中小型企業(yè)在初級發(fā)展階段的管理問題分析

中小型企業(yè)在初級發(fā)展階段的管理問題分析管理在成熟型企業(yè)和成長型企業(yè)，大型企業(yè)和中小型企業(yè)既有其相同性也有其不同性?；趥€(gè)人在企業(yè)兩年來的工作和觀察，現(xiàn)對中小型企業(yè)在初級發(fā)展階段中可能遇到的一些共同管理問題做如下分析；企業(yè)老板（高層管理者）主觀意識所形成的管理思想、意識、觀念，往往容易形成“企業(yè)思維”進(jìn)而影響企業(yè)的大環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展方向。企業(yè)文化，管理制度，人文環(huán)境，與“企業(yè)思維”密不可分，尤其是在私營企業(yè)，體現(xiàn)的更為明顯?！盎疖嚺艿目欤珣{車頭帶”老板是企業(yè)的標(biāo)桿，標(biāo)桿不正，發(fā)展方向就會偏離原定的軌道，管理就容易混亂，員工懶散，投機(jī)取巧的現(xiàn)象也會泛濫存在。一個(gè)企業(yè)尤其是在發(fā)展初級階段，老板要正確引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，而中層和基層管理者則要融會貫通老板的意思，并且要把老板的發(fā)展方針，企業(yè)文化精神正確的傳達(dá)到基層員工身上，使企業(yè)能小到一線小員工大到高層領(lǐng)導(dǎo)都能步調(diào)一致，共同朝一個(gè)正確的方向發(fā)展。二、制度管理較為混亂，缺乏人性管理。1、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，是保證企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的路軌，確保企業(yè)盈利及使命實(shí)現(xiàn)的基石。企業(yè)在發(fā)展階段更要做到以制度管理人，用制度去制約規(guī)范企業(yè)中一些不良的現(xiàn)象，但有很多企業(yè)存在所謂的“關(guān)系戶”遏制了企業(yè)的制度，這樣制度就形同虛設(shè)，就會導(dǎo)致員工情緒不滿，久而久之，就會出現(xiàn)消極工作，員工沒有了集體主義思想集體榮譽(yù)感，也就沒有了主人翁精神，沒有了企業(yè)的戰(zhàn)略意識，做事也沒有了公心，那里還談得上對企業(yè)忠誠，說忠誠那是鬼話。不將企業(yè)的利益放在首位的這種錯(cuò)愕現(xiàn)象的普遍存在就形成了企業(yè)在發(fā)展中最大的潛在威脅。人性化管理并不是講人情，而是人性化管理必須建立在行之有效規(guī)范的制度管理之上并體現(xiàn)出其人性的一面，兩者之間相輔相成。2、如果員工出現(xiàn)懶散，投機(jī)取巧的現(xiàn)象，首先要考慮企業(yè)制度在制定上有沒有疏漏，員工手冊是不是每個(gè)員工都能否牢記在心，對于員工犯的錯(cuò)企業(yè)是怎樣處理的。在處理過程中是否用了一些人性的手段從員工角度出發(fā)，為員工著想，正確引導(dǎo)員工自己承認(rèn)自己的行為觸犯了企業(yè)的制度，并虛心接受，讓員工能感覺到企業(yè)是在為為員工做事，給員工一定的自主權(quán)，從而使員工能夠更好地為企業(yè)工作。3、管理是連環(huán)相扣的，一環(huán)處理不好就可能導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，譬如一個(gè)普遍的現(xiàn)象;同樣是一個(gè)企業(yè)在不同的車間和不同的辦公室就會出現(xiàn)不同的員工現(xiàn)象，有的車間管理有序，員工敬業(yè)，離職率就底，有的車間管理混亂，員工散漫，離職率就高，出現(xiàn)這種情況無非是車間管理層出現(xiàn)了問題，但往往高層看不到基層的情況，而某些中層領(lǐng)導(dǎo)卻把這些問題歸結(jié)員工對企業(yè)工作環(huán)境和薪資福利的不滿?；鶎訂T工往往在出現(xiàn)這些情況時(shí)也就沒有話語權(quán)，就算是有也會被扼殺在搖籃里。貴公司是一個(gè)技術(shù)性企業(yè)，通常這種企業(yè)會面臨這樣的問題：某個(gè)基層管理者技術(shù)性很強(qiáng)但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，員工又很不滿意，這是個(gè)棘手問題，這時(shí)就應(yīng)建立一套公正，公平、公開的適合企業(yè)的績效考核管理體系，采用一切用數(shù)據(jù)說話。但是這種考核的結(jié)果有時(shí)候會因?yàn)閭€(gè)別原因而得不到真正的公平公正，所以這個(gè)體系的建立不是要求我們完全去按照考核的結(jié)果去執(zhí)行，而是用考核的結(jié)果去警告一些真正有問題的人提醒他們自己及時(shí)糾正自己，同時(shí)對于在考核中出現(xiàn)的問題要及時(shí)溝通和總結(jié)。多了解員工的心聲和想法，讓員工看到企業(yè)正在做一些能體現(xiàn)公平，公正的事情，能為員工著想，進(jìn)而在員工心中樹立企業(yè)正面形象，同時(shí)完善我們在工作中的不足。三、人力資源管理不完善。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有最優(yōu)秀的人才誰就能主導(dǎo)市場，占據(jù)一席之地。1、如果一個(gè)企業(yè)特別容易進(jìn)，那么這個(gè)企業(yè)離職率一定高，相反另一個(gè)企業(yè)不容易進(jìn)，離職率就低。這是因?yàn)槿硕加幸环N心態(tài)：不輕易得到的東西往往會更加去珍惜。所以招聘面試不可馬馬虎虎，一定要層層把關(guān)，認(rèn)人為賢，只有企業(yè)量才而用，把合適的人才放在合適的位置，員工才會用心經(jīng)營自己為企業(yè)做貢獻(xiàn)。2、如果管理層存在裙帶關(guān)系，認(rèn)人為親，就容易出現(xiàn)小集團(tuán)利益，而且基層員工最討厭這種現(xiàn)象，一旦這種現(xiàn)象滋生蔓延，對整個(gè)企業(yè)的管理會形成一種惡性的沖擊。3、人力資源部應(yīng)建立切實(shí)有效的員工關(guān)系管理制度，把“留住老員工，招聘優(yōu)秀新員工”作為企業(yè)發(fā)展初級階段的人力資源的重中之重。同時(shí)各部門要積極配合人力資源部做好員工關(guān)系的調(diào)查和反饋。企業(yè)發(fā)展初級階段問題百出，此時(shí)讓員工參與到企業(yè)管理上來，給他們提建議的權(quán)利，從員工心中提取一些正確有效的改進(jìn)措施和合理化建議，并給與采取其建議的員工獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既節(jié)省了企業(yè)單獨(dú)調(diào)查的時(shí)間又提高了員工個(gè)人的榮譽(yù)感和對企業(yè)的認(rèn)可度。4、企業(yè)中往往存在這兩類員工：一類是技術(shù)過硬，但人品差，難相處，仗著自己是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，目中無人，雖不是管理人員但身邊的工友對這類員工極具討厭。這類員工自己一般不會離職，但是身邊的工友往往會不愿意和這類員工一起工作而選擇辭職。第二類是品行不正，投機(jī)取巧，工作懶散，傳播不利于企業(yè)的負(fù)面消息。對于這兩類員工首先要做的都是溝通，其次前者不要把雞蛋放進(jìn)一個(gè)籃子里，溝通無果的時(shí)候就要選擇能替代其位置的員工，給與警示，警示無果只能“忍痛割愛”。俗話說“江山易改本性難移”對于后者，如果給予機(jī)會再犯者直接解除勞動(dòng)合同（注意別觸及勞動(dòng)合同法）。其實(shí)對于中小型企業(yè)的初級發(fā)展階段在管理上比較的突出的問題本人歸結(jié)為三句話;正確的戰(zhàn)略發(fā)展思維是前提，規(guī)范的人性化管理制度是保證，完善的人力資源管理是根本。最后還要有高效率的執(zhí)行力，因?yàn)楣芾淼姆椒ㄊ窍嗤ǖ恼l都懂的，但是如果沒有絕對的執(zhí)行力再優(yōu)秀的管理方法也是空談，所以管理的實(shí)現(xiàn)在于執(zhí)行。鑒于本人兩年來從事的工作都不是管理崗位，對管理的理解也只是在日常工作中遇到的與管理相關(guān)的問題并從中總結(jié)出的一些心得體會。若其中有一點(diǎn)半解