績效面談指引

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績效面談流程,績效面談流程與環(huán)節(jié),績效面談各角色的操作指引,,,,,

,,被面談?wù)叩目冃嬲劜僮髦敢?,直屬上級的績效面談操作指引,,HRBP在面談中的操作指引,

,,提倡行為,忌諱行為,提倡行為,忌諱行為,提倡行為,忌諱行為

面談前期準(zhǔn)備,明確目標(biāo)的準(zhǔn)備,對自我的績效達成總結(jié)得失，分析原因，和公司達成一致的觀點，形成改善內(nèi)容，申請資源。,,對員工的績效達成總結(jié)得失，分析原因，與被面談?wù)哌_成一致的觀點，形成改善內(nèi)容，協(xié)調(diào)資源。,無面談目標(biāo),引導(dǎo)面談的直屬雙方，就員工的績效達成總結(jié)得失，分析原因，達成一致的觀點，控制面談過程與雙方關(guān)系。,毫無目的，純粹變成旁聽者

,面談資料的準(zhǔn)備,"了解上個階段自己的績效達成情況（含重點工作完成情況），并對達成情況先行進行自我分析與歸納,擬定績效總結(jié)、改善方案等初稿",,上階段的績效結(jié)果、重點工作完成情況、改善完成情況以及本階段的績效結(jié)果、重點工作完成情況，改善完成情況等等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方,無任何準(zhǔn)備,上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，HRBP最好提前審閱，對內(nèi)容有所了解,無任何準(zhǔn)備

,面談輔助的準(zhǔn)備,員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。,,充分考慮面談對象的性格特點，預(yù)估面談過程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對的心理準(zhǔn)備，心理準(zhǔn)備充足了，面談過程將更加可控。面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對措施。,沒有預(yù)估，對于面談過程無準(zhǔn)備,針對面談雙方的性格特點、上一階段的績效達成情況，建議事項了解達成的實際情況與原有，預(yù)先簡單分析面談時的情況，控制和約束面談過程,沒有預(yù)估，對于面談過程無準(zhǔn)備

績效面談的過程及其控制,暖場與鋪墊,保持良好的溝通心態(tài),,直屬上級為主：主動與員工閑聊1分鐘的題外話，題外話最好是正面/正能量/輕松/愉悅的閑話，簡單寒暄幾句和主題無關(guān)的話題，緩和一下氣氛，幫助員工平靜心情。,不要目的性太強，上來就直奔主題，要給員工心理緩沖的時間。,若面談雙方不善于開場，HRBP需主動營造一個短話題給雙方，讓雙方放松心態(tài)/短話題談的過多時，HRBP要拉回來。,放任雙方閑聊，忽略主題/放任雙方直接針尖對麥芒

,破冰與澄清,自我認識到本次面談是對于自己的幫助，是幫助自己提高、總結(jié)、分析、改善、合理的資源獲取,,直屬上級為主：簡要說明本次面談的目的和內(nèi)容（對事不對人，共同探討共同商量，雙方承諾），說明績效面談?wù)介_始，將面談的主題拉回績效主題。,沒有說明面談的目的,若上級不善于/忘記說明與解釋，HRBP可以提醒拉回主題。,放任雙方閑聊，忽略主題

,上月/上階段的績效改善項回顧,被面談?wù)邽橹鳎菏紫扔杀幻嬲務(wù)哌M行自我的績效陳述：上階段績效改善事項完成情況。,,直屬上級：聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點）,不要隨便打斷員工的陳述（除非被面談?wù)叱霈F(xiàn)過于偏激的思想），對方在回答問題時，不要打斷他。這是一個總的原則，但也有一些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對方的時候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時候不要表現(xiàn)出失望情緒。,聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點），控制陳述的局面，避免過于偏激或打斷。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,針對上階段績效改善項回顧的三方討論,按照直屬上級的引導(dǎo)和輔導(dǎo)，與直屬上級一起，做出對績效改善項目達成的深入分析,,直屬上級為主：肯定對方在上階段績效改善項目的成果。針對改善項目完成情況不良的/或被面談?wù)叽嬖诜治霾蛔慊蚴д娴那闆r，引導(dǎo)和輔導(dǎo)被面談?wù)哌M行更深層次的分析，幫助被面談?wù)邚娀治龊蜋z討的能力,泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認識自己的不足,參與和引導(dǎo)分析環(huán)節(jié)，控制雙方的言語和情緒，關(guān)注聚焦點，不要分散。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,由被面談?wù)哌M行上階段的績效達成情況陳述,被面談?wù)邽橹鳎罕幻嬲務(wù)哌M行自我的績效陳述：上階段績效完成情況（主要成績與主要失分點）,,直屬上級：聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點）,,聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點），控制陳述的局面，避免過于偏激或打斷。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,針對上階段績效達成情況陳述的三方討論,按照直屬上級的引導(dǎo)和輔導(dǎo)，與直屬上級一起，做出對達成的深入分析,,直屬上級為主：肯定對方在上階段績效達成所付出的努力。針對達成情況存在的不良情況，引導(dǎo)和輔導(dǎo)被面談?wù)哌M行更深層次的分析，幫助被面談?wù)邚娀治龊蜋z討的能力,,參與和引導(dǎo)分析環(huán)節(jié)，控制雙方的言語和情緒，關(guān)注聚焦點，不要分散。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,上階段的重點工作的完成情況（含人才培養(yǎng)）,被面談?wù)邽橹鳎罕幻嬲務(wù)哌M行自我的績效陳述：上階段重點工作完成情況及人才培養(yǎng)的實施情況,,直屬上級：聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點）,不要隨便打斷員工的陳述（除非被面談?wù)叱霈F(xiàn)過于偏激的思想）,聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點），控制陳述的局面，避免過于偏激或打斷。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,針對上階段重點工作完成情況的三方討論,按照直屬上級的引導(dǎo)和輔導(dǎo)，與直屬上級一起，做出達成的深入分析,,直屬上級為主：肯定對方在上階段重點工作的成果。針對改善項目完成情況不良的/或被面談?wù)叽嬖诜治霾蛔慊蚴д娴那闆r，引導(dǎo)和輔導(dǎo)被面談?wù)哌M行更深層次的分析，幫助被面談?wù)邚娀治龊蜋z討的能力,,參與和引導(dǎo)分析環(huán)節(jié)，控制雙方的言語和情緒，關(guān)注聚焦點，不要分散。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,改善計劃和跟蹤方式的提出,被面談?wù)邽橹鳎罕幻嬲務(wù)哌M行自我的績效陳述：針對不足之處提出改善計劃和跟蹤方式,,直屬上級：聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點）,不要隨便打斷員工的陳述（除非被面談?wù)叱霈F(xiàn)過于偏激的思想）,聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點），控制陳述的局面，避免過于偏激或打斷。,成為事不關(guān)己的旁聽者

,資源需求與協(xié)調(diào)、面談雙方的承諾,被面談?wù)吒鶕?jù)上述內(nèi)容提出資源需求。,,引導(dǎo)被面談?wù)哚槍Y源的必要性和可行性進行分析，對必要和可行的資源需求進行回應(yīng)，對不合理的資源需求進行溝通說明。,并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。,聆聽、點頭，記錄（贊同點、疑慮點）協(xié)助評估資源需求的合理性，引導(dǎo)三方確認資源需求/協(xié)調(diào)的最終結(jié)果。后期持續(xù)跟蹤資源提供的落地情況,成為事不關(guān)己的旁聽者

績效面談的結(jié)果確認與后續(xù)動作,績效肯定與確定考核結(jié)果,雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認。,,直屬上級為主：摘要概括整個面談過程中達成的共識，表達對員工的信心，最后，別忘記感謝員工的時間和投入。對員工的整體績效表現(xiàn)進行正面和不足的雙重激勵，對正面重點說明，對負面提出拔高要求。感謝員工在績效中的努力和付出。,表