【亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理存在的問題與對(duì)策分析-以S公司為例3100字】

亞當(dāng)斯公平理論視域下薪酬管理存在的問題與對(duì)策分析—以S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u18124前言 127516一、亞當(dāng)斯公平理論 129407二、案例分析 220176三、亞當(dāng)斯公平理論視域下益中亙泰公司薪酬管理存在的問題 211613（一）薪酬管理制度不完善 28324（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理 310454（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理 332766四、亞當(dāng)斯公平理論視域下提升益中亙泰公司薪酬管理的對(duì)策 310719（一）完善薪酬制度 324346（二）優(yōu)化崗位設(shè)置 39219（三）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績(jī)效考核薪酬體系 428658五、總結(jié) 48918參考文獻(xiàn) 4前言在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心問題。作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要支撐點(diǎn)，人才所發(fā)揮出的作用不容小覷。究其根源主要在于，人才利用自身的知識(shí)和技能可以為企業(yè)創(chuàng)造出非常多的價(jià)值，而這些價(jià)值正是促進(jìn)企業(yè)向更好方向發(fā)展的助推力?；诖耍瑔T工個(gè)人發(fā)展是否良好，很大程度上能夠影響到企業(yè)的發(fā)展。而薪酬激勵(lì)本質(zhì)上屬于激勵(lì)員工的重要方式，如若薪酬激勵(lì)出現(xiàn)問題，則必然會(huì)影響到員工的激勵(lì)效果，這種情況下，員工肯定會(huì)喪失原有的工作興趣和工作熱情，相反，有效的薪酬激勵(lì)，則對(duì)調(diào)動(dòng)員工潛在工作熱情與積極性均會(huì)有這非常大的幫助。因此，本文將以薪酬激勵(lì)作為核心，以亞當(dāng)斯公平理論作為導(dǎo)向，圍繞著企業(yè)建立的薪酬體系來開展深層次的研究與分析，目的是通過研究來提出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)方式與方法。一、亞當(dāng)斯公平理論斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J·StaceyAdams）提出的公平理論（EqutityTheory）認(rèn)為，任何員工在實(shí)際工作中均會(huì)對(duì)自身獲得的收入和付出進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)，還會(huì)對(duì)比分析自身與其他員工兩者在收入上呈現(xiàn)出的差異。整個(gè)對(duì)比環(huán)節(jié)，如若員工自我感覺良好，且認(rèn)為自身收入與他人相同，則會(huì)擁有公平狀態(tài)，反之，則會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不公平感，而這種心理狀態(tài)一旦出現(xiàn)，必然能夠影響工作積極性的發(fā)揮。二、案例分析作為國(guó)內(nèi)知名的后勤支持管理服務(wù)類型的企業(yè)，上海益中亙泰主營(yíng)業(yè)務(wù)在于多項(xiàng)，如運(yùn)送管理服務(wù)；再如，醫(yī)院環(huán)境管理服務(wù)等等。雖然即將上會(huì)，但這家企業(yè)依然疑點(diǎn)重重。無法按時(shí)披露年度報(bào)告往往意味著這家企業(yè)財(cái)務(wù)上出現(xiàn)了問題，上海益中亙泰在報(bào)告期內(nèi)還曾因?yàn)閻阂馔锨穯T工業(yè)務(wù)提成而被告上法庭。吳嬋希自2015年4月14日入職被告處，于2016年12月任職大客戶經(jīng)理，負(fù)責(zé)市場(chǎng)物業(yè)業(yè)務(wù)拓展工作。雙方簽訂了《區(qū)域（高級(jí)）大客戶經(jīng)理銷售任務(wù)及提成協(xié)議》，協(xié)議中約定原告通過實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目銷售，可按新簽標(biāo)準(zhǔn)合同年度費(fèi)用的百分比提成，并約定了具體的提成計(jì)算方式。吳嬋希在崗期間，先后為上海益中亙泰中標(biāo)了中南大學(xué)湘雅三醫(yī)院醫(yī)療區(qū)后勤服務(wù)項(xiàng)目、湖南省人民醫(yī)院天心閣老園區(qū)物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目、中南大學(xué)湘雅醫(yī)院臨床支持服務(wù)項(xiàng)目（重新招標(biāo)）及長(zhǎng)沙市第四醫(yī)院無陪護(hù)病房生活助理服務(wù)項(xiàng)目標(biāo)段一，這些項(xiàng)目均符合協(xié)議約定銷售提成支付條件，然吳嬋希多次溝通、申請(qǐng)，上海益中亙泰卻以各種理由延遲支付。直至2019年11月30日吳嬋希離職，上海益中亙泰仍未支付并拒絕向吳嬋希支付上述項(xiàng)目提成。很顯然，上海益中亙泰這種惡意拖欠業(yè)務(wù)提成的做法是毫無根據(jù)，是違法的！最終法院判決被告上海益中亙泰長(zhǎng)沙分公司支付吳嬋希提成費(fèi)22.4萬元。而招股書中對(duì)此并未做出任何披露！還值得注意的是，作為一家派遣服務(wù)類公司，益中亙泰的離職率長(zhǎng)期居高不下。2017年至2019年和2020年上半年，上海益中亙泰的離職率分別為40.27%、36.81%、34.95%和22.65%。三、亞當(dāng)斯公平理論視域下益中亙泰公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對(duì)于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對(duì)未來的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動(dòng)性，提高工作效率。益中亙泰公司內(nèi)部制度存在缺陷，當(dāng)員工對(duì)當(dāng)時(shí)提成不滿意時(shí)，會(huì)找領(lǐng)導(dǎo)探討薪資問題，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)因此對(duì)此員工薪資進(jìn)行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導(dǎo)的員工，就沒有提成,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理制度，嚴(yán)格按照管理制度對(duì)員工薪資進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于高學(xué)歷員工，采用高薪吸引，對(duì)于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場(chǎng)平均水平很多，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實(shí)際情況適當(dāng)縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，激勵(lì)員工的公平感。（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對(duì)固定，無法最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，益中亙泰公司長(zhǎng)期以來薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補(bǔ)貼、交通和通訊補(bǔ)貼等固定薪資和獎(jiǎng)金（一般指年終獎(jiǎng)），基本保持固定薪資和年終獎(jiǎng)金8:2。固定薪資是對(duì)員工崗位價(jià)值的肯定與認(rèn)可，獎(jiǎng)金在總薪酬比例中占的過低，年終獎(jiǎng)的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績(jī)效來拉開，因此缺少激勵(lì)性和風(fēng)險(xiǎn)性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵(lì)和約束力不強(qiáng)，缺乏工作熱情和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理薪酬機(jī)制單一僵化，員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進(jìn)行溝通，即使制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對(duì)主觀意識(shí)打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、亞當(dāng)斯公平理論視域下提升益中亙泰公司薪酬管理的對(duì)策（一）完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及市場(chǎng)水平，適當(dāng)調(diào)整基本工資水平，要有嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，如果員工通過自身的努力，提高了自身的工作效率以及知識(shí)儲(chǔ)備，那么員工的工作績(jī)效和勞動(dòng)價(jià)值也應(yīng)當(dāng)隨之相應(yīng)的提高。以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，招賢納士，建立一個(gè)完善的團(tuán)隊(duì)，減少人員流動(dòng)，消除員工不滿情緒。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一的漲幅。（二）優(yōu)化崗位設(shè)置堅(jiān)持以人為本，設(shè)置合理的薪酬體系，在薪酬體系設(shè)計(jì)額過程中，必須遵循的原則：外部競(jìng)爭(zhēng)力、公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補(bǔ)貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個(gè)原則上對(duì)固定工資進(jìn)行評(píng)估和測(cè)算，對(duì)原有的職級(jí)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，防止企業(yè)人才流失。（三）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績(jī)效考核薪酬體系在考核績(jī)效過程中，質(zhì)檢部的質(zhì)檢人員也可以參與其中，將評(píng)定流程改為：自我評(píng)定——員工互評(píng)——質(zhì)檢評(píng)定——部門經(jīng)理評(píng)定，其各占比重為：15%，20%，30%，35%，質(zhì)檢評(píng)定可以將考核質(zhì)量劃分進(jìn)去，在質(zhì)量評(píng)定中，及格按照相應(yīng)績(jī)效發(fā)放，不合格的部分，按照面積百分比，扣除相應(yīng)績(jī)效，這樣相對(duì)公平，并對(duì)工作中的質(zhì)量和數(shù)量都有了保障。其次加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通和反饋，由于將績(jī)效和產(chǎn)能掛鉤，要讓員工了解他的個(gè)人產(chǎn)能值，以及需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工積極參與進(jìn)來?？己私Y(jié)果要及時(shí)與員工溝通，探討問題出現(xiàn)在哪里，如何去改正。績(jī)效考核成績(jī)好的，也要有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。五、總結(jié)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，緊跟時(shí)代腳步，逐步革新和優(yōu)化滯后的經(jīng)營(yíng)理念。作為經(jīng)營(yíng)理念的核心構(gòu)成之一，薪酬不僅會(huì)影響到員工發(fā)展，而且更會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展?；诖?，本文圍繞著上海益中亙泰公司作為核心研究對(duì)象，結(jié)合其當(dāng)前構(gòu)建的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行分析，找出薪酬激勵(lì)制度出現(xiàn)的問題，并提出合理化的意見和見解。這樣做的目的在于，一方面，通過研究了解薪酬激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展呈現(xiàn)出的重要性，另一方面，結(jié)合分析結(jié)果為企業(yè)搭建完善且具備可行性的薪酬激勵(lì)制度提供寶貴意見，并為各企業(yè)有效發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度最大的作用于價(jià)值貢獻(xiàn)自身一份力。參考文獻(xiàn)[1]劉娜.公平理論視角下的企業(yè)薪酬管理[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(17):153-156.[2]趙彥.公平理論在醫(yī)院薪酬管理的運(yùn)用[J].財(cái)經(jīng)界,2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