E5中小企業(yè)人力資源競爭現(xiàn)狀分析

PAGEPAGE7國內(nèi)中小企業(yè)人力資源競爭現(xiàn)狀分析一、緒論隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。在彼得.德魯克教授提出“人力資源”概念半個世紀后的今天，人們越來越清楚地認識到，人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。中國加入世貿(mào)組織后，人才爭奪日趨激烈，這使得國內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的組成部分，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重心，人才作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的法寶。如何樹立以人為本的管理思想，充分發(fā)揮人的作用，也是我國企業(yè)人力資源管理面臨的重要任務，同時也是目前國內(nèi)企業(yè)人力資源競爭的核心。二、人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要作用1、對人的管理成為企業(yè)管理的核心在企業(yè)的所有資源中，人是最重要的。決定一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素有很多，其中最為重要的不是技術(shù)和設(shè)備，而是掌握了技術(shù)、對設(shè)備進行操作的員工，這才是企業(yè)最寶貴的財富。人力資源管理的發(fā)展正是建立在這種對人的認識基礎(chǔ)上，依靠人們擁有的知識、智慧、才能和技巧來創(chuàng)造財富。人力資源管理的根本目的就是充分開發(fā)人們潛藏著的大量才智和能力，最大限度地調(diào)動人們的積極性，在尊重人性的基礎(chǔ)上，把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務。員工素質(zhì)的提高，也就提高了企業(yè)的生命力，進而形成組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，是人力資源管理的終極目標。2、人本思想在企業(yè)管理中的確立我國臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本思想的核心提煉為三句話，即點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。這是人本思想的精髓與最高宗旨，也是人力資源管理的一般原則。[1]。三、人力資源競爭現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源競爭現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計資料顯示，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了90%，可見中小企業(yè)在一定程度上影響著全國的國民經(jīng)濟。為此，從1998年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投資融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也開始運行，社會對中小企業(yè)已愈來愈重視，給中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和提供了良好的機遇和條件。

但是，中小企業(yè)在經(jīng)過了一段時期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況不斷惡化，而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有五個方面：資金、管理、技術(shù)、人才和市場，其中最主要的原因是人才匱乏，它已成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。因此，中小企業(yè)解決人才問題優(yōu)于解決其他問題。綜合分析，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低是目前中小企業(yè)吸引人才的三大障礙：1.職業(yè)穩(wěn)定性差。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力較為薄弱，企業(yè)發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)也會接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。

2.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念和企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3.待遇低。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。而現(xiàn)代人工作生活方面的價值觀取向更為實際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其是把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。（二）中關(guān)村人力資源現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查，2007年上半年，中關(guān)村IT企業(yè)平均調(diào)入的人員量是員工總數(shù)的11.2％，調(diào)出的也達到6.84％。有專家分析，跳槽的原因主要集中在3個方面：17.2％的人“選擇有發(fā)展前途的公司”；16.17％為了“誘人的薪資和福利”；15.95％為“自己有升職和發(fā)展的機會”。人才的難得與難留成了中關(guān)村企業(yè)繞不開的話題。中關(guān)村經(jīng)常發(fā)生的事是，企業(yè)的核心技術(shù)被跳槽的人一走，公司就垮了。如果帶走核心技術(shù)的人再另立門戶，過不了多久，往往新公司又會因為別人帶走核心技術(shù)而垮掉。中關(guān)村中小企業(yè)占大多數(shù)，人力資源的管理水平也是參差不齊的，尤其是剛剛開始創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，幾乎談不上人力資源管理，往往都是以往認識的同學，朋友所組建的，管理完成屬于家庭式，感情占大多數(shù)，而不是靠規(guī)范有秩序的管理。這種模式在公司初期運營還說得過去，但是公司一旦做大就要出問題，所以在中關(guān)村，人力資源是公司管理的一大難題。四、企業(yè)人力資源競爭措施分析（一）構(gòu)筑人力資源競爭力21世紀企業(yè)將面臨非連貫性的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種非連貫性新競爭環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證。國家的擴大內(nèi)需的積極財政政策、加入WTO的迫近、國際商業(yè)巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡(luò)時代的沖擊，對于國內(nèi)的商業(yè)企業(yè)而言，無疑在迎來新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)已經(jīng)很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了[2]。要使業(yè)務取得成功，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。（二）中小企業(yè)采取哪些管理策略吸引并留住人才

1、工作內(nèi)容的豐富化及挑戰(zhàn)性

吸引人才的努力其實在招聘前就已經(jīng)開始。對于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才來說，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理論聯(lián)系實際”的發(fā)揮，他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復始地運作。因此提供更大的事業(yè)發(fā)展機會是中小企業(yè)吸引人才的一個強有力手段[3]。

2、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以將員工和利益和企業(yè)的目標和發(fā)展有機結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。中小企業(yè)在進行薪酬福利管理時，要遵循以下幾個原則：一是接受性原則。薪酬制度只有被員工們廣泛認可和接受才會有效，否則無論其技術(shù)方面做的多么出色也是無用的，因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣做出的，工資結(jié)構(gòu)為什么設(shè)計成某種形式等等。可以采用讓員工參與到薪酬決策中來以及運用有效的方式與員工進行溝通等方法來使員工認可和贊同薪酬系統(tǒng)。二是公平性原則。公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面。在很多情況下，即使人們所得報酬不多，但是在相比之下讓其覺得公正和公平，人們也會一如既往地努力工作。三是激勵性原則。有效的補償和報酬系統(tǒng)能夠刺激員工努力工作，提高績效，減少流動傾向、降低流動率。因此要避免平均主義分配，薪酬分配要適度向高職位、關(guān)鍵員工、市場短缺人才傾斜。同時，要適當拉開薪酬的差距，對績效高的員工提供更高的薪酬。

如鼓勵人才持股，對企業(yè)管理人員、技術(shù)人員以及有較大貢獻的普通員工給予股份，每年根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益進行分紅并追加股份。人才在企業(yè)工作時間越長，貢獻越大，獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業(yè)，則不再享受公司股權(quán)及紅利，這種情況下，離開企業(yè)的人才自身會感到損失極大。采取這種持股分紅的激勵方法有兩個方面的作用：一方面把人才的個人收入與企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才意識到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān)；另一方面能減少企業(yè)的現(xiàn)金發(fā)放，為企業(yè)的進一步發(fā)展積累資金、緩解企業(yè)資金緊張的壓力[4]。（三）實施人力資源的創(chuàng)新管理1、在企業(yè)管理中，各級經(jīng)理都應具備人力資源經(jīng)理的角色意識人力資源管理工作是企業(yè)各級管理者之事，尤其是企業(yè)的高層管理者，對企業(yè)人力資源管理工作的成效負有最重要的責任。因此，高層管理者只有做到：修己安人，知人善任，才能使人力資源管理政策與措施真正得以落實。2、人力資源管理必須以業(yè)務為中心，樹立起以客戶為導向的新觀念企業(yè)人力資源部應成為每個部門的人力資源部，人力資源部的專家要為整個企業(yè)的人力資源管理提供最優(yōu)的產(chǎn)品和服務，而且不僅要滿足業(yè)務發(fā)展的需求，更要充分滿足員的需要。3、人力資源管理要充分注重對員工的心理管理尊重員工，重視情感溝通，創(chuàng)設(shè)一個有助于員工成長、發(fā)掘員工潛能的工作環(huán)境。各級管理者都應增加對人的敏感性，了解員工的優(yōu)點與缺點，用其所長，避其所短，以增強員工的積極心態(tài)，促使員工產(chǎn)生強烈的自我激勵。4、要充分注意不同文化背景下所帶來的管理差異中國企業(yè)在國際化的過程中，要特別注意不同價值觀下的管理沖突問題。社會規(guī)范的文化差異是導致管理沖突的根本原因，不同國家的社會規(guī)范的結(jié)構(gòu)存在層次差異，不同文化的社會規(guī)范之間既有同質(zhì)性，更有相容性。（四）建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度在21世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國際競爭將進一步加劇，中國國內(nèi)企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營造機制，增強國內(nèi)企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

1、引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

認為“人作為個體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導者應經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強員工的活力等。

2、提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓

我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓，已成為當務之急。

3、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求發(fā)展

針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識?！捌髽I(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。一個企業(yè)即使有先進設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力源泉，用戶與市場是創(chuàng)新成功實現(xiàn)的最終落腳點。企業(yè)應積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、管理制度等，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

4、合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風險

流動性是企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進行風險預防，在風險事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其目的在于降低風險事故發(fā)生的概率。在招聘過程中，要預防應聘者提供不真實信息引人的流人風險。此外，依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向。內(nèi)部流動能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽回措施。即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對其他員工流失的防范。另外，當流失事件不可挽回時，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取法律手段維護自身的合法權(quán)益。再次，是進行風險轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風險發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風險事故一旦發(fā)生時，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當事人以外的第三方上。最后，進行風險回避。當潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴重又無其他策略可用時，主動放棄行動或改變行動方向，從而規(guī)避風險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。

（五）全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次[5]。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。

企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是社會文化，企業(yè)的員工走進企業(yè)時她不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一