績(jī)效考核職等職級(jí)方案

績(jī)

效

考

核

職

等

職

級(jí)

管理辦法

目錄

一：績(jī)效考核管理辦法

1、總則

2、考核組織和管理

3、考核程序

4、季度考核

5、年度考核

6、申訴及其處理

7、附件

二：MP職等職級(jí)管理辦法

1、總則

2、設(shè)定

3、評(píng)定程序

4、附件

績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性

和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條適用范圍

杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)

理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成2個(gè)職系，即管理職系M級(jí)、技術(shù)職系P級(jí)。部門經(jīng)理以上為M級(jí)（包

含部門經(jīng)理），部門經(jīng)理一下為P級(jí)。具體參考公司MP職等職級(jí)管理辦法。

考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實(shí)習(xí)生等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便

適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工

知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。

第四條考核原則

（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（-）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）解除勞動(dòng)關(guān)系；

（五）員工培訓(xùn)。

第二章考核組織和管理

第六條考核周期

考核分為試用期、季度考核、年度考核。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，

適用于試用期和實(shí)習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，適用于基層員工及中

層管理；年度考核于次年一月二十日前完成，適用于公司全體員工。

第七條考核職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考

核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策；

2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

4、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

8、對(duì)各部門試用期、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的

依據(jù)；

（三）各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責(zé)

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三章考核程序

第八條績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、

考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、周邊同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)

應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第十條考核維度

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公

司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核

維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、

能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不

同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（-）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)

效指標(biāo)。具體參見附件6《杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)》。

2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要

包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作

性、責(zé)任心、紀(jì)律性等

第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)

效考核指標(biāo)體系特征：

（一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目

標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3—5條為好，可

視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)

可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目

標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；

（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；

（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；

（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求

在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。

（一）S代表specific,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體

要做什么或完成什么；

（二）M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的

工作成果;

（三）A代表attainable,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；

（四）R代表realistic,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；

（五）T代表time—bound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。

第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

（-）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)

上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（-）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)

價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。實(shí)施考核

即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人

力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/

總監(jiān)根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)

定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被

考核人。

第十五條考核結(jié)果的分析和評(píng)定

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)

系如表1：

表1評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100-9089-8079-6059以下

第十六條綜合評(píng)定等級(jí)

（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)

定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2。

表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表

等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未

著超出預(yù)期到或部分超本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

計(jì)劃/目標(biāo)過預(yù)期計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)劃/目標(biāo)或

或崗位職責(zé)/目標(biāo)或崗或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/

/分工要求，位職責(zé)/分/分工要求，分工要求，

在計(jì)劃/目」:要求，在在主要方面在很多方面

定義標(biāo)或崗位職計(jì)劃/目標(biāo)有明顯不足失誤或主要

責(zé)/分工要或崗位職責(zé)或失誤方面有重大

求所涉及的/分工要求失誤

各個(gè)方面都所涉及的主

取得特別出要方面都取

色的成績(jī)得比較出色

的成績(jī)

（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序

后根據(jù)比例限制確定。如果得分比例限制超過15隊(duì)則全體得分相應(yīng)縮減，達(dá)到15%為準(zhǔn)，

最后得分依照比例限制落定。

表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定個(gè)人

優(yōu)秀合格基本合格不合格

等級(jí)

綜合評(píng)定個(gè)人100-9089-8079-774-664-660以

得分550下

個(gè)人得分系數(shù)1.210.850.80.750.3

比例限制W15%

（三）得分系數(shù)計(jì)入員工績(jī)效工資系數(shù)，影響員工的當(dāng)前系數(shù)下的每月績(jī)效工

資，作為薪酬總額的一部分。

第十七條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),

克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

第十八條人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效

工資、年底獎(jiǎng)金。

第十九條試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進(jìn)行面談考核，參與對(duì)象

為人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人、直管副總。

第四章季度考核

第二十條季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十一條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5）

?包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；

?不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效直接上級(jí)50%

效管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%

相關(guān)部門經(jīng)理/

周邊績(jī)效30%

總監(jiān)

對(duì)一般人員考核維度（詳見表6）：

?包括任務(wù)績(jī)效；

?考慮態(tài)度維度；

?不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

直接上級(jí)（即部門

任務(wù)績(jī)效70%

正職）

上級(jí)（即部門正

態(tài)度職）、同部門其他人30%

員

第二十二條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

（-）第一季度考核：4月1日一10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月1日一10日；

（四）第四季度考核：1月8H-20日（其中包括年度考核）。

第二十三條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：

（-）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和

下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要

工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫

《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》（詳見附表2T）,一般員工填寫《一般

人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》（詳見附表2-4）中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核

指標(biāo)中選擇3?5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定

各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)

重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和

《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，

明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

（三）員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面

進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)

效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考

核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接

上級(jí)。

（四）評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情

況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《中層管理

人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》

中填寫考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出

評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，

部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源

部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第二十四條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。作為值等職級(jí)

評(píng)審依據(jù)，也可對(duì)特別貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。

第五章年度考核

第二十五條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

（-）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員

工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)

員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核

作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它

特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為

合格。

（三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第二十六條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)高層管理人員考核維度（詳見表7）

?績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；

?能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。

12、表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)35%

績(jī)直接上級(jí)、直

管理績(jī)效14%

效接下級(jí)

周邊績(jī)效同級(jí)21%

素質(zhì)能力直接上級(jí)20%

能

專業(yè)知識(shí)和

力直接上級(jí)10%

技能

對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表8）

?四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；

?能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。

13、表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

第一、二、三、四季度加權(quán)平均

季度考核結(jié)果

（A1+A2+A3+A4）X25%X70%

素質(zhì)能力直接上級(jí)20%

能

專業(yè)知識(shí)和

力直接上級(jí)10%

技能

第二十七條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年

度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績(jī)效考核得分X35%+管理績(jī)效考核得分義

14%+周邊績(jī)效考核得分*2K）+（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分

X30%）

2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X70%+

（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X10%）

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)

《高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）》（詳見附表2-8）和《一般人員能力考核評(píng)分

表（年度）》（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

第二十八條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的

員工給予行政降級(jí)處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三

年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不

合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核

結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

第二十九條年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

第三十條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/總監(jiān)四

個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分

排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的

綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

（-）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。

考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦

事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申

訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十三條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴

事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所

在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員

會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部

不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。

考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理

結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章附則

第三十四條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)

人，不予公布。

第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附件一季度考核流程圖

附件二考核評(píng)分表及填表說明

附表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考

部岡l_l_J

核人評(píng)價(jià)

門位

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào)

任1

務(wù)2

績(jī)3

績(jī)效4

效50%5

管1溝通效果2.5%

理2工作分配2.5%

績(jī)3下屬發(fā)展2.5%

效

4管理力度2.5%

10%

考核人簽字：

年月日

附表2-2中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人姓部

岡L_i_r位

名門

評(píng)價(jià)

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

ABCD

溝通效

12.5%

管果

理工作分

22.5%

績(jī)配

效下屬發(fā)

32.5%

10%展

管理力

42.5%

度

考核人簽字：

年月日

附表2-3中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

考核

考核人

人部L岡-U位I」

姓名

門

部門一：部門二：部門三：部門四：

國(guó)民七匕1二/

邊號(hào)權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD

績(jī)主動(dòng)

效1性

30%6%

響應(yīng)

2時(shí)間

6%

解決

問題

3

時(shí)間

6%

信息

反饋

4

及時(shí)

6%

服務(wù)

5質(zhì)量

6%

考核人簽字：

年月日

備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱

附表2?4一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考

部

核人岡L-U位評(píng)價(jià)

門

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任號(hào)

務(wù)1

績(jī)

績(jī)2

效

效3

70%4

5

積極

13.75%

性

協(xié)作

23.75%

態(tài)度性

15%責(zé)任

33.75%

心

紀(jì)律

43.75%

性

考核人簽字：

年月日

附表2-5一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

考核人

部門岡LU位

姓名

同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：。O。。。。

序指標(biāo)/

ABCDABCDABCDABCDABCD

號(hào)權(quán)重

積極

1性

3.75%

協(xié)作

態(tài)

2性

度

3.75%

15%

責(zé)任

3心

3.75%

紀(jì)律

4性

3.75%

考核人簽字：

年月日

備注：

附表2-6高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考

部岡

核人評(píng)價(jià)

門位

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào)

任1

務(wù)2

績(jī)3

效4

35%5

績(jī)

1.75

效1溝通效果

%

管

1.75

理2工作分配

%

績(jī)

1.75

效3下屬發(fā)展

%

7%

1.75

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核

附表2?7高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

考核

考核人

LU

人部岡位

姓名

門

高層一：高層二：高層三：高層四:。O。O0。

序指標(biāo)/

ABCDABCDABCDABCDABCD

號(hào)權(quán)重

主動(dòng)

1性

4.2%

響應(yīng)

周

2時(shí)間

邊

4.2%

績(jī)

解決

效

問題

21%3

時(shí)間

4.2%

信息

反饋

4

及時(shí)

4.2%

附表2-8高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考核人部

岡LU位>

姓名門

評(píng)價(jià)

序

管指標(biāo)權(quán)重

ABCD

號(hào)

理

1溝通效果1.75%

績(jī)

2工作分配1.75%

效

3下屬發(fā)展1.75%

7%

4管理力度1.75%

考核人簽字:

年月日

附表2-9高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

|_1_1

姓岡

部門評(píng)價(jià)

名位

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

3%解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力

能影響力3%

能應(yīng)變能力

力

力影響能力

素

30%評(píng)估

質(zhì)

反饋和訓(xùn)練

20%

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力3%

傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能

解決問題能力

力3%

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能

效率

力3%

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)技能10%

考核人簽字：

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

附表2?10一般人員能力考核評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考

核人部門岡L-1U位>評(píng)價(jià)

姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

4%

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能

口頭溝通

能力

溝通能力4%傾聽

力素

書面溝通

30%質(zhì)

創(chuàng)新能力

20%判斷和決策能

解決問題能力

力4%

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能

效率

力4%

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

考核評(píng)分表填表說明

1.《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和

直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并

填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)

度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。

3.考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:

評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100-9089-8079-6059以下

4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)

算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表

附表3」管理人員管理績(jī)效評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

溝通效果ABCD

與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，

人際關(guān)系和諧；下關(guān)系，經(jīng)常與下屬但是存在溝通不完下屬不愿意和上級(jí)

屬碰到各種問題愿進(jìn)行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級(jí)難以了

意主動(dòng)和上級(jí)溝通解下屬的想法

工作分配ABCD

合理分派工作，充根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作基給下屬分派工作存

分發(fā)揮下屬潛能：能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在較大問題，導(dǎo)致

對(duì)下屬工作中的重作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不嚴(yán)重下屬不滿意；

要問題及時(shí)給予指的指導(dǎo)均現(xiàn)象：有時(shí)會(huì)指基本不能指導(dǎo)下屬

導(dǎo)導(dǎo)下屬工作工作

下屬發(fā)展ABCD

幫助全部下屬明確關(guān)心大部分下屬的對(duì)下屬的自身發(fā)展不能讓下屬明白自

自己的發(fā)展道路，個(gè)人發(fā)展，并能提會(huì)提出一些意見，己的發(fā)展方向，并

并且得到下屬認(rèn)出改進(jìn)的要求或建也能偶爾提出改進(jìn)且基本不能指出下

同；隨時(shí)指出下屬議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)

的改進(jìn)點(diǎn)

管理力度ABCD

下屬行為成為其他能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下屬難以規(guī)范下屬行為

部門員工效仿的榜行為行為

樣

附表3-2管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCI)

主動(dòng)性

經(jīng)常主動(dòng)去有時(shí)去其他幾乎不去其從來不去其

其他部門詢部門詢問是他部門詢他部門詢問

問是否有工否有工作協(xié)問，是否有是否有工作

作協(xié)作需要作需要工作協(xié)作需協(xié)作需要

要

ABCD

響應(yīng)時(shí)間

其它部門/其它部門/其它部門/其它部門/

人員提出合人員提出合人員提出合人員提出合

理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助

要求時(shí)，每要求時(shí)，多要求時(shí)，少要求時(shí)，從

次及時(shí)響應(yīng)數(shù)及時(shí)響應(yīng)數(shù)及時(shí)響應(yīng)不及時(shí)響應(yīng)

ABCD

解決問題時(shí)

盡快協(xié)助，盡快協(xié)助，盡快協(xié)助，對(duì)于需協(xié)助

間

解決問題遠(yuǎn)解決問題在解決問題超解決的問題

低于預(yù)期時(shí)預(yù)期時(shí)間內(nèi)出預(yù)期時(shí)間根本不處理

間

ABCD

/蘭白后自R

時(shí)協(xié)助工作完協(xié)助工作完協(xié)助工作完協(xié)助工作完

成后，每次成后，多數(shù)成后，偶爾成后，從來

都及時(shí)將完能及時(shí)將完能及時(shí)將完沒有及時(shí)將

成情況反饋成情況反饋成情況反饋完成情況反

到要求協(xié)助到要求協(xié)助到要求協(xié)助饋到要求協(xié)

部門/人員部門/人員部門/人員助部門/人

員

ABCD

服務(wù)質(zhì)量

其他部門對(duì)其他部門對(duì)其他部門對(duì)其他部門對(duì)

協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)

果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意

附表3-3一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)

知識(shí)；對(duì)于額外任識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主

務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且的額外任務(wù)；工作成一般額外任務(wù)；動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完成；工中有時(shí)能夠提出新能提出個(gè)別的新思務(wù)；不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議

題，并經(jīng)常提出新

思路和建議。

協(xié)作性ABCD

主動(dòng)協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同事

的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請(qǐng)求或者協(xié)作任

助完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCI)

工作有強(qiáng)烈的責(zé)任工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)

心心心

紀(jì)律性ABCD

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

有非常強(qiáng)的自覺性的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守紀(jì)律，但違規(guī)情況，自覺性

和紀(jì)律性有時(shí)出現(xiàn)自我要求和紀(jì)律性差

不嚴(yán)的情況

附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCI)

容易與他人建立可能夠與他人建立可較為自我，不易與