9，在企業(yè)較為關(guān)注的維度中，?服務(wù)所涵蓋的范圍要廣，可以提供從雇傭到日常?不僅提供服務(wù)，還可為企業(yè)提供前期的咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)理清出海中的問(wèn)題包括幫助企業(yè)診斷出海√范疇要廣，最好能代替企業(yè)進(jìn)行海外的勞動(dòng)關(guān)√可以滿足企業(yè)的個(gè)性化√業(yè)務(wù)規(guī)模要大，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)√提供的報(bào)價(jià)要與其專(zhuān)業(yè)的具備豐富的用工管理產(chǎn)品線，可以結(jié)合其他服務(wù)來(lái)滿足企業(yè)勞可以考察該供應(yīng)商能否在海外提供直營(yíng)的名義雇主服務(wù)、在中國(guó)幫助企業(yè)承擔(dān)更多的用工風(fēng)險(xiǎn)，則需要考察這家服務(wù)商整體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力：具體可評(píng)估其人?考慮供應(yīng)商的專(zhuān)業(yè)度：包括其客戶畫(huà)像與企業(yè)是否有共同點(diǎn)、業(yè)務(wù)規(guī)模、成功案例、服務(wù)范圍是否涵?考慮性價(jià)比：價(jià)格與其專(zhuān)?由于企業(yè)對(duì)于新市場(chǎng)以及如何使用名義雇主服務(wù)不甚了解，需要名義雇主服務(wù)商為企業(yè)提供更多的專(zhuān)在未來(lái)名義雇主服務(wù)的選擇上，新吉奧認(rèn)為可以◆判斷專(zhuān)業(yè)度具體而言，可以從以下幾個(gè)維度對(duì)專(zhuān)業(yè)度進(jìn)√主要服務(wù)的客戶畫(huà)像與企業(yè)自身是否有√服務(wù)商的業(yè)務(wù)規(guī)?！烫峁┑姆?wù)的范疇是否細(xì)致且可定制化√是否有成功案例◆判斷價(jià)格的合理性具體而言，可以從以下幾個(gè)維度對(duì)價(jià)格的合理性√與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，報(bào)價(jià)的高低√其所專(zhuān)業(yè)度與其價(jià)格是否匹配企業(yè)實(shí)踐震?？萍及l(fā)現(xiàn)，不同名義雇主服務(wù)商所提供的服務(wù)有所差別。對(duì)于HR而言，一方面需要更為深入仔細(xì)地了解不同服務(wù)商所提供的名義雇主服務(wù)具體包含但就實(shí)際操作而言，不少選擇無(wú)實(shí)體出海的企業(yè)過(guò)程中HR端能提供的支持也缺少深入的了解。這就導(dǎo)致企業(yè)在無(wú)實(shí)體出海時(shí)期很難理清自身的需求，出在這種情況之下，震?？萍紝?duì)名義雇主服務(wù)商選◆不僅可代理企業(yè)與員工簽訂合同，同時(shí)可代開(kāi)展入職培訓(xùn)、開(kāi)展員工關(guān)懷活動(dòng)、處理員◆不僅提供服務(wù)，還需作為企業(yè)出海的戰(zhàn)略伙伴，提供前置化的咨詢服務(wù)。出海初期，企企業(yè)實(shí)踐對(duì)于特箱研發(fā)中心而言，名義雇主的使用仍處于計(jì)劃與準(zhǔn)備的階段，企業(yè)更需要名義雇主的服務(wù)商對(duì)例如，企業(yè)當(dāng)前需要名義雇主供應(yīng)商為其提供如?在用工管理的過(guò)程中，企業(yè)與服務(wù)商各承擔(dān)怎樣企業(yè)實(shí)踐家洞察Safe家洞察Safe專(zhuān)總結(jié)企業(yè)實(shí)踐與專(zhuān)家洞察我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)對(duì)于名義雇主服務(wù)、新開(kāi)拓市場(chǎng)的不了解，在考量服務(wù)商的響應(yīng)速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力專(zhuān)業(yè)性的同時(shí)，企業(yè)還希望服務(wù)商在前期提供更多的咨詢服務(wù)。一方面，企業(yè)希望供應(yīng)商可以幫助診斷以名義雇主形式開(kāi)拓新市場(chǎng)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，希望供應(yīng)商可以提醒企業(yè)如何避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)，并提供解決方案。但由于當(dāng)前名義雇主市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，不少供應(yīng)商難以提供直營(yíng)的名義雇主服務(wù)，也難以幫助企業(yè)承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致部分企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足其需求。隨著服務(wù)商的不斷成熟，以及其他用工管理產(chǎn)品線的不斷完善，第?企業(yè)難以短時(shí)間內(nèi)掌握新進(jìn)入國(guó)家的法律法規(guī)，在處理稅務(wù)保險(xiǎn)工作時(shí)容易?不同國(guó)家的勞動(dòng)法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪酬計(jì)算與?海外HR缺少處理薪酬稅務(wù)問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與精力，導(dǎo)致問(wèn)題的處理不及時(shí)?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社保個(gè)稅代求：僅依靠對(duì)于銷(xiāo)售的第一印象來(lái)選擇供應(yīng)商難免會(huì)出現(xiàn)主觀的偏頗，企業(yè)還需綜合其他維度一考察該供應(yīng)商能否在海外提供直營(yíng)的名義雇主服務(wù)、在中國(guó)國(guó)內(nèi)不僅考察服務(wù)商在行業(yè)內(nèi)的排名，還要具體分別其在細(xì)分服務(wù)承擔(dān)更多的用工風(fēng)險(xiǎn)：考察這家服務(wù)商整體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，具體可評(píng)估其人員規(guī)模、財(cái)務(wù)健?海外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于用工的法規(guī)相對(duì)嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，導(dǎo)致出現(xiàn)管理流程的問(wèn)題，使企業(yè)陷入勞動(dòng)關(guān)系的糾紛?雇傭本地律所幫助企業(yè)審?各國(guó)之間的法規(guī)與政策不同，且HR對(duì)各國(guó)合規(guī)要求的了解不夠深入，合同的簽署容易出現(xiàn)“擦邊”?HR對(duì)當(dāng)?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊耄瑢?dǎo)致勞動(dòng)合同簽署中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，使企業(yè)?雇傭本地律所審查勞動(dòng)合同?選擇名義雇主服務(wù)解決雇按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會(huì)由試水期過(guò)渡企業(yè)會(huì)在前一年計(jì)劃向20幾個(gè)國(guó)家開(kāi)拓業(yè)務(wù)，但一年在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降本增效的考驗(yàn)。落到出海的場(chǎng)景中，成本的制約很大程度上會(huì)影響企業(yè)向全球化邁進(jìn)的步伐。企業(yè)會(huì)更為謹(jǐn)慎地開(kāi)拓新市場(chǎng)，或者將目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，選擇成本相對(duì)而言更低的國(guó)家或地區(qū)。這也使得企業(yè)的出海步伐從在降本增效、成本制約的影響因素下，企業(yè)海外業(yè)務(wù)的海外業(yè)務(wù)的國(guó)家可能會(huì)涉及到歐美、中東、南美亞等國(guó)家，但在成本的制約下，企業(yè)會(huì)將用工成本比較往企業(yè)考慮到人才與企業(yè)文化的融合程度等，會(huì)考慮從國(guó)內(nèi)派遣了解企業(yè)文化的人才到海外開(kāi)拓業(yè)務(wù)。但派遣人才的成本較高，企業(yè)會(huì)考慮在海外當(dāng)?shù)卣心既瞬?。與出海的企業(yè)已經(jīng)從盲目擴(kuò)張，轉(zhuǎn)向務(wù)實(shí)理性地拓展海外市場(chǎng)。在大規(guī)模進(jìn)行當(dāng)?shù)氐挠霉で?，企業(yè)會(huì)在前期對(duì)當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)、人才情況有較為深刻的了解，并在當(dāng)?shù)亻_(kāi)展部分人才招募工作。在摸清基本情況后，企業(yè)會(huì)選擇以在管理海外本地員工時(shí)，企業(yè)會(huì)集中在管理勞動(dòng)關(guān)因此，無(wú)論是以何種方式出海、雇傭員工的企業(yè)需要關(guān)◆如果與員工的合同簽署不符合當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被罰款，甚至在該國(guó)進(jìn)入“黑名單”，影◆如果在管理的流程不符合當(dāng)?shù)匾?guī)范，或處理薪酬稅務(wù)的工作中沒(méi)有遵循當(dāng)?shù)氐母黜?xiàng)法律，會(huì)導(dǎo)致更多更不可控的勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)。對(duì)于總部而言這些勞動(dòng)糾紛是難以控制與解決的，這些不可控的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)?HR對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理的專(zhuān)業(yè)度與能力不足：海外不同國(guó)家中的法律法規(guī)錯(cuò)綜復(fù)雜，多數(shù)總部HR對(duì)海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部對(duì)于用工管理的關(guān)注點(diǎn)有較大的區(qū)別。當(dāng)前多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級(jí)的階段，不少企業(yè)還沒(méi)有搭建起規(guī)范的管理流程。對(duì)于這些試水或開(kāi)拓期的企業(yè)而言，由于沒(méi)有規(guī)范的管理流程，不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問(wèn)題是如何確保勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動(dòng)糾紛等等問(wèn)題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的問(wèn)題中。在后續(xù)HR對(duì)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)的了解逐漸深入，內(nèi)部管理不斷完善、并實(shí)現(xiàn)常態(tài)化的運(yùn)作后，HR的管理重點(diǎn)會(huì)對(duì)于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理而言，合規(guī)問(wèn)題會(huì)涉及到勞動(dòng)合同簽想要解決勞動(dòng)關(guān)系管理中的合規(guī)挑戰(zhàn)，企業(yè)需要關(guān)注外企業(yè)可以用第三方服務(wù)商的建議來(lái)判斷當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊(duì)的?整體認(rèn)知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個(gè)HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)內(nèi)容。未必所有的出海企業(yè)都會(huì)使用到名義雇主服務(wù)，名義雇主服務(wù)可以既可以幫助企業(yè)完成招募助合法合規(guī)地用工，甚至還能完成后續(xù)的員工管理。供應(yīng)商常會(huì)向企業(yè)同時(shí)提供多條線的服務(wù)，例如同時(shí)提供人才租賃與雇傭關(guān)系外包服務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)難以分辨服務(wù)是名義雇主服務(wù)所涵蓋的，哪些是其他服務(wù)所涵蓋但名義雇主服務(wù)在未來(lái)有著較大的應(yīng)用潛力，同時(shí)可以只要企業(yè)有雇傭外包員工的需求，企業(yè)就可以借幫助企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)系不合規(guī)的問(wèn)題。在實(shí)體出海的場(chǎng)景無(wú)論是在試水、開(kāi)拓還是成熟期，名義雇主能夠解決的有了一些明確的目標(biāo)國(guó)家，并希望在未來(lái)的幾年地搭建實(shí)體。在實(shí)體還未建立的過(guò)渡期，企業(yè)可以以名義雇主服務(wù)，解決合規(guī)用工需求。當(dāng)未來(lái)實(shí)體建設(shè)完成的成熟期，企業(yè)會(huì)對(duì)海外分散的布局進(jìn)行重新調(diào)整，在當(dāng)?shù)貑T工以維持業(yè)務(wù)。在這種情況下，在拆除自有實(shí)體當(dāng)前有較多的企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)應(yīng)用名義雇主服務(wù)，SafeguardGlobal認(rèn)為在選擇服務(wù)商時(shí)企業(yè)可以關(guān)注如下代表雖然在一定程度上可以代表服務(wù)商公司的專(zhuān)業(yè)性，但僅依靠對(duì)于銷(xiāo)售的第一印象來(lái)選擇供應(yīng)商難免會(huì)出現(xiàn)?后期處理問(wèn)題的速度&當(dāng)?shù)貫橹睜I(yíng)：企業(yè)在購(gòu)置外部服務(wù)后，對(duì)于其后期售后問(wèn)題處理的需求量一般較大，對(duì)于其響應(yīng)速度的要求也較高。SafeguardGlobal認(rèn)為如果企業(yè)對(duì)于名義雇主服務(wù)商后期的響應(yīng)速度有較高的要求，企業(yè)可以選擇在海外多地具備直營(yíng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，且在中國(guó)國(guó)內(nèi)有專(zhuān)業(yè)客服團(tuán)隊(duì)的服務(wù)商。一方面，企業(yè)在海外可以快速找到服務(wù)商進(jìn)行解決，另一方面，國(guó)內(nèi)的客服團(tuán)隊(duì)也可以為總部HR提供無(wú)時(shí)差、無(wú)文化障礙業(yè)內(nèi)有較好口碑的供應(yīng)商。但企業(yè)也需要進(jìn)一步辨別，該供應(yīng)商在名義雇主服務(wù)中的專(zhuān)業(yè)度與口碑，更全面地?GEO是您全球拓展路上的開(kāi)山之斧，是值得您信賴的?經(jīng)驗(yàn)豐富的名義雇主：公司成立于2008了行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)架構(gòu)，即便是最復(fù)雜的拓展需求，我用。每個(gè)國(guó)家/地區(qū)的用戶都會(huì)收到一份統(tǒng)一的發(fā)票，其中包括您員工的工資、本地雇主成本和Safeguard法律合規(guī)等敏感事宜時(shí)，實(shí)時(shí)協(xié)作能確保迅速準(zhǔn)確全球拓展需求提供便利。我們的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)能利用業(yè)內(nèi)領(lǐng)特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務(wù)是進(jìn)行特種集裝箱的研發(fā)和運(yùn)為了實(shí)現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運(yùn)營(yíng)，特箱研發(fā)中心目標(biāo)是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、保持領(lǐng)先。同時(shí)，在完成了一帶一路沿線主要國(guó)家的業(yè)務(wù)拓展后，企業(yè)也會(huì)考慮繼續(xù)拓展細(xì)分市穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、保持領(lǐng)先的業(yè)務(wù)需求，對(duì)人才結(jié)構(gòu)提出了精由于海外業(yè)務(wù)與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)接近，HR的管理制度和流程立新事業(yè)部時(shí)，HR會(huì)跟隨到海外進(jìn)行調(diào)研，以了解一線的在經(jīng)歷調(diào)研與實(shí)操后，HR發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國(guó)家層面缺少對(duì)于應(yīng)商良莠不齊。因此在海外用工管理中，HR需要格外關(guān)注◆挑戰(zhàn)當(dāng)前世界局勢(shì)并不十分安定，部分國(guó)家或地區(qū)會(huì)不定期爆發(fā)恐怖事件、暴亂等突發(fā)事件。而對(duì)于中國(guó)總部而言，需要確保外派員工的人身安全，或在突發(fā)事件發(fā)生后盡快將員工撤回到國(guó)內(nèi)。但就實(shí)際而言，總部的HR難以調(diào)動(dòng)海外緊急救助的資源。且在一些突發(fā)事件發(fā)生后，會(huì)產(chǎn)生航班熔斷等情況，切斷海外員工回國(guó)的◆解決◆挑戰(zhàn)在成熟發(fā)展階段，在海外的大部分員工均為本地雇規(guī)要求的了解不夠深入，極容易出現(xiàn)“擦邊”問(wèn)題。在這種情況下，企業(yè)會(huì)選擇通過(guò)第三方的合作機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)對(duì)用工合同進(jìn)行審查、協(xié)助企業(yè)解決海外的勞務(wù)糾紛等等。但由于供應(yīng)商在部分非主流出海市場(chǎng)并非直營(yíng)，而是再分包給其他機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)而言，復(fù)雜的流程鏈◆解決特箱研發(fā)中心認(rèn)為，HR在選擇幫助企業(yè)處理海外合規(guī)問(wèn)題的供應(yīng)商時(shí)，需先明確自身需求，再?gòu)亩嗑S度對(duì)于可信度的衡量，企業(yè)可以盡量選擇具有國(guó)家背景或背書(shū)的供應(yīng)商，一方面可以提供更為穩(wěn)定企業(yè)可以通過(guò)向供應(yīng)商提出一些實(shí)操中可能遇到的問(wèn)題，要求其給出解決方案，并通過(guò)其給出的對(duì)于供應(yīng)商的選擇而言，規(guī)模大或小均有不同的優(yōu)勢(shì)，且適合不同出海階段的企業(yè)。對(duì)于剛剛出海，對(duì)海外市場(chǎng)了解不深的企業(yè)而言，可選擇規(guī)模比較大的供應(yīng)商，其知名度相對(duì)較高，提供的服務(wù)相對(duì)全面、可靠。對(duì)于已經(jīng)出海一段時(shí)間，對(duì)海外市場(chǎng)有一定了解的企業(yè)而言，可選擇中小規(guī)模的供三、展望未來(lái)：以無(wú)實(shí)體形式開(kāi)拓市場(chǎng)過(guò)程中的用工在一帶一路的主要國(guó)家的首都城市建立辦事在未來(lái)會(huì)考慮將業(yè)務(wù)向這些國(guó)家的二三線城市進(jìn)行下沉與?在用工管理的過(guò)程中，企業(yè)與服務(wù)商各承擔(dān)怎樣的角浙江新吉奧控股集團(tuán)有限公司（下簡(jiǎn)稱新吉奧），是一◆就大的經(jīng)濟(jì)背景而言，國(guó)內(nèi)產(chǎn)能處于飽和狀態(tài)，加上外貿(mào)規(guī)模下滑，國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇。為尋求新的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)會(huì)考慮開(kāi)發(fā)、拓展新的業(yè)務(wù)區(qū)域，◆就企業(yè)的發(fā)展路徑而言，當(dāng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大◆就新吉奧的業(yè)務(wù)本身而言，相比于國(guó)內(nèi)，房車(chē)在歐美的市場(chǎng)相對(duì)廣闊，歐美國(guó)家的生活習(xí)慣更契合房中國(guó)制造質(zhì)量水準(zhǔn)日益提升、同時(shí)具備完善的供應(yīng)具體而言，新吉奧于幾年前以海外并購(gòu)的方式，收購(gòu)了為支持業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，HR部門(mén)一方面要為企業(yè)提供新吉奧認(rèn)為，海外的HR管理要考慮到管控與放權(quán)之間◆總部HR整體而言，總部HR需要建立一套符合當(dāng)?shù)貒?guó)情、具體而言，總部HR需要依照業(yè)務(wù)的整體規(guī)劃，對(duì)◆海外HR在明確的制度與流程框架下，海外HR可按照既定海外HR需要完成的工作較為基礎(chǔ)，其中包括海外員工◆挑戰(zhàn)√合規(guī)的差異性：海外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于用工的要求標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較高，對(duì)于員工權(quán)益、工作場(chǎng)所的安全等有更為嚴(yán)格的規(guī)定。同時(shí)，當(dāng)?shù)貑T工對(duì)于勞動(dòng)權(quán)益的要求也較高。這就意味著出海企業(yè)需要有更強(qiáng)的法律、制度意識(shí)，并不斷完善管√遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性：在授權(quán)式管理的情境下，總部需要固化與簡(jiǎn)化海外子公司事務(wù)性工作的流程，并確保對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)跟蹤以確保順利推進(jìn)。但由于遠(yuǎn)程管理的復(fù)雜性，海外子公司中會(huì)出現(xiàn)流程不規(guī)范的情況，同時(shí)也存在◆解決在尋求用工管理問(wèn)題的解決方案時(shí)，新吉奧會(huì)對(duì)通過(guò)內(nèi)部HR解決與通過(guò)外部供應(yīng)商解決的成本進(jìn)行比√關(guān)于合規(guī)差異性問(wèn)題的解決：企業(yè)認(rèn)為合規(guī)性問(wèn)題可通過(guò)內(nèi)部HR來(lái)解決，并將當(dāng)?shù)厮痉C(jī)構(gòu)、工作安全委員會(huì)要求的尊重人權(quán)，建立文化氛圍等要求融入到日常工作中。具體而言，企業(yè)可以聘請(qǐng)具備跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)的自身HR來(lái)幫助企業(yè)遵守當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)與文化。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部還需建立求同存異的包容氛圍，尊重并√關(guān)于遠(yuǎn)程管理復(fù)雜性的解決：企業(yè)認(rèn)為，通過(guò)上線HR數(shù)字化系統(tǒng)可幫助海外子公司推進(jìn)管理流程，也可幫助總部進(jìn)行及時(shí)管理。但由于海外搭建數(shù)字化系統(tǒng)的人才薪酬極高，聘請(qǐng)?jiān)擃?lèi)人才為企業(yè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的成本也極為昂貴。對(duì)比之下，提供數(shù)字化系統(tǒng)的供應(yīng)商具備較高的專(zhuān)業(yè)度與規(guī)模優(yōu)勢(shì)，購(gòu)買(mǎi)第三方系統(tǒng)進(jìn)行使用?當(dāng)前，新吉奧的海外HR數(shù)字化系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)人員信息的錄入、入離調(diào)轉(zhuǎn)等流程的實(shí)?在選擇海外HR系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)需要權(quán)衡數(shù)字化系統(tǒng)的定制化程度與體驗(yàn)感。企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前市面上大型服務(wù)商所提供的產(chǎn)品隨有較好的使用體驗(yàn)感，但可定制化的服務(wù)較少。相反，小型服務(wù)商多可提供個(gè)性化的服務(wù)，但其系統(tǒng)的穩(wěn)定性與體驗(yàn)感相對(duì)較差。面對(duì)上述情況，企業(yè)會(huì)選擇付費(fèi)方式相對(duì)靈活的服務(wù)商，選擇按年付費(fèi)，并按照第一年的使用情況決定第二年是否基本情況了解較少、人員儲(chǔ)備相對(duì)缺乏、HR的專(zhuān)業(yè)度相對(duì)◆幫助企業(yè)進(jìn)行人才招聘◆對(duì)人力資源工作進(jìn)行外包，輔助HR進(jìn)行日常管理在未來(lái)名義雇主服務(wù)的選擇上，新吉奧認(rèn)為◆判斷專(zhuān)業(yè)度√主要服務(wù)的客戶畫(huà)像與企業(yè)自身是否有共點(diǎn)√服務(wù)商的業(yè)務(wù)規(guī)?！烫峁┑姆?wù)的范疇是否細(xì)致且可定制化√是否有成功案例◆判斷價(jià)格的合理性具體而言，可以從以下幾個(gè)維度對(duì)價(jià)格的合理性進(jìn)√與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，報(bào)價(jià)的高低√其所專(zhuān)業(yè)度與其價(jià)格是否匹配震?？萍伎偛课挥谡憬瓕幉?，是一家以模具、鋰電、電震?？萍贾铝τ诔蔀槿蝾I(lǐng)先的精密模具綜合解決方案供為世界提供更好地鐵芯和鋰電產(chǎn)品。當(dāng)前，產(chǎn)品銷(xiāo)往全球震?？萍颊J(rèn)為，能否盡可能地去招募，并很好地使用當(dāng)◆需要外派的關(guān)鍵性崗位包括工廠一把手崗位，制造◆需要本地招募的對(duì)外窗口類(lèi)崗位包括，物流、供應(yīng)信息資源、語(yǔ)言、人際關(guān)系、公共關(guān)系的熟悉程度要遠(yuǎn)高于外派員工，因而這類(lèi)崗位選擇本地招募會(huì)總體而言，對(duì)于一家三四百人的海外工廠，外派的員工數(shù)目會(huì)在20-30人左右，其他員工均會(huì)考慮以本地招募的引入大量海外勞動(dòng)力后，在同一工廠中會(huì)存在來(lái)自不同國(guó)業(yè)務(wù)出海，HR先行。震?？萍颊J(rèn)為，想要更好地管理行的第一關(guān)鍵任務(wù)便是招聘到本地HR。震?？萍颊J(rèn)為，本◆挑戰(zhàn)√雖然海外HR可以負(fù)責(zé)多數(shù)基礎(chǔ)的管理事務(wù)，但由于不同國(guó)家的政策規(guī)定各有不同，且企業(yè)對(duì)于新進(jìn)入地區(qū)的勞動(dòng)法規(guī)、稅務(wù)、社會(huì)保險(xiǎn)等不甚了解，難以靠本地HR在短時(shí)間內(nèi)掌握相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并無(wú)誤執(zhí)行員工入轉(zhuǎn)調(diào)離期間管理。如何更為便捷地獲取及使用系統(tǒng)也是不◆解決方案為了系統(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震?？啤淘谶x擇此類(lèi)服務(wù)商時(shí)，震?？萍加腥缦氯c(diǎn)考薪酬稅務(wù)外包服務(wù)省去了本地HR對(duì)接政府等相關(guān)在出海前期，企業(yè)可以借助第三方服務(wù)商的系統(tǒng)進(jìn)行便在海外投資建廠的基礎(chǔ)之上，震?？萍嘉磥?lái)也會(huì)考慮以在無(wú)實(shí)體出海的形式之下，企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)在當(dāng)?shù)刈?cè)實(shí)體公司，同時(shí)也難以在當(dāng)?shù)乜焖俳R團(tuán)隊(duì)。但就業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)行而言，企業(yè)需要以合規(guī)地與本地員工簽訂合同、解決外派員工工作簽證問(wèn)題，同時(shí)需震?？萍颊J(rèn)為，未來(lái)無(wú)實(shí)體出?？赡苊媾R的難題可以依靠名義雇主服務(wù)來(lái)解決。名義雇主服務(wù)可以幫助企業(yè)完成海外的員工勞動(dòng)關(guān)系與日常HR管理震裕科技發(fā)現(xiàn)，不同名義雇主服務(wù)商所提供的服務(wù)了解不同服務(wù)商所提供的名義雇主服務(wù)具體包含哪些內(nèi)但就實(shí)際操作而言，不少選擇無(wú)實(shí)體出海的企業(yè)仍處于出海的初期，HR的出海經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，對(duì)出海過(guò)程中HR端能提供的支持也缺少深入的了解。這就導(dǎo)致企業(yè)在無(wú)實(shí)體出海時(shí)期很難理清自身的需求，出海√不僅可代理企業(yè)與員工簽訂合同，同時(shí)可代理雇主完成HR的日常管理工作。如代理企業(yè)開(kāi)展入職培訓(xùn)、開(kāi)展員工關(guān)懷活動(dòng)、處理員工考提供前置化的咨詢服務(wù)。出海初期，企業(yè)海外的HR體系較為薄弱，更需要名義雇主服務(wù)商X企業(yè)當(dāng)前是行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，業(yè)務(wù)已遍布全球，擁員工規(guī)模。對(duì)于X企業(yè)而言，出海一方面是業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求隨著海外業(yè)務(wù)不斷走向成熟，X企業(yè)希望本地員工的比期的X企業(yè)而言，更為需要了解本地文化、營(yíng)商環(huán)境的本因此，X企業(yè)將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員與之對(duì)應(yīng)的是，為了實(shí)現(xiàn)總部的統(tǒng)一管控與策略的無(wú)偏落地，X企業(yè)將海外分公司中需要對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果與風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)責(zé)的），在控制人力成本與提升業(yè)務(wù)效率的權(quán)衡之下，X企業(yè)認(rèn)在業(yè)務(wù)穩(wěn)健走向國(guó)際化的過(guò)程中，少不了合規(guī)管理的支在海外子公司中，日常人力資源的管理工作由本地HRX企業(yè)認(rèn)為，合法合規(guī)、依法依規(guī)是海外用工管理需要以海外新員工入職到離職的全生命周期為例，X企業(yè)的海外用工管理工作主要遇到了合規(guī)管理與薪酬管理兩類(lèi)挑◆挑戰(zhàn)在海外子公司中，勞動(dòng)合同的內(nèi)容需要符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，且管理的政策與流程