包裝進出口總公司績效考核管理辦法模板

編號：CP-HR-02-01/A0中國包裝進出口總企業(yè)績效考評管理措施（第一版）編寫審核批準生效日期目錄第一章總則 1第二章績效考評組織體系 3第三章績效考評方法 5第四章績效考評程序 13第五章考評數(shù)據(jù)獲取 14第六章考評結(jié)果使用 16第七章考評申訴及處理 18第八章績效考評實施細則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績效考評實施細則 18第2節(jié) 通常職員績效考評實施細則 22第九章附則 25附錄一：績效考評申訴步驟 27附錄二：績效面談細則 28附表一：周圍績效考評指標定義表 30附表二：管理績效考評指標評定表 31附表三：關鍵業(yè)績指標權(quán)重教授打分表（樣表） 32附表四：中國包裝進出口總企業(yè)業(yè)績合一樣本 33附表五：業(yè)績臺帳（樣表） 34附表六：報表提交統(tǒng)計（樣表） 35附表七：投訴統(tǒng)計（樣表） 36附表八：業(yè)績勝任力評價象限表（樣表） 37附表九：職員績效考評申訴及處理統(tǒng)計 38附表十：周圍績效考評關系圖 39附表十一：關鍵業(yè)績指標考評評分表（樣表） 40附表十二：勝任力評價指標（CI）考評表 41附表十三：管理者述職匯報（樣表） 42附表十四：部門責任人周圍績效考評表（樣表） 43附表十五：部門責任人周圍績效考評統(tǒng)計表（樣表） 44附表十六：部門責任人管理績效考評表（樣表） 45附表十七：職員績效面談表 46附表十八：職員績效改善計劃書 47附表十九：簽字頁 48附表二十：編寫及修改情況統(tǒng)計單 49第一章總則目標及依據(jù)為規(guī)范中國包裝進出口總企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）績效考評管理工作，建立企業(yè)內(nèi)部有效激勵和約束機制，充足調(diào)動各部門及全體職員主動性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，依據(jù)勞動和社會保障部、北京市相關要求及中國包裝進出口總企業(yè)相關績效管理相關措施，結(jié)合本企業(yè)實際情況，特制訂并實施《中國包裝進出口總企業(yè)績效考評管理措施》（以下簡稱“本管理措施”）。適用范圍本管理措施適用范圍僅限于企業(yè)各部門；控股子企業(yè)和其它業(yè)務單元績效考評管理措施另行制訂或參考本措施實施。具體見下表1-1：表1-1：本管理措施適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財務會計部、審計部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務部企業(yè)績效考評對象根據(jù)類型分為兩類：部門考評，關鍵是企業(yè)對各部門考評。職員考評，即對企業(yè)各層級職員考評。企業(yè)對職員考評根據(jù)其崗位性質(zhì)分為兩類：中層管理人員考評，關鍵包含企業(yè)各部門正職。通常職員考評，關鍵包含企業(yè)各部門中層管理人員外其它職員。為了簡化考評程序，提升部門責任人業(yè)績意識，部門責任人關鍵業(yè)績指標考評既為對部門考評?？冃Э荚u目標基于未來連續(xù)改善。企業(yè)績效考評目標不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更關鍵在于經(jīng)過有效激勵使職員行為和企業(yè)資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求方面傾斜，最終提升企業(yè)競爭力。建立企業(yè)良好價值評價體系。經(jīng)過績效考評建立企業(yè)良好價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評定價值，合理分配價值，從而驅(qū)動職員主動發(fā)明價值，最終形成價值發(fā)明、價值評定、價值分配良性循環(huán)。職員勝任力提升。經(jīng)過客觀評價職員工作績效和勝任力，幫助職員提升本身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。促進團體合作精神。經(jīng)過績效考評促進企業(yè)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，促進團體合作精神?？荚u標準基于戰(zhàn)略標準?？冃Э荚u應以企業(yè)戰(zhàn)略為關鍵基點，經(jīng)過績效考評實現(xiàn)部門和崗位關鍵工作和企業(yè)總體發(fā)展方向相一致。責權(quán)一致標準?？冃Э荚u應表現(xiàn)部門和崗位責任和權(quán)力統(tǒng)一，以確保被考評者業(yè)績目標實現(xiàn)?？陀^公正標準?？荚u指標客觀、科學、規(guī)范；考評方法符合實際，簡便易行，操作性強；考評內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果公開，做到考評過程透明，考評結(jié)論公正。嚴格兌現(xiàn)標準。嚴格根據(jù)確定考評指標進行評價，并把績效考評結(jié)果作為職員薪酬變動、獎懲和任用關鍵依據(jù)，使績效和職員個人利益緊密掛鉤?？冃Э荚u結(jié)果使用企業(yè)績效考評結(jié)果將關鍵用于以下多個方面：部門年底獎分配依據(jù)；職員日常浮動薪酬分配依據(jù)；職員崗位工資晉升依據(jù)；職員職務升降；職員崗位調(diào)動；職員培訓。第二章績效考評組織體系總裁辦公會企業(yè)總裁辦公會是企業(yè)績效考評體系中最高決議機構(gòu)。在討論績效考評事宜時應召開由企業(yè)高層、人力資源部、總裁辦公室、財務會計部等相關部門責任人組成擴大會議。必需時，企業(yè)總裁也可指定其它相關人員參與。總裁辦公會在績效考評過程中關鍵職責：審批企業(yè)績效考評管理措施及其修訂事項；審批企業(yè)關鍵業(yè)績指標（KPI）庫、勝任力評價指標（CI）庫、周圍績效考評指標和管理績效考評指標及其調(diào)整事項；審議企業(yè)各部門及其責任人考評指標、目標值、權(quán)重設定等事項，并負責和企業(yè)各部門責任人簽定業(yè)績協(xié)議；聽取部門責任人中期及年度管理述職，根據(jù)本管理措施考評各部門及其責任人，并審定部門及其責任人六個月及年度考評結(jié)果；負責企業(yè)全體職員六個月及年度績效考評結(jié)果評議及審定；負責績效考評申訴最終裁決；負責評議、審批企業(yè)職員崗位工資調(diào)檔事項；負責審批績效考評過程中其它重大事項。企業(yè)業(yè)績考評工作小組為了確保企業(yè)業(yè)績考評工作順利進行，推進企業(yè)業(yè)績考評工作落實，成立由企業(yè)領導及相關部門人員組成企業(yè)業(yè)績考評工作小組，組長由企業(yè)主管業(yè)績考評工作領導擔任，組員由人力資源部、總裁辦公室、財務會計部、資產(chǎn)管理部、審計部等部門責任人和專（兼）職員作人員各一名組成。企業(yè)業(yè)績考評工作小組為企業(yè)總裁辦公會實施業(yè)績考評日常辦事機構(gòu)，但不含有考評決議權(quán)，其關鍵職責為：負責建立和維護企業(yè)關鍵業(yè)績指標庫、勝任力評價指標庫；負責調(diào)整、修訂中層管理人員周圍績效及管理績效指標；負責各部門及其責任人關鍵業(yè)績指標（KPI）考評數(shù)據(jù)搜集、整理、初步審核；負責對各部門完成考評工作情況進行考評。企業(yè)人力資源部關鍵職責企業(yè)人力資源部是企業(yè)績效考評管理工作具體組織實施機構(gòu)，關鍵負擔以下職責：負責確定企業(yè)績效考評管理措施；負責組織業(yè)績考評工作小組建立和維護企業(yè)關鍵業(yè)績指標（KPI）庫、勝任力評價指標（CI）庫；負責組織企業(yè)六個月及年度考評，幫助各考評主體選擇關鍵業(yè)績指標（KPI）和勝任力評價指標（CI）、確定相關指標目標值或考評標準，組織績效面談并對考評全過程進行監(jiān)督、檢驗和指導；負責搜集、整理和考評指標相關數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，根據(jù)本管理措施計算考評系數(shù)，撰寫六個月和年度績效考評分析匯報，并據(jù)此提出職員薪酬變更和相關人力資源發(fā)展提議；負責組織企業(yè)業(yè)績考評工作小組日常組織工作；負責搜集企業(yè)內(nèi)部對考評工作反饋意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績考評工作改善提議；負責具體協(xié)調(diào)、處理各級職員考評申訴工作；負責建立和維護職員績效考評檔案，確保其完整性和實效性；推行其它和績效考評相關且應由人力資源部推行職責。各部門責任人職責依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門工作目標和職責，負責分解本部門關鍵業(yè)績指標（KPI），建立部門內(nèi)部各崗位關鍵業(yè)績指標（KPI）體系；依據(jù)企業(yè)通用勝任力評價指標（CI）庫建立部門內(nèi)部各崗位勝任力評價指標體系；負責對關鍵業(yè)績指標體系及勝任力評價指標體系進行動態(tài)修正，確保指標導向性及實效性；負責指導本部門職員制訂工作計劃并依據(jù)本管理措施為部門內(nèi)各崗位職員選擇績效考評指標，確定指標權(quán)重，設定目標值或考評標準；負責依據(jù)本管理措施要求方法對本部門內(nèi)各崗位職員進行績效考評評分，并將考評結(jié)果立即提交人力資源部；負責本部門各崗位職員績效面談，并幫助職員制訂業(yè)績改善計劃，在實施過程中提供必需而立即指導，確保業(yè)績效改善目標實現(xiàn)；依據(jù)績效考評要求及部門職責，負責立即組織本部門相關人員提供考評數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)真實、客觀。第三章績效考評方法考評維度考評維度是對被考評對象考評時不一樣角度、不一樣層面。通常企業(yè)職員考評維度包含業(yè)績維度和勝任力維度，其中以業(yè)績維度考評為主；企業(yè)中層管理人員業(yè)績維度除關鍵業(yè)績指標（KPI）外，還包含周圍績效指標及管理績效指標；企業(yè)通常職員業(yè)績維度只包含關鍵業(yè)績指標（KPI）；對部門考評以關鍵業(yè)績指標（KPI）為主，即企業(yè)中層管理人員關鍵業(yè)績指標考評結(jié)果既為對部門考評結(jié)果。業(yè)績維度業(yè)績維度指被考評人員經(jīng)過努力所取得顯性工作結(jié)果，包含關鍵業(yè)績指標（KPI）、周圍績效和管理績效。關鍵業(yè)績指標（1）關鍵業(yè)績指標（KPI）定義關鍵業(yè)績指標（KPI）是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略專題，依據(jù)平衡計分卡思想經(jīng)過企業(yè)、部門、崗位層層分解而設計考評指標，其關鍵表現(xiàn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應完成關鍵業(yè)績結(jié)果，并經(jīng)過下級指標實現(xiàn)推進企業(yè)總體戰(zhàn)略目標完成。（2）關鍵業(yè)績指標（KPI）選擇和使用關鍵業(yè)績指標（KPI）適適用于對部門和各崗位職員考評。企業(yè)業(yè)績考評工作小組應根據(jù)價值樹方法建立各部門及各崗位關鍵業(yè)績指標庫，并由各部門責任人依據(jù)其部門關鍵業(yè)績指標進行分解形成部門各崗位關鍵業(yè)績指標體系，綜合部門及各崗位關鍵業(yè)績指標形成《中國包裝進出口總企業(yè)關鍵業(yè)績指標庫》，并從指標庫中選擇適合指標進行考評?？荚u主體所選擇關鍵業(yè)績指標應符合有效性標準、平衡性標準和相關性標準。符合有效性標準?？荚u主體選擇關鍵業(yè)績指標應該符合：可了解－指標易于了解；可控制－設置關鍵業(yè)績指標必需是考評對象所能影響或改變；可實施－設置關鍵業(yè)績指標被考評對象能夠采取行動來改善績效；可信－設置關鍵業(yè)績指標由穩(wěn)定數(shù)據(jù)起源和科學數(shù)據(jù)處理方法作為保障；可衡量－設置關鍵業(yè)績指標所考評內(nèi)容是能夠衡量；可低成本獲?。O置關鍵業(yè)績指標考評內(nèi)容其基礎資料能夠以較低成本獲??；和目標一致－設置關鍵業(yè)績指標所考評內(nèi)容和某個特定戰(zhàn)略目標一致；和整個指標體系一致－設置關鍵業(yè)績指標所考評內(nèi)容和整個指標體系一致。符合平衡性標準?？荚u主體選擇關鍵業(yè)績指標在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時間（Time）三方面要相對平衡，而且確保不會過分側(cè)重于某首先。符合相關性標準考評主體選擇關鍵業(yè)績指標應確保指標之間關系為中性或正相關關系，盡可能避免一個體系中指標間矛盾和沖突，假如有兩個指標間有負相關情況出現(xiàn)，必需對指標做出合適調(diào)整。（3）關鍵業(yè)績指標（KPI）性質(zhì)及評分規(guī)則。定量關鍵業(yè)績指標（KPI）定量關鍵業(yè)績指標考評數(shù)據(jù)可直接搜集到，并經(jīng)過計算公式得出評分。關鍵是對被考評者關鍵業(yè)績目標完成情況進行評定。定量KPI指標目標值單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。定量KPI在考評期初，應確定定量關鍵業(yè)績指標目標值。關鍵業(yè)績指標選擇和目標值確實定，要和實現(xiàn)企業(yè)總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，和管理者崗位和職責相一致，做到具體明確，關鍵突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要含有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定量關鍵業(yè)績指標（KPI）評分規(guī)則：1）定量關鍵業(yè)績指標（KPI）計算基于目標值設定，對于目標值為正數(shù)增加類指標（比如收入），若完成目標值則該項指標得到100分；若超出目標值，則依據(jù)事先設定規(guī)則每超出目標值一定數(shù)量便增加對應分數(shù)；若低于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便降低對應分數(shù)。KPI指標得分最高不超出130分，最低為0分。2）對于控制類指標（比如費用），若完成目標值則該項指標得到100分；若完成值大于目標值，則每超出目標值一定數(shù)量便降低對應分數(shù)；若完成值小于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便增加對應分數(shù)。最高不超出130分，最低大于0分。3）對于一些保障性指標（比如工作差錯），若滿足目標值要求，則得到100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除對應分數(shù)，最低大于0分。定性關鍵業(yè)績指標（KPI）定性關鍵業(yè)績指標為非量化指標，需要考評主體依據(jù)一定標準進行評定。通常見來填補量化KPI指標所不能反應重大過程性業(yè)績。定性關鍵業(yè)績指標通常表現(xiàn)為質(zhì)量、立即性、有效性等，其目標為圓滿完成某項工作需要達成程度，通常不需要考評主體和被考評人約定目標值，在考評期結(jié)束后由考評主體根據(jù)設定評分原因主觀評分得到。評分標準以下表：評價等級ABCD超出目標達成目標靠近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標值設定關鍵業(yè)績指標（KPI）目標值設定標準定量關鍵業(yè)績指標（KPI）要在考評期初設定目標值，目標值設定應符合以下標準：1）目標值設定應該含有足夠挑戰(zhàn)性；2）目標值設定應該確保上下級目標一致性；3）目標值應盡可能確保客觀公正；4）目標值應該經(jīng)過充足溝通，并達成認同；5）目標值一經(jīng)設定，除以下情況外，標準上不再輕易改動：考評指標調(diào)整時；遇重大自然災難等不可抗原因時；外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大改變時；企業(yè)政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考評者相關指標完成時；經(jīng)考評主體和被考評者協(xié)商同意時；總裁辦公會認可其它情況。目標值調(diào)整時，應由被考評者向考評主體提出書面申請，并按要求程序?qū)徟?，未獲同意，仍以原目標值為準。目標值設定方法及適用范圍1）經(jīng)驗值法經(jīng)驗值法關鍵基于以往考評結(jié)果，并結(jié)合考評主體期望和被考評者實際情況依據(jù)經(jīng)驗進行協(xié)商確定。經(jīng)驗值法關鍵適適用于部門內(nèi)部職員短期定量KPI目標值確定。經(jīng)驗值法成功關鍵在于目標值確實定要和被考評者經(jīng)過充足協(xié)商，而且含有翔實以往考評結(jié)果進行參考。2）多原因分析法多原因分析法是在綜合分析多個影響數(shù)據(jù)基礎上，并依據(jù)預先確定對應權(quán)重計算確定。通常需考慮原因包含：過去三年業(yè)績效果；同行業(yè)國際、中國企業(yè)業(yè)績結(jié)果；對未來合理估計；上級目標分解等。多原因分析法關鍵適適用于企業(yè)級及部門級長久量化KPI目標值確定。周圍績效周圍績效表現(xiàn)了部門間協(xié)作配合效果，周圍績效考評指標定義參見HYPERLINK附表一。周圍績效由企業(yè)人力資源部根據(jù)要求考評周期組織和被評價部門日常業(yè)務聯(lián)絡親密相關部門根據(jù)考評指標定義表進行打分計算。鑒于人力資源部在績效考評過程中特殊工作性質(zhì)，為了確保周圍績效考評真實、客觀，人力資源部周圍績效由總裁辦公會直接評定。管理績效管理績效表現(xiàn)了中層管理人員對部門工作管理和團體建設等效果，管理績效考評指標定義參見HYPERLINK附表二。管理績效由各部門職員在考評周期結(jié)束后，根據(jù)考評指標定義對其直接上級進行評價打分后計算。勝任力維度勝任力維度是對業(yè)績考評補充，其更凸顯職員勝任力關鍵性。勝任力是知識、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)整合，它是崗位說明書任職資格關鍵內(nèi)容，企業(yè)勝任力維度關鍵包含知識、技能和能力素質(zhì)三項。勝任力維度評價由考評主體依據(jù)行為錨定法確定不相同級行為和被考評對象日常表現(xiàn)相對照在該等級分值區(qū)間內(nèi)進行判定打分。勝任力維度考評內(nèi)容應依據(jù)在不一樣發(fā)展階段實際需要作出對應調(diào)整。相關勝任力維度項目內(nèi)容、評價指標及使用說明參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》。考評指標權(quán)重考評指標權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中相對關鍵程度，和該指標針對不一樣考評人評價時相對關鍵程度?？荚u指標權(quán)重應由考評主體和被考評者協(xié)商確定。考評指標權(quán)重設定標準以業(yè)績維度（KPI、周圍績效、管理績效）為主，勝任力評價指標為輔。業(yè)績指標權(quán)重設定為80％，勝任力評價指標權(quán)重設定為20％；業(yè)績維度考評中以關鍵業(yè)績指標（KPI）為主，其權(quán)重設定為60％，周圍績效和管理績效為輔，其權(quán)重分別設定為20％；對企業(yè)戰(zhàn)略關鍵性高指標權(quán)重高；被考評人影響直接且顯著指標權(quán)重高；權(quán)重分配在同級同類型崗位間應含有一致性，并兼顧每個崗位獨特征。權(quán)重分配方法經(jīng)驗法經(jīng)驗法是一個關鍵依靠考評主體主觀判定和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重方法。考評主體在期初依據(jù)個人經(jīng)驗和對各指標關鍵程度認識，從引導意圖出發(fā)，對各項指標權(quán)重進行分配，并和被考評者進行充足溝通和協(xié)商，達成一致。經(jīng)驗法關鍵適適用于部門內(nèi)部職員考評指標權(quán)重分配。教授打分法教授打分法是經(jīng)過內(nèi)部教授打分確定指標權(quán)重方法。通常由企業(yè)內(nèi)部業(yè)務管理及財務部門相關人員組成教授評價組，教授對指標體系依據(jù)確定評分標準進行打分，最終統(tǒng)計各個指標得分，以算術平均確定各個指標權(quán)重。教授打分通常適適用于對企業(yè)各部門關鍵業(yè)績指標權(quán)重分配?？荚u指標權(quán)重教授評價表見HYPERLINK附表三考評維度分值計算關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值計算關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值由所考評關鍵業(yè)績指標，按攝影應評分標準計算分值于考評期末求和得出，其計算公式為：公式3-1：關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值計算關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績分值×KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個KPI指標單個KPI業(yè)績分值依據(jù)所選擇KPI評分標準計算得到，具體評分規(guī)則參見企業(yè)關鍵業(yè)績指標庫相關要求。單個KPI權(quán)重設定方法由考評主體于考評期初參考本章第十一條相關要求確定。周圍績效綜合分值計算周圍績效考評得分以相關部門根據(jù)周圍績效指標定義表打分所得總分平均值計算，其計算公式為：公式3-2：周圍績效綜合分值計算周圍績效綜合分值＝（∑部門i評分）÷參與評價部門數(shù)其中，∑部門i評分＝∑（周圍績效單項指標得分×權(quán)重）其單項指標權(quán)重為平均值，如20％或由考評主體于考評期初參考本章第十一條相關要求確定。管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值以部門內(nèi)部參與評價職員根據(jù)管理績效指標定義表打分所總分平均值計算，其計算公式為：公式3-3：管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值＝（∑部門職員i評分）÷參與評價職員數(shù)其中，∑部門職員i評分＝∑（管理績效單項指標得分×權(quán)重）其單項指標權(quán)重為平均值，如20％或由考評主體于考評期初參考本章第十一條相關要求確定。勝任力維度考評得分計算勝任力維度考評得分通常由考評主體參考《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》單個指標所給分值加權(quán)計算得出，其計算公式為：公式3-4：勝任力維度考評得分計算勝任力評價指標（CI）綜合分值=∑（CIi分值×CIi權(quán)重）注：CIi為第i個CI指標單個CI分值由考評主體依據(jù)期初確定考評指標對照CI指標庫中行為描述和被考評者考評期表現(xiàn)進行評價，評價過程中應首先確定被考評者該項指標考評等級，然后再依據(jù)該等級分值區(qū)間判定打分確定，具體評分規(guī)則參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》單個CI權(quán)重設定方法由考評主體于考評期初參考本章第十一條相關要求確定。個人綜合考評得分計算個人綜合考評得分依據(jù)其考評維度差異由人力資源部依據(jù)各考評主體提交關鍵業(yè)績指標（KPI）、周圍績效指標、管理績效指標和勝任力評價指標（CI）得分加權(quán)計算得出，其計算公式為：公式3-5：中層管理者個人綜合考評得分計算中層管理者個人綜合考評得分＝（個人關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值×權(quán)重＋個人周圍績效綜合分值×權(quán)重＋個人管理績效綜合分值×權(quán)重）×80％＋個人勝任力評價指標（CI）綜合分值×20％公式3-6：通常職員個人綜合考評得分計算通常職員個人綜合考評得分＝個人關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值×80％＋個人勝任力評價指標（CI）綜合分值×20％部門考評得分計算對部門考評表現(xiàn)了對團體業(yè)績評價，為了簡化考評程序，提升部門責任人業(yè)績意識，部門責任人關鍵業(yè)績指標得分既為部門考評得分，不再另行計算?？荚u系數(shù)個人綜合考評得分及部門考評得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考評系數(shù)，考評系數(shù)單位為1。考評系數(shù)通常范圍為0到1.3，假如計算結(jié)果超出1.3，則根據(jù)1.3計算，若考評結(jié)果低于0則根據(jù)0計算。為了確?？荚u公平、公正，企業(yè)將實施強制排序法計算考評系數(shù)，具體由人力資源部依據(jù)個人綜合考評得分及部門考評得分根據(jù)第八章相關要求進行計算?？荚u周期考評周期是指對被考評者考評評價時間間隔。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有職員職系及崗位不一樣、考評維度差異，考評周期能夠分為六個月考評和年度考評。企業(yè)中層管理人員關鍵業(yè)績指標、周圍績效、管理績效和勝任力評價指標及通常職員關鍵業(yè)績指標及勝任力評價指標根據(jù)六個月進行考評；對于企業(yè)中層管理人員關鍵業(yè)績指標、周圍績效、管理績效和勝任力評價指標及通常職員關鍵業(yè)績指標及勝任力評價指標進行年度總考評?？荚u關系依據(jù)不一樣考評對象及考評維度對應不一樣考評關系。（一）中層管理人員考評關系中層管理人員關鍵業(yè)績指標（即對部門考評）由總裁辦公會進行考評，企業(yè)業(yè)績考評工作小組依據(jù)需要提供考評數(shù)據(jù)。中層管理人員勝任力維度考評由總裁辦公會進行考評。中層管理人員周圍績效由同級相關部門責任人進行考評。中層管理人員管理績效由其同部門職員進行考評。（二）通常職員考評關系各部門職員關鍵業(yè)績指標(KPI)、勝任力評價指標(CI)由其直接上級進行考評。業(yè)績協(xié)議考評業(yè)績協(xié)議定義。業(yè)績協(xié)議是發(fā)約人和受約人以契約形式，對應實現(xiàn)工作業(yè)績所簽訂協(xié)議。業(yè)績協(xié)議以很明確、正式書面文字確定應實現(xiàn)業(yè)績，以協(xié)議方法表現(xiàn)被承諾業(yè)績達成嚴厲性。業(yè)績協(xié)議作用。激勵集體業(yè)績。明確企業(yè)中每個部門怎樣發(fā)明價值；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源合理分配；提升企業(yè)內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進行監(jiān)督和立即反饋。明確個人責任。制訂明確目標和評定方法，并依據(jù)考評結(jié)果決定各部門領導對企業(yè)貢獻；將個人對業(yè)績負責做法制度化；建立有效激勵機制，促進管理者改變行為，使她們利益和企業(yè)利益相一致。業(yè)績協(xié)議包含關鍵內(nèi)容。通常業(yè)績協(xié)議應該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績協(xié)議使用期、業(yè)績考評內(nèi)容、權(quán)重、目標值等原因。業(yè)績合一樣本參見HYPERLINK附表四。業(yè)績協(xié)議覆蓋范圍。依據(jù)企業(yè)業(yè)績管理需要及不一樣崗位性質(zhì)，業(yè)績協(xié)議考評適適用于企業(yè)中層管理人員，具體參見第八章。第四章績效考評程序企業(yè)中層管理人員（部門）績效考評程序企業(yè)中層管理人員（部門）績效考評程序通常包含以下內(nèi)容：考評指標、權(quán)重、目標值確實定和業(yè)績協(xié)議簽署。六個月度考評。年度考評。企業(yè)中層管理人員（部門）具體績效考評程序參見第八章相關內(nèi)容。通常職員考評程序企業(yè)通常職員績效考評程序通常包含以下內(nèi)容：考評指標、權(quán)重、目標值確實定。六個月度考評。年度考評。企業(yè)通常職員具體績效考評程序參見第八章相關內(nèi)容。試用期職員和工作不滿十二個月職員考評試用期職員考評試用期職員可不參與六個月度考評和年度考評，試用期滿后由部門責任人和人力資源部進行試用期考評，依據(jù)考評結(jié)果確定是否給轉(zhuǎn)正、延長試用期或解聘。具體管理參見企業(yè)相關制度。工作不滿十二個月職員考評年度考評時，工作滿六個月但不滿十二個月職員在計算績效考評成績時，以其六個月度考評結(jié)果作為年度考評結(jié)果使用。假如在年度考評時，職員工作不滿六個月，按六個月計算。非連續(xù)在崗職員績效考評本條所稱非連續(xù)在崗職員是指因多種原因臨時離崗在冊職員。包含因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假和外派學習、因公出國留學、進修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗和其它符合企業(yè)相關要求臨時離崗各類職員。非連續(xù)在崗職員績效考評措施及薪酬福利管理措施參見《中國包裝進出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》。第五章考評數(shù)據(jù)獲取考評數(shù)據(jù)提供規(guī)則企業(yè)各部門全部負有根據(jù)要求提供考評數(shù)據(jù)職責，企業(yè)業(yè)績考評工作小組是定量關鍵業(yè)績指標（KPI）考評數(shù)據(jù)關鍵提供者。考評數(shù)據(jù)提供方應該確保所提供考評數(shù)據(jù)正確性，對于因工作失誤或有意篡改考評數(shù)據(jù)，造成考評結(jié)果嚴重失真，應依據(jù)企業(yè)相關管理制度給對應處罰，并在該部門考評中給予表現(xiàn)?？荚u數(shù)據(jù)提供程序企業(yè)相關部門應依據(jù)考評需要指定專員負責整理、提供考評數(shù)據(jù)，考評數(shù)據(jù)在對外提供時應經(jīng)本部門主管領導審核，并簽字確定?？荚u數(shù)據(jù)提供方對于定量關鍵業(yè)績指標（KPI）一律以匯報期被考評部門/崗位實際完成值為準。其中：財務類指標以企業(yè)財務會計部統(tǒng)計報表或賬簿記載為準；列入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃指標以企業(yè)資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計報表為準；其它指標以相關部門提供經(jīng)審核考評數(shù)據(jù)為準。考評數(shù)據(jù)提供方應使用統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，并確?？荚u數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量，凡考評數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時，應先查明原因，并深入核實數(shù)據(jù)，對于確因客觀原因無法核實考評數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領導審批后以其平均值為準進行考評，對于影響重大考評數(shù)據(jù)應經(jīng)企業(yè)總裁辦公會審批。定性關鍵業(yè)績指標（KPI）和勝任力評價指標考評通常由考評主體根據(jù)企業(yè)關鍵業(yè)績指標庫及《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》指標定義進行主觀評價并按時提供給人力資源部，相關考評主體應建立業(yè)績臺帳，在考評時應嚴格根據(jù)指標評分標準及業(yè)績臺帳統(tǒng)計給被考評者客觀、公正評價，并確保其評價結(jié)果經(jīng)過和被考評者充足溝通?？荚u信息起源為了確?？冃Э荚u工作順利進行除了現(xiàn)有考評數(shù)據(jù)提供渠道外，相關部門應建立并完善以下考評信息起源：業(yè)績臺帳各考評主體應依據(jù)對被考評人考評內(nèi)容進行日?？荚u統(tǒng)計，作為業(yè)績考評評分依據(jù)?！稑I(yè)績臺帳樣表》見HYPERLINK附表十。中層管理人員管理績效由本部門職員進行考評?？荚u方法中層管理人員采取業(yè)績協(xié)議方法進行考評，業(yè)績協(xié)議只包含關鍵業(yè)績指標(KPI)和勝任力評價指標（CI）兩項關鍵考評內(nèi)容。其業(yè)績協(xié)議由總裁代表總裁辦公會和各部門正職簽署，業(yè)績協(xié)議應報企業(yè)人力資源部立案。業(yè)績協(xié)議確定關鍵業(yè)績指標（KPI）及勝任力評價指標每十二個月年初核定一次，每十二個月7月依據(jù)業(yè)績考評情況進行合適調(diào)整。除此以外無特殊原因通常不進行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并經(jīng)總裁辦公會審批后給予調(diào)整，未獲同意，仍以原指標為準?？荚u程序六個月考評考評開啟企業(yè)人力資源部應于每十二個月6月最終一周開啟六個月考評，人力資源部應公布六個月業(yè)績考評通知，并準備業(yè)績考評表提供給總裁辦公會組員進行考評?？荚u數(shù)據(jù)搜集及評分企業(yè)總裁辦公會組員應依據(jù)業(yè)績臺帳、統(tǒng)計報表及統(tǒng)計、滿意度調(diào)查和企業(yè)業(yè)績考評工作小組提供相關數(shù)據(jù)對各部門中層管理人員上六個月工作進行績效評分，填寫《關鍵業(yè)績指標評分表》見HYPERLINK附表十二。提交管理者年度述職匯報各部門責任人依據(jù)本部門六個月考評周期工作完成情況在六個月考評工作開始后5日內(nèi)提交《管理者述職匯報》，報企業(yè)人力資源部審核后，交企業(yè)總裁辦公會組員審閱。管理者述職匯報內(nèi)容關鍵是針對業(yè)績協(xié)議約定各項考評指標六個月完成情況總結(jié)和分析和期望獲取幫助《管理者述職匯報》樣本見HYPERLINK附表十七）。直接上級應明確指出被考評人成績和不足和需要改善之處，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計。對于在考評中問題比較突出或反復出現(xiàn)問題，由上級幫助直接下級制訂《職員績效改善計劃書》（見HYPERLINK\l"_附表十八：職員績效改善計劃書"附表十八），并指導、監(jiān)督直接下級績效改善工作，績效面談相關要求見HYPERLINK\l"_附錄二：績效面談細則"附件二。同時，各考評主體依據(jù)部門或所轄部門階段計劃和實際工作要求，就下六個月關鍵工作任務、考評標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容和被考評人協(xié)商，共同確定下一考評周期考評內(nèi)容包含考評指標、權(quán)重及目標值等。匯總考評結(jié)果及考評結(jié)果審定。各考評主體應立即將績效考評結(jié)果和下六個月考評表提交人力資源部，由人力資源部進行初步審核，審核內(nèi)容關鍵包含考評分數(shù)計算正確性、評分是否符合要求要求，考評報表各項內(nèi)容填寫正確性，是否進行了績效面談和制訂了績效改善計劃等，對于審核發(fā)覺問題，人力資源部應具體統(tǒng)計立案，同時退回考評主體重新評分。人力資源部將初審合格績效考評結(jié)果進行統(tǒng)計匯總并編制績效考評統(tǒng)計匯總表及業(yè)績考評分析匯報，提交總裁辦公會進行審定?？荚u結(jié)果反饋、考評結(jié)果使用及職員個人績效考評檔案更新。審定后考評結(jié)果應在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考評者，被考評者應在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對考評結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應根據(jù)考評申訴步驟進行處理。人力資源部依據(jù)考評結(jié)果編制職員工資表，同時整理考評資料及報表，登記、更新職員個人績效考評檔案。年底考評程序考評開啟年度考評工作基準日為每十二個月1月25日或年度財務決算完成后首日。企業(yè)人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并準備年度考評表，將年度考評表提供相關考評主體?？荚u數(shù)據(jù)搜集及評分。年度考評開始后15日各考評主體搜集相關數(shù)據(jù)對被考評者下六個月關鍵業(yè)績進行績效評分，并依據(jù)勝任力評價指標庫對被考評者勝任力水平進行評價，填寫相關考評表?？冃嬲劇Ｄ甓瓤荚u開始后15日內(nèi)人力資源部參考六個月考評程序組織績效面談，并搜集整理績效面談相關資料。匯總考評結(jié)果及考評結(jié)果審定。年度考評開始后20日內(nèi)人力資源部負責搜集整理年度考評結(jié)果并進行初步審核，并對初審合格績效考評結(jié)果進行統(tǒng)計匯總并編制年度績效考評統(tǒng)計匯總表及年度業(yè)績考評分析匯報，提交總裁辦公會進行審定。考評結(jié)果反饋、考評結(jié)果使用及職員個人績效考評檔案更新。審定后考評結(jié)果在應在年度考評開始后25日內(nèi)由人力資源部反饋給被考評者，被考評者應在收到反饋結(jié)果后5日內(nèi)將對考評結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應根據(jù)考評申訴步驟進行處理。人力資源部依據(jù)考評結(jié)果編制計算職員業(yè)績獎金、年底獎，編制工資表；并依據(jù)職員年度業(yè)績考評及勝任力考評結(jié)果排序確定職員崗位工資調(diào)整方案及人力資源發(fā)展提議（具體參見本管理措施第六章），提交企業(yè)總裁辦公會審批。同時整理考評資料及報表，登記、更新職員個人績效考評檔案?？荚u系數(shù)計算及使用六個月度考評系數(shù)計算和使用六個月度考評系數(shù)計算公式：通常職員六個月考評系數(shù)計算通常職員六個月考評系數(shù)＝六個月綜合考評得分÷本部門全部職員綜合得分平均分其中：六個月綜合考評得分計算措施見本管理措施第三章相關要求。六個月度考評系數(shù)使用職員六個月考評系數(shù)用于其六個月浮動薪酬計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》。年度考評系數(shù)計算和使用年度考評系數(shù)計算為簡化考評程序，年度考評系數(shù)不單獨計算，以兩個六個月考評系數(shù)平均值進行計算，其計算公式以下：公式：職員年度考評系數(shù)計算職員年度考評系數(shù)＝（上六個月考評系數(shù)＋下六個月考評系數(shù)）÷2其中：六個月考評系數(shù)計算參見上款之要求。年度考評系數(shù)使用職員年度考評系數(shù)作為發(fā)放職員下六個月浮動薪酬及年底獎關鍵依據(jù)，具體使用參見《中國包裝進出口總企業(yè)薪酬福利管理措施》；其年度業(yè)績考評系數(shù)結(jié)合勝任力考評系數(shù)作為職員崗位工資調(diào)整和非物質(zhì)獎懲依據(jù)，非物質(zhì)獎懲包含職務晉升、崗位調(diào)整和培訓等，具體使用參見第一部分第五章相關要求。第九章附則保密要求考評過程文件（如考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，除對各部門考評結(jié)果給予公布外，其它人員考評結(jié)果只反饋到個人。本管理措施解釋、修改和調(diào)整及審批本管理措施由企業(yè)人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由制度管理委員會同意后，并提請企業(yè)職員代表大會審議經(jīng)過后實施。本管理措施實施本管理措施自年月日起頒布。本管理措施實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，和本管理措施有抵觸要求一律以本管理措施為準。附錄一：績效考評申訴步驟附錄二：績效面談細則績效面談細則績效面談是績效考評過程中關鍵步驟，經(jīng)過績效面談實現(xiàn)考評主體和被考評人有效溝通，便于被考評者了解本身不足，考評主體表示業(yè)績期望，最終促進被考評者績效提升，實現(xiàn)業(yè)績考評目標。一績效面談目標（一）經(jīng)過績效面談使職員了解自己在本績效周期內(nèi)業(yè)績是否達成預定目標，行為態(tài)度是否合格，并使雙方對評定結(jié)果達成一致見解。（二）考評主體和被考評者探討績效未合格原因所在，并制訂績效改善計劃。（三）經(jīng)過績效面談，管理者向職員傳輸組織期望。（四）雙方對下一個績效周期目標進行協(xié)商，形成個人績效共識。二績效面談準備（一）考評主體應做準備選擇合適時間和地點。熟悉被面談者評定資料。實現(xiàn)確定面談程序和進度。（二）被考評者應做準備對自己在本績效周期內(nèi)工作業(yè)績進行重新回顧，準備好證實自己績效證據(jù)。對自己職業(yè)發(fā)展有一個初步計劃，并客觀分析自己優(yōu)缺點和能力素質(zhì)條件。準備好向管理者提問，處理自己工作過程中迷惑和障礙。三績效面談實施雙方應確保一個良好溝通氣氛，考評主體應明確指出被考評人成績、不足及需要改善之處，并關注被考評人意見，進行具體統(tǒng)計。對于被考評者提出問題應坦誠解答；對于考評者在實現(xiàn)工作目標過程中迷惑和障礙應該主動處理。面談結(jié)束后雙方應填寫《職員績效面談表》，而且上級應幫助直接下級制訂《績效改善計劃表》，并就下期應實現(xiàn)業(yè)績目標達成一致。四績效面談守則績效面談應該是常常性，每個績效考評周期應最少進行一次。在每次績效面談之前讓被考評者應對個人績效進行正式自我評價?？荚u主體不應吝嗇贊揚，經(jīng)過贊揚肯定職員業(yè)績是關鍵精神激勵。績效面談關鍵在于處理問題，提升績效，盡可能少批評多激勵。雙方要協(xié)商制訂具體績效改善目標，然后確定檢驗改善進度日期。

附表一：周圍績效考評指標定義表評價等級ABCD超出目標達成目標靠近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動性常常主動去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要有時去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要歷來不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，每次立即響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，多數(shù)立即響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，少數(shù)立即響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，從不立即響應處理問題時間立即幫助，處理問題遠低于預期時間立即幫助，處理問題在預期時間內(nèi)立即幫助，處理問題超出預期時間對于需幫助處理問題根本不處理信息反饋立即幫助工作完成后，每次全部立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，多數(shù)能立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，偶然能立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，歷來沒有立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員服務質(zhì)量其它部門對幫助工作結(jié)果很滿意其它部門對幫助工作結(jié)果比較滿意其它部門對幫助工作結(jié)果不太滿意其它部門對幫助工作結(jié)果很不滿意

附表二：管理績效考評指標評定表評價等級ABCD超出目標達成目標靠近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果和下屬溝通順暢，人際關系友好；下屬碰到多種問題愿意主動和上級溝通和下屬保持良好關系，常常和下屬進行有效溝通能夠和下屬溝通，不過存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬想法工作分配合理分配工作，充足發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中關鍵問題立即給指導；能清楚職員完成情況依據(jù)下屬個性和能力合理地分配工作，并能給必需指導；清楚大部分職員完成情況給下屬分配工作基礎能讓下屬滿意，沒有顯著忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作；基礎清楚職員完成情況給下屬分配工作存在較大問題，造成嚴重下屬不滿意；基礎不能指導下屬工作；不清楚職員完成情況業(yè)務指導對下屬絕大多數(shù)問題全部能提供比較滿意指導對大部分問題能夠和組員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠和組員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己發(fā)展道路，而且得到下屬認同；隨時指出下屬改善點關心大部分下屬個人發(fā)展，并能提出改善要求或提議對下屬本身發(fā)展會提出部分意見，也能偶然提出改善要求不能讓下屬明白自己發(fā)展方向，而且基礎不能指出下屬改善點管理力度下屬行為成為其它部門職員效仿楷模能夠嚴格規(guī)范下屬行為基礎能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表三：關鍵業(yè)績指標權(quán)重教授打分表（樣表）表1-1：教授打分表（樣表）教授編號：05評價日期：序號評價指標評價指標評價分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：1.本表僅供教授確定指標權(quán)重打分使用；2.教授應依據(jù)指標定義按0-4（很不關鍵－很關鍵）為每個指標賦值。3.打分規(guī)則：對應指標給定對應分數(shù)。例：KPI1和KPI2相比很關鍵則得4分，對應KPI2和KPI1相比得0分。表1-2：教授打分匯總表（樣表）序號評價指標教授編號評分小計平均值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值01020304050607081KPI1151416141616151612215.250.254170.252KPI2168101212121188911.1250.185420.23KPI386556798546.750.112500.104KPI4810101212111288310.3750.172920.205KPI556776558496.1250.102080.106KPI68161210898128310.3750.172920.15累計6060606060606060480601.000011.00注：1.本表為教授打分匯總所用；2.單個教授對全部指標評分總分＝｛待評價KPI個數(shù)×4×（待評價KPI個數(shù)－1）｝÷2；3.權(quán)值＝｛（∑單個指標單個教授打分）÷教授數(shù)｝÷｛（∑單個教授對全部指標評分總分）÷教授數(shù)｝附表四：中國包裝進出口總企業(yè)業(yè)績合一樣本受約人部門發(fā)約人單位受約人姓名發(fā)約人姓名受約人職務發(fā)約人職務協(xié)議使用期簽約日期200年工作關鍵陳說：關鍵業(yè)績指標（KPI）勝任力評價指標（CI）指標類型指標名稱權(quán)重單位目標值數(shù)據(jù)提供單位指標名稱權(quán)重評價關鍵點財務方面利潤25%萬元銷售收入25%萬元用戶方面市場開發(fā)計劃完成率15%％用戶滿意度10%％內(nèi)部運行項目管理文件完備率10%％學習成長職員滿意度15%％發(fā)約人署名：受約人署名：本業(yè)績協(xié)議依據(jù)《中國包裝進出口總企業(yè)績效考評管理措施》制訂、簽署、實施，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績協(xié)議對受約人年度經(jīng)營業(yè)績及勝任力水平進行考評，年實際完成數(shù)以年度企業(yè)財務決算及其它相關統(tǒng)計報表為準。勝任力評價將依據(jù)評價關鍵點及《勝任力評價指標（CI）庫》中行為描述進行評價。受約方在協(xié)議期內(nèi)完成績效考評指標，可取得對應業(yè)績獎勵；受約方在協(xié)議期內(nèi)未完成績效考評指標，要受到對應處罰。附表五：業(yè)績臺帳（樣表）部門業(yè)績臺帳部門責任人：日期：年月日至年月日崗位考評內(nèi)容統(tǒng)計時間統(tǒng)計內(nèi)容附表六：報表提交統(tǒng)計（樣表）統(tǒng)計人：日期：年月日至年月日序號報表名稱1報表名稱2報表名稱3報表名稱提交時間延遲時間差錯統(tǒng)計報表名稱提交時間延遲時間差錯統(tǒng)計報表名稱提交時間延遲時間差錯統(tǒng)計010203040506070809101112131415161718附表七：投訴統(tǒng)計（樣表）統(tǒng)計人：日期：年月日至年月日序號投訴人情況統(tǒng)計投訴處理統(tǒng)計投訴時間投訴人部門崗位投訴內(nèi)容被投訴人崗位處理結(jié)果12345678910審核人：審核日期：

附表八：業(yè)績勝任力評價象限表（樣表）本表由人力資源部填寫職系：年度業(yè)績考評姓名統(tǒng)計人：崗位審核人：系數(shù)日期：百分比10%80%10%年度勝任力考評序號12345678910姓名崗位系數(shù)百分比序號10%1明星中堅力量尚可80%3中堅力量表現(xiàn)尚可者45678910%10尚可業(yè)績不佳者未達標附表九：職員績效考評申訴及處理統(tǒng)計申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由注：以上部分由申訴人填寫，以下由申訴受理人填寫面談時間接待人處理統(tǒng)計問題簡明描述：調(diào)查情況:提議處理方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：附表十：周圍績效考評關系圖被考評部門

考評部門企業(yè)總部總裁辦公室資產(chǎn)管理部人力資源部財務會計部審計部信息管理部行政管理部黨群工作部包裝發(fā)展部綜合業(yè)務部企業(yè)總部總裁辦公室——√√√√√√√資產(chǎn)管理部√——√√√√√√人力資源部√√——√√√√√√財務會計部√√——√√√√√審計部√√√——√√√√√信息管理部√√√——√√√行政管理部√√√——√黨群工作部√√√√√——包裝發(fā)展部√√√√√√——√綜合業(yè)務部√√√√√√——附表十一：關鍵業(yè)績指標考評評分表（樣表）考評期間：年月至年月被考評人崗位考評維度指標權(quán)重指標完成情況考評得分KPIKPI-1a1%A1KPI-2a2%A2KPI-3a3%A3KPI-4a4%A4KPI-5a5%A5KPI-6a6%A6………………KPI-iai%Ai考評得分=∑（KPIi業(yè)績分值×ai%）簽字考評人：年月日備注：說明：1、本表由考評主體填寫，并計算綜合考評得分；2、評分標準及指標見關鍵業(yè)績指標庫；3、評分范圍為0－130分。

附表十二：勝任力評價指標（CI）考評表考評期間：年月至年月被考評人崗位序號指標權(quán)重考評情況考評得分1CI-1a1%2CI-2a2%3CI-3a3%4CI-4a4%5CI-5a5%6CI-6a6%7…………8CI-iai%勝任力考評得分＝∑（CIi分值×ai%）簽字考評人：年月日備注：說明：1、本表由考評主體填寫，并計算綜合考評得分；2、評分標準及指標見《附件1：勝任力指標庫》；3、評分范圍為0－130分。

附表十三：管理者述職匯報（樣表）姓名部門職務編號關鍵業(yè)績指標（KPI）權(quán)重目標值完成情況備注關鍵業(yè)績陳述（需用事實及數(shù)據(jù)描述本考評周期關鍵工作情況）成功經(jīng)驗總結(jié)未完成任務分析以后改善關鍵點尋求企業(yè)支持關鍵點（對企業(yè)在管理模式、業(yè)務和管理步驟、政策方面提議；本身及單位/部門在能力提升及培訓需求等）其它

附表十四：部門責任人周圍績效考評表（樣表）考評期間：年月至年月被考評人所屬部門序號周圍績效指標權(quán)重指標完成情況考評得分1主動性20%2響應時間20%3處理問題時間20%4信息反饋立即20%5服務質(zhì)量20%周圍績效得分＝∑（周圍績效單項指標得分×權(quán)重）簽字考評人：年月日備注：說明：1、本表由相關部門責任人填寫，并計算綜合考評得分；2、評分標準及指標見附表一；3、評分范圍為0－130分。附表十五：部門責任人周圍績效考評統(tǒng)計表（樣表）考評期間：年月至年月被考評部門

考評部門部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門i部門1——部門2——部門3——部門4——部門5——部門6————部門i——得分＝∑部門i評分平均分＝（∑部門i評分）÷參與評價部門數(shù)