某企業(yè)績效考核制度

化工企業(yè)績效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績效考核制度

編號

第1章總則

第1條績效考核目的

1.績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提

高員工工作效率和基本素質。

2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作

業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、

股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)。

4.了解員工對培訓工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人

對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4.時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前

的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不

含銷售人員）。

2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的

突發(fā)事件。

3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負

責人為部門各崗位做績效考核。

4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督

本部門績效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管

理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核

結果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾

偏。

4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開

地開展。

第7條權重分配

考核人及考核人權重分配情況如下表所示。

考核人和考核人權重分配表

月度季度年度

被考核部門計劃部門計劃工作能力態(tài)

考核人工作

人完成情況/完成情況/完成度

完成

分管工作分管工作情況

情況

完成情況完成情況

部門負考核小組40%40%50%50%

責

人/副總

分管領導60%60%50%50%

工

普通員本部門負責

100%100%50%50%

工（除勤人

務系列

的員工）50%50%

本部門員工

和其他部門

若干員工

本部門負責

100%100%60%

人

勤務系

列本部門員工

和其他部門40%

若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權重。

第8條績效考核人

1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。

2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理。

4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時

溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

第9條被考核人

1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

(3)試用期員工。

(4)公司臨時工。

(5)月度考核期內累計不到崗超過10天(包括請假與其他各種原因缺崗)的員工不

參與本季度考核。

(6)季度考核期內累計不到崗超過1個月(包括請假與其他各種原因缺崗)的員工

不參與本季度考核。

(7)年度考核期內累計不到崗超過3個月(包括請假與其他各種原因缺崗)的員工

不參與本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人

員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務人員，即司機等。

第2章績效考核的內容及考核辦法

第10條績效考核體系相關定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標

組成的評價系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作

的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。

2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，

是績效考核體系的基本單位。

第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指

標結構。具體內容如下表所示。

不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系

月度季度年度

工作部門計劃部門計劃工作能力態(tài)

被考核

考核人完成完成情況完成情況完成度

人

情況/分管工/分管工情況

作完成情作完成情

況況

部門負考核小組*??*

責人/副

總工分管領導????

本部門負責

普通員????

人

工

（除勤

本部門員工

務系列

和其他部門??

員工）

若干員工

本部門負責??*

人

勤務系

列本部門員工

和其他部門?

若干員工

注：“?”代表構成指標。

第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果

的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效

考核的核心內容。

第13條業(yè)績考核內容

1.考核副總工分管工作完成情況。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。

3.考核勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情

況。

第14條業(yè)績考核辦法

1.副總工

（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況,

以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。

（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實

際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分

管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。

（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分

管領導和考核小組。

（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）

（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，

以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。

（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實

際進行情況，制訂本部門的季度工作計-劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。

部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。

（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公

司分管領導和考核小組。

（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。

3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）

（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，

以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。

（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人

然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。

（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。

（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。

（5）填寫內容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。

第15條能力考核

1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能

力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定

2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。

第16條能力指標體系

1.副總工/部門負責人能力指標體系

副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織(20%),領導技巧(20%).

團隊建設(20%)、溝通能力(20%)、創(chuàng)新能力(10%)、評估能力(10%)

2.員工能力指標體系

員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和

工作效率五個方面，權重均為20%(勤務系列員工不考核能力指標)。

第17條能力考核方式

1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核

心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的

核心能力得分。

2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得

分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。

第18條態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核中。

3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。

第19條態(tài)度指標體系

1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系

部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、

學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20%。

2.員工態(tài)度指標體系

員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）,是否遵守上級指示（20%）、

是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。

第20條態(tài)度考核方式

1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核

心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員

工的態(tài)度得分

2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得

分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。

第21條績效考核中各項指標權重的確定方法

1.權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。

2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作

能力、工作態(tài)度權重分配如下表所示。

不同考核對象的考核指標權重表

月度季度年度

部門計劃完部門計劃完

被考核人工作工作

成情況/分成情況/分態(tài)

完成完成能力

管工作完成管工作完成度

情況情況

情況情況

部門負責人

100%70%20%10%

/副總工

普通員工100%70%10%20%

勤務系列100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標權重。

第3章績效考核實施

第22條考核人培訓目的

通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標

準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。

第23條績效考核體系對考核人的要求

1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。

2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。

3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

第24條績效考核人培訓內容

人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季

度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核

流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

第25條月度績效考核實施過程

1.月度績效考核結果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務人員、技術人員（不

含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.月度績效考核流程

（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。

（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。

（3）部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員

工簽字確認考核結果和下月工作計劃。

（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資

源部。

（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。

第26條季度績效考核實施過程

1.季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副

經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

2.季度考核流程

（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度

工作計劃”。

（2）考核小組召開公司季度工作例會。

（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成

員評議打分。

（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。

（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調整布置后，由副總工/部門負責人

簽字確認。

（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。

第27條年度績效考核實施過程

1.年度績效考核將依據(jù)考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調整員工培訓、員

工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工

作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售

人員）。

2.副總工/部門負責人年度績效考核流程

（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計

劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。

（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。

（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將

考核情況反饋給副總工/各部門負責人。

3.技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程

（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員

工該年度的業(yè)績考核得分。

（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負

責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門

由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。

（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員

工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表

（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫

“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況

反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。

4.勤務系列員工年度績效考核流程

（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即

為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分。

（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以包

括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調整打

分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行。

（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫

“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況

反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。

第4章績效考核結果運用

第28條年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。

第29條公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職

的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第30條考核標準分數(shù)

1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議><><><X年為80分，以后標準分

的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調整。

2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各

部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。

第31條月度和季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。

第32條月度獎金發(fā)放

適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎

金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年為1/3,以后比例的確定由考核小組根

據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。

個人月度獎金=.々譬充?得分X個人崗位工資―比例系數(shù)（暫定為2]

標準分數(shù)V3J

第33條季度獎金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工

資的一定比例，建議XXXX年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普

通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在

年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。

個人季度獎金=個人%猿?得分X個人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為1）

標準分數(shù)

第34條年度獎金發(fā)放

1.部門年度獎金總額的確定。

部門年度獎金總額=

本部門計劃完成情況得分XZ崗位系數(shù)

——7--------------------------------------------------------本部門-------------------------------------------------------------------------X年度獎金總額

z各部門年度計劃完成情況得分*z崗位系數(shù)+z（副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

其中

部門年度計劃完成情況得分部門季度計劃完成情況得分

4

2.副總工年度獎金總額的確定

副總工年度獎金總額=

￡（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

------7-------------------例叁工---------------r--------------------------X年度獎金總額

Z各部門年度計劃完成情況得分xZ崗位系數(shù)+Z（副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

3.副總工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)

副總工年度獎金=X副總工年度獎金總額

Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

各副總工

（2）副總工年度考核得分確定

副總工年度考核得分（分管工作季度完成情況得分）X權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

4

4.其他員工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

員工年度考核得分X其崗位系數(shù)

員工年度獎金X部門年度獎金總額

Z（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)

本部門

（2）考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

IZ（部門季度計劃完成情況得分）X權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

44

②普通員工（不含勤務人員）考核得分二

^（月度工作完成情況得分）x權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

③勤務人員考核得分=月度工作完成情況得分）x權重+態(tài)度得分X權重

212

第35條員工崗位工資級別調整

1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一

檔。

2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范

圍內自動上升-一檔。

3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自

動上升一檔。

4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降

低一檔。

第36條級別調整的特殊情況

1.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。

2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎中一次性扣減。

3.對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結

果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果

為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。

第37條員工晉升

年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員

工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。

第38條工作調動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，

如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考

核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考

核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。

第39條辭退

根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓或者調

整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根

據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。

第40條員工培訓

1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后

20天內，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年

度培訓方案。

3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調

整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第5章績效考核申訴

第41條申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考

核期間或得知考核結果7天內直接向人力資源部申訴,逾期視為默認考核結果，不予受理。

第42條申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴

統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

L人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最

終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再

次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。

2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人

績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審