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文檔簡介

上海S橡塑工業(yè)公司生產(chǎn)員工績效考核問題及完善對(duì)策研究摘要:績效考核在增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時(shí),在企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成中起決定作用,更是人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。更有一些企業(yè)導(dǎo)入績效考核,以達(dá)到企業(yè)目的,越來越多的中國企業(yè)參與其中,符合企業(yè)目標(biāo)的可經(jīng)營績效考核的確立,是企業(yè)能夠長期成功的經(jīng)營管理方法。績效考核屬于企業(yè)監(jiān)督的范疇,約束與激勵(lì)機(jī)制是核心,也是來源。透明、公正和高效的評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以激發(fā)雇員的潛能,充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性與創(chuàng)造性,能更充分利用資源,幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略任務(wù)。文章從企業(yè)績效考核理論出發(fā),對(duì)上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從管理方式、過程、成效等,并指出該公司績效考核所面臨的一些主要問題,并且將學(xué)習(xí)理論與實(shí)際工作相結(jié)合,提出改善方案,希望本文能對(duì)提高上海S橡塑工業(yè)有限公司的績效考核水平有所借鑒。關(guān)鍵詞:績效反饋績效指標(biāo)績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u40491緒論 1304741.1研究背景 158141.2研究意義 1247921.3研究內(nèi)容和方法 1193102相關(guān)理論基礎(chǔ) 290622.1績效的概念 2154272.2績效考核的概念 260323上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核現(xiàn)狀與問題分析 2152143.1公司及人員概況 2307683.1.1公司概況 2112073.1.2公司人員概況 3272953.2生產(chǎn)人員績效考核現(xiàn)狀 370913.2.1考核主體及考核組織 341773.2.2績效考核的實(shí)施 4268403.3生產(chǎn)人員績效考核問卷調(diào)查 546914上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析 7148784.1生產(chǎn)人員績效考核存在的問題 7239874.1.1績效考核主觀性強(qiáng) 7192044.1.2績效考核缺少溝通反饋 7164024.1.3考核結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)不足 867414.2生產(chǎn)人員績效考核存在問題的主要原因分析 9199614.2.1對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不夠清晰 9245054.2.2忽視了績效考核中的溝通反饋 1022144.2.3績效考核缺乏應(yīng)用和監(jiān)督 1017315改進(jìn)上海S橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核問題的對(duì)策 11100935.1加強(qiáng)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí) 1190585.2注重績效考核溝通與反饋 12186495.3扎實(shí)推進(jìn)績效考核結(jié)果應(yīng)用 13130246結(jié)論 1312857參考文獻(xiàn) 151緒論1.1研究背景因?yàn)槿蚪?jīng)濟(jì)化特征變得越來越明顯,人力資源管理工作對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展道路造成非常大的影響。企業(yè)怎樣在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位與企業(yè)所進(jìn)行的人力資源管理工作息息相關(guān)。怎樣使企業(yè)能夠科學(xué)地分配人力資源,更科學(xué)地開展人力資源管理工作,是企業(yè)運(yùn)營過程中需要重點(diǎn)解決的難題??冃Э己耸瞧髽I(yè)管理其擁有人力資源的一種重要方式,更是對(duì)員工工作能力的一種判斷、態(tài)度與結(jié)果管理方法之一,這樣不僅能反映員工對(duì)勞動(dòng)的認(rèn)識(shí),同時(shí)也有利于發(fā)揮員工的潛能,展現(xiàn)提高企業(yè)綜合能力、優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)構(gòu)造、強(qiáng)化培訓(xùn)教育、順暢人力溝通等層面上都有著積極作用。并且績效考核也幫助企業(yè)制定長期的經(jīng)營策略,實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)可以更有效率??梢哉f完善合理的績效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)長久發(fā)展至關(guān)重要。上海S橡塑工業(yè)有限公司自正式運(yùn)行以來,一直未形成一個(gè)規(guī)范,科學(xué)的績效考核機(jī)制,隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,事業(yè)范圍不斷拓展,人力資源隨之改變,企業(yè)職工的績效和效率正在逐步下降,這說明,研究建立和推行一套可行的績效考核制度,對(duì)于上海S橡塑工業(yè)有限公司來說,刻不容緩。1.2研究意義本文研究的理論意義在于,企業(yè)在開展績效考核時(shí),需要借鑒專業(yè)理論知識(shí),根據(jù)企業(yè)實(shí)際,有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)建立完善績效考核體系等,使企業(yè)實(shí)施績效考核,展現(xiàn)出和其他行業(yè)的不同之處和閃光點(diǎn)。怎樣結(jié)合績效考核理論設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式并且用于具體管理實(shí)踐當(dāng)中,能夠在企業(yè)運(yùn)用這套體系時(shí)為企業(yè)獲得更多的利益。在物流領(lǐng)域當(dāng)中中國企業(yè)也應(yīng)用到了績效考核知識(shí),但是當(dāng)前仍然在不斷探索,研究理論并不成熟。本篇論文結(jié)合績效考核理論知識(shí)對(duì)企業(yè)做了詳細(xì)的分析,將理論知識(shí)運(yùn)用于具體的實(shí)踐之中,有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大效益。當(dāng)前國內(nèi)對(duì)于企業(yè)績效考核理論的認(rèn)識(shí)尚不夠透徹,考核的流程比較簡單,考核體系不健全等。所以本課題旨在通過對(duì)上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,提出了企業(yè)績效考核體系完善策略,有助于更好的發(fā)展企業(yè)。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容首先,對(duì)績效考核相關(guān)理論進(jìn)行闡述,通過分析企業(yè)已有評(píng)價(jià)方法,指出其在實(shí)際使用過程中所面臨的許多問題,提出建立績效考核體系。確定考核目的,為績效考核做準(zhǔn)備,設(shè)定績效指標(biāo),強(qiáng)化績效反饋,最后充分利用考核結(jié)果,不斷提升組織績效。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)查閱法。在中國知網(wǎng)、圖書館等多種渠道收集有關(guān)企業(yè)績效考核的文獻(xiàn)資料。2.案例分析法。通過搜集和整理國內(nèi)一些企業(yè)績效考核相關(guān)資料,具體了解企業(yè)績效考核現(xiàn)狀,然后通過媒體報(bào)道、公司年報(bào)等渠道以此來了解上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核的現(xiàn)狀,重點(diǎn)分析了績效考核中出現(xiàn)的問題,并由此提出了改進(jìn)意見,以期推動(dòng)上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核工作的開展。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1績效的概念績效特指組織在特定時(shí)間內(nèi)所作出的工作行為及其所取得的成果,它包括了個(gè)體先前在工作中所做的成績,通過指導(dǎo)改進(jìn)工作中的錯(cuò)誤,讓個(gè)體在未來能夠獲得更多的工作成效??冃侵附M織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人,在特定條件下,衡量員工在工作中目標(biāo)完成程度及工作效率。2.2績效考核的概念績效考核就是按照特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績效進(jìn)行考核與測量的系統(tǒng)管理方法。明確工作職責(zé),依托企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),制定企業(yè)考核體系,實(shí)施績效考核。這些結(jié)果適用于員工薪酬、培訓(xùn)和發(fā)展,可以激勵(lì)和控制員工。3上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核現(xiàn)狀與問題分析3.1公司及人員概況3.1.1公司概況在1991年,上海S橡塑工業(yè)有限公司在上海市松江區(qū)正式成立。上海S橡塑工業(yè)有限公司占地12,000平方米,建筑面積13,500平方米,地理位置優(yōu)越,交通十分方便。上海S橡塑工業(yè)有限公司主要業(yè)務(wù)為負(fù)責(zé)研究與開發(fā)、橡膠雜件的制造與銷售、機(jī)械密封圈等產(chǎn)品,是一家非常典型的科技型橡膠制品企業(yè)。現(xiàn)如今上海S橡塑工業(yè)有限公司可以生產(chǎn)幾千種橡膠產(chǎn)品,并且每年都會(huì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行更新,向市面提供100多個(gè)新產(chǎn)品,企業(yè)也開始和國際市場接軌。公司始終專注于橡膠材料應(yīng)用于家用電器,電氣,電力,電子等領(lǐng)域、在醫(yī)療和其他產(chǎn)業(yè)中學(xué)習(xí)、研制并推廣使用,對(duì)于輸配電系統(tǒng)和工礦企業(yè)來說,它提供了一種被廣泛應(yīng)用的冷縮型產(chǎn)品、預(yù)制型電纜附件,力求改變該類產(chǎn)品技術(shù)格局與市場格局,積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。公司從創(chuàng)立之初,就靠追求技術(shù),求精品質(zhì),與眾多世界500強(qiáng)企業(yè)開展了合作,向他們提供優(yōu)質(zhì)橡膠部件產(chǎn)品及服務(wù),合作期間,還受到眾多顧客稱贊,并將上海S橡塑工業(yè)有限公司選為優(yōu)秀供應(yīng)商,與之保持著長期保持著合作關(guān)系。3.1.2公司人員概況上海S橡塑工業(yè)有限公司各生產(chǎn)員工總計(jì)為700人左右。其中高層人員58人,中層人員132人,生產(chǎn)員工510人左右。企業(yè)生產(chǎn)員工學(xué)歷層次偏低,45%的職工具有初高中學(xué)歷,20%的職工具有大專學(xué)歷,本科生及以上比例20%。公司55%生產(chǎn)員工為18—30歲,其中80和90為人數(shù)比例最高的人群,是企業(yè)中年齡最小的工作群體之一;25%的雇員年齡為30至40歲;15%的雇員年齡為40至50歲;僅有50~60歲雇員。3.2生產(chǎn)人員績效考核現(xiàn)狀3.2.1考核主體及考核組織為了能夠更加順利的開展績效考核工作,完成預(yù)期目標(biāo),上海S橡塑工業(yè)有限公司專門建立了考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作小組。把績效考核委員會(huì)當(dāng)成最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),在這一機(jī)構(gòu)當(dāng)中總經(jīng)理擔(dān)任委員,企業(yè)高管和企業(yè)核心員工是委員會(huì)成員。日常的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)績效考核體系和考核制度進(jìn)行審核,對(duì)職能部門和員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定,督促制度體系的建設(shè)工作以及對(duì)員工日常工作行為進(jìn)行監(jiān)督,在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)處理。設(shè)置績效考核辦公室,由該辦公室的工作人員負(fù)責(zé)進(jìn)行績效管理工作,并且所有單位都需要建立考核小組,由單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長,負(fù)責(zé)傳遞考核任務(wù)和上報(bào)考核結(jié)果。上海S橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)在采用績效管理方式是以KPI為基礎(chǔ)的績效管理方式,據(jù)本年度的生產(chǎn)目標(biāo)和部門分工負(fù)責(zé),制定評(píng)估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后,每月都需要考核員工和管理人員的工作情況,每一季度對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核。部門評(píng)定指標(biāo)確定后,由各部門工作人員按照自己的職務(wù)擬定各自的崗位評(píng)定內(nèi)容,草案編制完成后,再提交領(lǐng)導(dǎo)審議。年終時(shí),各員工每季的績效考核評(píng)分將由人事辦理總結(jié),個(gè)人年度績效是與每人季度平均分相應(yīng)的績效系數(shù),而不是全面考核管理人員的績效與領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)自上而下地壓指標(biāo),以此來決定每個(gè)部門的績效計(jì)劃,績效管理組織不健全,各部績效計(jì)劃自主性不強(qiáng),職工只有被動(dòng)服從。在以KPI為基礎(chǔ)的管理績效的同時(shí),上海S橡塑工業(yè)有限公司采用了目標(biāo)管理的方法。上海S橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)行目標(biāo)管理體系中主要包括客戶滿意度,團(tuán)隊(duì)精神等、員工參與與結(jié)果導(dǎo)向四個(gè)要素??蛻魸M意度為研究的關(guān)鍵內(nèi)容,團(tuán)隊(duì)精神能夠體現(xiàn)出企業(yè)的自覺,表現(xiàn)出倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)與協(xié)作的思想;員工參與,是企業(yè)開展管理工作的一項(xiàng)基本準(zhǔn)則;結(jié)果導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)設(shè)置指標(biāo)提供了依據(jù)。在企業(yè)績效考核中,利潤,費(fèi)用和其他指標(biāo)均為核心,上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核過程中,過分注重目標(biāo)完成,所以就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)只關(guān)注最后的結(jié)果卻并沒有重視過程的現(xiàn)象,無法保障績效考核的公平性,一些表現(xiàn)優(yōu)異或差勁的員工無法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,在進(jìn)行績效考核的過程中出現(xiàn)了企業(yè)工作人員缺少交流、沒有控制成本的意識(shí)、目標(biāo)模糊等問題。3.2.2績效考核的實(shí)施上海S橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)有的績效考核流程如下:考核工作由人事經(jīng)理統(tǒng)籌進(jìn)行。部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年初規(guī)定的員工的職務(wù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評(píng)價(jià),并評(píng)分。人事經(jīng)理進(jìn)行審核登記。一般職員和主管一個(gè)月接受一次考核,經(jīng)理以上每季度考核一次。上海S橡塑工業(yè)有限公司在制定績效計(jì)劃之后企業(yè)的工作人員會(huì)結(jié)合績效計(jì)劃進(jìn)行工作,隨之來到技校實(shí)施階段,而這一階段是整個(gè)績效管理工作中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在這一階段,部門負(fù)責(zé)人和管理人員需要對(duì)管轄范圍內(nèi)的工作以及員工進(jìn)行監(jiān)督,在進(jìn)行管理的時(shí)候員工會(huì)遇到不同形式的困難,現(xiàn)如今上海S橡塑工業(yè)有限公司當(dāng)員工遇到困難時(shí),管理人員大多數(shù)是通過面談的方式和下屬員工進(jìn)行交流。例如,企業(yè)在收到客戶投訴之后,部門主管會(huì)直接和被投訴員工進(jìn)行溝通了解情況,通過交流和溝通分析問題產(chǎn)生的具體原因,督促員工進(jìn)行整改,結(jié)合具體情況對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo),讓員工意識(shí)到錯(cuò)誤并且保證在未來能夠完成考核任務(wù)。另外,部門主管也會(huì)和日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行交流,通過交流讓員工分享經(jīng)驗(yàn),同時(shí)也會(huì)組織其他員工進(jìn)行學(xué)習(xí),通過這種方式提高員工的工作能力,讓員工可以更加高效的進(jìn)行工作。為了讓企業(yè)可以更加快速的完成戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)定期也會(huì)舉行經(jīng)驗(yàn)分享會(huì),邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人參加,整個(gè)會(huì)議是圍繞企業(yè)開展績效管理時(shí)出現(xiàn)的問題所展開的,通過討論分析問題產(chǎn)生的原因并且制定解決策略,但是因?yàn)樯虾橡塑工業(yè)有限公司成立時(shí)間非常短,這種溝通分享的會(huì)議舉辦的比較少。上海S橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)在是將績效結(jié)果與員工的薪酬掛鉤,公司績效薪資核算時(shí)才會(huì)參考員工績效考核結(jié)果,此外,和調(diào)崗、評(píng)優(yōu)評(píng)先和員工培養(yǎng)發(fā)展沒有多大的關(guān)系,所以現(xiàn)在上海S橡塑工業(yè)有限公司績效結(jié)果應(yīng)用途徑過于單一。上海S橡塑工業(yè)有限公司季度績效考核得分及對(duì)應(yīng)系數(shù)情況如表3.1所示:表3.1上海S橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核對(duì)照表績效分?jǐn)?shù)>10095-10090-9585-9075-8565-75<65績效系數(shù)分?jǐn)?shù)/10010.90.80.70.5清零3.3生產(chǎn)人員績效考核問卷調(diào)查對(duì)上海S橡塑工業(yè)有限公司510名生產(chǎn)人員員工進(jìn)行調(diào)研,主要是對(duì)于績效結(jié)果使用、績效考核目標(biāo)制定,以此來評(píng)估上海S橡塑工業(yè)有限公司績效管理的結(jié)果。表3.2績效管理整體認(rèn)識(shí)方面調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表由表3.2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表可以看出來,51%的工作人員對(duì)于績效目標(biāo)的設(shè)定沒有任何態(tài)度,感覺無法付諸實(shí)踐,另有37%的工作人員說,績效目標(biāo)是完全由老板設(shè)定的,職工感到脫離實(shí)際,無法接受,僅有12%的工作人員說,上級(jí)和下級(jí)共同討論目標(biāo)制定問題,員工對(duì)于績效目標(biāo)的設(shè)定非常滿意。從本次調(diào)研結(jié)果中可以看出,上海S橡塑工業(yè)有限公司管理層在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)并沒有考慮讓員工全面參與,造成管理者與員工上下雙方在績效目標(biāo)認(rèn)識(shí)與執(zhí)行層面存在偏差。圖3.1員工目標(biāo)制定滿意度B柱表明員工們對(duì)于績效目標(biāo)的設(shè)定漠不關(guān)心的態(tài)度,認(rèn)為無法付諸實(shí)施。A柱表明績效目標(biāo)都是老板設(shè)定的,員工們都覺得脫離實(shí)際是無法接受的。C柱表明上下級(jí)共同討論目標(biāo)制定問題,工作人員對(duì)績效目標(biāo)制定非常滿意。從圖3.1員工對(duì)績效結(jié)果采用滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,53%的工作人員表示,對(duì)于績效結(jié)果的運(yùn)用缺乏實(shí)事求是的精神,非常不滿,另有36%的職工認(rèn)為上海S橡塑工業(yè)有限公司對(duì)其績效考核結(jié)果運(yùn)用比較滿意,僅有11%的工作人員表示普遍滿意。從中可以發(fā)現(xiàn),員工對(duì)于公司績效考核滿意度的認(rèn)識(shí)存在一定偏差。圖3.2員工績效結(jié)果使用滿意度所示,上海S橡塑工業(yè)有限公司的員工中很了解公司的戰(zhàn)略的員工只占15%,50%的人對(duì)公司現(xiàn)行績效管理方案知之甚少,也不甚了解,55%的員工認(rèn)為目前績效管理不符合公司現(xiàn)狀;45%的工作人員說績效考核對(duì)他們有重大影響,由此可見上海S橡塑工業(yè)有限公司大部分員工認(rèn)為績效考核與績效管理并沒有本質(zhì)的區(qū)別,績效管理重在通過交流信息達(dá)到最終績效,只重考核而忽視績效管理,這是一個(gè)有計(jì)劃的進(jìn)程,僅使用績效考核這一工具,會(huì)把管理層與員工的關(guān)系變得緊張。4上海S橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析4.1生產(chǎn)人員績效考核存在的問題4.1.1績效考核主觀性強(qiáng)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的核心,但是上海S橡塑工業(yè)有限公司并沒有全面了解績效評(píng)價(jià),在開展績效評(píng)價(jià)工作時(shí)也只是在表面進(jìn)行,大部分都是做表面功夫。在設(shè)置考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重時(shí)受到很多管理人員主觀影響,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人愛好直接影響到了員工的績效考評(píng)結(jié)果。上海S橡塑工業(yè)有限公司開展的績效考核結(jié)果受到很多主觀因素的影響,無法讓結(jié)果的客觀性得到保障。每個(gè)人對(duì)績效考核的理解是不一樣的,所以也會(huì)讓員工的考核成績出現(xiàn)一些差別。在進(jìn)行考核過程中參考的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。一些考核人員的要求非常嚴(yán)格,所以對(duì)員工日常的工作行為總是不滿意,到了考核的時(shí)候就會(huì)給員工打低分。還有一些考核人員認(rèn)為整個(gè)企業(yè)根本就沒有最好的員工和最差的員工,所以給企業(yè)員工打的分非常接近。因此,上海S橡塑工業(yè)有限公司的生產(chǎn)員工并不認(rèn)可企業(yè)的績效考核工作,對(duì)考核結(jié)果也持有懷疑態(tài)度??紤]到生產(chǎn)員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加全面的了解生產(chǎn)員工的工作內(nèi)容,所以生產(chǎn)員工的績效考核大部分是由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)開展的,雖然這種想法比較合理,但是在具體實(shí)行過程中,評(píng)價(jià)主體非常單一,并沒有獲得良好的評(píng)價(jià)效果。之所以出現(xiàn)這樣的原因,主要有三種原因:第一,運(yùn)用這一評(píng)價(jià)模式獲得的考核結(jié)果和考核人員的綜合素質(zhì)存在著非常密切的聯(lián)系,但是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)之間的差距非常大,在這些領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估過程中所給出的考核結(jié)果也會(huì)存在差異;第二,受到傳統(tǒng)文化的影響中國人非??粗馗星?,部門領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行績效考核的時(shí)候也很難完全排除個(gè)人情感因素;第三,每位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的了解程度是不一樣的,考核的側(cè)重點(diǎn)也不一樣,這就導(dǎo)致在進(jìn)行績效考核時(shí)對(duì)每位生產(chǎn)員工給出的評(píng)價(jià)出現(xiàn)了非常大的差別。讓更多評(píng)價(jià)對(duì)象參與到評(píng)價(jià)工作當(dāng)中,不斷豐富評(píng)價(jià)主體,才能保證評(píng)價(jià)工作的客觀、公正。4.1.2績效考核缺少溝通反饋公司希望提高績效管理工作,則需全程控制。同時(shí),也要注重流程中各方面的溝通和員工對(duì)于考核結(jié)果所采取的方式。升為績效考核的核心內(nèi)容,評(píng)估過程的交流和最終結(jié)果反饋至關(guān)重要,但是在上海S橡塑工業(yè)有限公司并沒有做到這一點(diǎn),而是只注重在考核的部分,并不關(guān)注員工的交流和協(xié)作情況以及員工對(duì)績效結(jié)果的看法。上海S橡塑工業(yè)有限公司成立時(shí)間非常短,一些管理者一直跟隨企業(yè)一起成長,所以在進(jìn)行管理工作時(shí),這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式,沒有細(xì)分目標(biāo),很多員工只能被動(dòng)的接受上級(jí)發(fā)布的任務(wù)。有些管理者不注意員工的建議,認(rèn)為員工只是簡單的服從者。在進(jìn)行績效管理的時(shí)候,管理人員沒有改正態(tài)度,同時(shí)也很少和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流和溝通。在這樣的環(huán)境下,上海S橡塑工業(yè)有限公司的生產(chǎn)員工一直處于被動(dòng)地位,只能被迫接受上級(jí)指令,很難積極的開展工作,所以對(duì)企業(yè)開展的績效管理工作產(chǎn)生排斥情緒。上海S橡塑工業(yè)有限公司在進(jìn)行績效管理的時(shí)候缺少和員工的溝通渠道,沒有重視和生產(chǎn)職員的互動(dòng),也沒有對(duì)職員做指導(dǎo),職員缺少途徑參與到企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中。企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的管理體制規(guī)定管理者需要制定生產(chǎn)員工的考核制度和目標(biāo),但是在管理者制定這些內(nèi)容并沒有提前和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流,這些情況也會(huì)讓員工的生產(chǎn)積極性減弱,無法幫助員工改善工作行為。公司開展績效管理工作的初期,盡管存在著與員工交流的現(xiàn)象,但后期對(duì)績效管理考核中的考核方式和流程確定并不聽取職工的想法意見,而是由管理層直接做出決定。對(duì)此所導(dǎo)致的結(jié)果是,管理層由于缺乏溝通,無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工情況,掌握其工作動(dòng)態(tài),因此所制定的評(píng)估形式無法與員工相適應(yīng),也不能提供員工實(shí)際需要的工作資源,最終所制定的工作目標(biāo)與員工的實(shí)際需求有較大的差距。員工在工作過程中發(fā)生過失錯(cuò)誤也不會(huì)得到及時(shí)阻止控制,也沒有相應(yīng)的資源可以利用,指導(dǎo)可以借鑒。那么員工就不可能了解到公司績效管理所具有的功能和意義。最后使職工的工作積極性下降,降低了工作效率,繼而對(duì)最后業(yè)績成果產(chǎn)生影響。4.1.3考核結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)不足目前上海S橡塑工業(yè)有限公司部門管理人員無法充分展現(xiàn)績效考核結(jié)果的真正價(jià)值,只是讓考核結(jié)果和員工薪酬相聯(lián)系,而忽視了為雇員晉升和調(diào)薪轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)和其他功能。使員工甚至得到更好的績效考核結(jié)果,亦未收到期望的回報(bào),而且那些績效考核結(jié)果不好的員工,也只是少發(fā)了工資,并沒有別的實(shí)質(zhì)處罰。這種流于表面的績效管理,讓員工不能認(rèn)可不能接受,從而導(dǎo)致各項(xiàng)工作無法順利進(jìn)行,也就無法發(fā)揮績效管理應(yīng)有的價(jià)值與作用。之所以開展生產(chǎn)員工績效管理工作主要是為了能夠讓員工更加規(guī)范的進(jìn)行工作,通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作時(shí)出現(xiàn)了問題,把考核結(jié)果向被考核者公布,實(shí)現(xiàn)結(jié)果的反饋。但是上海S橡塑工業(yè)有限公司在進(jìn)行績效管理時(shí)沒有做到及時(shí)公布結(jié)果,總是到一定階段才統(tǒng)一公布結(jié)果;或者只是簡單的告知員工結(jié)果,公告中沒有涉及員工需要在日后改進(jìn)的內(nèi)容,讓員工無法通過這次考核達(dá)到完善自身的目的。只有讓被考核員工及時(shí)了解結(jié)果,知道在考核過程中出現(xiàn)的問題,才能在日后工作過程中加以完善,為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。上海S橡塑工業(yè)有限公司在開展績效管理的時(shí)候,考核者沒有重視反饋情況,生產(chǎn)員工并不能及時(shí)獲得考核結(jié)果,反饋效果沒有達(dá)到預(yù)期,自然無法發(fā)揮考核結(jié)果實(shí)際的價(jià)值。績效考核對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有積極影響。有了績效考核,員工會(huì)比以往更加積極的工作,會(huì)更加提高工作的效率。但是當(dāng)前在該公司,員工對(duì)于公司所施行的績效制度并不關(guān)注,認(rèn)為績效管理并沒有什么意義,自身績效較低也不會(huì)理會(huì),也不了解績效制度。因此,如果企業(yè)期望透過績效管理,強(qiáng)化員工工作能力,那么就應(yīng)從實(shí)際出發(fā),根據(jù)員工實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績效管理制度,擴(kuò)大拓寬績效應(yīng)用范圍,使其更加貼合到員工的工作生活中去,使員工更多更深的接觸績效管理,從而推動(dòng)績效管理的實(shí)施,發(fā)揮績效管理應(yīng)有的價(jià)值。4.2生產(chǎn)人員績效考核存在問題的主要原因分析4.2.1對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不夠清晰績效考核主體比較單一,主要表現(xiàn)為對(duì)績效考核的理解不明確,上海S橡塑工業(yè)有限公司的管理層并不重視績效考核工作:在公司管理層看來,公司對(duì)員工開展績效考核工作只是由人力部門所負(fù)責(zé)的一項(xiàng)基礎(chǔ)日常性工作,并沒有從公司戰(zhàn)略角度來看待。而績效考核作為一項(xiàng)員工管理的渠道方式,對(duì)于公司的人才戰(zhàn)略,公司服務(wù)戰(zhàn)略以及公司創(chuàng)新技術(shù)戰(zhàn)略都有著極其重要的作用。進(jìn)而,管理層也忽視了各部門領(lǐng)導(dǎo)在人才培養(yǎng)中的職責(zé)和重要意義。所以公司管理層不能給公司績效考核一個(gè)清晰的位置以及清晰的認(rèn)識(shí)。而對(duì)于各部門來說,對(duì)于績效考核也存在著較大的問題。這體現(xiàn)在:首先各部門領(lǐng)導(dǎo)在人才培養(yǎng)中的職責(zé)和重要意義。所以公司管理層不能給公司績效考核一個(gè)清晰的位置,所以很多員工認(rèn)為,只有人力資源部門的員工才需要關(guān)注績效考核的事情。企業(yè)高層管理者雖然下達(dá)了績效考核的指令,但是卻并沒有詳細(xì)指導(dǎo)有關(guān)部門開展,人力資源部門在開展績效考核時(shí)也沒有做到和其他部門交流,導(dǎo)致一些職能部門并沒有辦法配合人力資源部門進(jìn)行考核。其次是對(duì)績效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠。上海S橡塑工業(yè)有限公司管理人員一直認(rèn)為考核只是為了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行表揚(yáng),對(duì)表現(xiàn)惡劣的員工進(jìn)行懲罰,沒有全面理解績效考核。績效考核的基本目的就是可以幫助職工持續(xù)地提升工作效率,促使職工取得更大的業(yè)績;改進(jìn)是績效考核最基本的目的,市評(píng)估員工工作行為的最終任務(wù)??己私Y(jié)果需要進(jìn)行深入分析,找出員工在工作時(shí)需要改進(jìn)的地方。最后管理人員一直認(rèn)為績效考核工作具有獨(dú)立性。盡管績效考核在企業(yè)管理工作中是至關(guān)重要的,也是核心環(huán)節(jié)之一,但是卻需要貫徹企業(yè)其他工作當(dāng)中??己耸且粋€(gè)環(huán)節(jié),只有和其他工作相互配合,才能發(fā)揮應(yīng)有的效果;制定合理的目標(biāo)和具體的標(biāo)準(zhǔn),開展績效輔導(dǎo),及時(shí)記錄改進(jìn)績效,推動(dòng)員工不斷發(fā)展。只有這樣才能讓績效考核的客觀公正性得到保障,也才能讓員工認(rèn)可企業(yè)開展的績效考核工作。4.2.2忽視了績效考核中的溝通反饋績效考核能夠給考核者與被考核者之間帶來更多的溝通機(jī)會(huì),并在溝通與交流過程中對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行聯(lián)合認(rèn)可并產(chǎn)出考核成果,因此,進(jìn)行績效考核時(shí),有必要對(duì)績效考核環(huán)節(jié)的績效進(jìn)行互動(dòng)。但是結(jié)合上海S橡塑工業(yè)有限公司的調(diào)研資料可以發(fā)現(xiàn)而且在日常開展的績效考核工作沒有對(duì)生產(chǎn)員工產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)效果,甚至?xí)a(chǎn)生一些績效管理失靈的問題。另外在上海S橡塑工業(yè)有限公司對(duì)生產(chǎn)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的過程中,因?yàn)槿鄙贉贤C(jī)制,讓管理人員無法了解生產(chǎn)員工對(duì)績效結(jié)果的真正看法,只是一味的用企業(yè)意愿來代替員工一員,讓績效輔導(dǎo)具有強(qiáng)制性,同時(shí)也降低了績效輔導(dǎo)的效果。在考核生產(chǎn)人員的時(shí)候,考核者和被考核者也沒有進(jìn)行交流和溝通,因?yàn)樯a(chǎn)員工無法加入到考核工作當(dāng)中,直接影響了整個(gè)績效的效果。上海S橡塑工業(yè)有限公司開展的績效考核工作只是單項(xiàng)工作,忽視了考核之后的反饋,也讓被考核者無法了解工作中的失誤,從而讓績效考核的意義無法真正的發(fā)揮出來。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)績效考核的看法不一樣,在設(shè)計(jì)績效方案時(shí)考慮的內(nèi)容也不一樣,雖然大體上考核體系比較完整,但是無法讓考核體系的客觀、科學(xué)得到保證。考核者與被考核者之間要有溝通與交流,使考核人員能夠及時(shí)將考核結(jié)果反饋到被考核的職員,幫助被考核員工了解工作時(shí)出現(xiàn)的問,讓考核者進(jìn)行相關(guān)的申訴和說明,督促被考核者改進(jìn)當(dāng)前的錯(cuò)誤行為,讓績效考核幫助員工獲得更多的績效,讓績效考核的真正效果充分的展現(xiàn)出來。4.2.3績效考核缺乏應(yīng)用和監(jiān)督上海S橡塑工業(yè)有限公司的績效管理表現(xiàn)出管理成果運(yùn)用單一化的傾向。員工績效考核成績僅作為工資獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。一個(gè)科室的考評(píng)結(jié)果,是這個(gè)科室能否領(lǐng)獎(jiǎng)的基礎(chǔ)與前提。部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金不到位,對(duì)于部門經(jīng)理缺乏吸引力,無法培養(yǎng)高強(qiáng)度工作責(zé)任心,因此對(duì)于下屬績效情況缺乏關(guān)注。上海S橡塑工業(yè)有限公司績效管理對(duì)管理成果運(yùn)用缺乏嚴(yán)格考證。職能部門獎(jiǎng)金,不受科室成績影響,項(xiàng)目科室擁有,職能部門參考項(xiàng)目科室獎(jiǎng)金平均數(shù)確定,項(xiàng)目科室不擁有,職能部門不擁有。定出這一條款,其邏輯與理由在于職能部門無法直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益,也沒有直接計(jì)算其創(chuàng)造利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo),項(xiàng)目部門實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)就能拿到獎(jiǎng)金,但項(xiàng)目達(dá)成部門目標(biāo)也有職能部門的一部分功勞,因?yàn)楹茈y衡量功勞的多少,因此根據(jù)項(xiàng)目部門的平均分配職能部門的獎(jiǎng)金。反之,項(xiàng)目部門沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì),各職能部門也沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì),生產(chǎn)部門因?yàn)闆]有完成任務(wù),所以也沒有獎(jiǎng)金,長此以往,會(huì)造成公司業(yè)績低、工作效率低、員工嚴(yán)重離職等問題時(shí)有發(fā)生,反映出公司管理水平與公司快速發(fā)展不可兼顧的矛盾和問題。5改進(jìn)上海S橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核問題的對(duì)策5.1加強(qiáng)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)在績效考核方案進(jìn)行實(shí)施時(shí),盡管實(shí)施對(duì)象為全體職工,但實(shí)施部門為人力資源管理部門。所以該計(jì)劃在開展實(shí)施過程當(dāng)中,使管理人員養(yǎng)成了正確的認(rèn)識(shí),并不斷地完善績效考核計(jì)劃。人力資源管理部門掌握著企業(yè)目前全部人力資源,同時(shí)也收集到了企業(yè)人力資源方面的信息數(shù)據(jù)和崗位調(diào)整情況,所以在設(shè)計(jì)在進(jìn)行績效考核方案時(shí),需要人力資源管理部門,對(duì)每個(gè)職工的各種情況進(jìn)行全面了解,在進(jìn)行計(jì)劃制定時(shí)一定要將這些綜合因素考慮進(jìn)去,這樣才能使績效考核方案得到全面執(zhí)行。此外,人力資源管理部門的工作人員需要在固定時(shí)期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),通過培訓(xùn),讓員工明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容。上海S橡塑工業(yè)有限公司在推廣績效考核方案的過程中,需要人力資源管理部門具體的列出工作崗位的責(zé)任,讓員工的責(zé)任變得更加明確,理順業(yè)務(wù)流程,為之后的考核工作做好準(zhǔn)備。管理人員需要意識(shí)到績效考核的意義??冃Э己瞬坏軌蚴蛊髽I(yè)競爭力越來越強(qiáng),還能使員工工作效率越來越高,績效考核能夠體現(xiàn)企業(yè)管理水平,在整個(gè)管理工作中展現(xiàn)的效果也越來越明顯。第一,考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)。利用考核讓員工了解在工作中的失誤和問題,明確自身定位,在日后不斷完善。除此以外,績效考核也讓不同層級(jí)的員工有一個(gè)發(fā)表自身看法的機(jī)會(huì),通過績效考核可以幫助企業(yè)挑選能力比較強(qiáng)的員工,同時(shí)也可以挑選一些工作上消極怠工的員工。上海S橡塑工業(yè)有限公司的人力資源可以成為員工不斷學(xué)習(xí)努力工作的依據(jù),對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行講義,讓員工有更多的動(dòng)力工作。上海S橡塑工業(yè)有限公司當(dāng)前的落后觀念依然沒有作出調(diào)整,缺少良好的人力資源環(huán)境,想要制定科學(xué)的績效考核制度難度非常大,上海S橡塑工業(yè)有限公司管理人員需要形成科學(xué)的績效觀,制定科學(xué)的績效制度,及時(shí)轉(zhuǎn)變理念,只有這樣才能獲得預(yù)期效果。另外,上海S橡塑工業(yè)有限公司還需加強(qiáng)職工宣傳和專業(yè)化培訓(xùn)??冃Э己私Y(jié)果可為職工晉升,培訓(xùn)等提供依據(jù)。運(yùn)用考核,使職工認(rèn)識(shí)到日常工作存在的不足和問題??冃Э己酥贫入m然比較書面,但是在落實(shí)的時(shí)候需要企業(yè)管理人員展現(xiàn)出各項(xiàng)技能,比如制定工作目標(biāo)、面談等等,而這些技能都需要企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn),讓管理人員的能力不斷增強(qiáng)。利用培訓(xùn),讓管理者制定更加科學(xué)的工作目標(biāo),尋找適合企業(yè)的考核方式,明確考核流程和責(zé)任,讓溝通技巧不斷增強(qiáng),不斷完善績效計(jì)劃,提高對(duì)員工的輔導(dǎo)效果。通過多種方式進(jìn)行宣傳,讓員工更加全面的了解績效考核系統(tǒng),愿意配合企業(yè)開展績效管理工作,并且認(rèn)同企業(yè)制定的績效考核方案。形成良好的氛圍,讓全體員工重視企業(yè)開展的績效考核工作,充分利用企業(yè)當(dāng)前的人力資源,發(fā)揮員工的潛力,展現(xiàn)考核的作用。5.2注重績效考核溝通與反饋 考核結(jié)果出來后,需與職工溝通與交流。績效考核不能只依賴考核主體,完整的績效考核是考核主體、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序的有機(jī)結(jié)合。在進(jìn)行績效評(píng)估的過程中需要堅(jiān)持溝通原則,禁止實(shí)行家長制,讓員工有提出問題、解釋的機(jī)會(huì),在了解考核結(jié)果之后可以對(duì)企業(yè)的績效考核工作提供建議,為員工提供一個(gè)交流和溝通的氛圍,引導(dǎo)員工加入評(píng)估工作當(dāng)中。如果在績效評(píng)估的過程中沒有充分說明評(píng)估指標(biāo)和依據(jù)等內(nèi)容,員工將不會(huì)了解企業(yè)的評(píng)估工作和沒有途徑進(jìn)行反饋,如果評(píng)估結(jié)果不滿意,員工將會(huì)排斥企業(yè)開展的評(píng)估工作,所以制定雙向溝通機(jī)制是非常有必要的,需要管理人員和員工共同討論得出績效指標(biāo),結(jié)合具體情況開展評(píng)估分析并且提出完善對(duì)策,讓員工重視企業(yè)的績效考核工作,并且為員工提供一個(gè)公平的考核氛圍,通過績效考核讓員工認(rèn)可并且愿意配合企業(yè)開展績效考核,了解自身不足之處之后加以改進(jìn)。上海S橡塑工業(yè)有限公司可以搭建績效指標(biāo)設(shè)置內(nèi)容發(fā)布平臺(tái)。使全員處于公平,公開,正義的氣氛之中,這不但可以促使員工更關(guān)注個(gè)人表現(xiàn)而關(guān)心表現(xiàn)結(jié)果,而且在隊(duì)內(nèi)和隊(duì)間也會(huì)產(chǎn)生競爭文化,還可以幫助職工不斷地激發(fā)奮斗熱情和確立新的奮斗目標(biāo),使業(yè)績突出的職工產(chǎn)生趕比超前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。并在公開平臺(tái)上提示管理者注意員工工作結(jié)果和員工注意團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)狀況。因此,管理者與員工之間需要更多地進(jìn)行溝通與交流,并在互動(dòng)過程中不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。上海S橡塑工業(yè)有限公司的管理者在與下屬溝通時(shí),全面而專業(yè)地理解績效管理體系,明確部門績效目標(biāo)及下級(jí)績效目標(biāo),為下級(jí)可能遇到的問題做好準(zhǔn)備并傾聽員工對(duì)于特定工作的意見,排除了員工的擔(dān)心,激發(fā)了他們實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的自信心和積極性,與此同時(shí),下屬也應(yīng)該與自己的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流,清楚地認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于企業(yè),對(duì)于個(gè)人所具有的重大意義,利益,對(duì)績效目標(biāo)了解它的意義,當(dāng)前數(shù)據(jù)和績效目標(biāo)之間的差距以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑,對(duì)績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是否太高或者太低,都應(yīng)該對(duì)管理者說清楚,為了打消內(nèi)心的懷疑,對(duì)如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)應(yīng)有自己的打算,而不是被動(dòng)應(yīng)付、敷衍應(yīng)付。5.3扎實(shí)推進(jìn)績效考核結(jié)果應(yīng)用 當(dāng)前,上海S橡塑工業(yè)有限公司績效管理表現(xiàn)出管理成果運(yùn)用單一化傾向。職工績效考核結(jié)果只作為工資獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上,績效考核的結(jié)果能運(yùn)用于人員錄用活動(dòng)中,在績效考核過程中,上海S橡塑工業(yè)有限公司在績效考核過程中,可以使用績效考核結(jié)果來尋找員工的工作水平和職位之間的差異,分析其差異的原因,評(píng)價(jià)其職責(zé)能力,為應(yīng)聘時(shí)的工作要求提供依據(jù),同時(shí)也可以使用員工的績效考核結(jié)果來測試招聘效果,如果績效評(píng)估方法沒有問題,被聘用的員工有效完成則證明聘用是有效的,評(píng)估考核結(jié)果不理想的,證明錄用無效。上海S橡塑工業(yè)有限公司的績效考核結(jié)果也可以作為培訓(xùn)的基礎(chǔ)來使用,分析員工與崗位之間的差距,分析員工所必需的培訓(xùn)類型和培訓(xùn)項(xiàng)目,必須具備勝任崗位的能力,運(yùn)用績效考核結(jié)果能夠考察員工培訓(xùn)效果,考核結(jié)果能夠體現(xiàn)出企業(yè)所進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)于員工所產(chǎn)生的影響以及查看員工是否改進(jìn)了工作中的錯(cuò)誤行為。上海S橡塑工業(yè)有限公司績效考核結(jié)果的運(yùn)用情況將會(huì)直接影響績效考核的效果。若是績效考核的結(jié)果得以充分運(yùn)用,那么績效考核將會(huì)不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,而企業(yè)全體員工也會(huì)認(rèn)可績效考核工作,但是如果無法科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果就會(huì)直接減少績效考核的效果。所以,企業(yè)需要重視考核結(jié)果的運(yùn)用情況。上海S橡塑工業(yè)有限公司需要制定結(jié)果公開化原則。需要明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)、程序,正確運(yùn)用結(jié)果,引導(dǎo)員工積極參與評(píng)估工作,規(guī)范評(píng)估行為,在透明公開的環(huán)境下進(jìn)行評(píng)估。只有這樣才能讓員工認(rèn)可企業(yè)開展的績效考核工作,并且愿意配合企業(yè)開展這項(xiàng)工作。另外需要讓被考核者及時(shí)得到考核結(jié)果,讓被考核員工了解當(dāng)前工作中出現(xiàn)的問題,通過和考核者進(jìn)行交流和溝通找出改進(jìn)的方法。在進(jìn)行反饋面談的時(shí)候,需要注意雙向溝通,鼓勵(lì)提問,及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。6結(jié)論在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中,績效管理的作用越來越突出,進(jìn)行科學(xué)的績效管理可以讓企業(yè)更加高效的運(yùn)營下去。中國的中小

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