第10章 人力資源管理

企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)創(chuàng)新第十章人力資源管理通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，了解人力資源的含義及特征、人力資源管理的特點(diǎn)，了解人員招聘、人員培訓(xùn)和人員激勵(lì)，掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序，掌握績效考核的原則、程序及方法。學(xué)習(xí)目標(biāo)21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，誰能把握住21世紀(jì)人力資源管理，誰就能在21世紀(jì)處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位。一個(gè)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)的、全局的眼光來理解人力資源管理，把企業(yè)員工視為企業(yè)最寶貴的資源。本章導(dǎo)讀目錄1人力資源管理概述2人力資源開發(fā)與規(guī)則3績效考核、薪酬和激勵(lì)4人本管理人力資源定義：是指存在于人體的智力資源，是指人類能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。特殊性：具有使用價(jià)值和交換價(jià)值經(jīng)濟(jì)資源可以無限開發(fā)的資源最重要的是無形資源創(chuàng)造利潤的主要來源

一、人力資源的含義及特點(diǎn)（1）能動(dòng)性。人具有主觀能動(dòng)性，能夠積極主動(dòng)地、有目的地、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。（2）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、配置和使用都受時(shí)間的限制。作為人力資源，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間可分為青年期、壯年期、老年期，各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力有所不同。（3）智力性。人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力使自身的功能迅速擴(kuò)大。人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。而且，人類的智力具有繼承性。（5）社會(huì)性。人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中。人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系，它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。（4）差異性。不同的人力資源個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技能、工作動(dòng)力、行為特征、勞動(dòng)參與程度和選擇方向等方面都具有一定的差異。人力資源管理定義：指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。二、人力資源管理的特點(diǎn)（1）綜合性。人力資源管理需要綜合考慮各種因素，如經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素、組織因素、心理因素、生理因素、民族因素、地理因素等。它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科，并加以綜合運(yùn)用。（2）實(shí)踐性。人力資源管理是對人力管理經(jīng)驗(yàn)的概括與總結(jié)，它反過來指導(dǎo)實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。二、人力資源管理的特點(diǎn)（3）發(fā)展性。人力資源管理是隨著社會(huì)發(fā)展、人類進(jìn)步、人對自身認(rèn)識(shí)的不斷深入逐漸形成并發(fā)展起來的。（5）社會(huì)性。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是社會(huì)化程度非常高的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)既有經(jīng)濟(jì)組織的性質(zhì)，又有社會(huì)組織的性質(zhì)。人力資源管理中的分配制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、勞動(dòng)關(guān)系等都是影響勞動(dòng)者工作積極性和工作效率的重要因素，而不是簡單的經(jīng)濟(jì)因素。（4）民族性。人力資源管理具有鮮明的民族特征。我國目前人力資源管理存在哪些問題企業(yè)家關(guān)鍵人才頻繁流動(dòng)人力資源管理整合基于能力/職位的管理職業(yè)經(jīng)理人選拔國際化人才短缺勞資關(guān)系目錄1人力資源管理概述2人力資源開發(fā)與規(guī)則3績效考核、薪酬和激勵(lì)4人本管理一、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和利用人的創(chuàng)造力，以提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)。（一）人員招聘有效的人員招聘是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”的有效手段。企業(yè)通過人員招聘可以獲取組織需要的人力資源，降低員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率。同時(shí)，人員招聘也是保持組織活力的一種方式，還是企業(yè)的一種較好的廣告形式。1．人員招聘渠道（1）企業(yè)內(nèi)部招聘。它是指從企業(yè)內(nèi)部選聘符合條件的人員到企業(yè)的空缺職位上，主要的方式有組織成員引薦、內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換等。內(nèi)部招聘存在著以下優(yōu)缺點(diǎn)，見圖表10-1。一、人力資源開發(fā)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)（1）可以鼓舞企業(yè)員工的士氣，激發(fā)上進(jìn)心；（2）對從內(nèi)部招聘的人員有比較全面的了解，人員素質(zhì)有保證；（3）相對于外部招聘成本較低；（4）企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)文化有較深刻的體會(huì)，能盡快地適應(yīng)工作（1）容易造成“近親繁殖”，員工已經(jīng)習(xí)慣于某種既定做法，缺乏創(chuàng)造力；（2）容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗；（3）被選聘員工可能不愿意接受新的崗位，使企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展受到影響圖表10-1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（2）企業(yè)外部招聘。當(dāng)企業(yè)無法從內(nèi)部招聘獲得合適的人選或者由于企業(yè)原因需要從外部獲得所需人員時(shí)，通常采用廣告招聘、校園招聘、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式選聘人員。外部招聘存在著以下優(yōu)缺點(diǎn)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)外部招聘的缺點(diǎn)（1）因事求才，廣招賢人，這些新鮮的“血液”給企業(yè)帶來新思想、新方法；（2）對于某些崗位，從外部招聘人員比企業(yè)培養(yǎng)要節(jié)省成本；（3）避免挫傷企業(yè)內(nèi)未被選聘人員的積極性，防止內(nèi)部不團(tuán)結(jié)（1）外部招聘人員需要較長時(shí)間的工作適應(yīng)期；（2）外部招聘的人員選聘成本較高；（3）容易挫傷企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，可能引起不滿情緒或不合作態(tài)度，影響企業(yè)士氣；（4）外部選聘人員可能固執(zhí)己見，與公司做法相矛盾1）工作分析。①對某項(xiàng)工作的要求和工作中的特殊問題進(jìn)行判斷分析。②對工作內(nèi)容、職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，形成工作說明。③對完成工作所必需的知識(shí)、技能等各種條件進(jìn)行分析，形成工作規(guī)范。④對該項(xiàng)工作提出培訓(xùn)要求，形成培訓(xùn)方案。12）擬訂工作說明和工作規(guī)范。工作說明書是公司制訂工作規(guī)范、挑選及培訓(xùn)職工的依據(jù)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件。工作規(guī)范是在工作說明書的基礎(chǔ)上制訂的，它記載了該項(xiàng)工作要求職工應(yīng)具備的資格條件，內(nèi)容包括：完成該項(xiàng)工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、責(zé)任程度等。2（1）確定公司的用人要求2．人員招聘程序①人員招聘渠道。它主要有內(nèi)部；廣告；各種就業(yè)機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)部門、人才交流中心、勞動(dòng)市場等）；各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心等）；其他外部途徑，如推薦、自薦等。1②員工的主要來源。管理人員：主要來源是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動(dòng)上門征聘等。專業(yè)人員：招聘廣告、高等院校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦。辦公職員和秘書：招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。生產(chǎn)工人：就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等。2（2）人員招聘2．人員招聘程序1）筆試。典型的筆試包括智商、悟性、能力和興趣等內(nèi)容。這種方法在第二次世界大戰(zhàn)后的20年間非常流行，但20世紀(jì)60年代跌入谷底，因被視為帶有歧視性且不能驗(yàn)證所采用筆試確實(shí)與工作者相關(guān)。12）面談。①對所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定問題。②取得對應(yīng)聘者面談的職位有關(guān)的更詳細(xì)信息。③盡量減少對應(yīng)聘者的履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測試成績或其他方面的先前認(rèn)識(shí)。④多提問那些要求應(yīng)聘者對實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問題。⑤采用標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)格式。⑥面談中要做筆記。⑦避免短時(shí)間面談造成過早形成決策等。⑧履歷調(diào)查。⑨體格檢查。2（3）員工選擇2．人員招聘程序（4）員工錄用。1）員工錄用的主要內(nèi)容。試用合同的簽訂；員工的初始安排、試用、正式錄用。2）員工錄用的原則公開原則（公平競爭）；平等原則；考核競爭原則（以成績鑒別優(yōu)劣）；全面原則（德、智、體）；擇優(yōu)原則；效率原則（成本盡可能低的合適人才）；量才原則（人盡其才）。（4）員工錄用。“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試形式越來越被企業(yè)所采用，這一面試形式模擬“開會(huì)”模式，相比較“一對一”的面試形式而言，可以在較短時(shí)間內(nèi)快速、準(zhǔn)確判斷出每一位面試者的個(gè)人素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)意識(shí)，比較常用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”面試的流程一般為：分組：8-10人一組，所有面試者隨機(jī)組合，可能根據(jù)面試整體人數(shù)的不同而相應(yīng)調(diào)整；話題：面試官給出話題，話題形式一般分為五種：1、開放式，比如你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)；2、兩難問題，比如你認(rèn)為是個(gè)人能力重要還是團(tuán)隊(duì)合作重要；3、項(xiàng)目方案，比如針對某一項(xiàng)具體項(xiàng)目該怎么做；4、排序問題，比如請對勤奮、學(xué)習(xí)能力和人際關(guān)系在職場中的重要性排序；5、資源分配，比如外出探險(xiǎn)遇難，青年、老人、小孩食物應(yīng)該怎么分配等；時(shí)間：時(shí)間一般為30分鐘，當(dāng)然也會(huì)根據(jù)話題和實(shí)際情況不同調(diào)整，前20分鐘小組內(nèi)部自由討論，最后10分鐘小組代表發(fā)言，其他組員補(bǔ)充；角色分配：組員角色一般分為組長、時(shí)間控制和記錄員、發(fā)言者、普通組員，面試官不會(huì)指定某個(gè)人擔(dān)任哪個(gè)角色，都是內(nèi)部自由分配。一、不參與，直接淘汰在“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”形式中，面試環(huán)境開放，面對一群陌生人，那些心理素質(zhì)差、不善言談、內(nèi)向的人會(huì)直接被淘汰。所以，如果你是那個(gè)心理素質(zhì)差、不善言談、內(nèi)向的人一定要多加練習(xí)，熟悉這一面試形式，積極參與才是王道。二、偏激、強(qiáng)勢很危險(xiǎn)有一類參與者非常自信，可能已經(jīng)經(jīng)歷過這種面試形式，也可能人很外向能很快適應(yīng)陌生環(huán)境，也有可能是學(xué)生干部等，總之，這樣的環(huán)境讓他非常自信，他以一人之氣勢可以壓住全場，誰提出不同觀點(diǎn)就抨擊誰，眾人必須聽從他的指揮，這種人明顯在團(tuán)隊(duì)中是個(gè)“刺頭兒”，對于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性很不利，面試官也會(huì)視實(shí)際情況予以淘汰。在團(tuán)隊(duì)中，有不同觀點(diǎn)很合理，重要的是尊重他人，耐心傾聽別人的觀點(diǎn)，至于是否采納要看實(shí)際情況。三、不同角色未來定位可能不同參與討論的面試者可能面試的崗位不同，有技能崗、文職崗或管理崗（管培生），所以在討論時(shí)面試官的考察側(cè)重點(diǎn)也不同，應(yīng)聘技能崗，比如程序員，只要你經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬，那么討論時(shí)只要參與即可；而管理崗如果你擔(dān)任了組長角色，在面試中展示了你分配角色，管理組員的才能，那么面試官會(huì)給你加分。所以，可以根據(jù)自己面試崗位的不同，爭取不同的角色和控制面試表現(xiàn)，做到游刃有余?，F(xiàn)在發(fā)生海難，一游艇上有八名游客等待救援，但是現(xiàn)在直升飛機(jī)每次只能夠救一個(gè)人。游艇已壞，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情況：1.將軍，男，69歲，身經(jīng)百戰(zhàn)；2.外科醫(yī)生，女，41歲，醫(yī)術(shù)高明，醫(yī)德高尚；3.大學(xué)生，男，19歲，家境貧寒，參加國際奧數(shù)獲獎(jiǎng)；4.大學(xué)教授，50歲，正主持一個(gè)科學(xué)領(lǐng)域的項(xiàng)目研究；5.運(yùn)動(dòng)員，女，23歲，奧運(yùn)金牌獲得者；6.經(jīng)理人，35歲，擅長管理，曾將一大型企業(yè)扭虧為盈；7.小學(xué)校長，53歲，男，勞動(dòng)模范，五一獎(jiǎng)?wù)芦@得者；8.中學(xué)教師，女，47歲，桃李滿天下，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富。請將這八名游客按照營救的先后順序排序。（3分鐘閱題時(shí)間，1分鐘自我觀點(diǎn)陳述，15分鐘小組討論，1分鐘總結(jié)陳詞）假設(shè)你是可口可樂公司的業(yè)務(wù)員，現(xiàn)在公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車的過期面包（不會(huì)致命的，無損于身體健康）。在行進(jìn)的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因?yàn)樗麄儓?jiān)信你所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時(shí)報(bào)到難民動(dòng)向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報(bào)道事實(shí)的；對于你業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的?，F(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會(huì)致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報(bào)到過期面包的這一事實(shí)？請問你將如何處理？說明：1、面包不會(huì)致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司形象。案例分析：1、案例角色：業(yè)務(wù)員、記者、一群難民、可口可樂公司2、利益分析：單方利益分析1）對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題，絕不會(huì)放過這輛卡車上的食品；2）對于記者來說，他是要報(bào)道事實(shí)的，尋求新聞價(jià)值最大化的；3）對于業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的；同時(shí)要維護(hù)公司信譽(yù)形象的。雙方利益分析1）難民與業(yè)務(wù)員：難民吃掉一卡車面包，不僅解決了自己的饑餓問題，也幫助業(yè)務(wù)員完成了銷毀過期面包這個(gè)任務(wù)，因此在難民與消費(fèi)者之間不存在利益沖突。2）難民與記者：記者尋求的是新聞價(jià)值最大化，而難民一直是記者挖掘新聞的素材；難民呢，也希望通過新聞媒體的報(bào)道，能夠引起社會(huì)的關(guān)注，能夠得到一些人道援助。3）業(yè)務(wù)員與記者：前面分析過了，難民是不會(huì)輕易放過這兩卡車的。業(yè)務(wù)員與記者的最大利益沖突在于，如果難民吃了過期面包，那么事實(shí)的報(bào)道將有損于公司的形象。3、問題界定：通過以上的利益分析我們發(fā)現(xiàn)問題主要發(fā)生在業(yè)務(wù)員與記者之間的利益沖突。因?yàn)橛浾呤莿倓傏s來的，所以他還不知道車上的面包是否過期，而一旦難民吃了面包，那么他就知道事實(shí)了。難民一定是要吃的、記者一定是要報(bào)道的，業(yè)務(wù)員面包是一定要銷毀的。業(yè)務(wù)員要么不給、要么給。案例中由于對“一群難民”的概念還是模糊不清，到底是100呢還是1000個(gè)難民呢，到底能不能保證一群難民全部消費(fèi)掉這輛卡車上的食品呢？這些都不清楚，因此給的話，對公司形象將大大不利。不給的話，時(shí)間持續(xù)下去，難民勢必會(huì)哄搶食品，這就造成了一起突發(fā)事件。所以最終我們將問題界定為一起危機(jī)事件的處理。4、解決方案：通過對以上的問題界定，我們討論出以下的解決方案：1）業(yè)務(wù)員不能主動(dòng)給難民過期食品，而應(yīng)僵持下去，讓他們自動(dòng)哄搶食品。在難民哄搶食品并開始吃的時(shí)候，業(yè)務(wù)員應(yīng)大聲疾呼，果斷“偽叫”，假裝阻止難民哄搶過期面包，同時(shí)大喊記者過來一起制止，這樣可以向記者表明，業(yè)務(wù)員的本意即他根本就沒有打算讓難民吃過期的面包。2）業(yè)務(wù)員應(yīng)及時(shí)打電話回總部，叫總部運(yùn)來一車新鮮的面包，以解決難民的饑餓問題。并向總部解釋發(fā)生的事情以及自己的解決方法。在這個(gè)過程中，難民由于饑餓難忍會(huì)“消費(fèi)掉”一些過期面包。3）待總部新面包送來之際，應(yīng)及時(shí)和記者溝通，做好企業(yè)公關(guān)。比如記者對此次事件的報(bào)道，會(huì)采訪業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員就應(yīng)該利用這個(gè)機(jī)會(huì)大打企業(yè)公關(guān)牌，比如為記者擬好明天報(bào)道的題目“過期食品遭哄搶，可口可樂顯真情”，等等。其實(shí)這些都是把這一危機(jī)事件當(dāng)作公關(guān)危機(jī)來處理。5、方案評估本方案即解決了記者的報(bào)道問題，又消耗了一定的過期面包，同時(shí)還借助這一事件，大大宣傳了企業(yè)的人文關(guān)懷精神和社會(huì)責(zé)任，其付出的代價(jià)僅僅是一卡車新面包而已，就算是幾百萬的廣告都很難達(dá)到的這樣的公共效應(yīng)。私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有6人存活。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。角色分配：1.孕婦：懷胎八月2.發(fā)明家：正在研究新能源(可再生、無污染)汽車3.醫(yī)學(xué)家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進(jìn)展4.宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球5.生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組6.流浪漢（二）人員培訓(xùn)1．員工培訓(xùn)的內(nèi)容及其原則（1）員工培訓(xùn)的內(nèi)容①員工知識(shí)的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工的主人翁精神。②員工技能培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工掌握勝任本職工作所必需的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。③員工態(tài)度的培訓(xùn)。員工態(tài)度如何對員工的士氣及企業(yè)的績效影響甚大。必須經(jīng)過培訓(xùn)，建立企業(yè)與員工之間的相互信任，增強(qiáng)企業(yè)集體主義精神。2．培訓(xùn)方法（1）在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）直接傳授式培訓(xùn)方法。（3）參與式培訓(xùn)方法。（4）員工上崗前培訓(xùn)。（5）員工的再培訓(xùn)。①會(huì)議。②小組培訓(xùn)。③案例研究。④角色扮演。①個(gè)別指導(dǎo)②開辦講座2．培訓(xùn)方法（1）在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。①在職培訓(xùn)：為使下級具備有效完成工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在工作進(jìn)行中，由上級有計(jì)劃地對下級進(jìn)行教育培訓(xùn)。②脫產(chǎn)培訓(xùn)：離開工作現(xiàn)場，由直接領(lǐng)導(dǎo)以外的人，就履行職務(wù)所必要的基礎(chǔ)的共同知識(shí)、技能和態(tài)度進(jìn)行的教育訓(xùn)練。（3）參與式培訓(xùn)方法。參與式培訓(xùn)方法的主要特征：每個(gè)培訓(xùn)對象積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式。其主要方法有：①會(huì)議。②小組培訓(xùn)。③案例研究。④角色扮演。（5）員工的再培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的工作過程。社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展、公司經(jīng)營活動(dòng)的調(diào)整、員工工作的變更，都要求員工掌握新知識(shí)、新技能、樹立新觀念，因而對員工的再培訓(xùn)顯得十分重要。（2）直接傳授式培訓(xùn)方法。①個(gè)別指導(dǎo)：類似于“師傅帶徒弟”，這種方法能使“徒弟”清楚地掌握培訓(xùn)進(jìn)度，讓培訓(xùn)對象集中注意力，很快適應(yīng)工作環(huán)境。②開辦講座：向眾多的培訓(xùn)對象同時(shí)介紹同一個(gè)專題知識(shí)，比較省時(shí)省事，但如果沒有一定的技巧，講座就不能達(dá)到應(yīng)有的效果。（4）員工上崗前培訓(xùn)。無論是企業(yè)新錄用的職工，還是在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工，在進(jìn)入崗位之前都必須接受培訓(xùn)，以便能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，掌握必要的工作技能。（1）總體規(guī)劃。1）總目標(biāo)：指績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等。2）總政策：指擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等。3）總體步驟：指按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)等。4）總預(yù)算：如五萬元、十二萬元等。二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種各種必需的人力資源計(jì)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃（2）2）人員使用計(jì)劃。①目標(biāo)：指部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、職務(wù)輪換幅度等。②政策：指任職條件、職務(wù)輪換的范圍及時(shí)間等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算等。1）人員補(bǔ)充計(jì)劃。①目標(biāo)：指類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等。②政策：指人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來源、起點(diǎn)待遇等。③步驟：指擬訂標(biāo)準(zhǔn)（×月）、廣告宣傳（×月）、考試（×月）、錄用（×月）等。④預(yù)算：如招聘費(fèi)用一萬元、挑選費(fèi)用五千元等。3）人才接替及提升計(jì)劃。①目標(biāo)：指后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)等。②政策：指選擇標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指職務(wù)變化引起的工薪變化等。4）教育培訓(xùn)計(jì)劃。①目標(biāo)：指素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量、提供新人力、轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)等。②政策：指培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失等。6）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。①目標(biāo)：指減少非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴率及不滿等。②政策：指參與管理、加強(qiáng)溝通等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指法律訴訟費(fèi)等。5）評價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃。①目標(biāo)：指人才流失降低、士氣水平提高、績效改進(jìn)等。②政策：指激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指增加工資、獎(jiǎng)金額等。7）退休解聘計(jì)劃。①目標(biāo)：指編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高等。②政策：指退休政策、解聘程序等。③步驟：（略）。④預(yù)算：指安置費(fèi)、人員重置費(fèi)等。（2）各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。目錄1人力資源管理概述2人力資源開發(fā)與規(guī)則3績效考核、薪酬和激勵(lì)4人本管理一、績效考核績效：是指業(yè)績和效率工作績效：是指企業(yè)員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平?？冃Э己耍焊鶕?jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考核評估的過程（一）（一）績效考核的原則1．公正性與客觀性原則員工績效考核應(yīng)當(dāng)盡可能科學(xué)、公正、客觀，減少主觀性和感情色彩。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，要避免個(gè)人的主觀因素，盡量采用客觀尺度，使評估指標(biāo)不僅內(nèi)容明確、具體，而且盡可能地量化。2．操作性與具體性原則考核采用的方法要為員工所接受并能長期使用，就要有很強(qiáng)的操作性，這一點(diǎn)對于績效考核能否真正取得成效很重要?？己说姆椒ㄒM可能詳細(xì)具體，盡量避免繁雜而籠統(tǒng)，要明確評價(jià)方法的目的和含義，使員工自覺地接受和配合評價(jià)工作的進(jìn)行。3．經(jīng)常性與制度性原則為了保證績效考核的順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制訂一套科學(xué)的考核制度體系，將考核工作落實(shí)到具體部門。另外要進(jìn)行經(jīng)常性的考核，盡可能多地獲得有關(guān)員工的實(shí)際資料，加強(qiáng)評估的效果。4．多層次原則員工在不同時(shí)間、不同場合會(huì)有不同的表現(xiàn)，這給員工考核帶來了困難。為此應(yīng)當(dāng)多方面、多角度地進(jìn)行績效考核?？己朔绞街饕ǎ荷霞壴u估、同事評估、自我評估、下級評估、專家評估、客戶評估等。一、績效考核1．橫向程序橫向程序，即按考績工作的先后順序形成的程序。主要有下列環(huán)節(jié)：（1）制訂考績標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂是為了避免考核時(shí)的主觀隨意性。（2）實(shí)施考績。（3）考績結(jié)果的分析與評定。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。12．縱向程序縱向程序，即按組織層級逐級進(jìn)行考績的程序。包括：（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考績。（2）中層部門的層次進(jìn)行考績。（3）公司領(lǐng)導(dǎo)層的考績，董事會(huì)或上級機(jī)構(gòu)對公司高層進(jìn)行考核。2（二）績效考核的程序1．業(yè)績評定表法業(yè)績評定表法。如對工作技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等的考核。2．工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）3．強(qiáng)迫選擇法評價(jià)者必須從3~4個(gè)不間斷描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）。4．排序法它是把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評價(jià)方法。（三）績效考核的方法5．硬性分布法它是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績效評價(jià)方法。6．關(guān)鍵事件法由上級主管將每一位員工在工作中表現(xiàn)出來的非同尋常的行為或事故，包括良好行為和不良行為都記錄下來，然后根據(jù)對下屬員工在考評期內(nèi)的表現(xiàn)期望。對照記錄的下屬員工的行為關(guān)鍵事件來評價(jià)，以確定績效得分。。7．目標(biāo)管理法（1）監(jiān)督者和員工聯(lián)合制訂評價(jià)期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）監(jiān)督者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。（3）監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗原因。（4）監(jiān)督者和員工共同制訂下一評價(jià)期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)1．薪酬薪酬是員工因付出個(gè)人勞動(dòng)而從企業(yè)中獲得的各種類型酬勞的總稱。薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個(gè)企業(yè)組織來說是最重要的問題之一，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。薪酬的構(gòu)成可以分為內(nèi)在的薪酬和外顯的薪酬兩種。二、薪酬、工資和福利（2）計(jì)件工資制。計(jì)件工資制度是以勞動(dòng)完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計(jì)算工資數(shù)額。這種工資制度一般在生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測量和統(tǒng)計(jì)的工種中實(shí)行，而對一些智能化程度較高的技術(shù)工作或管理工作則不宜實(shí)行。（1）計(jì)時(shí)工資制。按照工作時(shí)間計(jì)算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式。衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有時(shí)、日、月和年等。（3）結(jié)構(gòu)工資制。1985年7月1日起，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。此后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國得到廣泛運(yùn)用。一般來說，按照工資的不同職能可以分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。2．工資（4）浮動(dòng)工資制。浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞、職工工作表現(xiàn)和工作績效大小支付工資的一種工資制度。（5）等級工資制。等級工資制度應(yīng)做到職務(wù)范圍清晰、責(zé)任分明、工作規(guī)范、易于評價(jià)，還應(yīng)建立嚴(yán)格的職工調(diào)配、考核和晉升制度，才能保證實(shí)施的有效性。（6）崗位技能工資制。崗位技能工資制度是目前在我國企業(yè)中廣泛實(shí)行的一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個(gè)工資單元為主的新型工資制形式。3.福利福利是指企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金以外的一切物質(zhì)待遇。它是間接的勞動(dòng)報(bào)酬，但不屬于按勞分配的范疇。福利主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、辭退金、交通費(fèi)補(bǔ)貼、免費(fèi)或低價(jià)工作午餐、人壽保險(xiǎn)（喪葬費(fèi)、撫恤金等）等。除以上員工福利外，有的企業(yè)還為員工提供多種福利性服務(wù)，如學(xué)費(fèi)資助、上下班班車、工作服、節(jié)假日報(bào)酬、禮物贈(zèng)送等。3．福利三、人員激勵(lì)人員激勵(lì)是人力資源管理的核心，因?yàn)橹挥型ㄟ^激勵(lì)調(diào)動(dòng)人員的積極性，使其潛能得到發(fā)揮，才能吸引人才并留住他們，而人力資源開發(fā)的重要手段就是激勵(lì)。研究表明，一個(gè)人的工作績效是其能力和動(dòng)機(jī)相乘的結(jié)果，即績效＝能力×動(dòng)機(jī)。1.激勵(lì)過程激勵(lì)過程就是一個(gè)從需要開始到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。未滿足的需要會(huì)使人產(chǎn)生心理緊張，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，便會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)人向目標(biāo)努力，達(dá)到目標(biāo)后需要得到滿足，心理緊張消除，之后又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。圖表10-3激勵(lì)過程需要要求行動(dòng)緊張感滿足受挫進(jìn)取防范（反饋）（反饋）當(dāng)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，需要未得到滿足時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生挫折感。當(dāng)遇到挫折時(shí)，人們可能會(huì)采取積極適應(yīng)的態(tài)度，也可能會(huì)采取消極防范的態(tài)度，以緩解或減輕心理緊張狀態(tài)。（2）環(huán)境激勵(lì)法。企業(yè)為員工創(chuàng)造一個(gè)相互尊重、關(guān)心和信任的工作環(huán)境，保持良好的人際關(guān)系，從而使員工心情舒暢，努力工作。（1）目標(biāo)激勵(lì)法。將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，使員工在工作中獲得較大的滿足感。（3）榜樣典型激勵(lì)法。樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣，使員工從楷模的成功中得到激勵(lì)。2．激勵(lì)方法（4）獎(jiǎng)懲激勵(lì)法。企業(yè)要賞罰分明，使員工不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。（5）參與管理激勵(lì)法。從不同層面在不同程度上讓員工參與企業(yè)決策和各級管理工作的研究與討論，使員工感到自己受到了重視、尊重和信任，從而激發(fā)員工的工作積極性。（6）晉升激勵(lì)法。合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，使員工通過自己的努力可以晉升到更重要的崗位，更好地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。2．激勵(lì)方法目錄1人力資源管理概述2人力資源開發(fā)與規(guī)則3績效考核、薪酬和激勵(lì)4人本管理（