《招聘與錄用實務(wù)教程》全套教學(xué)課件

招聘與錄用概述共五個模塊，包括招聘與錄用概述、招聘與錄用的基礎(chǔ)、招聘與錄用的準(zhǔn)備、招聘與錄用的實施、招聘與錄用的評估全套可編輯PPT課件01

認(rèn)識招聘與錄用02熟悉招聘與錄用流程目錄163學(xué)習(xí)目標(biāo)XUEXIMUBIAO知識目標(biāo)能力目標(biāo)理解招聘與錄用的定義。明確招聘與錄用的原則。理解招聘與錄用的意義。熟悉招聘與錄用的影響因素。熟悉招聘與錄用的主要流程與實施要點。能夠根據(jù)實際情況，設(shè)計招聘與錄用的流程。01認(rèn)識招聘與錄用招聘與錄用的定義招聘與錄用的原則招聘與錄用的意義招聘與錄用的影響因素

1.1招聘與錄用的定義

招聘與錄用是指企業(yè)、機構(gòu)或組織（以下統(tǒng)稱“企業(yè)”）為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃和工作分析結(jié)果的要求，通過發(fā)布信息和科學(xué)甄選，錄取合格人才，并初步安置他們?nèi)肼毜倪^程。招聘的實質(zhì)是讓潛在的人才對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并前來應(yīng)聘。招聘主要包括兩項工作：一是制訂相應(yīng)的空缺職位計劃，二是尋找合適人員填補空缺?；谝陨戏治?，可知招聘主要包括以下三個方面的含義：（1）招聘的目的是滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。（2）招聘的依據(jù)是企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析結(jié)果。（3）招聘的對象是那些有能力并對企業(yè)感興趣的人。1.2招聘與錄用的原則（五）確保質(zhì)量原則（六）匹配原則（七）發(fā)展?jié)摿υ瓌t（八）效率原則(一）守法原則（二）公平公開原則（三）全面原則（四）平等原則（九）程序化、規(guī)范化原則1.3招聘與錄用的意義（一）補充人力，確保企業(yè)正常運轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員退休、人員調(diào)動、人員辭職或辭退等情況時，都需要及時補充新的員工。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而招聘與錄用是企業(yè)獲得人才的關(guān)鍵，有效的招聘與錄用是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要手段。（二）吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個企業(yè)就能在市場競爭中立于不敗之地。有效的招聘與錄用能為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，為提高員工隊伍整體素質(zhì)提供保障，進(jìn)而有利于提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。1.3招聘與錄用的意義（三）適度流動，促進(jìn)員工發(fā)揮潛能企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)必須有一定的人員作為保障，但任何一個企業(yè)都存在人員流動的現(xiàn)象。低效甚至無效的招聘與錄用，會使企業(yè)中出現(xiàn)大量不稱職的員工或產(chǎn)生很高的人員流動率，從而使企業(yè)遭受損失。而有效的招聘與錄用能讓企業(yè)獲得勝任工作并對工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動（四）宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)良好形象招聘與錄用的活動過程是向全社會展示企業(yè)風(fēng)采的過程，尤其是發(fā)布招聘廣告、參加大型的人才交流會和校園招聘，都是樹立企業(yè)形象的好機會,這比單純的產(chǎn)品廣告的效果要好得多，而且成本很低。1.4招聘與錄用的影響因素（一）外部影響因素1．國家的政策法規(guī)國家的政策法規(guī)從客觀上確定了企業(yè)招聘對象和招聘限制條件。2．人力資源市場狀況（1）人力資源市場的供求關(guān)系。（2）人力資源市場的地理位置。3．行業(yè)競爭態(tài)勢行業(yè)競爭態(tài)勢決定行業(yè)內(nèi)企業(yè)招聘的競爭激烈程度。具有巨大的發(fā)展?jié)摿Φ男屡d行業(yè)，能吸引大量的人才涌入，行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量可能在短時間內(nèi)迅速增加，人才的爭奪是行業(yè)內(nèi)企業(yè)競爭的焦點，這會使企業(yè)招聘活動的競爭相對激烈。1.4招聘與錄用的影響因素（二）內(nèi)部影響因素1．企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展前景企業(yè)的經(jīng)營狀況決定了其在同行業(yè)中的競爭地位。2．企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定企業(yè)的發(fā)展方向，通?？煞譃樵鲩L戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。一般情況下，實施增長戰(zhàn)略的企業(yè)需要加大招聘力度；實施穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)可能讓現(xiàn)有人員做內(nèi)部調(diào)整，讓管理人員內(nèi)部晉升，對初級人員則對外招聘；實施收縮戰(zhàn)略的企業(yè)需要裁減人員，盡量減少人員招聘。此外，企業(yè)在實施戰(zhàn)略的不同階段，對人員素質(zhì)的要求會有所不同。3．企業(yè)的薪酬與福利薪酬與福利是招聘企業(yè)和應(yīng)聘者最為關(guān)心的問題之一。4．企業(yè)提供的發(fā)展機會良好的發(fā)展機會能讓員工在專業(yè)技術(shù)能力、綜合素質(zhì)能力等方面得到快速的提高。1.4招聘與錄用的影響因素（二）內(nèi)部影響因素5．企業(yè)文化與企業(yè)聲望企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所認(rèn)可并共同遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為準(zhǔn)則的綜合。每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。例如，松下公司很注重應(yīng)聘者的忠誠度；微軟公司很注重應(yīng)聘者的創(chuàng)新思維能力；星級酒店特別注重應(yīng)聘者的儀容儀表和言行規(guī)范；等等。6．企業(yè)招聘的組織工作招聘計劃的制訂、招聘預(yù)算的編制、招聘渠道和方法的選擇、招聘者的形象與素質(zhì)，都會直接影響招聘工作的實施和完成。7．企業(yè)的招聘成本招聘資金成本和時間成本上的限制在很大程度上影響著招聘效果。1.4招聘與錄用的影響因素（三）應(yīng)聘者個人因素1．應(yīng)聘者的教育背景和家庭背景應(yīng)聘者所學(xué)的專業(yè)和受教育程度的高低會對其擇業(yè)方向和擇業(yè)期望值產(chǎn)生重要影響。2．應(yīng)聘者的工作技能和經(jīng)驗應(yīng)聘者的工作技能和經(jīng)驗是影響其求職的重要因素。通常，接受過多種專業(yè)訓(xùn)練或具有多年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，對職位或薪酬的要求比沒有相關(guān)技能或經(jīng)驗的應(yīng)聘者高。3．應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)壓力越大，其求職意愿越強烈。4．應(yīng)聘者的職業(yè)錨和職業(yè)期望值職業(yè)錨是建立在不同的工作動機、能力、需要、態(tài)度和價值觀之上，引導(dǎo)個人職業(yè)方向和定位的自我概念。02熟悉招聘與錄用流程招聘與錄用的主要流程招聘與錄用的實施要點

2.1招聘與錄用的主要流程人力資源規(guī)劃制訂招聘計劃審批招聘計劃應(yīng)聘者申請職位發(fā)布招聘信息進(jìn)行工作分析篩選簡歷、發(fā)面試通知筆試面試甄選體檢、背景調(diào)查、錄用初步安置、適應(yīng)性培訓(xùn)試用評估正式錄用準(zhǔn)備階段實施階段評估階段

企業(yè)的性質(zhì)、所處的發(fā)展階段、招聘職位的特點、企業(yè)文化等因素都會對不同程度地影響企業(yè)的招聘與錄用流程，因此企業(yè)招聘與錄用并沒有公認(rèn)、統(tǒng)一的流程與規(guī)范。總體而言，完整、規(guī)范的招聘與錄用流程主要可分為三個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段和評估階段。2.2招聘與錄用的實施要點

（一）依法招聘錄用

（二）注入市場模式（1）在充分調(diào)研市場的基礎(chǔ)上落實招聘與錄用工作。（2）對招聘宣傳給予足夠的重視。（3）善待應(yīng)聘者。人力資源部門在招聘與錄用工作中，應(yīng)嚴(yán)格遵守我國政策法規(guī)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而歧視部分應(yīng)聘者，確保所有應(yīng)聘者都能參與公平競爭。2.2招聘與錄用的實施要點

（三）選用合適人員（1）選用合格的招聘者。（2）招聘合適的人才。

（四）控制招聘成本招聘與錄用工作是企業(yè)管理的一項重要活動，人力資源部門在招聘與錄用工作中一定要控制招聘成本。招聘成本由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機會成本等構(gòu)成。延時符謝謝您的觀看招聘與錄用的基礎(chǔ)01

認(rèn)識人力資源規(guī)劃03編寫工作分析計劃書04選用工作分析方法02認(rèn)識人力資源預(yù)測及平衡目錄05

認(rèn)識人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)XUEXIMUBIAO知識目標(biāo)能力目標(biāo)熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與流程。掌握人力資源預(yù)測的方法。掌握工作分析計劃書的編寫方法。熟練運用工作分析的方法。掌握工作說明書的編寫方法。能夠根據(jù)實際情況，設(shè)計招聘與錄用的。能夠準(zhǔn)確地預(yù)測人力資源需求和供給。能夠編寫工作分析計劃書。能夠根據(jù)實際情況進(jìn)行工作分析。能夠科學(xué)、合理地編制工作說明書。01認(rèn)識人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容制訂人力資源規(guī)劃的原則制訂人力資源規(guī)劃的流程

人力資源規(guī)劃又稱“人力資源計劃”，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，運用科學(xué)的方法預(yù)測企業(yè)在變化環(huán)境中對人力資源需求情況，并制訂相應(yīng)的政策與措施，以確保人力資源的供給和需求達(dá)到平衡的活動規(guī)劃人力資源規(guī)劃是招聘與錄用工作的基礎(chǔ)。按照期限的不同，人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)），以及介于兩者之間的中期計劃；按內(nèi)容的不同，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。1.1人力資源規(guī)劃的定義1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容旨規(guī)劃分類目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算總體規(guī)劃規(guī)劃人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，人員績效，以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策、人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補充計劃優(yōu)化人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源的相關(guān)規(guī)定，人員的任職要求與基本待遇的相關(guān)規(guī)定招聘與選拔的費用人員使用計劃確定各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)等任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎酬預(yù)算老員工安排計劃降低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動力成本，發(fā)揮老員工的幫教作用老員工退休政策，解聘程序規(guī)定，聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費、人員重置費、聘用老員工任新職的津貼1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容旨規(guī)劃分類目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，降低離職率，提高員工滿意度事業(yè)開發(fā)政策，員工發(fā)展的終身教育計劃，優(yōu)勢發(fā)展措施教育培訓(xùn)費、考察調(diào)研費績效評估及激勵計劃提供績效評估目標(biāo)，鼓舞士氣，增強信心激勵政策、獎酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預(yù)算、獎金預(yù)算等勞動關(guān)系與團(tuán)隊建設(shè)計劃改善管理人員與員工的關(guān)系，增強員工的主人翁意識，提高員工滿意度，明確團(tuán)隊目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，合理化建議的獎勵辦法，團(tuán)隊建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費支持、獎勵基金等教育培訓(xùn)計劃確定各種培訓(xùn)計劃的目標(biāo)，如長期培訓(xùn)計劃（3～5年）的目標(biāo)是提高能力與素質(zhì)，短期培訓(xùn)計劃（1年以下）的目標(biāo)是提高技能和培養(yǎng)新觀念等培訓(xùn)的時間安排，效果考核的方法，培訓(xùn)所獲證書的認(rèn)定程序及使用辦法培訓(xùn)費及間接誤工費01內(nèi)部環(huán)境變化主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、銷售情況的變化、開發(fā)情況的變化、相關(guān)人力資源流動率（即一定時期內(nèi)離職或新進(jìn)員工人數(shù)與員工總數(shù)的比例）的變化等；外部環(huán)境變化主要指政府有關(guān)人力資源政策的變化、社會消費市場的變化、人才市場供需矛盾的變化等。充分考慮內(nèi)外部環(huán)境1.3制訂人力資源規(guī)劃的原則02保障企業(yè)人力資源供給是人力資源規(guī)劃需要解決的核心問題。這要求人力資源規(guī)劃者深入分析社會人力資源的供給狀況，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員的流入和流出情況，并制訂和實施平衡人力資源供求的相關(guān)措施，以便有效地保障企業(yè)的人力資源供給。保障企業(yè)人力資源供給1.3制訂人力資源規(guī)劃的原則03人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃應(yīng)能使企業(yè)和員工共同成長，讓兩者長期獲益。讓企業(yè)和員工長期獲益1.3制訂人力資源規(guī)劃的原則1.4制訂人力資源規(guī)劃的流程（一）人力資源現(xiàn)狀分析階段（二）需求和供給的預(yù)測階段調(diào)查分析人力資源現(xiàn)狀是制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。該階段主要應(yīng)調(diào)查分析內(nèi)外部環(huán)境信息和現(xiàn)有人力資源信息。外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、人口和社會發(fā)展趨勢、政府有關(guān)政策情況、勞動力市場現(xiàn)狀等；內(nèi)部環(huán)境信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計劃等；現(xiàn)有人力資源信息主要包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。人力資源的需求和供給預(yù)測須在充分掌握人力資源信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布等方面所進(jìn)行的分析活動。1.4制訂人力資源規(guī)劃的流程（三）規(guī)劃的制訂與實施階段（四）規(guī)劃的評估和反饋階段在預(yù)測出企業(yè)人力資源需求和供給情況之后，人力資源部門就應(yīng)根據(jù)兩者之間的對比結(jié)果制訂人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實施平衡供給和需求的措施，以保障企業(yè)的人力資源供給。人力資源規(guī)劃的評估包含兩層含義：一是通過定期報告和檢查，確保人力資源規(guī)劃方案在計劃時間內(nèi)落實到位，并取得預(yù)期的成效，必要時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供需預(yù)測，并對平衡供求的措施做出相應(yīng)的調(diào)整；二是對供需預(yù)測的準(zhǔn)確性和相應(yīng)措施的有效性進(jìn)行評價，找出規(guī)劃中存在的問題并總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，為今后的人力資源規(guī)劃提供參考或借鑒。人力資源規(guī)劃的反饋就是將評估的相關(guān)信息傳遞到規(guī)劃實施的相關(guān)環(huán)節(jié)，以便對規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的修改或調(diào)整。勞動力市場狀況求職者擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭收集與調(diào)查相關(guān)信息企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境信息：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境信息：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、相關(guān)政策與法律法規(guī)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源信息：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析供給分析

外部供給人員分析

職位分析需求預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求的數(shù)量、質(zhì)量比較供給的數(shù)量、質(zhì)量制訂并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃內(nèi)部供給02認(rèn)識人力資源預(yù)測及平衡人力資源預(yù)測的定義人力資源需求預(yù)測方法

人力資源供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供求平衡2.1人力資源預(yù)測的定義

人力資源預(yù)測是指企業(yè)在未來一段時期內(nèi)對員工數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)的需求和供給情況所做出的判斷和估計。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。人力資源預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測2.2人力資源需求預(yù)測方法現(xiàn)狀規(guī)劃法是指假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人力資源也處于相對穩(wěn)定狀態(tài)的一種預(yù)測方法，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需要。經(jīng)驗預(yù)測法是指企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對未來所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法。分合性預(yù)測法是一種先分后合的預(yù)測方法。(一）定性預(yù)測法1.現(xiàn)狀規(guī)劃法2.經(jīng)驗預(yù)測法3.分合性預(yù)測法4.德爾菲法5.描述法德爾菲法又稱“專家會議預(yù)測法”或“專家評估法”，是20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司創(chuàng)造的一種主觀預(yù)測方法。描述法是指人力資源規(guī)劃人員通過描述或假設(shè)企業(yè)在未來某一時期有關(guān)因素的變化，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃。定性預(yù)測法又稱“經(jīng)驗判斷法”，是指利用市場調(diào)查得到的各種信息，根據(jù)預(yù)測者個人的知識和經(jīng)驗，對未來趨勢做出估計和判斷。2.2人力資源需求預(yù)測方法轉(zhuǎn)換比率法是指通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比例來確定未來人力資源需求的方法。(二）定量預(yù)測法1.轉(zhuǎn)換比率法定量預(yù)測法是指根據(jù)以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數(shù)學(xué)模型對未來趨勢進(jìn)行定量的計算，以求得預(yù)測結(jié)果。已知D公司的銷售額與員工人數(shù)長期成正比例關(guān)系。2017年，該公司的銷售額、人員數(shù)量如表2-5所示，各類員工分布情況如表2-6所示。課堂互動

請結(jié)合上文信息，按照以下要求預(yù)測D公司的員工總?cè)藬?shù)和各類員工數(shù)量。（1）D公司初步預(yù)測2018年的銷售額為10800萬元。如果要完成預(yù)期銷售額，該公司2018年員工總?cè)藬?shù)應(yīng)增加多少？（2）經(jīng)預(yù)測，D公司在未來幾年內(nèi)的員工分布基本保持原有比例不變，那么該公司2018年各類員工的數(shù)量分別是多少？2.2人力資源需求預(yù)測方法勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。一元線性回歸分析法是對只有一個自變量的線性關(guān)系進(jìn)行分析的方法。(二）定量預(yù)測法2.勞動定額法定量預(yù)測法是指根據(jù)以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數(shù)學(xué)模型對未來趨勢進(jìn)行定量的計算，以求得預(yù)測結(jié)果。通過勞動定額法預(yù)測人力資源需求量的公式如下：式中，N——人力資源需求量；W——計劃期任務(wù)總量；q——企業(yè)現(xiàn)行勞動定額；R——部門計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)。2.2人力資源需求預(yù)測方法(二）定量預(yù)測法2.勞動定額法定量預(yù)測法是指根據(jù)以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數(shù)學(xué)模型對未來趨勢進(jìn)行定量的計算，以求得預(yù)測結(jié)果。

假設(shè)M工廠新設(shè)了一個車間，該車間有四類工作，這四類工作分別具有不同的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間：0.5小時/件，2.0小時/件，1.5小時/件，1.0小時/件。M工作估計未來三年每一類工作量（產(chǎn)量）如表2-7所示。如果每人每年工作1800h，且第一年的勞動生產(chǎn)率不變，第二、三年的勞動生產(chǎn)率分別比第一年提高4%和6%。

請根據(jù)以上信息預(yù)測未來三年M工廠新車間所需要的最低人員數(shù)量。課堂互動2.2人力資源需求預(yù)測方法一元線性回歸分析法是對只有一個自變量的線性關(guān)系進(jìn)行分析的方法。一元線性回歸分析法只涉及影響人力資源需求的一個變量，這種方法以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，以人員數(shù)量為因變量，且假設(shè)過去人員的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素也保持不變。(二）定量預(yù)測法3.一元線性回歸分析法定量預(yù)測法是指根據(jù)以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數(shù)學(xué)模型對未來趨勢進(jìn)行定量的計算，以求得預(yù)測結(jié)果。2.3人力資源供給預(yù)測方法1.人員核查法

人員核查法是指通過核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和職位分布狀態(tài)，預(yù)測企業(yè)未來可供給調(diào)配的人力資源及其利用潛力。2.人員調(diào)配圖法

人員調(diào)配圖法是指通過結(jié)構(gòu)圖來顯示企業(yè)內(nèi)部候選員工的工作成績及可晉升程度，用以了解潛在的可調(diào)配人力資源。其實質(zhì)是一種崗位延續(xù)計劃。3.馬爾可夫分析法

馬爾可夫分析法是指在一定的假設(shè)前提下，通過分析隨機變量的當(dāng)前變化情況，來預(yù)測這些變量未來變化情況的一種方法。

企業(yè)對未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測之后，需要進(jìn)一步預(yù)測這些人力資源的可獲得性，即人力資源供給預(yù)測。人力資源的供給預(yù)測必須同時考慮企業(yè)外部供給和內(nèi)部供給。(一）內(nèi)部供給預(yù)測方法2.3人力資源供給預(yù)測方法（二）外部供給預(yù)測方法

從長遠(yuǎn)角度看，所有企業(yè)都有招聘新員工的需求。預(yù)測企業(yè)外部的人力資源供給情況，不僅能夠幫助企業(yè)明確潛在優(yōu)秀人才的供應(yīng)情況，還有助于企業(yè)制訂合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而及時地招聘到所需要的人才。外部人力資源預(yù)測主要包括對地方勞動力市場的預(yù)測和對全國勞動力市場的預(yù)測。外部人力資源預(yù)測的主要方法是市場調(diào)查預(yù)測法，即企業(yè)的人力資源部門參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，通過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢。2.4人力資源規(guī)劃的供求平衡重新設(shè)計或優(yōu)化工作流程，以提高工作效率。34對部分員工進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，并適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)。5招聘全日制臨時工或非全日制臨時工。6改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)或超前安排生產(chǎn)計劃。制訂招聘政策，對外進(jìn)行招聘。78延長現(xiàn)有員工的工作時間或增加工作負(fù)荷量，并給予相應(yīng)獎勵。培訓(xùn)現(xiàn)有員工，對于接受培訓(xùn)并考核合格的員工，按具體情況予以提拔、加薪、獎勵等。采取合理的措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。21

由于人力資源的供給和需求具有一定的剛性，且從人力資源缺乏到人力資源補給有一個過程，需要一定的時間，所以企業(yè)人力資源供給與需求出現(xiàn)不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即供給小于需求、供給大于需求和供需結(jié)構(gòu)性失衡。（一）供給小于需求時的對策2.4人力資源規(guī)劃的供求平衡縮短現(xiàn)有員工的工作時間。采用工作分享方式（即由兩個或兩個以上員工分擔(dān)一個工作崗位的工作），并相應(yīng)地降低工資。34對富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，為未來的發(fā)展做好人力資源儲備，或利用他們開展新的項目或新的經(jīng)營活動。5永久性地裁減或辭退員工。鼓勵員工提前退休。凍結(jié)招聘，即不再對外招聘新員工，努力通過靈活調(diào)配現(xiàn)有員工來滿足當(dāng)前的人力資源需求，并長期通過自愿離職和退休的方式自然減員。21（二）供給大于需求時的對策2.4人力資源規(guī)劃的供求平衡進(jìn)行人員置換，裁減部分供過于求的人員，為空缺職位補充部分人員，以調(diào)整現(xiàn)有員工的分布結(jié)構(gòu)。3對現(xiàn)有員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使其能夠勝任新職位的工作。重新調(diào)配現(xiàn)有員工，包括升遷、調(diào)動、降職等，以填補職位空缺。21（三）供需結(jié)構(gòu)性失衡的對策工作分析的定義工作分析的意義工作分析計劃書工作分析的實施

03編寫工作分析計劃書3.1工作分析的定義

工作分析又稱“職位分析”，是指對企業(yè)中某個特定職位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行研究和描述的過程。工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。3.2工作分析的意義（一）在人力資源規(guī)劃方面工作分析能為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。（二）在員工招聘選拔方面工作分析能讓人力資源部門能夠明確某職位的工作內(nèi)容和任職資格，這有利于減少招聘與錄用過程中的主觀臆斷成分，進(jìn)而提高招聘與錄用的質(zhì)量。（三）在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面工作分析為員工的培訓(xùn)與發(fā)展提供了明確的依據(jù)。（四）在員工績效考核方面工作分析能為企業(yè)績效考核提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（五）在企業(yè)的薪酬政策方面工作分析能為企業(yè)制訂公平、合理的薪酬政策提供依據(jù)。3.3工作分析計劃書

工作分析計劃書是企業(yè)在進(jìn)行工作分析之前，對工作分析的目的、目標(biāo)、內(nèi)容、分析樣本、分析方法、分析流程、詳細(xì)步驟、時間及經(jīng)費預(yù)算、實施人員等各個方面所作的計劃和安排。（2）目標(biāo)。制訂工作分析計劃書的目標(biāo)主要包括：對用人部門進(jìn)行科學(xué)的部門工作分析，制訂部門工作說明書；對相關(guān)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂具體職位的工作說明書；建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。（3）內(nèi)容。工作分析計劃書的主要內(nèi)容包括確認(rèn)公司內(nèi)部的部門設(shè)置、具體職位、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作技能等，以及編制工作說明書。（4）分析樣本。出于職務(wù)經(jīng)驗、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，各部門應(yīng)選取某個或某些員工作為工作分析的樣本。（1）目的。制訂工作分析計劃書的目的是高效地開展工作分析，科學(xué)、準(zhǔn)確地對用人部門和相關(guān)職位進(jìn)行工作分析，為人員招聘、人員任用及配置、績效考核、薪資結(jié)構(gòu)安排、員工培訓(xùn)等提供依據(jù)。3.3工作分析計劃書（6）分析流程。明確工作分析的具體流程，以及工作說明書的形成流程，以便順利地開展工作分析活動。后文將詳細(xì)介紹工作分析流程。（7）詳細(xì)步驟。工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，所在工作分析計劃書中應(yīng)列明詳細(xì)的工作步驟。（8）時間及經(jīng)費預(yù)算。確定工作分析各個步驟所需要的時間和費用，并做好統(tǒng)籌安排，以保證工作分析的有序進(jìn)行。（9）實施人員。工作分析由人力資源部門組織和實施，還需要相關(guān)部門協(xié)助、配合。因此，在明確了工作分析的任務(wù)后，應(yīng)組建工作小組，確定總負(fù)責(zé)人及各項具體工作的責(zé)任人，妥善安排各成員的工作，以便高效地完成工作分析任務(wù)。（5）分析方法。由于工作內(nèi)容及性質(zhì)不同，所以對于不同職務(wù)應(yīng)采用不同的工作分析方法，常用方法有問卷調(diào)查法、觀察法、參與法、訪談法、工作日志法等。后文將詳細(xì)介紹常用方法。3.4工作分析的實施（一）準(zhǔn)備階段選擇和培訓(xùn)職位分析人員選擇職位分析的方法和工具與相關(guān)成員進(jìn)行溝通3.4工作分析的實施（二）調(diào)查階段根據(jù)工作分析的目的，選擇信息收集的方法。收集職位的相關(guān)信息。工作活動信息工作中人的活動信息，包括作業(yè)方法與基本動作等。工作中所使用的機器、工具、設(shè)備及工作輔助用品。收集相關(guān)背景資料，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖與工作相關(guān)的有形或無形的因素，包括完成工作所涉及或運用的知識，工作中所加工處理的材料，所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)等。工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本、工作中產(chǎn)生的誤差等。工作的背景信息，如工作時間、工作地點（室內(nèi)或室外）、工作的物理條件（有無噪聲、是否高溫環(huán)境等）。工作對人的要求，包括個人特征（個性和愛好）、教育背景、培訓(xùn)水平、工作經(jīng)驗等。3.4工作分析的實施（三）分析階段整理資料審查資料分析資料3.4工作分析的實施（四）完成階段編寫工作說明書總結(jié)工作分析過程將工作分析結(jié)果運用于管理實踐問卷調(diào)查法觀察法

04運用工作分析方法訪談法工作日志法1．問卷調(diào)查法的定義問卷調(diào)查法是指通過讓在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進(jìn)行工作分析的方法。2．問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點優(yōu)點：①費用低，適用范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；②調(diào)查資源可以量化，可用計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點：①調(diào)查樣本量很大，設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費較多時間，人力成本、物力成本、資金成本高；②被調(diào)查者可能不積極配合、不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量。3．常見的問卷調(diào)查法職位分析問卷法（positionanalysisquestionnaire，PAQ）是在工作分析方面運用得最廣、被研究得最透的一種工作分析方法。這種分析法的問卷包括194個問題，這些問題所涉及的內(nèi)容包括以下六個方面：（1）信息投入（2）用腦過程（3）工作產(chǎn)出（4）與他人的關(guān)系（5）工作環(huán)境（6）其他特點。（一）問卷調(diào)查法概述4.1問卷調(diào)查法（二）問卷調(diào)查法的操作步驟（1）事先征求任職者的直接上級的意見，以獲得他們的支持。（2）提前通知被調(diào)查的任職者，說明此項工作分析的意義，并提供安靜的場所，確保充足的答題時間。（3）向任職者分發(fā)調(diào)查問卷，并說明填寫調(diào)查問卷的注意事項。（4）向任職者強調(diào)，在填寫問卷時不是填寫自己的相關(guān)事項，而是填寫合格員工應(yīng)該達(dá)到的相關(guān)要求。（5）消除任職者的顧慮，鼓勵任職者如實地填寫工作分析調(diào)查問卷，。（6）工作分析人員要隨時解答任職者在填寫問卷過程中的疑問。（7）任職者填寫完畢后，工作人員應(yīng)認(rèn)真檢查，若有漏填或填錯現(xiàn)象，應(yīng)請任職者更正。（8）工作分析人員對收回的問卷進(jìn)行分析與歸納，并做好詳細(xì)的記錄。（9）工作分析人員描述職位信息。（10）征求被調(diào)查的任職者及其直接上級的意見，得到反饋后，對被分析的職位進(jìn)行描述并進(jìn)行必要的修改和補充，在此基礎(chǔ)上編寫工作說明書。4.1問卷調(diào)查法4.2觀察法1．觀察法的定義觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對任職者正常的工作狀態(tài)進(jìn)行直接或間接的觀察記錄，以獲取有關(guān)職位內(nèi)容、工作環(huán)境，以及人與工作的關(guān)系方面的信息，并通過對信息進(jìn)行分析、匯總，進(jìn)而得出工作分析結(jié)果的一種方法。2．觀察法的特點及適用范圍觀察法主要適用于那些用體力勞動來完成任務(wù)的職位，如裝配工人、保安人員等。觀察法不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、急救站的護(hù)士等。觀察法通常與訪談法結(jié)合使用，兩者結(jié)合的方式之一：首先，觀察任職者在一個完整的工作周期中所完成的工作，并把所觀察到的工作活動都記錄下來；然后，在記錄了足夠多的信息之后，與被觀察的任職者面談。觀察法和訪談法結(jié)合的另一種方式：在任職者工作時，同時對其進(jìn)行觀察和訪談。（一）觀察法概述1．準(zhǔn)備階段（1）收集現(xiàn)有的文件資料,總體了解所要觀察的內(nèi)容。（2）準(zhǔn)備一份工作分析觀察提綱（3）提前準(zhǔn)備好輔助觀察設(shè)備（4）對于事前獲得的模糊但很重要的信息，應(yīng)做好標(biāo)注，并將其作為觀察重點。2．觀察階段（1）確保所選擇的觀察對象具有代表性。（2）在不同的時間，選擇不同的任職者進(jìn)行觀察。（3）以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄所觀察到的結(jié)果（如重要的工作內(nèi)容與形式等）。（二）觀察法操作步驟4.2觀察法3．面談階段（1）觀察工作情況后，應(yīng)與任職者進(jìn)行面談，請其補充說明相關(guān)情況。（2）與該任職者的直接上級面談，以了解工作的整體情況。4．合并信息階段（1）結(jié)合工作分析觀察提綱，檢查所收集的信息，確保提綱中每一個提問都已得到回答，每一項信息都已得到確認(rèn)。（2）合并從各個方面獲得的信息，包括現(xiàn)有的文件資料、觀察任職者所獲得的資料、與任職者面談所獲得的資料、與任職者的直接上級面談所獲得的資料等，形成綜合的工作描述。（3）工作分析人員應(yīng)隨時收集、補充相關(guān)資料。（二）觀察法操作步驟4.2觀察法5．核實階段（1）工作分析人員認(rèn)真檢查整個工作描述，并在含糊不清或有遺漏的地方做標(biāo)記。（2）把所有的工作描述分發(fā)給任職者及其直接上級。（3）任職者及其直接上級核實并反饋。（4）召集所有參與對象，對工作描述的相關(guān)信息進(jìn)行確認(rèn)，最終形成完整而準(zhǔn)確的工作說明書。（二）觀察法操作步驟4.2觀察法1．訪談法的定義訪談法又稱“面談法”，它是工作分析人員通過與任職者、主管等人面對面談話來收集相關(guān)工作信息資料的一種分析方法。2．訪談法的分類（1）個人訪談。個人訪談是指對任職者單獨進(jìn)行的訪談。（2）群體訪談。群體訪談是指對同類職位的多個任職者進(jìn)行的訪談。（3）任職者上級訪談。任職者上級訪談是指任職者的上級進(jìn)行的訪談。3．訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：①能夠較深入地了解任職者的工作態(tài)度與工作動機等；②運用面廣，能夠快速收集多方面的工作分析資料；③能夠了解到通過短期觀察不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。缺點：①較費精力、費時間，工作成本較高；②可能會收集到虛假信息。（一）訪談法概述4.3訪談法（1）事先征求被訪談任職者的直接上級的意見，以獲得他們的支持。（2）事先通知任職者，并確定訪談的時間和地點。（3）向任職者說明工作分析的目的，以消除他們的疑慮。（4）根據(jù)工作分析訪談提綱循序漸進(jìn)地提問（5）鼓勵任職者如實、客觀地回答問題。（6）在不影響任職者回答問題的前提下，做好訪談記錄。（7）在訪談結(jié)束時，讓任職者查看訪談記錄并確認(rèn)信息準(zhǔn)確無誤。（8）將所收集的信息交由任職者的直接上級核對，得到反饋后進(jìn)行修改和補充。（9）整理所收集的相關(guān)信息，以便編寫工作說明書。（二）訪談法的操作步驟4.3訪談法4.3訪談法工作日志法又稱“工作寫實法”，是指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后通過歸納、提煉獲得所需資料的一種方法。1．工作日志法的定義優(yōu)點：①由任職者本人記錄，所收集信息的可靠性較高，所需費用較少；②用于分析復(fù)雜的工作時，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。缺點：①遺忘、未及時填寫、刻意隱瞞等原因，有可能使得工作日志所提供的信息失真；②適用范圍?、蹆H能夠記錄任職者在一段時間內(nèi)的工作活動狀況，而無法反映工作活動中長期性或周期性變化的信息；④若填寫不認(rèn)真而遺漏較多信息，則會影響分析結(jié)果的準(zhǔn)確性；⑤填寫日志會在一定程度上影響任職者的正常工作；⑥歸納工作煩瑣，整理信息的工作量大。2．工作日志法的優(yōu)缺點1．工作日志法的定義（1）工作分析人員設(shè)計出詳細(xì)的工作日志表。（2）將工作日志表發(fā)放給任職者，讓他們按照要求填寫工作內(nèi)容與工作過程的相關(guān)信息。（3）收回工作日志表，并對表格中的信息進(jìn)行整理、分析。（4）檢查記錄的信息并寫出分析結(jié)果，請任職者的直接主管予以確認(rèn)。（5）對工作日志表中的信息進(jìn)行修正、補充，重新整理、分析，并獲得新的分析結(jié)果。（二）工作日志法的操作步驟4.3訪談法案例1

某網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司的人力資源部門專門對售后服務(wù)工程師的工作活動進(jìn)行了跟蹤記錄。記錄結(jié)果顯示，公司的售后服務(wù)工程師每天通過電話回答客戶提出的問題，一天中，一共接聽了70個電話，其中，最長的通話時間達(dá)14min，最短的約3min。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，售后服務(wù)工程師在8h的工作時間中，大概有6h都在接聽客戶電話，另外，吃飯、去洗手間等需要占用一些時間，可以說每天的任務(wù)量飽滿。請思考：該公司售后服務(wù)工程師的工作安排存在什么問題？應(yīng)如何改進(jìn)？4.3訪談法

張鵬是夏普公司的新上任的人力資源部經(jīng)理。他希望能夠?qū)镜母髀毼贿M(jìn)行工作分析，在其上任后的第六個星期，就將工作分析問卷發(fā)給了員工。收回員工填完的工作分析問卷后，張鵬發(fā)現(xiàn)問卷上填寫的信息令人迷惑不解：從操作員工（機器操作工、技術(shù)員、抄寫員等）那里得到的關(guān)于其工作的反饋信息，與從他們的直接上級那里得到的反饋信息大不相同，不同之處在于：管理者所列出的信息比較簡單，主要是例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須運用各種技能并爭取足夠的時間才能完成工作任務(wù)。管理者與一般員工對工作的不同理解更加堅定了張鵬進(jìn)行工作分析的決心，他想通過工作分析活動，使管理者和一般員工對工作的認(rèn)識達(dá)成一致。請思考：夏普公司是否應(yīng)該進(jìn)行工作分析？針對夏普公司的具體情況，應(yīng)采取何種方法才能使工作分析的結(jié)果更加有效？4.3訪談法案例2工作說明書的內(nèi)容工作說明書的樣本

05編制工作說明書5.1工作說明書的內(nèi)容04（一）工作描述05工作環(huán)境06010203社會環(huán)境工作待遇工作名稱工作內(nèi)容績效標(biāo)準(zhǔn)5.1工作說明書的內(nèi)容01（二）工作規(guī)范02一般要求，指任職者應(yīng)符合的基本要求，如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。03生理要求，指任職者應(yīng)符合的身體素質(zhì)要求，如健康狀況、體力狀況、感官的靈敏度等。心理要求，指任職者應(yīng)具有的各種能力、心理素質(zhì)等條件，包括觀察能力、判斷能力、記憶能力、語言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)計算能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。5.2工作說明書的樣本職位名稱記賬會計職位編號003所在部門財務(wù)部職位定員3人直接上級財務(wù)部經(jīng)理職系財會職系直接下級無職位等級中級所轄人員無職位分析日期2019年6月6日一、本職負(fù)責(zé)會計監(jiān)督和會計核算工作的具體實施二、職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)一職責(zé)表述：核實原始票據(jù)并分類記賬工作時間占比：20%工作任務(wù)核實各類憑證的真實性與完整性填制各類總分類賬、二級明細(xì)賬職責(zé)二職責(zé)表述：通過會計電算化手段管理各類會計檔案工作時間占比：60%工作任務(wù)審核各類原始憑證和會計憑證，并進(jìn)行裝訂、整理編制與錄入記賬憑證編制會計報表負(fù)責(zé)匯總會計報表

工作說明書樣本——記賬會計5.1工作說明書的內(nèi)容一、基本資料

資料編號：職位名稱：市場調(diào)研員直接上級：財務(wù)經(jīng)理所屬部門：財務(wù)部工資等級：初級工資水平：4000～5000元分析日期：2019年6月6日轄員人數(shù)：0人定員人數(shù)：2人工作性質(zhì)：支持人員（續(xù)表）

二、職位說明及工作關(guān)系主要負(fù)責(zé)企業(yè)進(jìn)貨及產(chǎn)品銷售的價格評定，搜集市場供求信息，并進(jìn)行價格管理；對企業(yè)日常費用支出進(jìn)行監(jiān)督，并提出合理性調(diào)整建議（一）職位說明編號工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限耗時占比/%1負(fù)責(zé)收集、整理、調(diào)查、核實企業(yè)商品的價格信息負(fù)責(zé)152跟蹤進(jìn)貨價格，對企業(yè)采購商品的進(jìn)貨成本進(jìn)行比價管理，每周提交市場調(diào)研員工作報告負(fù)責(zé)153對企業(yè)所銷售商品的價格進(jìn)行統(tǒng)計分析，定期編制企業(yè)價格信息反饋表負(fù)責(zé)10工作說明書樣本——市場調(diào)研員延時符謝謝您的觀看招聘與錄用的準(zhǔn)備01

制訂招聘計劃03設(shè)計招聘表單02撰寫與發(fā)布招聘廣告目錄學(xué)習(xí)目標(biāo)XUEXIMUBIAO知識目標(biāo)能力目標(biāo)熟悉招聘計劃的內(nèi)容與制訂步驟。掌握公司簡介和招聘廣告的撰寫方法。熟悉應(yīng)聘申請表的內(nèi)容與設(shè)計方法。掌握特殊應(yīng)聘申請表的設(shè)計方法。能夠科學(xué)地制訂招聘計劃。能夠根據(jù)實際情況撰寫公司簡介和招聘廣告。能夠合理地設(shè)計各種應(yīng)聘申請表01制訂招聘計劃招聘計劃的定義招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的制訂

招聘計劃是指人力資源部門根據(jù)用人部門的人員需求信息，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說明書，在分析、確定一定時期內(nèi)需要招聘的職位名稱、人員數(shù)量、任職資格等因素的基礎(chǔ)上制訂的招聘活動的具體執(zhí)行方案。1.1招聘與錄用的定義1.2招聘計劃的內(nèi)容招聘團(tuán)隊人員名單包括人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)等。34應(yīng)聘者的考核方案包括考核的場所、時間及題目設(shè)計者的姓名等。5招聘的截止日期。6新員工的到崗時間。招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費等。78招聘渠道和招聘信息發(fā)布時間。招聘廣告樣稿。9人員需求清單，包括擬招聘的職位名稱、人員數(shù)量、任職資格等內(nèi)容。招聘工作時間表，即落實各項招聘活動的時間表，時間安排應(yīng)盡可能詳細(xì)，以便于團(tuán)隊人員有序、高效地實施招聘任務(wù)。211.3招聘計劃的制訂（一）招聘計劃的編寫步驟1確定招聘需求（1）Who——招聘誰？（2）Why——為什么要招聘？（3）What——招聘來干什么？（4）When——什么時候招聘？（5）Where——到哪里去招聘？（6）Whom——為誰招聘？（7）How——怎么去招聘？2確定招聘渠道與信息發(fā)布時間如內(nèi)部招聘、員工推薦、招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、微招聘、直播招聘、圈子招聘等3確定招聘小組成員及其職責(zé)在確定了招聘渠道與信息發(fā)布時間后，人力資源部門應(yīng)初步確定招聘小組成員，明確成員姓名及職務(wù)，并確定各成員的職責(zé)與分工。1.3招聘計劃的制訂（一）招聘計劃的編寫步驟4確定考核方案考核方案主要包括以下內(nèi)容：考核原則、考核程序、負(fù)責(zé)考核的小組成員、考核內(nèi)容及方式、題目設(shè)計形式及負(fù)責(zé)人、考核時間與地點、評價標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)說明等。5明確招聘預(yù)算招聘預(yù)算的內(nèi)容大致包括以下幾個方面：①內(nèi)部成本②渠道成本③宣傳成本④其他成本6編制招聘工作時間表編制招聘工作時間表時，應(yīng)在表中詳細(xì)列出各環(huán)節(jié)招聘工作（如簡歷篩選、筆試、面試、入職報到等）的實施時間。7草擬招聘廣告樣稿招聘廣告樣稿的內(nèi)容主要包括招聘職位、招聘人數(shù)、工作職責(zé)、任職要求、薪酬福利、工作時間及地點等。1.3招聘計劃的制訂（二）制訂招聘計劃的注意事項1合理安排招聘時間（1）收集應(yīng)聘者簡歷。（2）篩選應(yīng)聘者資料。（3）組織應(yīng)聘者測試。（4）做出錄用決策。（5）安排新員工上崗。2注意控制招聘成本①做好渠道分析②確定清晰的招聘流程和高效的招聘方案；③加強各招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控，盡量避免產(chǎn)生招聘重置成本④加大試用期的輔導(dǎo)力度和考核力度，盡量避免因勞務(wù)風(fēng)險而產(chǎn)生的招聘機會成本。3招聘人員分工協(xié)作（1）高層管理人員（2）用人部門經(jīng)理（3）人力資源部門4招聘預(yù)算足夠詳細(xì)人力資源部門應(yīng)根據(jù)實際情況詳細(xì)列明各項開支，標(biāo)明各項開支占總預(yù)算的比例，對總預(yù)算進(jìn)行控制。02撰寫與發(fā)布招聘廣告企業(yè)簡介的制作招聘廣告的撰寫

招聘廣告的設(shè)計原則2.1企業(yè)簡介的制作

企業(yè)簡介是指企業(yè)為了讓社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務(wù)宗旨、營業(yè)范圍、內(nèi)部組織、歷史概況及未來發(fā)展，專門編制的圖文并茂的公關(guān)文件。從企業(yè)人力資源管理角度看，公司簡介在經(jīng)過必要的修改或調(diào)整之后，可成為應(yīng)聘者了解企業(yè)及所應(yīng)聘職位的重要資料。在招聘活動中，企業(yè)和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，企業(yè)希望了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息，以判斷其是否符合自己的招聘要求；同時，應(yīng)聘者也希望了解企業(yè)的相關(guān)信息，進(jìn)而做出求職決策。因此，企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，通常會在招聘廣告中對企業(yè)概況及招聘職位的基本情況進(jìn)行比較詳細(xì)的介紹。（一）企業(yè)簡介的定義2.1企業(yè)簡介的制作（二）企業(yè)簡介的制作步驟正確選擇企業(yè)簡介的形式收集、整理企業(yè)的相關(guān)資料確定企業(yè)簡介的基本內(nèi)容制作企業(yè)簡介12342.2招聘廣告的撰寫

招聘廣告是企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要形式。一份好的招聘廣告能夠吸引眾多的求職者，使他們對招聘職位產(chǎn)生興趣，進(jìn)而產(chǎn)生求職應(yīng)聘的欲望并采取積極的應(yīng)聘行動。因此，撰寫一份有吸引力的招聘廣告很重要。一般情況下，招聘廣告包括標(biāo)題、正文和落款三個部分。（一）標(biāo)題招聘廣告的標(biāo)題一般有事由和文種名稱兩個組成部分，如“招聘廣告”或“招聘啟事”，有時也寫為“招賢榜”。（二）正文（1）招聘企業(yè)的情況（2）招聘職位的情況（3）對應(yīng)聘者的要求（4）錄用后的福利待遇（5）應(yīng)提交的應(yīng)聘材料（6）應(yīng)聘手續(xù)及聯(lián)系人（三）落款招聘廣告正文的右下角應(yīng)寫明招聘企業(yè)的名稱和廣告的發(fā)布時間。若題目或正文中已有單位名稱，則此處可不再注明。2.3招聘廣告的設(shè)計原則4321注意——引起求職注意興趣——誘發(fā)求職興趣愿望——激發(fā)求職愿望行動——促使求職行動03設(shè)計招聘表單PART03應(yīng)聘申請表的設(shè)計特殊申請表的設(shè)計3.1應(yīng)聘申請表的設(shè)計

應(yīng)聘申請表又稱“職位申請表”，是由招聘企業(yè)設(shè)計的，包含了應(yīng)聘者基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式呈現(xiàn)出來的一種初級篩選表。（一）（二）（三）應(yīng)聘申請表的作用（1）提高招聘效率。（2）獲取有效信息。（3）提供參考依據(jù)。應(yīng)聘申請表的內(nèi)容（1）個人基本信息。（2）應(yīng)聘職位及要求。（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。（4）教育與培訓(xùn)情況。（5）生活和家庭情況。（6）其他：獲獎情況、能力證明、職業(yè)目標(biāo)等。應(yīng)聘申請表的設(shè)計要求（1）應(yīng)從應(yīng)聘者的角度進(jìn)行設(shè)計，將同類問題歸類后，集中列示在表格中。（2）按招聘職位的不同類型、應(yīng)聘者的不同層次來設(shè)計應(yīng)聘申請表。（3）應(yīng)考慮與招聘相關(guān)的法律和政策，不要將涉及國家機密的內(nèi)容列申請入表的調(diào)查項目。（4）應(yīng)聘申請表所采集的信息資料應(yīng)當(dāng)便于存儲、處理和檢索，以便人力資源部門使用相關(guān)信息。（一）加權(quán)招聘申請表的設(shè)計

加權(quán)招聘申請表是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料或者由社會權(quán)威機構(gòu)按照各種應(yīng)聘條件的重要性所確定的相應(yīng)權(quán)數(shù)，對應(yīng)聘者的條件進(jìn)行綜合評價的一種表格形式。（二）自傳式調(diào)查表的設(shè)計

自傳式調(diào)查表又稱“應(yīng)聘者履歷表”，是一種與加權(quán)招聘申請表密切相關(guān)的表格，能反映應(yīng)聘者的生活經(jīng)歷等比較詳細(xì)的信息。（三）應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計

在一般情況下，應(yīng)聘者為了找到適合的工作，都會請有關(guān)人員撰寫一份推薦信，以證明自己的品行和能力。3.2特殊申請表的設(shè)計3.2特殊申請表的設(shè)計

某大學(xué)的應(yīng)聘者推薦表被推薦人信息姓

名

身份證號

畢業(yè)學(xué)校

專

業(yè)

手機號碼

E-mail

已發(fā)表的代表性論文（限填3篇）

推薦人信息姓

名

職稱/學(xué)位

所在單位及學(xué)科

與被推薦人關(guān)系

聯(lián)系電話

E-mail

推薦意見對被推薦人的學(xué)術(shù)水平與研究能力評價

對被推薦人的教學(xué)能力評價

對被推薦人的品德評價

推薦意見（打√）□強烈推薦

□優(yōu)先推薦

□一般推薦推薦人簽名：

日期

年

月

日延時符謝謝您的觀看招聘與錄用的實施01確定招聘渠道03實施筆試04實施面試02初步篩選簡歷目錄05實施測評06錄用員工07新員工錄用面談與培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)XUEXIMUBIAO知識目標(biāo)了解企業(yè)招聘渠道的優(yōu)缺點及選擇要點。熟悉簡歷篩選的程序及要點，并掌握篩選技巧。了解筆試的內(nèi)容與類型，并熟悉筆試的實施程序。了解面試的內(nèi)容與類型，并熟悉面試前的準(zhǔn)備工作。熟悉面試的實施程序，并掌握面試的實施技巧。熟悉招聘與錄用過程中的心理測評和評價中心技術(shù)。熟悉員工錄用的程序，并掌握錄用決策和背景調(diào)查的要點。理解錄用面談和入職培訓(xùn)的重要性，并熟悉入職培訓(xùn)的實施方式。學(xué)習(xí)目標(biāo)XUEXIMUBIAO能力目標(biāo)能夠選擇合適的招聘渠道進(jìn)行人員招聘。能夠快速、有效地篩選簡歷。能夠合理地組織應(yīng)聘者進(jìn)行筆試、面試和測評。能夠有效地做出錄用決策并安排新員工入職。能夠有序地組織新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。01確定招聘渠道招聘渠道招聘渠道的優(yōu)缺點招聘渠道的選擇

1.1招聘渠道內(nèi)部提拔是指將企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從現(xiàn)有職位提拔到更高層次的職位，即用內(nèi)部候選人填補職位空缺。人員調(diào)動包括工作調(diào)換和工作輪換兩種方式。(一）企業(yè)內(nèi)部招聘1.內(nèi)部提拔2.內(nèi)部競聘3.人員調(diào)動內(nèi)部競聘又稱“內(nèi)部選聘”“職位公告”或“工作布告”，是最常用的內(nèi)部招聘方法，尤其是在非管理層的職位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)可以通過各種內(nèi)部媒體（如內(nèi)部雜志、網(wǎng)站、論壇、宣傳欄）公開空缺職位信息，吸引內(nèi)部員工前來應(yīng)聘。1.1招聘渠道(一）企業(yè)內(nèi)部招聘4.重新聘用5.利用人才信息庫檔案由于某些原因，企業(yè)內(nèi)部可能會有一批不在崗的員工，如下崗員工、長期休假員工（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但因無職位空缺而待崗），以及已在其他地方工作但勞動關(guān)系還在原企業(yè)的人員（如停薪留職）等。利用人才信息庫檔案是指利用現(xiàn)有員工技能檔案中的相關(guān)信息，尋找符合空缺職位的合適人員。1.1招聘渠道校園招聘就是企業(yè)到校園中直接招聘從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生。廣告媒體招聘是指企業(yè)在各種傳統(tǒng)的廣告媒體上刊載招聘廣告，以招聘所需人才。（二）企業(yè)外部招聘1.校園招聘2.人才交流機構(gòu)招聘3.廣告媒體招聘4.網(wǎng)絡(luò)招聘5.獵頭招聘網(wǎng)絡(luò)招聘就是借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，以吸引潛在求職者的一種人才招聘形式。全國各大中城市都有人才交流機構(gòu)，可為企事業(yè)單位提供服務(wù)。對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的招聘方式往往很難取得效果，而采取獵頭招聘的方式則可能十分有效。獵頭招聘就是委托獵頭公司招聘中高級管理人員或?qū)ｉT人才。1.1招聘渠道微招聘是指招聘企業(yè)用簡潔的文字把招聘信息發(fā)布到微博或微信上，通過微博或微信與求職者完成招聘面試前的全部溝通，從而實現(xiàn)招聘的一種新興方式。圈子招聘是指依托于社交網(wǎng)站的發(fā)展，在社交網(wǎng)絡(luò)上形成的有影響力的行業(yè)圈子內(nèi)進(jìn)行招聘的一種方式。（二）企業(yè)外部招聘6.微招聘7.直播招聘8.圈子招聘9.內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦是指鼓勵現(xiàn)有員工向企業(yè)推薦合適的親屬或朋友作為候選人，并向推薦成功的員工發(fā)放一定獎勵金的一種招聘方式。直播招聘是指以各種直播平臺（如熊貓直播、騰訊直播、新浪秀場等）為媒介進(jìn)行招聘。1.2招聘渠道的優(yōu)缺點（1）從選拔的有效性和可信度來看，企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”風(fēng)險，甚至“道德風(fēng)險”。（2）從企業(yè)文化角度來看，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。（3）從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更易于溝通、指揮和協(xié)調(diào)，易于消除人際摩擦，能夠更好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的方針決策，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮組織效能。（4）從激勵方面來看，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列晉升機會，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感。（5）內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用，還可以節(jié)省一些培訓(xùn)費用并減少企業(yè)因職位空缺而產(chǎn)生的間接損失。（6）內(nèi)部招聘能讓企業(yè)留出更多的時間和精力去培訓(xùn)那些渴望得到更高層次職位的內(nèi)部員工，同時將外部招聘的注意力集中于初級層次職位空缺的填補。（7）在經(jīng)濟(jì)景氣、就業(yè)率高的時期，人力資源市場可能供不應(yīng)求，內(nèi)部招聘能夠解決企業(yè)的職位空缺問題。1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點1.2招聘渠道的優(yōu)缺點（1）可能因操作不公或員工心理方面的因素而引發(fā)內(nèi)部矛盾。內(nèi)部招聘需要競爭，有競爭必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)，競爭失敗的員工可能會心理失衡，這不利于企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。（2）同一企業(yè)內(nèi)的員工有相同的文化背景，所以內(nèi)部招聘可能會引發(fā)“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，進(jìn)而抑制個體創(chuàng)新，這不利于企業(yè)的長期發(fā)展。2．內(nèi)部招聘的缺點（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點1.2招聘渠道的優(yōu)缺點（1）可為企業(yè)帶來新思想或新觀念。從外部招聘的員工對企業(yè)的現(xiàn)有文化有較少的情感依戀，能夠從嶄新的視角來看待企業(yè)的現(xiàn)有文化，并將新的思想或觀念注入企業(yè)。（2）有利于招聘到一流人才。外部招聘的人員來源較廣，選擇余地相對較大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的費用。（3）樹立企業(yè)形象。外部招聘是一種對外溝通的有效方式，企業(yè)可以借此方式樹立良好形象。（4）外部招聘可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，一些內(nèi)部員工可能期望通過競爭來就任空缺職位。1．外部招聘的優(yōu)點（二）外部招聘的優(yōu)缺點1.2招聘渠道的優(yōu)缺點（1）篩選難度大、時間長。企業(yè)希望能夠通過一些測評工具準(zhǔn)確地測評應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)，從而預(yù)測他們對目標(biāo)職位的勝任程度。而實踐表明，僅僅依靠這些測評結(jié)果，較難做出科學(xué)的錄用決策。（2）應(yīng)聘者進(jìn)入角色相對較慢。從外部招聘的員工需要花費較長的時間參加培訓(xùn)，以了解企業(yè)的工作流程和運作方式，進(jìn)入工作角色相對較慢。（3）招聘成本高。企業(yè)進(jìn)行外部招聘時，在媒體上發(fā)布招聘信息或者通過中介機構(gòu)招聘，一般需要支付一筆費用，而且后續(xù)的挑選過程不僅會耗費大量的人力、物力和財力，而且會占用較長時間，這樣會增加企業(yè)外部招聘的成本。（4）決策風(fēng)險大。在外部招聘過程中，企業(yè)需要在短時間內(nèi)判斷應(yīng)聘者是否符合空缺職位的任職要求，而不能像內(nèi)部招聘那樣進(jìn)行長期的接觸和考察，所以可能因某些因素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加決策的風(fēng)險。2．外部招聘的缺點（二）外部招聘的優(yōu)缺點1.3招聘渠道的選擇（1）目的性即所選擇的招聘渠道能否實現(xiàn)招聘人數(shù)、人員學(xué)歷、人員專業(yè)等方面的目標(biāo)。（2）經(jīng)濟(jì)性即所選擇的招聘渠道能否在招聘到高質(zhì)量人才的前提下，確保招聘成本相對較低。（3）可行性即所選擇的招聘渠道是否符合實際情況，能否落實招聘計劃。（4）時效性即所選擇的招聘渠道能否在較短的時間內(nèi)讓企業(yè)招聘到合適的人才。（5）文化匹配度即所選擇的招聘渠道是否與應(yīng)聘者的文化層次相匹配，讓盡可能多的應(yīng)聘者接收到招聘信息。企業(yè)進(jìn)行招聘時，不能局限于單一渠道，而應(yīng)考慮不同渠道及其具體方式的特點，結(jié)合實際情況，綜合使用或合理搭配多種招聘方式并有所側(cè)重，才能取得最佳的招聘效果。02初步篩選簡歷簡歷篩選的程序與要點簡歷篩選的操作技巧

2.1簡歷篩選的程序與要點查看客觀內(nèi)容(一）查看主觀內(nèi)容（二）審查內(nèi)容邏輯（三）了解薪資期望（四）評估整體印象（五）1．篩選個人信息2．查看教育背景3．查看工作經(jīng)歷4．查看個人成績求職簡歷的主觀內(nèi)容包括求職者的自我評價、個人描述等。人力資源部門應(yīng)注意審查簡歷所描述的工作時間和工作經(jīng)歷是否相吻合，所描述的教育背景和工作經(jīng)歷是否相關(guān)聯(lián)，所描述工作經(jīng)歷和個人成績是否符合邏輯，等等。若簡歷注明了求職者對薪資的期望值，則還應(yīng)查看該期望值與招聘職位薪資的匹配度，作為篩選簡歷的參考依據(jù)。人力資源部門在審查了求職簡歷的客觀內(nèi)容、主觀內(nèi)容和內(nèi)容邏輯之后，還應(yīng)評估求職簡歷給人留下的整體印象，如書寫格式是否規(guī)范、有無錯別字、版面是否整潔美觀等。2.2簡歷篩選的操作技巧

人力資源部門應(yīng)注意采用一定的操作技巧，從求職者與招聘職位的能力匹配度、潛力匹配度和意愿匹配度三個方面來篩選簡歷。（一）判斷能力匹配度人力資源部門可以通過各種硬性指標(biāo)（如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等）來判斷求職者與招聘職位的能力匹配度。（1）職業(yè)技能包括專業(yè)技能和通用技能。（2）對于工作經(jīng)歷，主要查看求職者的工作背景和工作結(jié)果。（3）職務(wù)角色是指求職者在曾任職務(wù)中擔(dān)任的角色，包括指導(dǎo)角色、獨立完成角色、主導(dǎo)角色、合作主導(dǎo)角色和輔助角色。2.2簡歷篩選的操作技巧（二）判斷潛力匹配度人力資源部門可以從單位背景、知識背景、職位變化等方面來判斷求職者與招聘職位的潛力匹配度。（1）對于單位背景的潛力匹配度，具體可從求職者以往工作單位所處的行業(yè)、工作單位的規(guī)模、工作單位所處的發(fā)展階段來分析。（2）對于知識背景的潛力匹配度，具體可以從求職者的學(xué)歷資質(zhì)和工作經(jīng)歷來分析。（3）對于職位變化的潛力匹配度，具體可以從縱向和橫向兩個方面來分析。2.2簡歷篩選的操作技巧（三）判斷意愿匹配度人力資源部門可以從需求程度、薪資要求、穩(wěn)定性等方面來判斷求職者與招聘職位的意愿匹配度。（1）求職者對一份工作的需求程度與其求職意向、工作狀態(tài)（在職或離職）密切相關(guān)。（2）若求職者的薪資要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招聘職位的薪資水平，則建議不選擇其簡歷。（3）若求職者在每個單位的在職時間較長（2年以上），則說明求職者具有足夠的穩(wěn)定性，其簡歷可入選。反之，則應(yīng)慎選。筆試的內(nèi)容筆試的類型筆試的實施

03實施筆試3.1筆試的內(nèi)容筆試是指先讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后評定應(yīng)聘者的答題成績，以選出適合招聘職位要求的人才的一種選拔方法。這種方法可以有效地測量應(yīng)聘者的基本知識水平、專業(yè)知識水平、管理知識水平、綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。筆試廣泛地運用于人員招聘的初級篩選階段。用于不同招聘職位的筆試，其內(nèi)容側(cè)重有所不同。筆試的內(nèi)容一般包括以下幾個方面：考查思想道德素質(zhì)的試題，具體包括政治思想水平、品德修養(yǎng)和工作態(tài)度等方面的內(nèi)容；①考查知識水平的試題，具體包括通用性的基礎(chǔ)知識、擔(dān)任某一職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識、其他相關(guān)知識等方面的內(nèi)容；②考查智力水平的試題，主要測試應(yīng)聘者的記憶力、分析觀察能力、綜合歸納能力、思維反應(yīng)能力及學(xué)習(xí)新知識的能力等。③3.2筆試的類型標(biāo)準(zhǔn)化筆試主要采用判斷題、選擇題等題目形式，考查的知識面較廣，有利于準(zhǔn)確地考查應(yīng)聘者的知識水平。一般說來，標(biāo)準(zhǔn)化筆試較為客觀、公平，不會因為評分者的好惡或偏見而影響對應(yīng)聘者能力的評定。非標(biāo)準(zhǔn)化筆試又稱“開放式筆試”，要求應(yīng)聘者針對一些現(xiàn)實問題或理論問題，書面表達(dá)自己的觀點，就像寫一篇小型論文。非標(biāo)準(zhǔn)化筆試題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，評分者主要是根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識水平，評定應(yīng)聘者的觀點是否新穎、語言邏輯是否嚴(yán)密，評價應(yīng)聘者的概括能力、推理能力、文字表達(dá)能力、數(shù)理分析能力等。（2）非標(biāo)準(zhǔn)化筆試（1）標(biāo)準(zhǔn)化筆試筆試可以分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和非標(biāo)準(zhǔn)化筆試兩大類型。3.3筆試的實施制訂筆試方案確定筆試規(guī)則成立實施小組編制筆試試題試測筆試試題進(jìn)行筆試評卷公布成績在招聘過程中，筆試的組織與實施通常按如下程序進(jìn)行:（一）制訂筆試方案筆試方案是指筆試工作的實施方案，具體包括以下內(nèi)容：筆試的實施目的和要點、參加筆試的資格要求、筆試科目和內(nèi)容、筆試時間和地點的安排、筆試的規(guī)模、筆試實施的負(fù)責(zé)人及其職責(zé)、筆試實施過程中的注意事項、筆試違紀(jì)的處理措施、筆試成績的使用等。3.3筆試的實施（二）成立實施小組為了確保筆試工作有條不紊地開展，保證筆試測評結(jié)果科學(xué)、有效，企業(yè)應(yīng)成立筆試實施小組，負(fù)責(zé)整個筆試過程的組織和實施。筆試實施小組的具體工作包括試題的編制、試卷的評閱、費用的預(yù)算等。實施小組成員可以由人力資源部門的工作人員、用人部門的負(fù)責(zé)人、外部聘請的專家等專業(yè)人員組成。（三）確定筆試規(guī)則負(fù)責(zé)命題、閱卷的小組成員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體需要，確定筆試的相關(guān)規(guī)則，如考試性質(zhì)、考試要求、考試流程、考試內(nèi)容、具體題型、計分標(biāo)準(zhǔn)等。確定規(guī)則之后，企業(yè)應(yīng)將相關(guān)信息向應(yīng)聘者公布，使其對筆試的相關(guān)安排有一個全面、直觀的了解。3.3筆試的實施（四）編制筆試試題筆試試題質(zhì)量的好壞關(guān)系到能否有效地篩選人才，對招聘選拔效果有重大影響。筆試實施小組的相關(guān)成員應(yīng)根據(jù)企業(yè)招聘職位的特點及要求，編制筆試試題及其參考答案。1．筆試題的編制原則（1）符合目標(biāo)原則。（2）綜合運用原則。（3）重視運用原則。2．筆試題的編制方法（1）主觀試題的編制方法。（2）客觀試題的編制方法。①簡答題的編制。①選擇題的編制。②論述題的編制。②判斷題的編制。③案例分析題的編制。3.3筆試的實施（五）試測筆試試題對于編制好的筆試試題，必要時應(yīng)進(jìn)行測試，可以由用人部門的工作人員或?qū)＜疫M(jìn)行測試。在試測過程中應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)問題，如題目表述是否存在歧義、難度是否適宜、選項是否存在錯誤、邏輯是否合理等，然后根據(jù)試測的反饋結(jié)果對試題進(jìn)行修改和完善，以提高試題的信度和效度。（六）進(jìn)行筆試前期的準(zhǔn)備工作做好之后，筆試實施小組即可按計劃組織和實施筆試。這一環(huán)節(jié)的具體工作包括考場的安排和布置、考務(wù)人員的培訓(xùn)、試卷的保管、考場的管理等。3.3筆試的實施（七）評卷在應(yīng)聘者考試完畢后，筆試實施小組的閱卷人員即可按照事先制訂的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)對筆試試卷進(jìn)行評閱。在評閱之前，應(yīng)對閱卷人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其全面、深刻地了解企業(yè)的需要，合理、有效地利用參考答案，客觀、公正地評閱試卷。（八）公布成績評卷結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時地向社會公布筆試成績，并及時通知筆試合格的應(yīng)聘者進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的考核。對于未通過筆試的應(yīng)聘者，應(yīng)該委婉地告知其結(jié)果。PART03面試的內(nèi)容面試的類型

04實施面試面試的提問方式面試前的準(zhǔn)備面試的實施與操作技巧4.1面試的內(nèi)容面試是指在特點的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照招聘單位預(yù)先設(shè)計好的目標(biāo)和程序，進(jìn)行面談的過程。通過面試，招聘單位可以了解應(yīng)聘者的儀容儀態(tài)、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)知識水平、求職動機、溝通能力、情緒狀態(tài)等，應(yīng)聘者可以更全面地了解用人單位的相關(guān)情況。面試主要從以下四個維度來測評應(yīng)聘者的各方面情況：（1）知識。即從生活、工作和學(xué)習(xí)等多種實踐活動中所獲得的對客觀事物認(rèn)識與經(jīng)驗的總和。（2）能力。即應(yīng)聘者所擁有的順利完成某一任務(wù)、具體活動并影響活動效率的個性能力。（3）經(jīng)驗。即應(yīng)聘者從多次工作實踐中積累的能夠創(chuàng)造價值、明確記錄的相同或相關(guān)職位的操作技術(shù)。（4）素養(yǎng)。即應(yīng)聘者從事具體的職務(wù)或活動時所應(yīng)具備的職業(yè)道德、意識及行為習(xí)慣。4.2面試的類型（二）小組面試小組面試又稱“同時面試”，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者進(jìn)行面試的形式。（三）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱“標(biāo)準(zhǔn)化面試”，是指按照事先確定的面試程序、面試試題和面試評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試的一種形式。（四）非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指事先沒有擬定面試的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的提問，而是根據(jù)具體情況靈活提問的一種面試方式。（一）個人面試個人面試又稱“單獨面試”，是指主考官與應(yīng)聘者單獨面談的面試形式。（五）壓力面試壓力面試是指面試考官有意制造緊張氣氛，用窮追不舍的方式對某一主題內(nèi)容進(jìn)行提問，以了解應(yīng)聘者如何應(yīng)對工作壓力的一種面試方式。4.2面試的類型（六）情景化面試情景化面試是指設(shè)置一定的模擬情景，要求應(yīng)聘者扮演某種角色，進(jìn)入設(shè)定情景并處理各種事務(wù)或問題，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在情景中所表現(xiàn)出來的行為來測評其素質(zhì)潛能，進(jìn)而判斷其是否能適應(yīng)或勝任某項工作。（七）職位追溯面試職位追溯面試又稱“經(jīng)驗化面試”，是指面試考官通過詢問應(yīng)聘者的曾任職務(wù)及工作經(jīng)驗來測評其能力。例如，詢問應(yīng)聘者在原工作單位的工作內(nèi)容和工作業(yè)績等。（八）系列式面試系列式面試是指由多個面試考官分別對應(yīng)聘者進(jìn)行的面試，并各自形成獨立意見的一種方式。（九）行為描述面試行為描述面試又稱“行為性面試”，是指讓應(yīng)聘者講述過去的某種經(jīng)歷，以了解應(yīng)聘者在特定情形下的行為表現(xiàn)，然后據(jù)此對其未來的工作能力進(jìn)行預(yù)測。4.3面試的提問方式開放式提問（一）開放式提問是指概括性地提出問題，不嚴(yán)格限制答案形式，給予應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間。封閉式提問（二）封閉式提問是指提出帶有預(yù)設(shè)答案的問題，讓應(yīng)聘者給出明確的答復(fù)，而不需要展開闡述。清單式提問（三）清單式提問是指提出具有多個選項的問題，讓應(yīng)聘者從中做出選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷能力、分析能力、決策能力及決策風(fēng)格。假設(shè)式提問（四）假設(shè)式提問是指提出能讓應(yīng)聘者從不同角度進(jìn)行思考的問題，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。連串式提問（五）連串式提問是指向應(yīng)聘者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)聘者逐個回答。重復(fù)式提問（六）重復(fù)式提問是指通過提問向應(yīng)試者反饋信息，以檢驗所獲得信息的準(zhǔn)確性。壓力式提問（七）壓力式提問是指面試考官通過提問來故意制造緊張氣氛，給應(yīng)聘者施加一定的壓力，并觀察應(yīng)聘者在壓力情況下的反應(yīng)，以測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等。探究性提問（八）探究性提問是指在獲得信息或其他提問的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問，以追根究底、澄清事實或核實情況，以便深入地了解應(yīng)聘者各方面能力。行為性提問（九）行為性提問又稱“舉例式提問”，是指針對應(yīng)聘者以往工作行為中的特定例子進(jìn)行提問，以考查應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗等。4.3面試的提問方式4.4面試前的準(zhǔn)備（一）確定評價要素及其權(quán)重人力資源部首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體需求和招聘職位的任職要求，確定面試的評價要素及其權(quán)重。不同職位的面試評價要素和權(quán)重通常有所不同。一般而言，面試的評價要素包括儀表與舉止、知識與技能水平、語言與表達(dá)能力、邏輯思維能力、人際溝通能力、溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應(yīng)變能力、綜合分析能力、興趣愛好等。（二）設(shè)計面試試題（1）針對性原則。面試試題應(yīng)根據(jù)職位特點、應(yīng)聘群體的狀況（如教育經(jīng)歷、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等）及面試本身的特點來設(shè)計。（2）代表性原則。面試試題應(yīng)在某一方面具有一定的鑒別性，能夠?qū)⑼粶y評要素上處于不同水平的應(yīng)聘者區(qū)分開，以達(dá)到準(zhǔn)確測評某一特定素質(zhì)的目的。（3）延展性原則。面試試題的形式與內(nèi)容應(yīng)具有一定的靈活性，能給應(yīng)聘者留下創(chuàng)新的空間，也應(yīng)能夠營造面試所需要的融洽氛圍；同時，面試題之間要相互聯(lián)系起來，形成面試的有機整體。（4）時效性原則。面試試題所選取的材料應(yīng)是現(xiàn)實生活中具有一定意義的熱點或社會問題，應(yīng)當(dāng)具有一定的時效性。（三）準(zhǔn)備面試資料面試資料主要包括應(yīng)聘者資料、企業(yè)資料及各種記錄表或評價表。其中，應(yīng)聘者資料主要包括個人簡歷、求職申請表、筆試成績等；企業(yè)資料主要包括企業(yè)簡介、面試考官的名片等；各種記錄表或評價表主要包括面試約見時間表、面試人員測評表、面試加權(quán)評分表、面談構(gòu)成表等。（四）安排面試時間人力資源部門與應(yīng)聘者雙方必須事先約定好時間，所約定的時間應(yīng)該對雙方都適宜。確定了面試時間后，人力資源部門應(yīng)該做好工作安排，為面試留下充足的時間，以避免面試時間與其他重要工作的時間發(fā)生沖突。4.4面試前的準(zhǔn)備（五）發(fā)出面試通知企業(yè)人力資源部門應(yīng)及時地根據(jù)簡歷篩選結(jié)果向應(yīng)聘者發(fā)出面試通知，告知他們攜帶指定材料，在約定時間到指定地點參加面試。發(fā)面試通知的常見方式有如下幾種。1．發(fā)面試通知單：面試通知單是一種較為正式的面試通知形式，通常為紙質(zhì)的。2．電話通知面試：電話通知面試就是通過電話告知應(yīng)聘者前來面試。3．其他方式通知面試：在實際操作中，除了發(fā)面試通知單和用電話通知面試以外，一些企業(yè)還會通過電子郵件和短信平臺發(fā)面試通知。4.4面試前的準(zhǔn)備（六）準(zhǔn)備面試場地面試場地是面試的空間要素，也是展示企業(yè)形象的重要因素。人力資源部門在安排面試場地時，應(yīng)當(dāng)盡可能讓應(yīng)聘者易于尋找，并確保面試場地寬敞、明亮、整潔、安靜，為應(yīng)聘者提供一個相對獨立、舒適、寬松的面試環(huán)境。（七）確定面試考官由于面試考官需要根據(jù)職位的實際需求對應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗、氣質(zhì)、經(jīng)歷等方面情況進(jìn)行全面考查，而應(yīng)聘者來源廣泛，各自的情況比較復(fù)雜，這要求企業(yè)根據(jù)職位要求和應(yīng)聘者特點來確定面試考官。1．面試考官的構(gòu)成（1）企業(yè)高層管理人員。（2）人力資源管理人員。（3）用人部門的主管。（4）富有面試經(jīng)驗的專家。（5）招聘職位的資深任職者。2．面試考官的條件（1）具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直，處事客觀、公正。（2）精通某一方面的專業(yè)知識。（3）知識面廣、思維敏捷。（4）能夠熟練地運用各種面試技巧，應(yīng)對各類應(yīng)聘者。（5）熟悉招聘職位的工作性質(zhì)、工作職