中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素及其提升策略研究

一、緒論（一）研究背景及意義1.選題背景在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才，有實(shí)力的人才能夠給公司帶來(lái)生機(jī)與活力。因此，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中要想贏得可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)力，就要尋找高端人才，除了這一方面，還可以從員工的開(kāi)發(fā)性入手，畢竟高端人才的成本過(guò)高，所以從本企業(yè)中的骨干員工入手，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力是很有必要的。而想要在這一方面取得進(jìn)步和提高，就要努力的提升員工的培訓(xùn)效果，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)后，不僅可以提高員工的各種能力，同時(shí)還可以提高企業(yè)的工作效率，以質(zhì)取勝，走“專精特新”發(fā)展之路，達(dá)到企業(yè)與員工之間的雙贏。在今天全球化的21世紀(jì)，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)的人才需求越來(lái)越大，要求也越來(lái)越高。為了滿足這種高素質(zhì)人才的需求，培訓(xùn)的作用更加凸顯。因此，員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中是具有重要的意義的，要慎重對(duì)待員工培訓(xùn)，切實(shí)落實(shí)行動(dòng)，使企業(yè)的發(fā)展能夠不斷注入新的生機(jī)活力。所以要實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，就只能從培訓(xùn)下手，在提高企業(yè)的專業(yè)化能力和水平上下功夫。因?yàn)榕嘤?xùn)效果不僅決定企業(yè)的興旺發(fā)展還決定著整個(gè)社會(huì)的人力資源的水平，影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)健康。2.選題意義（1）理論意義通過(guò)對(duì)比研究培訓(xùn)效果影響因素的成果，分析樣本的有效性，能夠得出骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素并對(duì)如何提升骨干員工的培訓(xùn)效果提出改進(jìn)和完善的方案，從而提高企業(yè)的工作效率和推動(dòng)中小企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。（2）實(shí)踐意義本論文在培訓(xùn)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合調(diào)研群體的實(shí)際情況，分析得出中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素，并且有針對(duì)性和選擇性地將骨干員工的培訓(xùn)需求與企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容相匹配，設(shè)計(jì)出具體的以及具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，讓更多人感受到培訓(xùn)的魅力。（二）研究思路與方法1.研究思路本論文主要的思路是，首先是在員工培訓(xùn)的理論前提上進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷分析結(jié)果獲取影響骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素；然后對(duì)中小企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，切實(shí)提高骨干員工的培訓(xùn)效果，進(jìn)而提升骨干員工的職業(yè)素質(zhì)與能力；最后，是本文的研究結(jié)論與不足之處。具體思路見(jiàn)圖1-1所示。圖1-1研究思路2.研究方法本文主要采取三種研究方法，調(diào)研收集了關(guān)于中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的信息，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并較為全面地論述了骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素以及提升策略。（1）文獻(xiàn)查閱法根據(jù)本文研究的內(nèi)容，通過(guò)學(xué)校的圖書館進(jìn)入中國(guó)知網(wǎng)、維普等網(wǎng)站進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索與閱讀，收集借鑒關(guān)于骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的相關(guān)理論及研究成果。（2）訪談法通過(guò)與具有多年中小企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的骨干員工進(jìn)行一對(duì)一的面談和討論，對(duì)本研究自主設(shè)計(jì)的中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素量表進(jìn)行修正。（3）問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)電子郵箱、電話、微信或市場(chǎng)發(fā)放等各種方式向中小企業(yè)的骨干員工或者了解企業(yè)培訓(xùn)信息的人員發(fā)放和回收問(wèn)卷，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)取得所需要的材料和信息，并且在多方面的調(diào)查了解下，對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行有價(jià)值的信息提煉和統(tǒng)計(jì)分析，得出結(jié)論。二、研究綜述（一）相關(guān)概念界定1.中小企業(yè)員工培訓(xùn)的概念（1）中小企業(yè)的概念周家耀（2014）強(qiáng)調(diào)，中小企業(yè)的界定往往是一個(gè)相對(duì)的概念。每個(gè)國(guó)家的不同行業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，它所界定的標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，還會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)生著不同的變化。因此，各個(gè)國(guó)家是從質(zhì)和量這兩個(gè)指標(biāo)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義的，但是大部分國(guó)家都是以量的標(biāo)準(zhǔn)去劃分中小企業(yè)，因?yàn)榱康闹笜?biāo)數(shù)據(jù)選取更容易，如美國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過(guò)500人。而我國(guó)在2011年07月04日發(fā)布的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》中，規(guī)定中小企業(yè)可以分為微型、小型以及中型三種類型，它的標(biāo)準(zhǔn)可以從企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入以及資產(chǎn)總額等指標(biāo)去進(jìn)行判斷，并結(jié)合各行業(yè)的特點(diǎn)去進(jìn)行制定。（2）員工培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)中的一個(gè)重要的組成部分是培訓(xùn)。蕭鳴政（2014）寫道，“人力資源開(kāi)發(fā)”一詞是由美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)的教授奧納德·那德勒在1967年提出來(lái)的。其理論被普遍接受是在20世紀(jì)80年代，旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。對(duì)于員工培訓(xùn)的定義，在不同的理論中它的側(cè)重點(diǎn)都是不同的，但是基本的含義基本一致。而目前被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可的培訓(xùn)的概念是：?jiǎn)T工通過(guò)學(xué)習(xí)從而獲得與工作要求相關(guān)的知識(shí)、技能以及自我激發(fā)創(chuàng)造力的過(guò)程。2.骨干員工的概念厘清骨干員工的概念是本文研究的前提和基礎(chǔ)。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，對(duì)于骨干員工的定義，還沒(méi)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。但是，通過(guò)查閱文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者對(duì)于骨干員工的概念給出了不同的定義，主要有以下幾種：第一，骨干員工是指能夠帶動(dòng)組織運(yùn)營(yíng)、不可替代、擁有企業(yè)核心能力、知識(shí)儲(chǔ)備、信息和資源豐富，具有特殊經(jīng)營(yíng)才能，并且能為企業(yè)帶來(lái)高收益的員工。第二，骨干員工是指經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，在本行業(yè)擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及具有較高的專業(yè)技能，能夠?yàn)榻M織的生存發(fā)展貢獻(xiàn)關(guān)鍵力量的員工。第三，骨干員工從組織結(jié)構(gòu)的職能看可以分為三類：合伙人、優(yōu)秀的中高層管理者、新員工。第四，骨干員工從為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源來(lái)看可以分為三類：具有專業(yè)技術(shù)的員工、具有廣泛外部關(guān)系的員工、具有決策能力與管理技能的員工。（二）員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)1.人力資本理論人力資本理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論把企業(yè)中的員工看作資本的投資，而培訓(xùn)作為投資的一種手段可以帶來(lái)人力資本的增加，從而為企業(yè)增加效益和創(chuàng)造價(jià)值。人力資本理論是本文研究的理論基礎(chǔ)。通過(guò)參與培訓(xùn)不僅能夠使企業(yè)骨干員工的潛力最大程度的被挖掘，使企業(yè)的人力資本的水平和層次更上一個(gè)臺(tái)階，而且培訓(xùn)還是對(duì)骨干員工這一人力資本的一種投資，該投資能夠及時(shí)滿足為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而缺乏的高層次人員的需求。2.成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆·諾爾斯（1950）認(rèn)為成人教育是“幫助成人學(xué)習(xí)的科學(xué)和藝術(shù)”，而成人教育的目的在于引導(dǎo)成人學(xué)生主動(dòng)積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并對(duì)自己的學(xué)習(xí)承擔(dān)起責(zé)任。鑒于此在組織骨干員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)讓他們發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與到培訓(xùn)當(dāng)中，并結(jié)合成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。3.培訓(xùn)效果評(píng)估理論著名學(xué)者Kirkpatrick（1959）在《美國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理人》期刊上發(fā)表了“柯式四層次評(píng)估模型”，而這一培訓(xùn)評(píng)估模型是目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，也是評(píng)估理論里最為著名的理論之一。柯氏四級(jí)評(píng)估模式將評(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，分別是反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。第一，反應(yīng)評(píng)估是指評(píng)估參與培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度。通常邀請(qǐng)參與培訓(xùn)的員工填寫問(wèn)卷以進(jìn)一步了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)講師等方式是否合理正確，以便搜集意見(jiàn)對(duì)培訓(xùn)效果工作進(jìn)行改善和完善，達(dá)到提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量和效果的目的。第二，學(xué)習(xí)評(píng)估，是指參與培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解與掌握程度，測(cè)定員工對(duì)培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)、技能等的吸收程度。第三，行為評(píng)估，反映參與培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)的東西運(yùn)用到工作中，并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。第四，結(jié)果評(píng)估，使用參與培訓(xùn)員工的工作結(jié)果來(lái)描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。（三）國(guó)內(nèi)外研究綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀從國(guó)外的相關(guān)研究情況來(lái)看，Baldwin與Ford（1988）在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)中的系統(tǒng)因素是培訓(xùn)效果影響因素的重要組成部分。Tracey（1995）認(rèn)為，從培訓(xùn)本身的視角去研究培訓(xùn)效果具有非常重要的價(jià)值，但其視角有點(diǎn)太過(guò)狹窄，他還指明：除了培訓(xùn)本身會(huì)影響其培訓(xùn)效果之外，其它兩類因素也會(huì)影響員工的培訓(xùn)效果，這兩類因素分別是員工的特征、企業(yè)所提供的工作環(huán)境。在組織對(duì)企業(yè)的骨干員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的效果對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是否取得既定成效以及企業(yè)人員的工作效率是否得到提高，可以通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估方法進(jìn)行測(cè)量。其中，最為著名的培訓(xùn)評(píng)估方法包括柯式模型、五層次評(píng)估模型、CSE評(píng)估模型等四種方式。Kirkpatrick（1959）在《美國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理人》發(fā)表的期刊中明確提出組織員工的培訓(xùn)效果是需要經(jīng)過(guò)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層等四個(gè)遞進(jìn)層次的依次體驗(yàn)，這個(gè)評(píng)估方法被稱為“柯式四層次評(píng)估模型”；Kaufman（1996）認(rèn)為培訓(xùn)效果要同時(shí)關(guān)注培訓(xùn)的過(guò)程和重視培訓(xùn)資源的獲取，所以他在柯式模型的基礎(chǔ)上增加了對(duì)培訓(xùn)資源獲得的可行性評(píng)估，將培訓(xùn)評(píng)估歸結(jié)為可能性和反應(yīng)評(píng)估、掌握評(píng)估、應(yīng)用評(píng)估、企業(yè)效益評(píng)估和社會(huì)效益評(píng)估等五個(gè)層面的評(píng)估：CSE評(píng)估模型是一種新型培訓(xùn)評(píng)估模式，是由加利福亞大學(xué)評(píng)價(jià)中心提出的。這個(gè)模式最主要的特點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行分段式評(píng)估，可不受時(shí)間和約束條件的局限，最大的優(yōu)勢(shì)在于可以通過(guò)實(shí)際的評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、層次以及其他方面進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整和改進(jìn)；War、Bird以及Rackham（2006）共同提出CIRO評(píng)估方法，將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果分為背景、投入、反應(yīng)和產(chǎn)出評(píng)估等四個(gè)層次。這個(gè)方法的主要優(yōu)勢(shì)在于培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)進(jìn)度保持同步狀態(tài)，可以在及時(shí)的獲取培訓(xùn)反饋信息，并且能夠有效地節(jié)約組織的培訓(xùn)和評(píng)估成本，最大限度的提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)的學(xué)者對(duì)中小企業(yè)的培訓(xùn)問(wèn)題都較為的具體和全面，而且在研究的過(guò)程中都運(yùn)用的了具體的案例進(jìn)行闡釋，對(duì)于本文的研究分析具有比較大的幫助。首先，馬國(guó)建（2004）認(rèn)為中小企業(yè)要設(shè)立先進(jìn)的培訓(xùn)理念，并且運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)方法和訓(xùn)練的原則，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度和適當(dāng)?shù)丶哟笈嘤?xùn)投資的力度，切實(shí)地提高員工培訓(xùn)的效果；與此同時(shí)，林正大（2007）強(qiáng)調(diào)必須對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理高度重視，保證培訓(xùn)的員工能在有限的時(shí)間和預(yù)算內(nèi)達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，從而有效地提高投入產(chǎn)出比。其次，姜真（2013）以問(wèn)卷調(diào)查法為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了組織員工培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系，主要包括組織培訓(xùn)績(jī)效和個(gè)體學(xué)習(xí)績(jī)效兩個(gè)主要的維度，以及培訓(xùn)內(nèi)容的熟悉和掌握程度、組織員工的工作行為轉(zhuǎn)變、績(jī)效的變化、員工個(gè)體績(jī)效的變化、組織和員工的目標(biāo)契合度、組織財(cái)務(wù)指標(biāo)等6個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)；最后，傅紅（2015）以柯克帕特里克的四層次分析法為理論基礎(chǔ)，以層次分析法為主要研究方法，通過(guò)權(quán)重賦值與比較的方式，明確了在組織員工培訓(xùn)過(guò)程中主要側(cè)重于對(duì)組織員工工作效率、工作態(tài)度以及顧客滿意度等方面內(nèi)容的培訓(xùn)。三、研究設(shè)計(jì)與工具（一）研究方案設(shè)計(jì)1.研究對(duì)象對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的骨干員工培訓(xùn)效果影響因素以及效果改進(jìn)進(jìn)行研究，主要以我國(guó)廣東省的骨干員工為調(diào)研對(duì)象。2.研究工具（1）訪談提綱設(shè)計(jì)根據(jù)本文研究的目的，在查閱文獻(xiàn)和收集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，論文設(shè)計(jì)了中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的訪談提綱，提綱主要分為三大部分：第一部分，是訪談的目的與主題，第二部分，是培訓(xùn)效果初始指標(biāo)因素的評(píng)分表，第三部分，是受訪者對(duì)于中小企業(yè)培訓(xùn)效果提升策略的建議，訪談提綱詳見(jiàn)附錄一。（2）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷是在收集和查閱了大量的關(guān)于人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)后，并參考借鑒了國(guó)內(nèi)外的一些專家學(xué)者的研究量表編制完成的。調(diào)查問(wèn)卷主要包括四個(gè)部分：第一是調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)明，說(shuō)明調(diào)查的目的意義，并且對(duì)專業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行解析以及對(duì)參與者表達(dá)感謝；第二是被調(diào)查者的個(gè)人基本信息；第三是問(wèn)卷的主體，主要根據(jù)調(diào)查目的來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，從而在被調(diào)查者的數(shù)據(jù)中提取到研究信息；最后是結(jié)束語(yǔ)，再次對(duì)被調(diào)查者表示感謝。調(diào)查問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄二。（二）研究工具1.培訓(xùn)效果影響因素測(cè)度量表開(kāi)發(fā)（1）測(cè)度項(xiàng)目的收集通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果影響因素的收集與分析，并結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)總結(jié)了骨干員工培訓(xùn)效果的55項(xiàng)初始影響因素。如表3-1中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)影響效果初始測(cè)度指標(biāo)所示。表3-1中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)影響效果初始測(cè)度指標(biāo)維度指標(biāo)因素參考來(lái)源個(gè)人特征因素個(gè)性閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）學(xué)習(xí)動(dòng)力自信心從事本行業(yè)時(shí)間期望效用受訓(xùn)者自我動(dòng)力受訓(xùn)者對(duì)組織認(rèn)同度工作投入度受訓(xùn)者時(shí)間與精力受訓(xùn)者準(zhǔn)備程度受訓(xùn)者自控傾向個(gè)人的遷移能力轉(zhuǎn)化動(dòng)力和轉(zhuǎn)化感知人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素性別閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）年齡人員類別學(xué)歷工齡職務(wù)受教育程度組織特征因素企業(yè)情況閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）環(huán)境適合度領(lǐng)導(dǎo)支持程度同事支持程度組織承諾組織氛圍學(xué)習(xí)氣氛遷移氣氛培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍人文關(guān)懷獎(jiǎng)懲機(jī)制續(xù)上表維度指標(biāo)因素參考來(lái)源組織特征因素任務(wù)限制閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）目標(biāo)線索結(jié)果線索持續(xù)學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)后績(jī)效導(dǎo)向的干預(yù)培訓(xùn)策劃培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)制度培訓(xùn)管理培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程管理培訓(xùn)環(huán)境布置課程目標(biāo)明確性培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素培訓(xùn)內(nèi)容閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)材料特征培訓(xùn)師素質(zhì)技術(shù)支持培訓(xùn)動(dòng)力培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素培訓(xùn)后繼跟蹤閆曦（2014）周氏達(dá)（2018）互動(dòng)政策學(xué)員管理（2）測(cè)度項(xiàng)目的修正為了更加了解影響中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的主要因素，首先，選取了5名各中小企業(yè)的骨干員工進(jìn)行訪談。其次，在訪談的過(guò)程中，針對(duì)性的圍繞影響因素指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行追問(wèn)和輔助性引導(dǎo)，從而對(duì)初期收集的影響因素進(jìn)行修正。最后，通過(guò)訪談內(nèi)容的整理與分析，并借鑒學(xué)者閆曦（2014）的評(píng)價(jià)量表，篩選出30項(xiàng)培訓(xùn)效果影響因素指標(biāo)。其中，學(xué)者閆曦研究的評(píng)價(jià)量表的信度值為0.804，訪談結(jié)果如表3-2所示。表3-2訪談結(jié)果人數(shù)維度人數(shù)維度員工A員工B員工C員工D員工E個(gè)人特征因素個(gè)性與學(xué)習(xí)動(dòng)力、自信心、工作投入度、轉(zhuǎn)化動(dòng)力和轉(zhuǎn)化感知自信心、受訓(xùn)者自我動(dòng)力、受訓(xùn)者對(duì)組織認(rèn)同度個(gè)性與學(xué)習(xí)動(dòng)力、自信心、受訓(xùn)者準(zhǔn)備程度、受訓(xùn)者對(duì)組織認(rèn)同度個(gè)性與學(xué)習(xí)動(dòng)力、自信心、受訓(xùn)者對(duì)組織認(rèn)同度、工作投入度個(gè)性與學(xué)習(xí)動(dòng)力、自信心、受訓(xùn)者準(zhǔn)備程度、轉(zhuǎn)化動(dòng)力和轉(zhuǎn)化感知人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、受教育程度性別、年齡、人員類別、學(xué)歷、職務(wù)性別、年齡、學(xué)歷、受教育程度人員類別、學(xué)歷、工齡、職務(wù)性別、年齡、受教育程度組織特征因素企業(yè)情況、環(huán)境適合度、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度、獎(jiǎng)懲機(jī)制、目標(biāo)線索、結(jié)果線索、持續(xù)學(xué)習(xí)文化企業(yè)情況、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度、組織承諾與組織氛圍、獎(jiǎng)懲機(jī)制、目標(biāo)線索、持續(xù)學(xué)習(xí)文化企業(yè)情況、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度、組織承諾與組織氛圍、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍、任務(wù)限制、目標(biāo)線索企業(yè)情況、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度、獎(jiǎng)懲機(jī)制、目標(biāo)線索、培訓(xùn)后績(jī)效導(dǎo)向的干預(yù)企業(yè)情況、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度、獎(jiǎng)懲機(jī)制、任務(wù)限制、目標(biāo)線索、持續(xù)學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)制度與管理、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)流程管理、課程目標(biāo)明確性、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)制度與管理、課程目標(biāo)明確性、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師素質(zhì)、技術(shù)支持、互動(dòng)政策培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)流程管理、課程目標(biāo)明確性、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師素質(zhì)、培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控培訓(xùn)制度與管理、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)流程管理、課程目標(biāo)明確性、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師素質(zhì)、互動(dòng)政策培訓(xùn)環(huán)境布置、課程目標(biāo)明確性、培訓(xùn)內(nèi)容、互動(dòng)政策、培訓(xùn)后續(xù)跟蹤、培訓(xùn)師素質(zhì)提升策略人文關(guān)懷獎(jiǎng)懲機(jī)制互動(dòng)性游戲性培訓(xùn)上述訪談所提到的提升技能與業(yè)務(wù)能力與培訓(xùn)員工達(dá)成聯(lián)盟（3）測(cè)度項(xiàng)目的確立根據(jù)這30個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)分別從四個(gè)維度形成中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的調(diào)查問(wèn)卷，并且對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行編號(hào)，對(duì)應(yīng)的編號(hào)如表3-3所示。表3-3中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素指標(biāo)編號(hào)題項(xiàng)編號(hào)題項(xiàng)A1年齡對(duì)于培訓(xùn)效果是重要的C1公司對(duì)骨干員工的培訓(xùn)重視A2工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)效果是有影響的C2公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)骨干員工參加培訓(xùn)非常支持A3工作職務(wù)對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的需求是不同的C3骨干員工工作能力經(jīng)常能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可A4受教育程度對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是重要的C4公司有與培訓(xùn)制度相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制B1能夠積極主動(dòng)地參加公司組織的培訓(xùn)C5公司安排培訓(xùn)課程的時(shí)間合理適當(dāng)B2希望培訓(xùn)能夠使我掌握更多的知識(shí)與技能C6公司對(duì)受訓(xùn)員工知識(shí)運(yùn)用情況進(jìn)行持續(xù)跟蹤與監(jiān)督B3參加培訓(xùn)是迫于公司壓力C7公司提供資金、設(shè)備等資源以鞏固培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)與技能B4總是會(huì)按時(shí)參加培訓(xùn)并且認(rèn)真努力參加培訓(xùn)工作D1公司對(duì)員工培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)有詳細(xì)的規(guī)劃B5對(duì)于培訓(xùn)工作積極主動(dòng)的進(jìn)行思考、總結(jié)和反饋D2公司有詳細(xì)的員工培訓(xùn)需求與評(píng)估方案B6對(duì)于工作目標(biāo)具有信心D3培訓(xùn)內(nèi)容豐富學(xué)到很多知識(shí)B7在工作中與他人相比較認(rèn)為自己做的更好D4培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際情況相符合B8完全能夠勝任自己的工作D5培訓(xùn)內(nèi)容易于理解與學(xué)習(xí)B9能夠獨(dú)立解決工作中遇到的困難D6培訓(xùn)方法具有多樣性且有較強(qiáng)的針對(duì)性B10培訓(xùn)可以使員工的績(jī)效得到提高D7培訓(xùn)講師知識(shí)豐富且業(yè)務(wù)熟練B11參加培訓(xùn)的目的是為了可以得到更好的職業(yè)發(fā)展，如升職，加薪D8培訓(xùn)講師授課形式多樣化且培訓(xùn)技巧熟練2.調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放問(wèn)卷的發(fā)放方式主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的。四、中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素分析（一）員工個(gè)人特征因素分析本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放了250份，回收問(wèn)卷217份，其中有效的問(wèn)卷數(shù)量為200份，問(wèn)卷的有效率達(dá)到92%。問(wèn)卷主要以隨機(jī)抽樣的方式通過(guò)微信和問(wèn)卷星平臺(tái)針對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行發(fā)放，主要涉及的調(diào)查對(duì)象來(lái)源為廣東省內(nèi)的中小企業(yè)員工，占了問(wèn)卷總量的47.5%，如表4-1、圖4-2所示。表4-1樣本基本信息統(tǒng)計(jì)樣本情況樣本數(shù)量所占比重性別男9045%女11055%年齡25歲以下8844%25-25歲8643%36-50歲2311.5%51歲及以上31.5%工齡2年以下7336.5%2-5年6934.5%6-10年3115.5%10年以上2713.5%婚姻狀況未婚13869%已婚6231%職務(wù)一般員工9949.5%部門骨干5226%中層員工3819%高層員工115.5%受教育程度?？萍耙韵?135.5%大學(xué)本科11356.5%研究生157.5%博士10.5%續(xù)上表樣本情況樣本數(shù)量所占比重崗位技術(shù)4623%施工21%商務(wù)2412%質(zhì)檢2110.5%安全21%教育3316.5%金融31.5%物資設(shè)備42%人力資源136.5%行政管理189%財(cái)務(wù)52.5%其他2914.5%圖4-1調(diào)研對(duì)象來(lái)源（二）調(diào)查問(wèn)卷信效度分析1.信度檢驗(yàn)為了驗(yàn)證中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的可靠性程度，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了內(nèi)部一致性的分析，采用了常用的內(nèi)部信度檢驗(yàn)方法Cronbach’sAlpha系數(shù)通過(guò)SPSS22.0對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析的結(jié)果如下表4-2信度測(cè)量所示。表4-2信度測(cè)量變量Cronbach’sAlpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach’sAlpha項(xiàng)目個(gè)數(shù)人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素0.7660.7674個(gè)人特征因素0.8550.86711組織特征因素0.8980.8987培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素0.9330.9338總體信度0.9570.95830由表4-2可以看出調(diào)查問(wèn)卷的總體信度為0.958，四個(gè)維度的信度分別為0.766、0.855、0.898、0.933。根據(jù)克朗巴哈系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，如果a系數(shù)超過(guò)0.7，說(shuō)明量表的信度是比較好的。在本文中，調(diào)查問(wèn)卷的總體信度以及人口統(tǒng)計(jì)變量特征、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素這四個(gè)維度的系數(shù)都在0.7以上，說(shuō)明此次調(diào)查問(wèn)卷的信度是比較好的。2.效度檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的KMO值為0.948，Bartlett的球形度檢驗(yàn)的P值為0.000，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了效度檢驗(yàn)所達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)（KMO>0.6，P<0.05），說(shuō)明問(wèn)卷是具有很高的有效性的，檢驗(yàn)結(jié)果如表4-3所示。表4-3KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)0.948Bartlett的球形度檢驗(yàn)上次讀取的卡方4023.316自由度435顯著性0.000（三）描述性分析表4-4維度描述統(tǒng)計(jì)樣本量平均值（Ｅ）標(biāo)準(zhǔn)偏差中位數(shù)人口統(tǒng)計(jì)變量2003.8500.6564.000個(gè)人特征2003.7840.5603.818組織特征2003.7510.6863.857培訓(xùn)系統(tǒng)特征2003.7740.6963.875培訓(xùn)效果2003.7830.5753.800有效N（成列）200描述性分析通過(guò)平均值和中位數(shù)描述數(shù)據(jù)的整體情況。量表使用的是五點(diǎn)計(jì)分方式，故以中位數(shù)3作為界限，從表4-4維度描述統(tǒng)計(jì)中可知，中小型企業(yè)員工在培訓(xùn)效果上的各維度平均值均大于3，說(shuō)明培訓(xùn)效果水平是較好的。另外，人口統(tǒng)計(jì)量維度的平均值和中位數(shù)在各維度水平的得分是最高的，分別為3.850和4.000，這就說(shuō)明在中小企業(yè)里，人口統(tǒng)計(jì)變量維度對(duì)骨干員工培訓(xùn)效果的影響是很重要的。（四）差異分析根據(jù)描述性分析的結(jié)果，可以看出中小企業(yè)員工在培訓(xùn)效果的各維度水平是比較高的。因此，通過(guò)差異分析分析影響骨干員工培訓(xùn)效果維度水平得分的因素。選取的變量有7個(gè)，分別為員工的性別、婚姻狀態(tài)、年齡、工齡、職務(wù)、學(xué)歷、崗位。1.骨干員工培訓(xùn)效果的性別差異檢驗(yàn)表4-5骨干員工培訓(xùn)效果的性別差異檢驗(yàn)變異來(lái)源男生女生tpMSDMSD人口統(tǒng)計(jì)量3.9000.6703.8100.6400.9200.359個(gè)人特征3.8300.5903.7500.5300.9400.348組織特征3.7600.6903.7400.6800.2080.835培訓(xùn)系統(tǒng)特征3.7800.7403.7700.6600.1130.910總分3.8100.5903.7600.5600.5700.569*p<0.05**p<0.01從表4-5可知，樣本對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征這四個(gè)維度均不會(huì)表現(xiàn)出顯著的性別差異（p>0.05），意味著不同的性別對(duì)于骨干員工培訓(xùn)效果四個(gè)維度的得分情況是沒(méi)有影響的，它們均表現(xiàn)出一致性，并沒(méi)有顯著性的差異。因此，通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)從性別方面看，中小企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)效果在性別上并無(wú)顯著性差異。也就是說(shuō)，男性和女性在中小企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)效果上是無(wú)顯著性差別的。2.骨干員工培訓(xùn)效果的婚姻性質(zhì)差異檢驗(yàn)表4-6骨干員工培訓(xùn)效果的婚姻狀態(tài)情況差異檢驗(yàn)變異來(lái)源未婚已婚tpMSDMSD人口統(tǒng)計(jì)量3.8410.6833.7370.592-0.3020.763個(gè)人特征3.7370.5923.8890.467-1.7790.077組織特征3.7240.7163.8110.616-0.8330.406培訓(xùn)系統(tǒng)特征3.7220.7373.8910.584-1.5960.112總分3.7440.6113.8690.479-1.4270.155*p<0.05**p<0.01從表4-6可知，樣本對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征這四個(gè)維度均不會(huì)表現(xiàn)出顯著的婚姻狀態(tài)情況（p>0.05），意味著員工的婚姻狀況對(duì)于骨干員工培訓(xùn)效果四維度得分情況是沒(méi)有影響的，它們均表現(xiàn)出一致性，并沒(méi)有顯著性差異。因此，通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，從中小企業(yè)的骨干員工的婚姻性質(zhì)看，中小企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)效果與員工的婚姻性質(zhì)并不存在顯著性的差異。3.骨干員工培訓(xùn)效果的年齡差異檢驗(yàn)表4-7骨干員工培訓(xùn)效果的年齡差異檢驗(yàn)變異來(lái)源年齡NMSDFPLSD人口統(tǒng)計(jì)量25歲以下883.7200.7003.5910.015*25-35歲>25歲以下；25歲-35歲>36-50歲；25歲-35歲864.0200.59036-50歲233.7100.58051歲以上34.0001.000個(gè)人特征25歲以下883.6600.6303.6900.013*25-35歲>25歲以下；25歲-35歲>36-50歲25歲-35歲863.9200.45036-50歲233.7100.51051歲以上34.0300.900組織特征25歲以下883.6500.7504.1640.007**25-35歲>25歲以下；25歲-35歲>36-50歲25歲-35歲863.9100.61036-50歲233.4800.51051歲以上34.2901.120培訓(xùn)系統(tǒng)特征25歲以下883.6300.7304.4230.005**25-35歲>25歲以下；25歲-35歲>36-50歲25歲-35歲863.9500.65036-50歲233.5800.45051歲以上34.2901.120總分25歲以下883.6600.6404.8090.003**25-35歲>25歲以下；25歲-35歲>36-50歲25歲-35歲863.9400.48036-50歲233.6200.43051歲以上34.1601.010*p<0.05**p<0.01從表4-7可知，利用方差分析去研究員工年齡對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及培訓(xùn)效果總分這5項(xiàng)的差異性。從上表可以看出：不同年齡的樣本對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及培訓(xùn)效果總分全部均呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著不同年齡段的員工參與培訓(xùn)是會(huì)呈現(xiàn)出不同的培訓(xùn)效果的，說(shuō)明年齡是對(duì)骨干員工培訓(xùn)效果影響較大的一個(gè)因素。其中，組織特征和培訓(xùn)系統(tǒng)特征兩個(gè)維度以及總分的p值都小于0.01即說(shuō)明這兩個(gè)維度在年齡上對(duì)于培訓(xùn)效果的影響概率至少有99%的把握。與此同時(shí)，由于方差分析時(shí)發(fā)現(xiàn)這5項(xiàng)都存在著顯著性差異，因此通過(guò)LSD方法去研究?jī)蓛山M別的差異，可以得出四個(gè)培訓(xùn)維度因素有著較為明顯差異的組別平均值得分，其對(duì)比結(jié)果為“25-35歲>25歲以下;25-35歲>36-50歲”。4.骨干員工培訓(xùn)效果的工齡差異檢驗(yàn)表4-8骨干員工培訓(xùn)效果的工齡差異檢驗(yàn)變異來(lái)源工齡NMSDFPLSD人口統(tǒng)計(jì)量2年以下733.7200.7201.7780.1532-5年693.9000.5606-10年313.9300.71010年以上274.0000.600個(gè)人特征2年以下733.6400.6703.3690.020*2-5年>2年以下；10年以上>2年以下2-5年693.8400.4206-10年313.8100.52010年以上274.0000.500組織特征2年以下733.6100.7302.0640.1062-5年693.8600.6106-10年313.7000.68010年以上273.9100.700培訓(xùn)系統(tǒng)特征2年以下733.6300.7301.9820.1182-5年693.8500.6806-10年313.8000.61010年以上273.9600.690總分2年以下733.6400.6702.8620.038*2-5年>2年以下；10年以上>2年以下2-5年693.8500.4606-10年313.8000.55010年以上273.9700.540*p<0.05**p<0.01從表4-8可以看出：不同工齡的中小企業(yè)員工在人口統(tǒng)計(jì)量、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征均呈現(xiàn)一致性，并沒(méi)有差異性。在個(gè)人特征維度以及培訓(xùn)效果總分呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著不同工齡的員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)效果在個(gè)人特征維度是具有顯著性差異的。除此之外，通過(guò)事后檢驗(yàn)的LSD方法分析可以得出：對(duì)于培訓(xùn)效果總分呈現(xiàn)出0.05水平顯著性(F=2.862，p=0.038)，有著較為明顯差異的對(duì)比結(jié)果為“2-5年>2年以下；10年以上>2年以下”；對(duì)于個(gè)人特征呈現(xiàn)出0.05水平顯著性(F=3.369，p=0.020)，有著明顯差異的對(duì)比結(jié)果為“2-5年>2年以下；10年以上>2年以下”。5.骨干員工培訓(xùn)效果職務(wù)上的差異檢驗(yàn)表4-9骨干員工培訓(xùn)效果職務(wù)上的差異檢驗(yàn)變異來(lái)源職務(wù)NMSDFP人口統(tǒng)計(jì)量一般員工993.8100.6900.7060.549部門骨干523.8900.600中層員工383.8400.620高層員工114.0900.740個(gè)人特征一般員工993.6900.6102.5580.056部門骨干523.8900.430中層員工383.7900.510高層員工114.0700.660組織特征一般員工993.6700.7400.9460.420部門骨干523.8600.580中層員工383.8000.600高層員工113.7800.900培訓(xùn)系統(tǒng)特征一般員工993.6500.7402.2060.089部門骨干523.9200.580中層員工383.8900.630高層員工113.8300.920總分一般員工993.6900.6301.8330.142部門骨干523.8900.440中層員工383.9400.720高層員工113.7800.570*p<0.05**p<0.01從表4-9可知，利用方差分析去研究員工職務(wù)對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及總分這5項(xiàng)的差異性?？梢钥闯觯翰煌殑?wù)的員工對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及培訓(xùn)效果總分均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性（p>0.05），意味著不同職務(wù)的員工參與培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)培訓(xùn)效果是沒(méi)有顯著性差異的。因此，說(shuō)明了不同職務(wù)的員工對(duì)培訓(xùn)效果是沒(méi)有明顯的影響的。6.培訓(xùn)效果影響因素各維度及總分在工作崗位上的差異檢驗(yàn)表4-10培訓(xùn)效果影響因素各維度及總分在工作崗位上的差異變異來(lái)源FPLSD人口統(tǒng)計(jì)量1.4810.143個(gè)人特征1.4190.167組織特征1.2240.274培訓(xùn)系統(tǒng)特征1.9650.034*教育>技術(shù);教育>施工;金融>施工;教育>物資設(shè)備;教育>其他;金融>物資設(shè)備;金融>其他;行政管理>其他總分1.7230.071*p<0.05**p<0.01從表4-10可知，利用方差分析去研究員工崗位對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及培訓(xùn)效果總分這5項(xiàng)的差異性。從上表可以看出：不同崗位的員工對(duì)人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征全部均呈現(xiàn)一致性，并沒(méi)有差異性。僅有培訓(xùn)系統(tǒng)特征呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著在中小企業(yè)不同崗位的員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)系統(tǒng)特征維度是具有顯著性差異的。崗位對(duì)于培訓(xùn)系統(tǒng)特征呈現(xiàn)出0.05水平顯著性(F=1.965，p=0.034)，因此可以進(jìn)一步進(jìn)行事后檢驗(yàn)，得出對(duì)比結(jié)果為“教育>技術(shù);教育>施工;金融>施工;教育>物資設(shè)備;教育>其他;金融>物資設(shè)備;金融>其他;行政管理>其他”。7.培訓(xùn)效果影響因素各維度及總分在受教育程度上的差異檢驗(yàn)經(jīng)過(guò)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及方差檢驗(yàn)分析后發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的骨干員工培訓(xùn)效果影響因素各維度及總分在職務(wù)上、性別上、婚姻性質(zhì)上、受教育程度上均無(wú)顯著性差異。（五）相關(guān)性分析為了更了解各個(gè)題項(xiàng)與培訓(xùn)效果的相關(guān)性，將骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的總分與量表中各個(gè)題項(xiàng)的相關(guān)性作為各指標(biāo)的區(qū)分度，并且對(duì)選擇區(qū)分度小的題項(xiàng)進(jìn)行刪減，分析的結(jié)果如表4-11所示。表4-11相關(guān)性分析題項(xiàng)A1A2A3A4B1B2B3相關(guān)系數(shù)0.558**0.638**0.557**0.555**0.692**0.708**0.019題項(xiàng)B4B5B6B7B8B9B10相關(guān)系數(shù)0.680**0.662**0.725**0.568**0.686**0.631**0.676**題項(xiàng)B11C1C2C3C4C5C6相關(guān)系數(shù)0.610**0.728**0.723**0.732**0.635**0.678**0.763**題項(xiàng)C7D1D2D3D4D5D6相關(guān)系數(shù)0.729**0.779**0.788**0.763**0.760**0.778**0.755**題項(xiàng)D7D8相關(guān)系數(shù)0.800**0.784***p<0.05**p<0.01從表4-11可以看出，B3這個(gè)變量即“參加培訓(xùn)是迫于公司壓力之間”的相關(guān)系數(shù)值為0.019，接近于0，并且p值為0.785>0.05，說(shuō)明培訓(xùn)效果影響因素和參加培訓(xùn)是迫于公司壓力之間并沒(méi)有相關(guān)關(guān)系，從而剔除B3這個(gè)題項(xiàng)，對(duì)剩余的29個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析。（六）因子分析表4-12KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)0.949Bartlett的球形度檢驗(yàn)上次讀取的卡方3956.934自由度406顯著性0.000一般來(lái)說(shuō)，調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)。從表4-12的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，KMO值是0.949。根據(jù)KMO檢驗(yàn)方法的度量標(biāo)準(zhǔn)，0.8表示數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析；巴特利特球度檢驗(yàn)顯著性概率小于給定的顯著性水平a0.05，表示樣本數(shù)據(jù)相關(guān)性強(qiáng)，可以進(jìn)行因子分析。因此從表中數(shù)據(jù)來(lái)看，這29個(gè)項(xiàng)目可以進(jìn)行因子分析。表4-13總方差解釋初始特征值提取載荷平方和旋轉(zhuǎn)載荷平方和組件總計(jì)方差百分比累積總計(jì)方差百分比累積%總計(jì)方差百分比累積%114.21949.03049.03014.21949.03049.0308.02027.65527.65521.7676.09255.1221.7676.09255.1224.93917.02944.68431.1724.04359.1641.1724.04359.1642.6629.17953.86341.0623.66162.8251.0623.66162.8252.5998.96262.825提取方法：主成份分析表4-13為總方差解釋表，該表包括初始特征值、方差貢獻(xiàn)率以及主成份等，該表中的特征值的大小代表著各變量解釋量的大小，方差解釋率代表了該因子對(duì)于29個(gè)分析項(xiàng)的信息提取程度，總方差解釋率是指4個(gè)因子在29個(gè)變量里總共提取的信息量。從表中4-13提取4個(gè)因子，這4個(gè)因子的方差累積貢獻(xiàn)率為62.825%。繪制出的碎石圖（圖4-2）可見(jiàn)，提取4個(gè)因子是合理的。它通過(guò)最大方差法抽取特征值大于1的因子，得到了4個(gè)主成分，并通過(guò)它計(jì)算出累積方差貢獻(xiàn)率為62.825%。學(xué)者吳明?。?010）表示，在進(jìn)行因子分析時(shí)，如果萃取后保留的因素聯(lián)合解釋變異量若能夠達(dá)到60%以上，說(shuō)明萃取后保留的因素相當(dāng)理想。圖4-2碎石圖從表4-13總方差解釋中可知，本文提取的4個(gè)因子方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到了60%以上，表明了這4個(gè)因子的抽取結(jié)果是理想的。然后根據(jù)分析結(jié)果評(píng)價(jià)以及修改問(wèn)卷的整體內(nèi)容，并刪除低載荷量的變量以及同質(zhì)性的變量，最后得出了共22個(gè)項(xiàng)目的正式問(wèn)題如表4-14所示。表4-14旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣組件1234內(nèi)容豐富0.762時(shí)間合理0.729詳細(xì)培訓(xùn)需求與評(píng)估方案0.723持續(xù)跟蹤與監(jiān)督0.723提供資金、設(shè)備0.709講師知識(shí)豐富0.708培訓(xùn)講師授課形式多樣化0.704培訓(xùn)規(guī)劃與目標(biāo)0.691獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制0.679與工作實(shí)際相符0.660對(duì)員工培訓(xùn)重視0.643對(duì)工作目標(biāo)具有信心0.717對(duì)培訓(xùn)思考、總結(jié)與反饋0.696主動(dòng)積極參與培訓(xùn)0.679培訓(xùn)掌握知識(shí)技能0.661年齡影響0.720工作經(jīng)驗(yàn)0.662受教育程度0.588工作職務(wù)0.558自信心0.696自我效能感0.632培訓(xùn)動(dòng)機(jī)0.615提取方法：主成份分析。旋轉(zhuǎn)方法：Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化最大方差法。a.旋轉(zhuǎn)在9次迭代后已收斂。由表4-14可知，在中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素的調(diào)查問(wèn)卷中，共抽取出4個(gè)因子，第一個(gè)因子命名為“培訓(xùn)機(jī)制因素”，第二個(gè)因子命名為“培訓(xùn)項(xiàng)目因素”，第三個(gè)因子命名為“培訓(xùn)者外部特征因素”，第四個(gè)因子命名為“培訓(xùn)者心理特征因素”。（七）訪談?wù){(diào)查結(jié)果分析在這次訪談里，根據(jù)表3-2訪談結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，在追問(wèn)和引導(dǎo)初始因素指標(biāo)的過(guò)程中，被訪談?wù)咭恢抡J(rèn)為參訓(xùn)人員的自信心、企業(yè)情況以及課程目標(biāo)明確性這三大因素對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是很重要的。并且通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，這5名工齡在10年以上的骨干員工或主管他們各自對(duì)中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果提升策略都有各自不同的觀點(diǎn)。員工A認(rèn)為要注重人文關(guān)懷、重視獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善；員工B認(rèn)為在培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)師與受訓(xùn)員工要具有互動(dòng)性，進(jìn)行游戲性培訓(xùn)；員工C認(rèn)為在訪談過(guò)程中，提到的那些初始指標(biāo)因素的完善和優(yōu)化都可以提升員工的培訓(xùn)效果；員工D認(rèn)為員工要注重提升職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力；員工E則認(rèn)為要與培訓(xùn)目標(biāo)員工達(dá)成聯(lián)盟。因此，通過(guò)訪談可以發(fā)現(xiàn)，人文關(guān)懷、獎(jiǎng)懲機(jī)制、互動(dòng)、游戲性培訓(xùn)、提升職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力、與培訓(xùn)目標(biāo)員工達(dá)成聯(lián)盟這些措施能夠提升中小企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)效果。五、總結(jié)（一）描述性分析在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中的培訓(xùn)效果各個(gè)維度的水平都是比較高的，其中，人口統(tǒng)計(jì)量維度的平均值和中位數(shù)在各維度水平的得分是最高的。（二）差異檢驗(yàn)分析通過(guò)差異性分析，首先，可以發(fā)現(xiàn)在中小企業(yè)員工的性別、婚姻狀態(tài)、職務(wù)、受教育程度均對(duì)骨干員工的培訓(xùn)效果沒(méi)有呈現(xiàn)出顯著性，說(shuō)明了這四個(gè)因素的差異對(duì)員工培訓(xùn)效果并沒(méi)有影響。其次，年齡對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)量、個(gè)人特征、組織特征、培訓(xùn)系統(tǒng)特征以及培訓(xùn)效果總分全部均呈現(xiàn)出顯著性，并且通過(guò)事后檢驗(yàn)的LSD方法可以發(fā)現(xiàn)25-35歲年齡段的員工要比25歲以下和36-50歲年齡段的員工參與培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，培訓(xùn)效果更為突出和優(yōu)異。此外，培訓(xùn)效果影響因素在工齡和崗位上也是存在著顯著性差異的。工齡在個(gè)人特征維度以及培訓(xùn)效果總分上存在著差異，說(shuō)明了不同工齡的員工對(duì)于參與培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)每個(gè)人的表現(xiàn)都是不一樣的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果的差別。并且，通過(guò)多重比較可以看出有2-5年工齡的員工和10年以上工齡的員工的培訓(xùn)效果明顯優(yōu)于2年以下工齡的員工。工作崗位在培訓(xùn)系統(tǒng)特征維度上存在著顯著性差異，說(shuō)明了不同的工作崗位在中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)計(jì)劃.并且，通過(guò)表4-10可以發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)系統(tǒng)特征維度里，在教育與金融行業(yè)里的員工培訓(xùn)效果要優(yōu)于其他行業(yè)，因此，可以發(fā)現(xiàn)在不同的崗位在參與培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)效果是不一致的，意味著崗位對(duì)于培訓(xùn)效果是具有一定的影響的，尤其在培訓(xùn)系統(tǒng)特征維度上。（三）相關(guān)分析通過(guò)上表4-11相關(guān)性分析可以看出，B3這個(gè)題項(xiàng)“參加培訓(xùn)是迫于公司壓力”與培訓(xùn)效果影響因素是沒(méi)有相關(guān)關(guān)系的；在上表3-3中其余的29個(gè)題項(xiàng)都與骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素有相關(guān)關(guān)系，分別為人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素維度中的A1到A4題項(xiàng)、個(gè)人特征因素維度中的B1，B2，B4到B11題項(xiàng)、組織特征因素維度中的C1到C7題項(xiàng)、培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素維度中的D1到D8題項(xiàng)。具體的題項(xiàng)如表5-1所示。表5-1中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素指標(biāo)編號(hào)題項(xiàng)編號(hào)題項(xiàng)A1年齡對(duì)于培訓(xùn)效果是重要的C1公司對(duì)骨干員工的培訓(xùn)重視A2工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)效果是有影響的C2公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)骨干員工參加培訓(xùn)非常支持A3工作職務(wù)對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的需求是不同的C3骨干員工工作能力經(jīng)常能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可A4受教育程度對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是重要的C4公司有與培訓(xùn)制度相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制B1能夠積極主動(dòng)地參加公司組織的培訓(xùn)C5公司安排培訓(xùn)課程的時(shí)間合理適當(dāng)續(xù)上表編號(hào)題項(xiàng)編號(hào)題項(xiàng)B2希望培訓(xùn)能夠使我掌握更多的知識(shí)與技能C6公司對(duì)受訓(xùn)員工知識(shí)運(yùn)用情況進(jìn)行持續(xù)跟蹤與監(jiān)督B4總是會(huì)按時(shí)參加培訓(xùn)并且認(rèn)真努力參加培訓(xùn)工作C7公司提供資金、設(shè)備等資源以鞏固培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)與技能B5對(duì)于培訓(xùn)工作積極主動(dòng)的進(jìn)行思考、總結(jié)和反饋D1公司對(duì)員工培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)有詳細(xì)的規(guī)劃B6對(duì)于工作目標(biāo)具有信心D2公司有詳細(xì)的員工培訓(xùn)需求與評(píng)估方案B7在工作中與他人相比較認(rèn)為自己做的更好D3培訓(xùn)內(nèi)容豐富學(xué)到很多知識(shí)B8完全能夠勝任自己的工作D4培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際情況相符合B9能夠獨(dú)立解決工作中遇到的困難D5培訓(xùn)內(nèi)容易于理解與學(xué)習(xí)B10培訓(xùn)可以使員工的績(jī)效得到提高D6培訓(xùn)方法具有多樣性且有較強(qiáng)的針對(duì)性B11參加培訓(xùn)的目的是為了可以得到更好的職業(yè)發(fā)展，如升職，加薪D7培訓(xùn)講師知識(shí)豐富且業(yè)務(wù)熟練D8培訓(xùn)講師授課形式多樣化且培訓(xùn)技巧熟練（四）因子分析在因子分析中，抽取出四個(gè)維度，分別是：培訓(xùn)機(jī)制因素、培訓(xùn)項(xiàng)目因素、培訓(xùn)者外部特征因素、培訓(xùn)者心理特征因素。抽取出的四個(gè)維度的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：1.培訓(xùn)機(jī)制因素培訓(xùn)機(jī)制因素，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師素質(zhì)、培訓(xùn)流程管理、培訓(xùn)的后續(xù)監(jiān)督跟蹤、獎(jiǎng)懲機(jī)制這6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。2.培訓(xùn)項(xiàng)目因素培訓(xùn)項(xiàng)目因素，包括企業(yè)情況、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、課程目標(biāo)明確性這3個(gè)指標(biāo)。3.培訓(xùn)者外部特征因素培訓(xùn)者外部特征因素，包括年齡、工作職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度這4個(gè)指標(biāo)。4.培訓(xùn)者心理特征因素培訓(xùn)者心理特征因素，包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)以及自我效能感這2個(gè)主要指標(biāo)。六、中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果提升策略分析（一）基于培訓(xùn)機(jī)制因素的提升策略1.制定科學(xué)的培訓(xùn)制度中小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)適合自己公司文化科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，并且嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，不能因?yàn)楦鞣N情況而將培訓(xùn)制度形同虛設(shè)，為了提升中小企業(yè)的培訓(xùn)效果，就要不斷地對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與跟蹤，及時(shí)收集培訓(xùn)師與受訓(xùn)員工的反饋意見(jiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作做出及時(shí)有效的調(diào)整，并且不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)制度。2.建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，如果企業(yè)只注重企業(yè)自身的發(fā)展，而忽視了員工的發(fā)展，那么這家企業(yè)是沒(méi)有發(fā)展前途的。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)注重對(duì)員工的發(fā)展，而在中小企業(yè)中對(duì)員工的發(fā)展給與重視那更是不可或缺的，尤其是對(duì)企業(yè)內(nèi)部骨干員工的發(fā)展，因?yàn)楣歉蓡T工培訓(xùn)效果顯著，會(huì)把企業(yè)的發(fā)展帶入一個(gè)新的階段，不斷地為企業(yè)的發(fā)展提供光與熱。因此，要建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，每個(gè)季度考核一次，對(duì)于考核成績(jī)分?jǐn)?shù)高的員工，可以選擇給予休假或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游的方式進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于成績(jī)分?jǐn)?shù)低的員工進(jìn)行重新培訓(xùn)考核。（二）基于培訓(xùn)項(xiàng)目因素的提升策略1.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，給予技術(shù)支持一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目是需要組織的資源和設(shè)備支持才能圓滿完成的，如果沒(méi)有相關(guān)的資源和設(shè)備支持，那么這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就無(wú)法順利地進(jìn)行。由于中小企業(yè)由于規(guī)模較小、擁有的資源和設(shè)備有限。因此，中小企業(yè)應(yīng)立足當(dāng)下，根據(jù)目前企業(yè)的實(shí)際情況，在培訓(xùn)需求分析中結(jié)合短期和長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)計(jì)劃，按培訓(xùn)項(xiàng)目的重要程度給予一定比例的技術(shù)支持。2.注重培訓(xùn)目標(biāo)成果的轉(zhuǎn)化通過(guò)上述數(shù)據(jù)分析表明，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是很重要的。培訓(xùn)目標(biāo)成果轉(zhuǎn)化不成功，說(shuō)明了培訓(xùn)活動(dòng)是失敗。因此，要提升企業(yè)的培訓(xùn)效果，就要注重培訓(xùn)目標(biāo)成果的轉(zhuǎn)化，可以通過(guò)了解骨干員工的個(gè)人特征，優(yōu)化培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)以及營(yíng)造良好的工作環(huán)境來(lái)更好地提高培訓(xùn)目標(biāo)成果的轉(zhuǎn)化，從而提高培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果。3.與培訓(xùn)目標(biāo)員工達(dá)成聯(lián)盟通過(guò)與多年在中小企業(yè)工作的骨干員工的訪談發(fā)現(xiàn)，在制定下一年的培訓(xùn)計(jì)劃前要與員工進(jìn)行溝通，了解骨干員工的培訓(xùn)意愿和培訓(xùn)需求，提前取得員工的支持和認(rèn)可，避免員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，與培訓(xùn)目標(biāo)員工達(dá)成聯(lián)盟，以便培訓(xùn)工作順利地開(kāi)展和進(jìn)行，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。（三）基于培訓(xùn)者外部特征因素的提升策略1.培訓(xùn)對(duì)象精準(zhǔn)分類在調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果中，中小企業(yè)骨干員工的性別、婚姻狀態(tài)、職務(wù)、學(xué)歷對(duì)培訓(xùn)效果是沒(méi)有顯著性影響的，而員工的年齡、工齡和工作崗位對(duì)于中小企業(yè)的培訓(xùn)效果具有顯著性差異；因此，基于這一點(diǎn)，中小企業(yè)要根據(jù)受訓(xùn)員工的年齡、工齡以及工作崗位類別的不同進(jìn)行分類。2.分層培訓(xùn)從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，25-35歲年齡段的員工和2-5年工齡的員工與其他年年齡段與工齡段的員工相比，25-35歲年齡段的員工和2-5年工齡的員工培訓(xùn)效果更好。因此，企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)活動(dòng)可以分批次、分階層的進(jìn)行，從而達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。（四）基于培訓(xùn)者心理特征因素的提升策略1.強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，采取激勵(lì)措施個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器。員工是企業(yè)的核心部分，是否是發(fā)自內(nèi)心的積極參與培訓(xùn)與消極被動(dòng)的參與培訓(xùn)培訓(xùn)出來(lái)的效果是具有很大區(qū)別的，如果員工沒(méi)有主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，那么他們的心理活動(dòng)很大程度上會(huì)影響到他們的行動(dòng)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。因此，企業(yè)可以采取需求激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)的方式強(qiáng)化受訓(xùn)員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，如企業(yè)通過(guò)頒發(fā)證書、給予關(guān)懷與尊重以及使受訓(xùn)員工了解培訓(xùn)后的收益等方式，改變學(xué)員的心態(tài)，讓他們重燃學(xué)習(xí)激情，積極投身到培訓(xùn)活動(dòng)中。2.提升職業(yè)技能與業(yè)務(wù)能力，明確課程目標(biāo)從問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查結(jié)果分析表明，培訓(xùn)后的效果于受訓(xùn)員工的性別沒(méi)有明顯的關(guān)系，但是卻與員工工作的年限有著直接的關(guān)系。企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)于工作年限較長(zhǎng)的人影響較小，因?yàn)樗麄冊(cè)谥耙呀?jīng)學(xué)習(xí)過(guò)類似的培訓(xùn)知識(shí)與技能了。其次，對(duì)于工齡較長(zhǎng)的人來(lái)說(shuō)，往往不愿意接觸一些較難的陌生的一些技能知識(shí)。因此，要先了解不同特征的員工對(duì)培訓(xùn)的需求，明確課程的目標(biāo)，并且為了提高每個(gè)員工的職業(yè)技能與業(yè)務(wù)能力，要根據(jù)員工的培訓(xùn)特征進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)置，從而達(dá)到培訓(xùn)效果的提升。七、結(jié)論與不足（一）研究結(jié)論通過(guò)對(duì)中小企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)效果影響因素進(jìn)行調(diào)查與分析，本文針對(duì)培訓(xùn)效果影響因素分析結(jié)果中的優(yōu)劣提出了關(guān)于骨干員工培訓(xùn)效果的提升策略，并通過(guò)整合論文所有的信息，最終得出以下結(jié)論：對(duì)于中小企業(yè)的骨干員工的培訓(xùn)影響十分重要的因素包括：第一，培訓(xùn)機(jī)制因素；第二，培訓(xùn)項(xiàng)目因素；第三，培訓(xùn)者外部特征因素；第四，培訓(xùn)者心理特征因素。另外，從組織特點(diǎn)和企業(yè)的培訓(xùn)需求出發(fā)，對(duì)骨干員工提出了提升職業(yè)技能與能力，并建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度的提升策略。（二）有待進(jìn)一步研究的問(wèn)題本文雖然在中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果有何影響因素取得了一定的研究結(jié)果，也針對(duì)影響因素的分析結(jié)果提出了相關(guān)性的提升策略，但由于本人知識(shí)水平以及時(shí)間的有限性仍不可避免的存在著一定的局限性和不足之處，需要進(jìn)一步深入地進(jìn)行分析和研究。具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，本文研究的樣本數(shù)量雖然達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的最低樣本數(shù)量，但是樣本的覆蓋面仍不全面，被調(diào)查者大部分都是來(lái)自廣東省內(nèi)。第二，調(diào)查問(wèn)卷的信度雖然比較理想，但調(diào)查問(wèn)卷中的有些題目仍不能全面的概括所要提取的因子，因此還需對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行進(jìn)一步的修訂。第三，本文中的四個(gè)公因子是否能準(zhǔn)確概括中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素還有待驗(yàn)證。參考文獻(xiàn)[1]周家耀.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策研究[D].桂林:廣西師范大學(xué),2014.[2]蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)概論[M].北京大學(xué)出版社,2014-01-01.[3]閆曦.A公司員工培訓(xùn)效果影響因素及其提升策略研究[D]北京:北京交通大學(xué),2014.[4]CensorY.ParetoOptimalityInMultiobjectiveProblems[J].AppliedMathematicsOptimization,1977,4(1):41-59.[5]HandyC.Thechangingshapeofwork[J].OrganizationalDynamics,1980,9（2）:26-34.[6]彭劍鋒.21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)[J].中國(guó)人才.2000(11):12-15.[7]郭云貴,周曉冬,劉曉峰.基于核心員工管理的四P模型研究[J].科技創(chuàng)月刊,2004,(8):64-65.[8]劉志強(qiáng).人力資源ABC管理[J].人才瞭望,2001(12):40-41.[9]楊巍.核心員工與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2001,(11):25-26.[10]趙亮.如何留住核心員工[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2001,(8):56-57.[11]郭朝陽(yáng).提高員工的忠誠(chéng)度[J].經(jīng)濟(jì)管理,2001,(21):42-44.[12]楊佑國(guó).談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的需要[J].北京服裝學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2001,(10),85-89.[13]何俊德,張蕾.基于核心員工的核心能力創(chuàng)造[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2001,4:104-105.[14]李艷紅,王麗軍.企業(yè)核心員工流失探源[J].管理方略.2003,(21).[15]孫健.管理核心員工的藝術(shù)[M].企業(yè)管理出版社,2003.[16]Branam,Leigh.Planningtobecomeanemployerofchoice[J].JournalofOrganizationalExcellence,2004,24(3):57-68.[17]梁小威,廖建橋.簡(jiǎn)論基于現(xiàn)代組織社會(huì)資本核心員工流失的組織績(jī)效觀[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004,（7）:119-122.[18]李常倉(cāng).如何管理核心員工[M].北京大學(xué)出版社,2005.[19]鄧今朝.骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制探索[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007,3:138-139.[20]丁善思.ZZ公司骨干員工激勵(lì)體系研究[D].山東:山東大學(xué),2008.[21]宋四奮.企業(yè)骨干員工隊(duì)伍建設(shè)思考[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2012（691）:69.[22]竇日梅.國(guó)有建筑施工企業(yè)骨干員工流失影響因素及對(duì)策研究——以HX公司為例[D].衡陽(yáng)：南華大學(xué),2015.[23]謝東峰.DS集團(tuán)骨干員工流失案例研究[D].大連:大連理工大學(xué),2015.[24]楊遠(yuǎn)志.A酒店骨干員工流失原因及解決對(duì)策的研究[D].銀川:寧夏大學(xué),2016.[25]李新.骨干員工培訓(xùn),“補(bǔ)短”還需“取長(zhǎng)”[J].人力資源,2018（09）:51-53.[26]劉衛(wèi)華.DJ公司骨干員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東:山東大學(xué),2019.[27]Malcolm.S.Knowles.Iformaladulteducation[M].Chicago:AssociationPress,1950.[28]KrikpatrickOrganizestaffTrainingevaluation[J].AmericanTrainingManager,1959(6):123-135.[29]BaldwinTT,FordJK.Transferoftraining:Areviewandfuturedirectionforfuturereseach[J].PersonnelPsychology,1988,41(1):63-105.[30]TraceyJB,TannenbaumSI,KavanaghMJ.Applingtrainedskillsonthejob:Theimportanceoftheworkenvironment[J].JournalofAppliedPsychology,1995,88(2):239-252.[31]KaufmanCSEevaluationmodel:anewtrainingevaluationmodel[J]Organizationtrainingandevalution1996(2):56-71.[32]War,Bird,Rackham.Smokingasariskfactorforerectiledysfunction:datafromtheandrologypreventionweeks2001-2002,astudyoftheItaliansocietyofandrology(S.I.A).EurUrol2005;48:810-8[J].EuropeanUrology,2006,503.[33]馬國(guó)建.對(duì)中小企業(yè)人才培訓(xùn)誤區(qū)的思考[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004（02）:1-2.[34]林正大.構(gòu)建與戰(zhàn)略協(xié)同的培訓(xùn)體系[J].人才資源開(kāi)發(fā),2007（01）:1.[35]朱康.勝任力視角下的北戴河療養(yǎng)院骨干員工培訓(xùn)策略研究[D].秦皇島:燕山大學(xué),2016.[36]姜真,張福玲.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013（4）:69-73.[37]傅紅，周賀.基于AHP的員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究——以昆明A旅游公司為例[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015（47）：190-191.[38]周氏達(dá).越南中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素與提升對(duì)策[D].沈陽(yáng):沈陽(yáng)大學(xué),2018.[39]杜變連.中職旅游專業(yè)酒店實(shí)習(xí)生培訓(xùn)效果影響因素研究[D].大連:遼寧師范大學(xué),2019.[40]吳明隆.問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析實(shí)務(wù)[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2010:205.[41]陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2016.[42]薛薇.統(tǒng)計(jì)分析與SPSS的應(yīng)用[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2017.致謝本次論文是在何思學(xué)老師細(xì)心的指導(dǎo)下完成的，通過(guò)從論文的選題以及完成的整個(gè)階段，何思學(xué)老師一直都是以認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)指導(dǎo)論文的。在論文指導(dǎo)過(guò)程中，何思學(xué)老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的治學(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)以及精益求精的精神感染了我，對(duì)我的學(xué)習(xí)以及論文完成的速度與質(zhì)量起到了積極的引導(dǎo)作用。在論文完成之際，我要感謝何思學(xué)老師在論文指導(dǎo)的過(guò)程中對(duì)我的精心指導(dǎo)，特向何思學(xué)老師表示深深的敬意和感謝！在此，還要感謝一直以來(lái)支持我的家人、朋友和同學(xué)，在調(diào)查問(wèn)卷收集信息以及論文寫作的過(guò)程中，是他們一直在背后默默支持我，鼓勵(lì)我，使我能夠順利完成論文的寫作，衷心感謝他們給予的幫助！同時(shí)我還要感謝王光輝老師、江偉老師等所有任課老師的精心授業(yè)和教輔人員的辛勤工作！其次，本文研究在寫作的過(guò)程中參考了關(guān)于人力資源管理方面的書籍以及大量的文獻(xiàn)資料，主要的文獻(xiàn)資料已開(kāi)列出來(lái)。在此向所有文獻(xiàn)的作者表示深深的感謝！最后，本文在研究過(guò)程中對(duì)中小企業(yè)骨干員工進(jìn)行了訪談活動(dòng)，其中部分訪談是由我的家人協(xié)助完成，在此再次對(duì)我的家人以及接受了訪談的所有人員表示感謝！附錄1訪談提綱中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素訪談提綱一、訪談目的及主題通過(guò)訪談，探討中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的影響因素。二、訪談對(duì)象此次訪談的對(duì)象為長(zhǎng)期在中小企業(yè)工作的部門主管以及骨干員工。三、訪談方式面對(duì)面、非結(jié)構(gòu)性四、訪談問(wèn)題設(shè)計(jì)1.您認(rèn)為在個(gè)人特征因素哪幾個(gè)因素比較重要？個(gè)性與學(xué)習(xí)動(dòng)力自信心從事本行業(yè)時(shí)間期望效用受訓(xùn)者自我動(dòng)力受訓(xùn)者對(duì)組織認(rèn)同度工作參與度受訓(xùn)者時(shí)間與精力受訓(xùn)者準(zhǔn)備程度受訓(xùn)者自控傾向個(gè)人的遷移能力轉(zhuǎn)化動(dòng)力和轉(zhuǎn)化感知2.您認(rèn)為在人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素哪幾個(gè)因素比較重要？性別年齡人員類別學(xué)歷工齡職務(wù)受教育程度3.您認(rèn)為在組織特征因素哪幾個(gè)因素比較重要？企業(yè)情況環(huán)境適合度領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持程度組織承諾與組織氛圍學(xué)習(xí)氣氛遷移氣氛培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍獎(jiǎng)懲機(jī)制任務(wù)限制目標(biāo)線索結(jié)果線索持續(xù)學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)后績(jī)效導(dǎo)向的干預(yù)4.您認(rèn)為在培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素哪幾個(gè)因素比較重要？培訓(xùn)策劃培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)制度與管理培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程管理培訓(xùn)環(huán)境布置課程目標(biāo)明確性培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)材料特征培訓(xùn)師素質(zhì)技術(shù)支持培訓(xùn)動(dòng)力培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控培訓(xùn)后繼跟蹤互動(dòng)政策學(xué)員管理5.您認(rèn)為在中小企業(yè)里怎樣能夠提升骨干員工的培訓(xùn)效果呢？五、主要訪談過(guò)程1.認(rèn)真做好訪談的前期準(zhǔn)備；2.詳細(xì)記錄訪談過(guò)程，并且收集整理被訪談對(duì)象的訪談結(jié)果與材料。

附錄2調(diào)查問(wèn)卷中小企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果影響因素調(diào)查問(wèn)卷尊敬的先生/女士：您好!首先感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問(wèn)卷。這是一份學(xué)術(shù)型的調(diào)查問(wèn)卷，目的在于全面客觀地了解在中小企業(yè)培訓(xùn)中，各種因素與企業(yè)骨干員工培訓(xùn)效果的相關(guān)性。骨干員工是指在核心員工外圍，為企業(yè)各部門開(kāi)展業(yè)務(wù)所必需的人才，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的基本力量。這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)骨干員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果有重要的意義。請(qǐng)您根據(jù)您所了解到的關(guān)于骨干員工培訓(xùn)效果的實(shí)際情況或者您的實(shí)際情況在百忙之中抽出一點(diǎn)時(shí)間填答這份調(diào)查問(wèn)卷，答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，您所填寫的答案僅供統(tǒng)計(jì)分析之用，承諾為您的作答保密，敬請(qǐng)不要有任何顧慮，放心填答。非常感謝您的合作及對(duì)本研究的支持!第一部分：個(gè)人基本情況1.您的性別：男女2.您的年齡：25歲以下25-35歲36-50歲51歲及以上3.您的工齡：2年以下2-5年6-10年10年以上4.您的婚姻狀態(tài)：已婚未婚5.您的職務(wù)：一般員工部門骨干中層員工高層員工6.您的受教育程度：?？萍耙韵麓髮W(xué)本科研究生博士7.您目前的崗位：技術(shù)施工商務(wù)質(zhì)檢安全教育金融物資設(shè)備人力資源行政管理財(cái)務(wù)其他第二部分：?jiǎn)T工培訓(xùn)效果影響因素以下是關(guān)于骨干員工培訓(xùn)效果影響因素的描述，每項(xiàng)描述后有5個(gè)選項(xiàng)，請(qǐng)根據(jù)您所了解到的關(guān)于骨干員工培訓(xùn)效果的實(shí)際情況或者您的實(shí)際情況選擇最符合的項(xiàng)填寫。填寫說(shuō)明：選項(xiàng)所代表的意義如下：“1”表示非常不同意；“2”表示比較不同意；“3”表示一般；“4”表示比較同意；“5”表示非常同意項(xiàng)目12345第一部分：人口統(tǒng)計(jì)變量特征因素1.年齡對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是重要的2.工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)效果是有影響的3.工作職務(wù)對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的需求是不同的4.受教育程度對(duì)于培訓(xùn)效果的影響是重要的第二部分：個(gè)人特征因素5.能夠積極主動(dòng)地參加公司組織的培訓(xùn)6.希望培訓(xùn)能夠使我掌握更多的知識(shí)與技能7.參加培訓(xùn)是迫于公司壓力8.總是會(huì)按時(shí)參加培訓(xùn)并且認(rèn)真努力參加培訓(xùn)工作9.對(duì)于培訓(xùn)工作積極主動(dòng)的進(jìn)行思考、總結(jié)和反饋10.對(duì)于既定的工作目標(biāo)具有信心11.在工作中與他人相比較認(rèn)為自己做的更好12.完全能夠勝任自己的工作13.能夠獨(dú)立解決工作中遇到的困難14.培訓(xùn)可以使員工的績(jī)效得到提高15.參加培訓(xùn)的目的是為了可以得到更好的職業(yè)發(fā)展，如升職，加薪第三部分：組織特征因素16.公司對(duì)骨干員工的培訓(xùn)工作非常重視17.公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)骨干員工參加培訓(xùn)非常支持18.骨干員工工作能力經(jīng)常能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可19.公司有與培訓(xùn)制度相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制20.公司安排培訓(xùn)課程的時(shí)間合理適當(dāng)21.公司對(duì)受訓(xùn)員工知識(shí)運(yùn)用情況進(jìn)行持續(xù)跟蹤與監(jiān)督22.公司提供資金、設(shè)備等資源以鞏固培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)與技能續(xù)上表項(xiàng)目12345第四部分：培訓(xùn)系統(tǒng)特征因素23.公司對(duì)員工培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)有詳細(xì)的規(guī)劃24.公司有詳細(xì)的員工培訓(xùn)需求與評(píng)估方案25.培訓(xùn)內(nèi)容豐富能學(xué)到很多知識(shí)26.培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際情況相符合27.培訓(xùn)內(nèi)容易于理解與學(xué)習(xí)28.培訓(xùn)方法具有多樣性且有較強(qiáng)的針對(duì)性29.培訓(xùn)講師知識(shí)豐富且業(yè)務(wù)熟練30.培訓(xùn)講師授課形式多樣化且培訓(xùn)技巧熟練本問(wèn)卷調(diào)查到此結(jié)束，再次感謝您抽出寶貴的時(shí)間填寫此次問(wèn)卷！

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的過(guò)程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題研究過(guò)程中，對(duì)檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點(diǎn)出發(fā)，多方面分析課題要求和問(wèn)題實(shí)質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國(guó)家對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料；二是時(shí)間范圍，明確是查找某一問(wèn)題在某一年限內(nèi)發(fā)表過(guò)的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問(wèn)題從有文獻(xiàn)記錄以來(lái)的全部文獻(xiàn)資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類的還是機(jī)械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，