【三只松鼠公司人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化分析案例10000字】

基于鯰魚效應(yīng)的三只松鼠公司人力資源管理優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u52一、緒論 一、緒論（一）研究目的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和業(yè)務(wù)改革深入的新形勢(shì)下，組織人力資源管理日趨復(fù)雜?！蚌T魚效應(yīng)”作為一種形成危機(jī)感的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人事管理組織中。在此基礎(chǔ)上，本文從“鯰魚效應(yīng)”的起源入手，詳細(xì)分析了“鯰魚效應(yīng)”相關(guān)理論，并且以三只松鼠公司為案例，對(duì)其應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理實(shí)例進(jìn)行分析。（二）研究背景與研究意義1.研究背景我國(guó)實(shí)行改革開放政策已有四十余年，在該該政策的推動(dòng)下，我國(guó)各類企獲得了較大的發(fā)展優(yōu)勢(shì)勢(shì)頭，其中就包括果干果鋪企業(yè)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入力發(fā)展，各類果干果鋪企業(yè)與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系(張偉華,王小明,李嘉,2022)。我國(guó)大部分果干果鋪企業(yè)長(zhǎng)期以來一直采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。即重成本、輕人才的管理模式。而在我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才作為一種智力資源，在各類企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中都有著重要的作用，包括果干果鋪企業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適于現(xiàn)代果干果鋪企業(yè)的發(fā)展需要，迫切需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，建立高效、合理的人力資源管理體系(劉宇航,陳冠宇,2021)。本文以K果干果鋪企業(yè)為例，剖析三只松鼠公司的人力資源管理現(xiàn)狀及其應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的實(shí)例，預(yù)計(jì)這將對(duì)其他建設(shè)企業(yè)的人力資源管理起到一定的緩解作用。2.研究意義在我國(guó)果干果鋪企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型中，成功的轉(zhuǎn)型案例會(huì)對(duì)其它果干果鋪企業(yè)起到良好的示范作用。如果你想成功轉(zhuǎn)型升級(jí)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，首先要從企業(yè)內(nèi)部人力資源改革開始，淘汰掉不合時(shí)宜的管理模式和管理思想，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念(楊雨萌,黃文婷,周佳)。以三只松鼠公司為實(shí)例，通過對(duì)三只松鼠公司人力資源管理系統(tǒng)的分析，可以提高現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。這從宏觀上可以引領(lǐng)果干果鋪企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，微觀上可以優(yōu)化三只松鼠公司的人力資源管理，增強(qiáng)三只松鼠公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）研究?jī)?nèi)容與研究方法1.研究?jī)?nèi)容本文主要分為四個(gè)部分：第一部分為緒論，主要考察本文的研究目的、研究背景和意義以及研究?jī)?nèi)容和方法。第二部分為相關(guān)概念界定及文獻(xiàn)回顧，首先對(duì)人力資源管理、鯰魚效應(yīng)、人員激勵(lì)的概念進(jìn)行界定，其次，對(duì)鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了文獻(xiàn)研究。為本文提供理論參考。第三部分為鯰魚效應(yīng)在三只松鼠公司中的應(yīng)用，介紹了三只松鼠公司概況，以及其人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)而從激勵(lì)的角度對(duì)三只松鼠公司應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理實(shí)例進(jìn)行研究，最后進(jìn)行案例評(píng)價(jià)與分析。第四部分為研究結(jié)論與建議，對(duì)本文進(jìn)行總結(jié)，并且給出研究建議。2.研究方法本文主要是運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)研法與案例分析法。文獻(xiàn)調(diào)研法，主要是通過知網(wǎng)、學(xué)校圖書館等平臺(tái)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集整理，為本文提供理論基礎(chǔ)。案例分析法，主要是以三只松鼠公司為案例，對(duì)其人力資源管理概括，并對(duì)鯰魚效應(yīng)在其中的應(yīng)用進(jìn)行了案例研究。二、相關(guān)概念界定與文獻(xiàn)回顧（一）人力資源管理人力資源是指人們必須為價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，并需要制定長(zhǎng)期計(jì)劃，然后根據(jù)計(jì)劃招募合適的人才，并進(jìn)行進(jìn)行一定的人員培訓(xùn)和組織管理，并通過薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核等方法，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，增加工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)(吳晨宇,鄭嘉玲,趙宛,2021)。在人力資源管理理論不斷應(yīng)用的過程中，人力資源管理理論也不斷得到完善和闡釋。管理方法也在不斷完善。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，人性假設(shè)理論和動(dòng)機(jī)理論是兩個(gè)具有代表性的理論(孫天佑,錢婉婷,朱建,2020)。人力資源理論的大多數(shù)研究人員根據(jù)這兩種理論實(shí)踐和應(yīng)用結(jié)果，并提出相應(yīng)的管理策略來應(yīng)用。隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及社會(huì)資源的調(diào)整，使前者的弊端得以充分暴露(曾寶龍,彭美琪)。人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的發(fā)展。在此過程中的作用正在逐步改善，并且相關(guān)研究趨向于更加多樣化(許家豪,郭怡君,魯宇)。（二）鯰魚效應(yīng)挪威人捕到沙丁魚后，沙丁魚運(yùn)回岸上的存活率非常低。后來發(fā)現(xiàn)，在運(yùn)輸過程中將鯰魚放入沙丁魚中會(huì)顯著提高沙丁魚的存活率。這是因?yàn)轹T魚突然來到了一個(gè)新的環(huán)境(韓文婷,嚴(yán)宇航,袁欣怡,2017)。由于對(duì)環(huán)境的無能，心情緊張，游來游去。此時(shí)，對(duì)于處于穩(wěn)定狀態(tài)的沙丁魚來說，由于環(huán)境的突然變化，它們發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)“恐怖分子”就會(huì)有危機(jī)感，他們將繼續(xù)緊張地游動(dòng)。因此，由于環(huán)境不斷變化，運(yùn)輸過程中沙丁魚的缺氧問題很容易解決，沙丁魚得以存活(鄧家豪,蔡雨萌,阮佳,2021)。這種效應(yīng)是通過引入外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來激活內(nèi)部員工的活力，對(duì)集團(tuán)起到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，最終獲得最大的優(yōu)勢(shì)。因此，如果一個(gè)公司想要實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)，如果把鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到管理中，鯰魚式的人才改變了企業(yè)停滯不前的局面。（三）人員激勵(lì)什么是激勵(lì)？用聯(lián)想集團(tuán)前公關(guān)經(jīng)理陳慧湘的話來說：“就是要給人一堆金子，讓人身后有一只老虎。跑得快的得到金子，跑得慢的被老虎吃掉?！懊總€(gè)人都有不同層次的需求和欲望。他們都需要自我激勵(lì)，也需要同事、團(tuán)體、組織和相互激勵(lì)(潘思婷,田宛蓉,董建宇,2020)。人們的這種心理行為管理中的領(lǐng)導(dǎo)提供了理論前提和依據(jù)，即采用激勵(lì)的方式不斷激發(fā)和強(qiáng)化員工的某種特定動(dòng)機(jī)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。這種行為的結(jié)果不僅滿足了組織的需要，而且也滿足了個(gè)人的需要。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是根據(jù)人的心理行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化、修正人的動(dòng)機(jī)和行為的各種組織資源和方法藝術(shù)，對(duì)人的行為施加影響的領(lǐng)導(dǎo)過程(湯宇軒,姚天佑,唐佳,2017)。目標(biāo)是將個(gè)人的行為目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，更好更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)也更好地滿足人的各種需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展。（四）文獻(xiàn)回顧鯰魚效應(yīng)是基于王聯(lián)喜、錢赟、琚路明等人的科學(xué)研究。這個(gè)定義的起源是：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。然而，在運(yùn)輸時(shí)，沙丁魚往往在到達(dá)碼頭之前就死了，所以活魚的價(jià)格比死魚的價(jià)格高出幾倍。然而，有一個(gè)漁夫，他的沙丁魚總是活的，所以他總是比別人賺更多的錢。漁夫一直保守著一個(gè)秘密，直到他去世，人們才知道這個(gè)秘密(傅小明,于偉華,盧宛,2021)：一條鯰魚。事實(shí)證明，鯰魚以沙丁魚為主要食物。鯰魚進(jìn)入水族館。因?yàn)樘厥獾沫h(huán)境，它會(huì)游來游去。當(dāng)沙丁魚發(fā)現(xiàn)鯰魚時(shí)，它們會(huì)緊張起來，加速游向港口，這就是所謂的鯰魚效應(yīng)。在企業(yè)中，利用這種效應(yīng)，即通過個(gè)人的“干預(yù)”，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而使人才管理的運(yùn)行機(jī)制發(fā)揮作用(賈晨宇,姜建宇,陸嘉琪)。鯰魚效應(yīng)與人力資源管理的結(jié)合應(yīng)用最早由王俊程提出。他對(duì)鯰魚效應(yīng)的性質(zhì)、意義和作用進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了類似鯰魚型人才的特點(diǎn)以及在使用鯰魚效應(yīng)時(shí)需要注意的問題和解決方法。吳佩強(qiáng)肯定了王俊程等人研究的鯰魚效應(yīng)的內(nèi)涵和重要性，并提出了在事業(yè)單位人力資源管理中如何引入和利用鯰魚效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)單位與人才的雙贏(汪雨萌,葉佳琳,余天,2020)；方艷芬分析了鯰魚效應(yīng)與不同類型員工的影響之間的差異，以及鯰魚效應(yīng)在人力資源管理過程中的利弊，得出了應(yīng)該合理利用鯰魚效應(yīng)來管理企業(yè)的結(jié)論。在人力資源管理六大模塊的研究中：人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、人事關(guān)系管理等方面，趙麗紅提出“鯰魚效應(yīng)可以應(yīng)用到平臺(tái)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃中。它得到了很好的應(yīng)用，可以解決平臺(tái)型企業(yè)的人員規(guī)劃問題”(譚宇航,施佳琳,毛宇,2020)；錢崑的研究重點(diǎn)是“如何解決招聘問題”，主張積極運(yùn)用鯰魚效應(yīng)幫助企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期招聘人才。使公司不再陷入人才不足的困境；江偉華,方宇研究了鯰魚效應(yīng)在中國(guó)推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理的可行性，特別是在培訓(xùn)、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域；白婉婷,俞家豪,任怡君以某公司為例，研究績(jī)效管理存在的問題及解決方案，強(qiáng)調(diào)鯰魚效應(yīng)可以用來設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理體系，確保企業(yè)與員工之間的一致性；楊馭豪將鯰魚效應(yīng)應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，構(gòu)建有效的績(jī)效激勵(lì)體系；李凌建研究了國(guó)有煤礦企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提出了如何利用鯰魚效應(yīng)解決國(guó)有企業(yè)薪酬體系不足的問題；尤士蘭研究了激勵(lì)理論與員工關(guān)系的結(jié)合。三、鯰魚效應(yīng)在三只松鼠公司中的應(yīng)用（一）三只松鼠公司概況三只松鼠公司是我國(guó)果干果鋪行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕果干果鋪領(lǐng)域多年，三只松鼠在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家果干果鋪企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)果干果鋪企業(yè)500強(qiáng)”。三只松鼠的發(fā)展是我國(guó)果干果鋪企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)果干果鋪企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）三只松鼠公司人力資源管理現(xiàn)狀1.招聘錄用環(huán)節(jié)問題1：招聘人才素質(zhì)不高。三只松鼠公司從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，三只松鼠公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)職務(wù)的征聘方面特別突出。表1為2017年6月三只松鼠公司官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12017年6月三只松鼠公司員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下成本會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下工程生產(chǎn)部技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下工程員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下工程師4專科及以上30歲以下問題1的原因分析：三只松鼠公司人才意識(shí)淡薄。三只松鼠公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的三只松鼠員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致三只松鼠公司管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，三只松鼠缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持三只松鼠公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。問題2：人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)三只松鼠公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于果干果鋪行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致三只松鼠公司長(zhǎng)期對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22016-2018三只松鼠公司招錄統(tǒng)計(jì)表管理營(yíng)銷設(shè)計(jì)成本工程職能合計(jì)錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，三只松鼠公司在2016~2018年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，果干果鋪市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，果干果鋪市場(chǎng)供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場(chǎng)供給情況對(duì)三只松鼠公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場(chǎng)供求狀況。問題2原因分析：在三只松鼠企業(yè)中，很多成長(zhǎng)型的果干果鋪企業(yè)普遍存在著不愿意培養(yǎng)新人和管理人員的特點(diǎn)，傾向于從市場(chǎng)中快速獲取企業(yè)所需的人才，這導(dǎo)致人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。三只松鼠公司也存在著這樣的問題，培養(yǎng)新人和管理人員的投入與產(chǎn)出不對(duì)等，內(nèi)部人才流動(dòng)速度快。問題3：整體來看，三只松鼠公司在各類項(xiàng)目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。項(xiàng)目的管理人員主要由合作單位提供，在整個(gè)生產(chǎn)過程中，合作單位享有對(duì)管理人員的調(diào)度權(quán)，這導(dǎo)致三只松鼠項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏歸屬感。負(fù)責(zé)建設(shè)項(xiàng)目的人更加靈活，長(zhǎng)期輪換項(xiàng)目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，這項(xiàng)工作可以很好地完成。管理層整體穩(wěn)定性不夠(袁雨萌,柳宛蓉,酆佳)。問題3的原因分析：三只松鼠內(nèi)部高質(zhì)量管理人員不足，缺乏健全的管理人員選拔機(jī)制。從三只松鼠公司選拔章程中了解到，三只松鼠公司所屬的單位由總經(jīng)理由集團(tuán)調(diào)配，總經(jīng)理的選拔完全由集團(tuán)高層決定。在人員選拔上三只松鼠公司還是采用傳統(tǒng)的選拔方式——以三只松鼠的人事經(jīng)驗(yàn)位標(biāo)準(zhǔn)選拔管理人員，沒有客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，人為性較高。此外，三只松鼠公司還缺乏管理人員培訓(xùn)制度和“苗子工程”等，這些都導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)三只松鼠公司員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；三只松鼠各個(gè)具體部門的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過程中，三只松鼠各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以三只松鼠公司2022年工程生產(chǎn)部一月份績(jī)效考核表為例（如下表所示）。表3三只松鼠公司2022年工程生產(chǎn)部制圖員一月份績(jī)效考核表部門：工程生產(chǎn)部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿問題1：三只松鼠制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時(shí)，考核的分類只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過少，尤其是三只松鼠對(duì)注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。問題1的原因分析：三只松鼠公司沒有對(duì)工程生產(chǎn)部制圖員的績(jī)效考核引起足夠重視。三只松鼠工程生產(chǎn)部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此三只松鼠果干果鋪對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面(楊雨萌,黃文婷,周佳,2020)。問題2：三只松鼠果干果鋪公司工程生產(chǎn)部員工的評(píng)價(jià)者單一。工程生產(chǎn)部員工（包括制圖員、測(cè)量員等等）的績(jī)效評(píng)價(jià)者是直接的領(lǐng)導(dǎo)人，未能包括其它評(píng)價(jià)者。根據(jù)360度反饋評(píng)價(jià)法，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者至少包括員工本人、客戶評(píng)價(jià)、上司評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等五類評(píng)價(jià)者，這樣才能保證對(duì)三只松鼠果干果鋪員工的績(jī)效評(píng)價(jià)做到360度無死角。問題2的原因分析：三只松鼠公司對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考核理論的了解不是很多?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核方法主要包括平衡計(jì)分法、關(guān)鍵績(jī)效考核法、360度反饋評(píng)價(jià)法等。針對(duì)工程生產(chǎn)部制圖員的績(jī)效評(píng)價(jià)者存在的特有問題，360度反饋評(píng)價(jià)法是最適合三只松鼠公司工程生產(chǎn)部采用的方法。三只松鼠公司對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的相關(guān)理論了解不足，未能有效運(yùn)用理論來聯(lián)系自身實(shí)踐。3.薪資待遇環(huán)節(jié)問題：三只松鼠果干果鋪公司員工的薪資待遇設(shè)置不合理。三只松鼠公司建立了基本的工資管理體系，與市場(chǎng)對(duì)比來看，三只松鼠公司的薪酬水平有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示(吳晨宇,鄭嘉玲,趙宛)。三只松鼠公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)三只松鼠果干果鋪公司中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動(dòng)力(孫天佑,錢婉婷,朱建,2020)。不同崗位的薪資自然是不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置三只松鼠果干果鋪公司科學(xué)合理的薪資制度，使得三只松鼠公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1三只松鼠公司2018年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)問題的原因：三只松鼠公司管理者沒有意識(shí)到設(shè)置合理薪資的重要之處。在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住三只松鼠果干果鋪員工和人才，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部員工和諧發(fā)展，形成共同力量，首先就需要不斷地改進(jìn)三只松鼠果干果鋪公司現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。然而，三只松鼠公司對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。（三）三只松鼠公司應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理的實(shí)例在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，果干果鋪企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。鯰魚效應(yīng)實(shí)際上是一種激勵(lì)機(jī)制。管理者利用有效的措施和資源，在勞動(dòng)管理中引入鯰魚作為危機(jī)形成機(jī)制，以激發(fā)果干果鋪企業(yè)中缺乏效率和活力的員工的積極性，發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。將鯰魚效應(yīng)引入就業(yè)管理的重要性，特別體現(xiàn)在(曾寶龍,彭美琪)：第一，為三只松鼠果干果鋪企業(yè)注入新的活力。引進(jìn)鯰魚式人才，給保守的勞動(dòng)者帶來壓力，產(chǎn)生危機(jī)感和緊迫感，鼓勵(lì)他們積極投入工作和學(xué)習(xí)，激發(fā)自身潛力；二是在管理方法中引入新的創(chuàng)新技術(shù)，提高三只松鼠果干果鋪公司的生存和發(fā)展能力；第三，鯰魚效應(yīng)有利于促進(jìn)人力資源的社會(huì)化，吸引更多的社會(huì)優(yōu)秀人才。通過加入三只松鼠公司，促進(jìn)了三只松鼠公司用人制度朝著公平、開放的方向發(fā)展；第四，鯰魚人才具有積極向上的創(chuàng)業(yè)精神，公司將這些積極的價(jià)值觀引入到企業(yè)文化中，影響員工的工作，不同的行為有利于企業(yè)文化的建設(shè)。1.營(yíng)造良好的企業(yè)文化三只松鼠公司注重以“和諧”為主要人際關(guān)系，這樣的公司不利于鯰魚型人才的涌現(xiàn)。因此，公司必須積極創(chuàng)造積極的企業(yè)文化：首先，公司必須鼓勵(lì)全體員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否定和打擊不良習(xí)慣，形成積極的企業(yè)組織文化和鯰魚文化氛圍，在三只松鼠果干果鋪企業(yè)中發(fā)揮有效作用；其次，為了創(chuàng)新，一個(gè)公司必須充分發(fā)揚(yáng)民主精神，共同努力，鼓勵(lì)員工積極參與公司的管理，有承擔(dān)責(zé)任的意愿，鼓勵(lì)了“鯰魚型的人才”敢于在企業(yè)中提出異議和建議，有利于三只松鼠果干果鋪企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展(許家豪,郭怡君,魯宇)。2.挖掘優(yōu)秀的“鯰魚”讓優(yōu)秀的鯰魚一樣的人才在合適的崗位上工作，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。由于三只松鼠公司屬于重視“和諧”的事業(yè)團(tuán)體，在民主選舉中很難找到“鯰魚”人才。因此，三只松鼠公司應(yīng)該從外面挖掘“鯰魚”，“空降”的方法適用于允許鯰魚的到來，并給鯰魚人才一定的權(quán)力，讓鯰魚人才參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，以及支持和創(chuàng)建“使用公眾輿論的結(jié)果?！薄皺z查行動(dòng)”的組織氛圍，讓鯰魚人才勇于拼搏，發(fā)揮自己的才能。3.合理對(duì)待“鯰魚”人才在勞動(dòng)管理中，需要合理對(duì)待各類人才，特別是鯰魚型人才。從企業(yè)外部引進(jìn)的“鯰魚”對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不熟悉，容易與企業(yè)組織發(fā)生沖突。因此，只有正確、合理地對(duì)待“鯰魚”，才能真正發(fā)揮鯰魚效應(yīng)的作用。首先，三只松鼠果干果鋪要給“鯰魚”足夠的發(fā)展空間。把“鯰魚”引進(jìn)三只松鼠企業(yè)，公司一定要為“鯰魚”創(chuàng)造幾個(gè)有利條件，讓他們心安理得地投入工作，積極發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。同時(shí)，公司也應(yīng)該信任“鯰魚”，而不是因?yàn)轹T魚的小缺點(diǎn)或小錯(cuò)誤否定了他們的能力。第二，要保護(hù)“鯰魚”，排除各種困難和障礙。鯰魚的天賦在工作中不可避免地要面對(duì)“沙丁魚”(韓文婷,嚴(yán)宇航,袁欣怡,2023)。此時(shí)此刻，三只松鼠果干果鋪公司敢于在公眾壓力下為“鯰魚”掃清障礙，糾正只會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響的“沙丁魚”，以防止“鯰魚”在未來的工作中再次被“沙丁魚”所阻礙。再次，鯰魚人才在敢于改變的工作，這將冒犯一些有利可圖的人，并被“沙丁魚”工人嚴(yán)重毆打或報(bào)復(fù)的危及可能危害到生命。因此，三只松鼠果干果鋪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該密切關(guān)注這一現(xiàn)象，堅(jiān)決制止和指導(dǎo)這些“沙丁魚”工人。4.有效的激勵(lì)“鯰魚”在工作中，鯰魚人才會(huì)以身作則，他們對(duì)三只松鼠公司的貢獻(xiàn)是最大的。例如，在工資分配制度下，他們應(yīng)該得到更多。因此，對(duì)“鯰魚人才”進(jìn)行有效的激勵(lì)，更有利于提高他們的主動(dòng)性和積極性，并在一定程度上激勵(lì)整個(gè)組織，最終使企業(yè)獲得最大的效益。有兩種激勵(lì)方式：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。首先，物質(zhì)激勵(lì)。目前，最有效、最常用的物質(zhì)激勵(lì)方法是薪酬激勵(lì)。可以采用以下激勵(lì)方法(鄧家豪,蔡雨萌,阮佳)：(1)社會(huì)福利的激勵(lì)，好的福利政策能使鯰魚型的人才感受到企業(yè)組織對(duì)他們的重視和關(guān)注，也能對(duì)三只松鼠企業(yè)產(chǎn)生影響。福利政策可以從養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)福利和舒適的工作環(huán)境等多個(gè)方面來看待。(2)股權(quán)期權(quán)激勵(lì)將鯰魚式人才的年薪制度與股東制度相結(jié)合，使其在三只松鼠公司中持有一定的股權(quán)，能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期有效的激勵(lì)目標(biāo)。(3)提高浮動(dòng)工資份額和“鯰魚”風(fēng)險(xiǎn)收入份額，有助于加強(qiáng)自身利益與組織利益之間的聯(lián)系。再次，精神激勵(lì)。物質(zhì)刺激是短暫的，讓鯰魚型的人才能夠長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，是精神激勵(lì)。精神激勵(lì)使他們具有主人翁精神，為三只松鼠企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)又能讓“鯰魚”展示自己的才能，創(chuàng)造一種滿足感(潘思婷,田宛蓉,董建宇)。因此，企業(yè)必須體現(xiàn)“以人為本”，打造具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的三只松鼠企業(yè)組織文化。具有高度認(rèn)同感的企業(yè)文化是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵；注重聲譽(yù)激勵(lì)的鯰魚型人才，聲譽(yù)激勵(lì)是一種無形的商品對(duì)他們有很大的影響，它為鯰魚創(chuàng)造了一個(gè)良好的形象，激勵(lì)了他們。5.精心培養(yǎng)“鯰魚”在商業(yè)組織中，像鯰魚一樣的人才總數(shù)并不多。為了鼓勵(lì)三只松鼠企業(yè)擁有更多的鯰魚型人才，企業(yè)需要從培訓(xùn)開始，通過支持組織，讓鯰魚型人才脫穎而出。三只松鼠公司應(yīng)根據(jù)總體規(guī)劃建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，必須認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，最重要的是“鯰魚型的人才”(湯宇軒,姚天佑,唐佳)。其次，“鯰魚”的培訓(xùn)不僅可以更新他們現(xiàn)有的知識(shí)，提高他們的技術(shù)水平，而且可以改變他們對(duì)三只松鼠商業(yè)組織的態(tài)度，增加他們對(duì)三只松鼠商業(yè)組織的忠誠(chéng)度。只有嚴(yán)格要求，高標(biāo)準(zhǔn)，才能培養(yǎng)出鯰魚型的高素質(zhì)人才。通過像鯰魚一樣的人才的培養(yǎng)，他們不僅實(shí)現(xiàn)了良好的成長(zhǎng)和發(fā)展，而且使三只松鼠企業(yè)最大限度的發(fā)展，以達(dá)到雙贏的目標(biāo)。6.建立完善的監(jiān)管機(jī)制如果一個(gè)組織沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督，就會(huì)產(chǎn)生官僚主義和腐敗的后果。這就是為什么在賦予像鯰魚一樣的領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的同時(shí)，他們也應(yīng)該受到監(jiān)督。除了一般的監(jiān)督措施外，三只松鼠的監(jiān)督還可以通過以下方式進(jìn)行：(1)在選拔任用鯰魚型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，首先三只松鼠要做好宣傳工作，對(duì)群眾反映的問題要嚴(yán)格處理和解決。鯰魚型領(lǐng)導(dǎo)者必須公開各種決策信息，接受人們的監(jiān)督，避免秘密操縱，使權(quán)力發(fā)揮最佳的決策作用，使權(quán)力在光明中運(yùn)行(傅小明,于偉華,盧宛,2018)。(2)三只松鼠提供暢通的匯報(bào)和申訴渠道，確保通過這種方式找到下屬的反饋和建議。鯰魚型領(lǐng)導(dǎo)者在做決定時(shí)不可避免地會(huì)犯錯(cuò)。經(jīng)營(yíng)服務(wù)目的權(quán)益受到侵害的，不能合理保護(hù)。如果管理機(jī)制不好，很多維權(quán)訴求事件就得不到妥善解決。因此，三只松鼠公司有必要建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控機(jī)制對(duì)鯰魚型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行監(jiān)控，以促進(jìn)鯰魚型領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)順利發(fā)展。（四）案例評(píng)價(jià)與分析通過引進(jìn)鯰魚，企業(yè)管理者可以不斷引進(jìn)新的管理理念、新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝，使企業(yè)提高生存能力和適應(yīng)能力，適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，提高員工的危機(jī)意識(shí)?！蚌T魚”允許三只松鼠公司的崛起不僅要用新鮮血液不斷補(bǔ)充自己，還要承認(rèn)許多年輕和充滿活力、聰明的年輕人，甚至管理團(tuán)隊(duì)，而且給那些頑固和自私宣布相對(duì)較低的性能的員工和經(jīng)理給他們施加了很大的壓力，重新喚起了“沙丁魚”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和獲勝的欲望。同時(shí)，“鯰魚”也代表了一種新的觀念和視角。它可以在三只松鼠的團(tuán)隊(duì)中激發(fā)奇思妙想，給團(tuán)隊(duì)帶來活躍的工作氛圍，帶來創(chuàng)新，使公司能夠取得多次勝利。四、結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論“鯰魚效應(yīng)”是一把“雙刃劍”，積極和消極的影響是同時(shí)存在的。在企業(yè)人事管理中運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”時(shí)，要仔細(xì)考慮三只松鼠企業(yè)本身的實(shí)際情況，仔細(xì)分析權(quán)衡利弊，處理好“鯰魚”、“鯰魚”和“沙丁魚”的關(guān)系，滿足三只松鼠員工在工作、生活、發(fā)展等各個(gè)方面的需求，使不同類型的人才得到保留、開發(fā)和良好發(fā)展。（二）研究建議1.引進(jìn)時(shí)機(jī)適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)是解決團(tuán)隊(duì)弱點(diǎn)的良藥，可以最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的潛力。如果團(tuán)隊(duì)環(huán)境、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)長(zhǎng)期保持不變，考慮引入“鯰魚”;企業(yè)管理者盲目引進(jìn)“鯰魚”型人才，可能導(dǎo)致三只松鼠員工晉升無望，工作崗位下降，削弱員工對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。一些運(yùn)營(yíng)人員也會(huì)選擇離開，造成人才流失。2.引進(jìn)數(shù)量在當(dāng)前果干果鋪市場(chǎng)上，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在引進(jìn)“鯰魚”人才時(shí)，三只松鼠企業(yè)也要懂得適度的原則，不要太多，也不要太少。適當(dāng)?shù)膲毫Γ绱呋瘎?，能最大限度地發(fā)揮人的潛能。但是，如果引入過多的“鯰魚”，就會(huì)導(dǎo)致“鯰魚”人才在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中獲得激烈的競(jìng)爭(zhēng)，三只松鼠組織之間的和諧氛圍和連貫性也會(huì)增加心理壓力，認(rèn)為企業(yè)不重視內(nèi)部員工，這不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展。相反，如果引入的“鯰魚”過少，較弱的“鯰魚”很可能會(huì)受到“沙