2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考試高頻題附答案

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果

2、在情境模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法

3、(2017年11月)集體合同與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同

4、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

5、從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規(guī)D.勞動(dòng)法

6、柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)是()A.結(jié)果層面的評(píng)估B.評(píng)估效果的評(píng)估C.程序中的評(píng)估D.目的設(shè)計(jì)中的評(píng)估

7、人體的舒適溫度夏季為（）。A.18-24℃B.16-24℃C.18-26℃D.16-26℃

8、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通

9、()是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法

10、根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D.彈性冗余原理

11、（）也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.強(qiáng)迫選擇法D.行為定位法

12、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.應(yīng)該安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛

13、對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測(cè)試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法

14、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇，所從事的工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因

15、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點(diǎn)小小紕漏并及時(shí)指出來，而同事小張認(rèn)為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會(huì)（）。A.認(rèn)為小王大驚小怪，故作嚴(yán)肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認(rèn)為小張的做法會(huì)縱容自己的缺點(diǎn)D.認(rèn)為小張做人做事寬宏大度

16、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為()A.Es＜0B.Es＞0C.Es＜1D.Es＞1

17、以改善生產(chǎn)方法和管理造成的失業(yè)，稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

18、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。A.商業(yè)險(xiǎn)B.工資C.福利D.保險(xiǎn)

19、（）方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。A.實(shí)證研究B.調(diào)查研究C.考察研究D.規(guī)范研究

20、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色

21、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法

22、下列各項(xiàng)不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會(huì)

23、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級(jí)真題]A.16～18歲的勞動(dòng)者B.16歲以上的勞動(dòng)者C.18歲以上的勞動(dòng)者D.18歲以上的男性勞動(dòng)者

24、（2016年11月）（）是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法

25、(2016年11月)人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u(píng)價(jià)指標(biāo)。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理

26、()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。[2012年5月三級(jí)真題]A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)

27、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是（）。A.與工作環(huán)境有關(guān)B.與社會(huì)環(huán)境有關(guān)C.與企業(yè)福利有關(guān)D.與企業(yè)主管有關(guān)

28、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天

29、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線

30、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓(xùn)B.人職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

31、（）是整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心。A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結(jié)階段

32、（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體

33、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽談會(huì)B.人才交流會(huì)C.布告法D.獵頭公司

34、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的（）。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)

35、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)。通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議

36、（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問

37、(2018年5月)崗位評(píng)價(jià)的直接信息來源，其特點(diǎn)不包括（）。A.真實(shí)B.詳細(xì)全面C.可靠D.省時(shí)省力

38、造成1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故

39、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工

40、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故

41、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.操作性較強(qiáng)B.適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)C.重在工作過程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)

42、企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，下列哪項(xiàng)無需注意？（）。A.參與管理B.考評(píng)者匿名C.具體的考評(píng)內(nèi)容D.下級(jí)考評(píng)

43、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員

44、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是（）。A.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－休假工時(shí)）×企業(yè)年平均人數(shù)B.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－缺勤工時(shí)）÷企業(yè)年平均人數(shù)C.（年制度工時(shí)＋年度加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)年平均人數(shù)D.（年制度工時(shí)－年度加班工時(shí)－損耗工時(shí)）×企業(yè)年平均人數(shù)

45、（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

46、6S活動(dòng)是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）A.忠誠B.任務(wù)C.安全D.效率

47、（）也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

48、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)

49、績效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯(cuò)C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難

50、(2015年11月)以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)二、多選題

51、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

52、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動(dòng)不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計(jì)的活動(dòng)B.為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)D.為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng)

53、(2017年5月)設(shè)計(jì)績效管理程序時(shí)，對(duì)部門或者科室員工績效考評(píng)過程所做的設(shè)計(jì)屬于（）A.總流程設(shè)計(jì)B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.總方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)

54、申請(qǐng)表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

55、繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備工作包括：①應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；②將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)（職能部門）；③將相似的工作綜合歸類；④將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出。正確的順序是（）。A.②①③④B.①④③②C.①②④③D.③①②④

56、下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔

57、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的簽約人

58、（）是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長度的工作時(shí)間制度。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.縮短工作時(shí)間

59、下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過程、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性

60、(2017年11月)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A.資格要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱

61、根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動(dòng)效率定員D.按崗位定員

62、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施等三個(gè)階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②

63、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

64、招募成本效益的計(jì)算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用

65、下列選項(xiàng)中不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.勞動(dòng)定額法D.行為觀察法

66、崗位分析主要包括（）和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容。A.崗位評(píng)估B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位描述D.崗位特點(diǎn)

67、三維培訓(xùn)需求分析模型中可以區(qū)分出（）個(gè)象限。A.3B.6C.8D.9

68、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)成本的預(yù)算D.項(xiàng)目的評(píng)估規(guī)劃

69、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本

70、以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的說法錯(cuò)誤的是（）。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

71、上下級(jí)之間的（）是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。A.考評(píng)關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系

72、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法

73、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C.任務(wù)分析D.培訓(xùn)成本的預(yù)算

74、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

75、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20

76、下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的被考評(píng)的屬性劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.客觀考評(píng)指標(biāo)

77、技術(shù)環(huán)境因素不包括()A.科學(xué)新發(fā)現(xiàn)B.管理新方法C.技術(shù)新發(fā)明D.產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)

78、（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用

79、職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A.沒有個(gè)人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個(gè)人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實(shí)可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一D.從業(yè)人員個(gè)人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富

80、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機(jī)制

81、（2015年5月）（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組

82、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天

83、（）反映了一個(gè)工作群體所具有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各項(xiàng)步驟的有關(guān)技能模塊的集合。本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍

84、（）是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計(jì)分B.命題C.閱卷D.復(fù)核

85、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)。通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議

86、(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團(tuán)隊(duì)演習(xí)D.理論研討

87、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

88、在情境模擬測(cè)試方法中，（）的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文筐測(cè)試

89、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標(biāo)績效考核法

90、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解是一種（）。A.群眾自治活動(dòng)B.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)

91、根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責(zé)D.優(yōu)化

92、培訓(xùn)激勵(lì)制度不包括（）。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)師的激勵(lì)C.對(duì)部門及主管的激勵(lì)D.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)

93、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險(xiǎn)體系D.目標(biāo)體系

94、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假

95、改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法不包括（）。A.充實(shí)業(yè)務(wù)法B.小組工作法C.縮小業(yè)務(wù)法D.個(gè)人包干負(fù)責(zé)

96、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.社會(huì)文化環(huán)境

97、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功

98、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)僅僅是從業(yè)人員謀生的手段B.職業(yè)體現(xiàn)了勞動(dòng)者責(zé)任、權(quán)利和利益的有機(jī)統(tǒng)一C.職業(yè)是公司老板設(shè)置并用來獲取利潤的平臺(tái)D.員工勝任職業(yè)的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)能力

99、職工代表對(duì)（）的職工負(fù)責(zé)。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位

100、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲(chǔ)存C.信息收集與處理D.信息提供三、問答題

101、某月甲車工完成合格產(chǎn)品720件，實(shí)耗工時(shí)為160，并知該產(chǎn)品加工產(chǎn)量定額為3件／工時(shí)。計(jì)算該車工勞動(dòng)定額完成情況。

102、簡要說明簽訂集體合同的程序。

103、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？

104、簡述招聘成本效益評(píng)估的概念。

105、簡述企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序。

106、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評(píng)的指標(biāo)體系、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評(píng)落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請(qǐng)說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

107、簡述面談?wù){(diào)查法的概念。

108、簡述專題講座法的優(yōu)缺點(diǎn)。

109、四、方案設(shè)計(jì)題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營機(jī)械電子產(chǎn)品，該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門了六個(gè)事業(yè)部：通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級(jí)別高；4、命令指揮系統(tǒng)線用實(shí)線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機(jī)構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

110、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?

111、某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，粱先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，粱先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對(duì)粱先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個(gè)月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)即要求粱先生上班工作。

112、在起草與培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括哪些方面的基本內(nèi)容？

113、M公司是NIC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2014年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。?根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。?在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是麥堅(jiān)和張鵬，人力資源部提供的資料如表2—10所示。?經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥堅(jiān)在靜待佳音；而張鵬打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個(gè)公司工作的主管的評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺張鵬有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張鵬在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用張鵬。?張鵬來到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：張鵬的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺得他不勝任其工作。張鵬也覺得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣；原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同；在工作中經(jīng)常會(huì)不知道該干什么。?分析要求：?(1)你認(rèn)為M公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題??(2)為何張鵬對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意??(3)假如你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過程。

114、簡述課程設(shè)計(jì)過程的幾個(gè)階段。

115、簡述勞動(dòng)定員的形式。

116、簡述平等協(xié)商的概念。

117、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特拔下15萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理由。

118、趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。萬騰公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應(yīng)聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當(dāng)場(chǎng)拍板，讓趙傳星次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。但是，三個(gè)星期后意外地收到趙傳星的辭呈。經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；(3)趙傳星無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

119、簡述特殊情況下的工資支付。

120、簡述工作說明書的概念、分類及內(nèi)容。四、問答題

121、簡述工作說明書的分類。

122、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下表所示。請(qǐng)根據(jù)表中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)?2012年以下4項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：?(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費(fèi)用比率。(4)全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率。

123、擁有8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：?(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請(qǐng)回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??

124、簡述5S管理的內(nèi)涵。

125、簡述事件處理法的優(yōu)缺點(diǎn)。

126、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。

127、簡述員工福利預(yù)算的編制程序。

128、表1—2是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。?請(qǐng)您：?(1)指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)。(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。?

129、簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。

130、簡答直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。

131、簡述個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

132、簡述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。

133、簡述員工福利計(jì)劃的制訂程序。

134、簡述起草與修訂培訓(xùn)制度的要求。

135、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎(jiǎng)金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎(jiǎng)金應(yīng)該多。因此會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)!”請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。

136、簡述企業(yè)公司采用面試的基本程序。

137、簡述工作崗位分析的概念。

138、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬的具體內(nèi)容分類。

139、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的概念及內(nèi)容。

140、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟有什么。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。

2、答案：D本題解析：公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。

3、答案：D本題解析：集體合同與勞動(dòng)合同作為重要的勞動(dòng)法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補(bǔ)充的密切聯(lián)系，也有著明顯的區(qū)別。具體區(qū)別包括：(1)主體不同。(2)內(nèi)容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。

4、答案：C本題解析：路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

5、答案：B本題解析：從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。

6、答案：A本題解析：結(jié)果層面的評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)，主要原因是：一方面，這個(gè)層面的評(píng)估需要大量時(shí)間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；另一方面，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。

7、答案：A本題解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35°C時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5°C時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18-24°C，冬季為7-22°C。

8、答案：D本題解析：正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易于保存。便于雙向溝通是例會(huì)制度的優(yōu)點(diǎn)。

9、答案：D本題解析：簡單排列法又稱排列法，是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。

10、答案：D本題解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

11、答案：C本題解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。

12、答案：D本題解析：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。

13、答案：B本題解析：對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實(shí)際工作績效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。

14、答案：C本題解析：內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；外因即外在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。

15、答案：B本題解析：暫無解析

16、答案：C本題解析：根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0；(2)供給有無限彈性，即Es→∞；(3)單位供給彈性，即Es=1；(4)供給富有彈性，即Es＞1；(5)供給缺乏彈性，即Es＜1。

17、答案：C本題解析：A項(xiàng)，摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)；B項(xiàng)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)；C項(xiàng)，技術(shù)性失業(yè)是指在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)；D項(xiàng)，季節(jié)性失業(yè)是指由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)。

18、答案：A本題解析：人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：2.工資項(xiàng)目。3.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。4.其他項(xiàng)目。

19、答案：D本題解析：規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

20、答案：D本題解析：在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色包括人際關(guān)系類角色、信息類角色和決策類角色。

21、答案：C本題解析：分類法是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。其缺點(diǎn)有：不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。

22、答案：C本題解析：借助中介包括：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司等。C項(xiàng)，校園招聘與借助中介并列，同屬于外部招聘的方法。

23、答案：D本題解析：法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人和無勞動(dòng)行為能力人。其中，完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。

24、答案：C本題解析：本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。

25、答案：D本題解析：社會(huì)心理要素。社會(huì)心理是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。

26、答案：A本題解析：總體加權(quán)是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，又稱總分加權(quán)，包括：①按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；②按測(cè)評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對(duì)某一崗位評(píng)定時(shí)受到他們自身經(jīng)驗(yàn)、閱歷、知識(shí)、能力的制約，為了保證測(cè)定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低。由此可知，總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。

27、答案：A本題解析：非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。

28、答案：C本題解析：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

29、答案：B本題解析：預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e(cuò)誤做法。

30、答案：C本題解析：特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。

31、答案：B本題解析：溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對(duì)員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

32、答案：A本題解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)，包括：①下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級(jí)或越級(jí)向下級(jí)機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。②上向溝通。下級(jí)機(jī)構(gòu)、人員向上級(jí)機(jī)構(gòu)、人員反映、匯報(bào)情況、提出建議或意見。

33、答案：C本題解析：外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。

34、答案：C本題解析：基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。在勞動(dòng)者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動(dòng)者的基本利益，對(duì)勞動(dòng)者最為重要。保障勞動(dòng)權(quán)首先就是要保障基本利益。

35、答案：D本題解析：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

36、答案：C本題解析：假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探究應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理?”

37、答案：D本題解析：直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。

38、答案：D本題解析：工傷事故分類；根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為以下等級(jí)：①特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。②重大事故，指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。③較大事故，指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。④一般事故，指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

39、答案：A本題解析：布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘

40、答案：A本題解析：根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》的規(guī)定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，稱為重大事故。

41、答案：D本題解析：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)。行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

42、答案：D本題解析：如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，要注意三個(gè)方面，即參與管理、考評(píng)者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。

43、答案：D本題解析：工作崗位定員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。

44、答案：C本題解析：核算人工成本的基本指標(biāo)包括：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；③企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；④企業(yè)增加值（純收入）；⑤企業(yè)利潤總額；⑥企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；⑦企業(yè)人工成本總額。其中，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

45、答案：A本題解析：效度可分為：①內(nèi)容效度。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。②統(tǒng)計(jì)效度(經(jīng)驗(yàn)效度)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

46、答案：C本題解析：在5S活動(dòng)的過程中，有的人提出了6S活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。

47、答案：B本題解析：本題考查的是綜合定員標(biāo)準(zhǔn)的定義。

48、答案：B本題解析：在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。為此，應(yīng)做好以下工作：(1)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。(2)提倡兼職。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

49、答案：A本題解析：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

50、答案：B本題解析：用人單位延長工作時(shí)間，每日不得超過3小時(shí)。

51、答案：A本題解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

52、答案：A本題解析：組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事三種類型的活動(dòng)，即B、C、D三項(xiàng)所述內(nèi)容。

53、答案：D本題解析：總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績效考評(píng)活動(dòng)過程所作的設(shè)計(jì)。

54、答案：C本題解析：篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方如下：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。

55、答案：B本題解析：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備包括：①應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；②將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；③將相似的工作綜合歸類；④將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)(職能部門)。

56、答案：C本題解析：績效申述處理流程包括初次申述處理、二次申述處理和申述材料歸檔。

57、答案：B本題解析：集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。集體合同的關(guān)系人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者（不論其是否是工會(huì)會(huì)員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者等。

58、答案：D本題解析：縮短工作時(shí)間，是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度。

59、答案：C本題解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性。

60、答案：A本題解析：管理崗位培訓(xùn)規(guī)范主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：(1)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃。即對(duì)本崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)的總體性計(jì)劃。(2)參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。在培訓(xùn)大綱中應(yīng)明確各門課程的教學(xué)目的、內(nèi)容和要求，以及教學(xué)方式方法，推薦的教材要符合培訓(xùn)大綱的要求，講求針對(duì)性和實(shí)用性。

61、答案：C本題解析：勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法主要有：①按勞動(dòng)效率定員。按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。②按設(shè)備崗位定員。③按工作崗位定員。④按比例定員法。⑤按職責(zé)范圍定員法。

62、答案：D本題解析：人力資源費(fèi)用支出控制的程序?yàn)椋孩僦贫刂茦?biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項(xiàng)目并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。

63、答案：D本題解析：所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。

64、答案：B本題解析：本題考查的是招募成本效益的計(jì)算公式。

65、答案：D本題解析：行為觀察法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。

66、答案：C本題解析：崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容。

67、答案：C本題解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型，并根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個(gè)象限。

68、答案：D本題解析：培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中包含了許多的不同內(nèi)容，其中較容易被企業(yè)忽視的就是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估規(guī)劃。培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個(gè)部分：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；④評(píng)估手段的選擇；⑤培訓(xùn)資源的籌備；⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。

69、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源費(fèi)用支出控制的作用。

70、答案：C本題解析：人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求包括：①確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；②確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；③確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。

71、答案：A本題解析：上級(jí)主管與下屬之間所形成的的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。

72、答案：C本題解析：在崗位評(píng)價(jià)的方法中，因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。

73、答案：C本題解析：培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；④評(píng)估手段的選擇；⑤培訓(xùn)資源的籌備；⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。

74、答案：D本題解析：一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。

75、答案：B本題解析：用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。

76、答案：D本題解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)。

77、答案：D本題解析：技術(shù)環(huán)境可分解為新的科學(xué)原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明以及新的管理方法和手段的采用。

78、答案：C本題解析：應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù))×100％。它說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

79、答案：C本題解析：暫無解析

80、答案：C本題解析：薪酬戰(zhàn)略包括：(1)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。(2)薪酬的支付結(jié)構(gòu)。(3)薪酬的管理機(jī)制。

81、答案：A本題解析：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，它是企業(yè)最基本的組織形式。

82、答案：C本題解析：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

83、答案：C本題解析：本題考查的是技能種類的內(nèi)涵。

84、答案：B本題解析：命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。

85、答案：D本題解析：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

86、答案：D本題解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。

87、答案：D本題解析：行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

88、答案：D本題解析：向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測(cè)者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測(cè)者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)被測(cè)者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)被測(cè)者工作成效的最好記錄。

89、答案：A本題解析：現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。

90、答案：A本題解析：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解是一種群眾自治的活動(dòng)。

91、答案：B本題解析：一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。

92、答案：B本題解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵(lì)制度包括三個(gè)方面：①對(duì)員工的激勵(lì)；②對(duì)部門及其主管的激勵(lì)；③對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。

93、答案：D本題解析：建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

94、答案：D本題解析：法定假期包括：公休假日、法定休假日、帶薪年休假、其他假期。

95、答案：C本題解析：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法：5.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。6.充實(shí)業(yè)務(wù)法。7.工作連貫法。8.輪換工作法。9.小組工作法。10.安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作；11.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。

96、答案：B本題解析：政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會(huì)制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭(zhēng)與和平等方面的因素。凡與國外有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來或合作，以及從事跨國經(jīng)營的企業(yè)都應(yīng)該了解和掌握有關(guān)國家的政治、法律狀況

97、答案：A本題解析：對(duì)于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

98、答案：B本題解析：暫無解析

99、答案：D本題解析：職工代表對(duì)選舉單位的職工負(fù)責(zé)。

100、答案：B本題解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要包括：①信息需求分析。不同的勞動(dòng)關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)關(guān)系管理的需要提供信息。②信息收集與處理。包括信息收集、檢查核對(duì)、信息加工和傳輸。③信息提供。勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的特定要求對(duì)信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。

101、答案：本題解析：

102、答案：本題解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。簽訂集體合同，應(yīng)遵循下列程序：（1）確定集體合同的主體①勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格，沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人；②用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。（2）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。其主要步驟為：①協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)；②協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：a．宣布議程和會(huì)議紀(jì)律；b．一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)；c．協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論；d．雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，由雙方首席代表簽字。③集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（3）政府勞動(dòng)行政部門審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。（4）審核期限和生效勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。（5）集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

103、答案：本題解析：(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識(shí)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來進(jìn)行效果評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察；培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察；培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。③通過訪問收集信息。主要包括：訪問培訓(xùn)對(duì)象；訪問培訓(xùn)實(shí)施者；訪問培訓(xùn)組織者；訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。④通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。主要包括：培訓(xùn)需求調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)講師調(diào)査；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。

104、答案：本題解析：招聘成本效益評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。

105、答案：本題解析：答：制訂福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序如下：（1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。（2）該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。（3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。（4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、資金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

106、答案：本題解析：企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體包括：（1）目標(biāo)第一。在績效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。（4）指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管一定要對(duì)其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。（5）評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績作出評(píng)估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。

107、答案：本題解析：面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。

108、答案：本題解析：專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

109、答案：本題解析：某集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)圖：

110、答案：本題解析：1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿