05962招聘管理2010年4月真題及答案

2010年4月05962一、 單項(xiàng)選擇題1’1.未來的人員選拔導(dǎo)向是(？)A：服務(wù)導(dǎo)向B：產(chǎn)品導(dǎo)向C：個(gè)人導(dǎo)向D：績(jī)效導(dǎo)向2.從氣質(zhì)類型來看，具有精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于激勵(lì)，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動(dòng)等特點(diǎn)的人，屬于(A)A：膽汁質(zhì)B：多血質(zhì)C：黏液質(zhì)D：抑郁質(zhì)3.由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，此種人力資源的需求預(yù)測(cè)方法稱為(A)A：德爾菲法B：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C：工作負(fù)荷法D：比率分析法4.當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過程就是(A)A：內(nèi)部提升B：內(nèi)部競(jìng)聘C：內(nèi)部調(diào)用D：主管推薦5.對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與品德等的測(cè)驗(yàn)，稱為(A)A：人格測(cè)驗(yàn)B：智力測(cè)驗(yàn)C：成就測(cè)驗(yàn)D：能力傾向測(cè)驗(yàn)6.在人員甄選過程中，以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來選用人員，這體現(xiàn)了人員甄選中的(A)A：因事?lián)袢嗽瓌tB：人職匹配原則C：用人所長(zhǎng)原則D：德才兼?zhèn)湓瓌t7.霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和(B)A：理想型B：調(diào)研型C：完美型D：情感型8.假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.2小時(shí)，計(jì)劃每天生產(chǎn)20000件產(chǎn)品，每人每天工作8小時(shí)，按1%的平均缺勤率計(jì)算，該工廠的工人人數(shù)為(B)A：500人B：505人C：1000人D：1010人9.在校園招聘中，中小企業(yè)通常采用的招聘方式為(B)A：直接到相關(guān)學(xué)校院系招人B：參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)C：派人到學(xué)校進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)D：參加人才市場(chǎng)招聘會(huì)10.在筆試的技巧中，對(duì)歸納提煉出來的知識(shí)點(diǎn)，進(jìn)行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程，此種方法稱為(B)A：歸納提煉法B：系統(tǒng)排列法C：“厚書變薄”法D：串聯(lián)建構(gòu)法11.心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)量對(duì)象為(B)A：個(gè)體文化B：個(gè)體行為C：組織文化D：組織行為12.根據(jù)《勞動(dòng)法》和相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限滿六個(gè)月但不滿一年的，對(duì)試用期的限定是(B)A：不得設(shè)試用期B：試用期不超過一個(gè)月C：試用期不超過三個(gè)月D：試用期不超過六個(gè)月13.測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度稱為(B)A：再測(cè)信度B：復(fù)本信度C：內(nèi)在一致性信度D：評(píng)分者信度14.組織吧招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開，這體現(xiàn)了招聘管理中的(C)A：合法性原則B：公平競(jìng)爭(zhēng)原則C：公開原則D：真實(shí)性原則15.個(gè)人擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能稱為(C)A：經(jīng)濟(jì)資本B：政治資本C：人力資本D：社會(huì)資本16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進(jìn)行招聘，使用的崗位為(C)A：一般職員崗位B：所有崗位C：資深專業(yè)人員或干部崗位D：低端崗位17.在面試提問中應(yīng)遵循STAR原則，其中R表示(C)A：目標(biāo)B：背景C：結(jié)果D：行為18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應(yīng)聘者數(shù)量、試用期和(C)A：組織結(jié)構(gòu)B：組織環(huán)境C：組織等級(jí)D：組織流程19.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時(shí)間為(C)A：筆試結(jié)束與準(zhǔn)備面試的間隙B：與面試同時(shí)進(jìn)行C：面試結(jié)束與安排上崗的間隙D：安排上崗之后20.單位招聘成本包括(C)A：內(nèi)部成本、間接成本和核算成本B：外部成本、直接成本和核算成本C：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本D：內(nèi)部成本、外部成本和間接成本21.測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)成為(C)A：時(shí)間效度分析B：空間效度分析C：關(guān)聯(lián)效度分析D：效果效度分析22.由一群主試人同事對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試，此種面試類型成為(D)A：定型式面試B：結(jié)構(gòu)性面試C：系列式面試D：陪審團(tuán)式面試23.下列甄選方法中，屬于評(píng)價(jià)中心的為(D)A：人格測(cè)驗(yàn)B：能力傾向測(cè)驗(yàn)C：心理測(cè)驗(yàn)D：角色扮演24.公文筐測(cè)試不僅能從多個(gè)角度評(píng)價(jià)一個(gè)人的管理技術(shù)和能力，還可以訓(xùn)練和增強(qiáng)其管理技術(shù)和能力，這體現(xiàn)了公文筐測(cè)驗(yàn)的(D)A：靈活性B：平等性C：直接性D：培訓(xùn)性25.在招聘評(píng)估中，評(píng)估者不受主觀因素的影響，達(dá)到絕對(duì)的公平，這體現(xiàn)了招聘評(píng)估的(D)A：有效性B：可靠性C：時(shí)效性D：客觀性二、 多項(xiàng)選擇題1’26.下列招聘方式中，屬于傳統(tǒng)招聘方式的為(ABC)A：招聘會(huì)B：報(bào)刊廣告C：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦D：網(wǎng)絡(luò)招聘E：中介獵頭招聘27.國(guó)家公職人員考試錄用中應(yīng)遵循的基本原則有(ABDE)A：公開原則B：平等原則C：功績(jī)?cè)瓌tD：競(jìng)爭(zhēng)原則E：擇優(yōu)原則28.評(píng)價(jià)中心與其他測(cè)評(píng)方法相比，其優(yōu)勢(shì)在于(ACD)A：形象逼真性B：靜態(tài)性C：動(dòng)態(tài)性D：綜合性E：專一性29.組織文化在組織管理中的主要作用在于(ACDE)A：激勵(lì)作用B：淡化作用C：凝聚作用D：規(guī)范作用E：穩(wěn)定作用30.下列人格測(cè)驗(yàn)中，屬于自陳式量表法的有(BCD)A：羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)B：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)C：愛德華個(gè)人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)三、填空題5’31.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)度+測(cè)評(píng)標(biāo)志。32.理想的面試步驟包括準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧。33.在人員甄選測(cè)試中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對(duì)應(yīng)聘者在扮演不同角色中試表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)試器素質(zhì)和潛能，此種方法稱為角色扮演。34.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：勞動(dòng)關(guān)系主體、勞動(dòng)合同客體和勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)。35.錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從三方面進(jìn)行，分別為錄用比、應(yīng)聘比和招聘完成比。四、名詞解釋3’36.背景核查:通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。37.面試法:是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù),是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法38.評(píng)價(jià)中心:把應(yīng)聘者至于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在模擬工作環(huán)境下的心理和能力。39.外部招聘：在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要、特別市且處在初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期、或者因企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或者管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí)將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來吸引所需人員的途徑。40.心理測(cè)驗(yàn):心理測(cè)驗(yàn)主要是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量來推論人的心理特點(diǎn)五、簡(jiǎn)答題6’41.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)答：1.對(duì)測(cè)試的題目要求高.2.對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高.3.一致性很難達(dá)到較高的程度.4.應(yīng)聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.5.時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用相對(duì)高.42.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵部分。如規(guī)劃制定很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或相反由于員工過多不得不大量裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。43.簡(jiǎn)述招聘管理的作用答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率2，有效的招聘管理會(huì)減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)3，有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。4，有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率5有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平44.簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)效度的概念及分類所謂測(cè)評(píng)效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。1.效度是程度的概念2.效度是測(cè)評(píng)誤差的綜合反映效度的分類：1.內(nèi)容效度分析（是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性程度）2.結(jié)構(gòu)效度分析（就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度，一般采用實(shí)證法）3.關(guān)聯(lián)效度的分析（關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進(jìn)行的45.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái)。對(duì)於求職者來說，優(yōu)勢(shì)：容量大,更新快,突破時(shí)空,成本低廉,機(jī)會(huì)找上門.對(duì)用人單位來說，發(fā)布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區(qū)域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡(jiǎn)歷,方便保存、分類,建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫等.缺點(diǎn)：信息難辨真?zhèn)?信息過時(shí)，簡(jiǎn)歷過多，不受重視，個(gè)人信息有泄露之憂.六、論述題10’46.試析簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問題1.注意區(qū)分試用期