試析地質(zhì)單位人力資源管理的激勵機制

試析地質(zhì)單位人力資源管理的激勵機制摘要：近年來，隨著企事業(yè)單位改革的深化，我國地質(zhì)單位在人力資源管理上取得了不少成績，各項制度不斷完善，但仍然存在著許多亟待解決的問題。本文對地質(zhì)單位人力資源管理的激勵機制進行了探討，希望對相關(guān)從業(yè)人員具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞 ：地質(zhì)單位人力資源管理激勵機制

地質(zhì)單位人力資源管理中的人才激勵機制不夠健全是應(yīng)當(dāng)引起注意的突出問題。落后的人才激勵制度挫傷了工作人員的工作積極性，阻礙了地質(zhì)單位各項事業(yè)的全面快速發(fā)展和長遠目標的實現(xiàn)。

一、地質(zhì)單位人力資源管理激勵機制中存在的問題

1.落后的職務(wù)任用制度。目前，我國地質(zhì)單位大部分仍屬于事業(yè)單位的編制，用人機制是傳統(tǒng)的在編定崗。人員被錄用之后，就意味著崗位變成了終身不動的“鐵飯碗”，只進不出，這樣就造成了許多員工的惰性思想和僥幸心理。對待工作往往是一種應(yīng)付的心態(tài)，沒有把單位的業(yè)務(wù)當(dāng)成自己的事情，缺乏主動承擔(dān)任務(wù)和解決問題的積極性。在傳統(tǒng)思想的作用下，一些員工固守著“各司其職”的思想，對與自己無關(guān)的事情漠不關(guān)心，不愿意主動配合其他部門共同協(xié)作完成復(fù)雜的任務(wù)，不利于個人創(chuàng)造性才能的發(fā)揮和各部門之間的協(xié)調(diào)配合，在某種程度上是一種人才資源和公共資源的浪費。

2.缺乏活力的晉升制度。在人員的職位晉升方面，大多數(shù)地質(zhì)單位仍采用論資排輩的傳統(tǒng)方法，根據(jù)資歷和工作年限來作為評定職稱和提拔任用的主要根據(jù)，沒有充分考察個人業(yè)務(wù)能力和對單位的貢獻，建立有助于能力突出的專業(yè)技術(shù)人才和敢于做實事的年輕干部脫穎而出的激勵性提拔機制。這種陳舊呆板的晉升機制使許多年輕人才的能力受到遏制，形成了死氣沉沉的工作環(huán)境和被動的工作態(tài)度，對地質(zhì)單位的發(fā)展產(chǎn)生了極為不利的影響。

3.形式化的績效考核制度。地質(zhì)單位作為一種社會公共部門，其所創(chuàng)造的社會效益很難用經(jīng)濟性的指標來衡量，單位內(nèi)部人員的工作也多是集體進行的，相關(guān)的績效考核也具有較強的主觀性和間接性，很多都流于形式。有些領(lǐng)導(dǎo)為了照顧員工的情緒，往往在考評中縮小員工之間的差距，實行“平均化”的敷衍手段，不能有效地體現(xiàn)員工在個人能力和工作態(tài)度上的差距，考核行為失去了其應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的提優(yōu)罰劣的作用。

4.不合理的薪酬分配制度。地質(zhì)部門的薪酬分配制度往往帶有很強的固化性，不能靈活統(tǒng)籌單位工作人員的業(yè)務(wù)能力和實際貢獻，在合理性和公平性上有很大的進步空間。晉升制度和考核制度的不合理，以及相應(yīng)法律法規(guī)政策的不夠完善，共同造成了地質(zhì)單位薪酬分配制度的彈性缺失，沒有在工作者之間拉開分配的層次和梯度，影響了員工的工作積極性和工作效率，使其不能有效激勵員工兢兢業(yè)業(yè)、敢于創(chuàng)新、樂于奉獻，是地質(zhì)單位人力資源管理中面臨的一個棘手問題。

5.不重視對員工的人文關(guān)懷。根據(jù)現(xiàn)代管理理論，人不但是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的重要手段，人的發(fā)展本身也是企業(yè)發(fā)展的目的。在我國地質(zhì)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制中，往往只把員工當(dāng)作肩負某項工作任務(wù)的“勞動者”，而不是有著思想和情感的個體，所以主要依賴機械性的規(guī)章制度來對其加以制約，忽視了在思想上和情感上對員工進行多方位的關(guān)懷。事實上，作為有血有肉的個體，在基本的物質(zhì)需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關(guān)懷和情感上的激勵。人文關(guān)懷的缺失使他們沒有把單位當(dāng)成自己真正的“家”，對工作的激情也受到了抑制，自然會帶來工作效率的低下。

二、地質(zhì)單位人力資源管理激勵機制的建構(gòu)方法

人力資源管理的核心就是激勵，建立有效的激勵機制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創(chuàng)造性，從而保證單位的高效運轉(zhuǎn)，為國家和社會提供更好的服務(wù)。另一方面，也可以使單位內(nèi)部建立起統(tǒng)一的價值認同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為單位的長期人才儲備奠定堅實基礎(chǔ)。筆者認為，對于地質(zhì)單位的人力資源管理部門來說，可以從以下幾個方面來著手完善激勵機制。

1.深入改革人事任命制度。人才選拔是人才管理制度的基礎(chǔ)和起點，關(guān)系到人才使用的各個后續(xù)環(huán)節(jié)。對于地質(zhì)單位人才的選拔，要進一步強化競爭性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過考試進入工作崗位。同時應(yīng)加強監(jiān)督，防止有些人徇私舞弊，運用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質(zhì)單位的終身制職位任用制度，采用優(yōu)勝劣汰的淘汰任命制，強化工作人員的危機意識，激發(fā)他們認真對待工作的積極主動性。對于不能勝任工作任務(wù)的人員，要堅決予以淘汰。

2.建立充滿活力的晉升制度。職位晉升是人才激勵機制的一個重要方面，也是容易受到權(quán)力操控和產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的環(huán)節(jié)。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業(yè)績決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過程要公開透明，通過公平競選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領(lǐng)導(dǎo)人員。民主監(jiān)督要貫穿選拔任用的全部過程，禁止個別人員拉幫結(jié)派、實行賄選等不良行為。領(lǐng)導(dǎo)人員實行任期制，加強對職位任期內(nèi)的業(yè)績考核和評估。建立責(zé)任追究制度，督促相關(guān)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者樹立強烈的使命感和責(zé)任感，嚴肅認真地履行任期職能。

3.建立有效的績效考核制度?？冃Э己酥贫葹槿藛T任用與獎懲提供了重要根據(jù)，是激勵制度得以建立和完善的基礎(chǔ)?？冃Э己艘獜钠綍r開始抓起，日常考勤是一個重要的突破口?？记诘墓芾肀仨殗栏駥Υ?，按時上下班，不擅自離開工作崗位，有急事按流程請假，只有嚴肅遵守考勤規(guī)范，才能樹立認真的工作態(tài)度，這是對員工的基本要求。另一方面，對員工的考核要注重實際工作能力和業(yè)務(wù)成績，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵求真務(wù)實的工作作風(fēng)，批評盲目吹噓和弄虛作假的不良風(fēng)氣?？己酥贫鹊膱?zhí)行要公開公正，加強對考核過程的監(jiān)督，對于員工的意見要認真調(diào)查并予以反饋，并將考核結(jié)果及時予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。

4.改革薪酬分配體系。薪酬分配關(guān)系到每個員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵單位員工的一個最直接有效的方式。傳統(tǒng)的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應(yīng)性，不能調(diào)動員工的工作積極性，因此必須對其進行改革。薪酬的分配應(yīng)該實行按勞定薪、多勞多得的原則，根據(jù)工作性質(zhì)和工作量以及完成的質(zhì)量高低加以客觀、綜合的考評，對于主動承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎(chǔ)上給予適當(dāng)獎勵。而對于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當(dāng)降低其工資，從而拉開收入的梯度，達到獎優(yōu)懲劣的目的。

5.樹立“以人為本”的文化理念。和諧的文化氛圍和價值理念對于員工的工作熱情具有很大的影響，對員工的人文關(guān)懷應(yīng)當(dāng)成為激勵機制制定和實行的前提。地質(zhì)單位的激勵機制要樹立“以人為本”的核心理念，把員工當(dāng)作大家庭中必不可少的一分子進行關(guān)懷，尊重員工的人格和信仰，為員工個性的發(fā)展和才能的施展創(chuàng)造良好的條件。對優(yōu)秀員工的獎勵不能僅限于物質(zhì)和金錢，還要注重員工的能力成長和個人價值的實現(xiàn)。用無形的激勵深入員工的內(nèi)心，用情感紐帶留住優(yōu)秀的人才，才能充分激發(fā)人才的潛能和工作熱情，使他們創(chuàng)造出更大的價值。

總之，地質(zhì)單位的人力資源管理要充分認識到傳統(tǒng)激勵機制的弊端，在人事任命、升遷提拔、績效考核、薪酬分配和員工的人文關(guān)懷方面加強改革和創(chuàng)新，為單位長遠發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，掌握一流的人才資源，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]陳黎琴.