【浙江L公司人才流失問題及優(yōu)化建議8300字（論文）】

浙江L公司人才流失問題及完善對策研究摘要目前，我國經(jīng)濟依然處于中小企業(yè)的主導地位，大型企業(yè)在整個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用微乎其微，而且這種失衡率逐年上升。雖然中小企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展空間很大，但與大公司相比，無論是在經(jīng)營上還是在人才方面，都有著巨大的差距。中小企業(yè)在經(jīng)營管理方面缺乏經(jīng)驗，但我國目前還面臨著大量的人才外流問題，嚴重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。文章通過浙江L公司的案例分析，發(fā)現(xiàn)了其中的問題，并給出了相應(yīng)的對策，并將其與人力資源的相關(guān)管理方法相結(jié)合，并給出了相應(yīng)的建議，為確保公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地，提供了一些對策和建議。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才流失；人才目錄TOC\o"1-3"\h\u144521.引言 .引言隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國現(xiàn)階段的文化程度也得到了極大的提高，目前，我國大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)進入了一個新的階段。從當前的市場情況來看，企業(yè)從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭逐步向人才的競爭轉(zhuǎn)變，企業(yè)對人才的需求也隨之增加。在市場競爭日益激烈的情況下，如何在市場競爭中不斷地增加市場份額，增強自身的競爭能力，需要不斷地注入新鮮的血液和大批的專業(yè)人員。如何吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能，是當前企業(yè)面臨的重要問題。怎樣使人才的作用最大化并實現(xiàn)其價值，就必須充分利用其自身的優(yōu)勢，把所有的活動都集中在人才的身上。所以，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就要迅速地培養(yǎng)出一批有能力的、有能力的人才，從而推動公司的發(fā)展。從各大公司的發(fā)展來看，內(nèi)部的員工流失，并不只是因為員工的離職，更多的是因為公司的運營狀況，甚至是公司的資產(chǎn)縮水。長此以往，必然會讓公司蒙受巨大的損失，甚至有可能導致公司的衰落。21世紀是一個“知識經(jīng)濟”時代，“人才”已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。沒有好的人才是企業(yè)發(fā)展的根本，我們國家的優(yōu)秀企業(yè)也是如此。人才是企業(yè)維持競爭力的來源。近幾年，隨著中小企業(yè)間的激烈競爭，我國中小企業(yè)的快速發(fā)展，國際競爭加劇，許多中小企業(yè)悄然出現(xiàn)。公司之間的資金流入也更為常見，人才流動比較好，但增加優(yōu)質(zhì)人才流動，增加創(chuàng)新和企業(yè)適應(yīng)能力。但是，人才若是流失了，會影響活動減少、無形資產(chǎn)損失，尤其是公司員工的士氣。因此，問題在于，許多公司需要了解員工的謹慎態(tài)度，并知道如何減少人才流失。以我國目前的情況來看，大型國企和大型跨國公司人才濟濟，但很多中小型科技公司因為自身的短板而面臨人才流失的問題,這是公司可持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，正確、審慎地處理好人才外流問題，是關(guān)系到公司能否成功的重要因素。在對人才流動現(xiàn)象的研究中，本文重點分析了浙江L公司目前的情況，選擇這家公司作為其研究主要目標是因為它在市場上占據(jù)了很大的市場份額，公司也有專門的技術(shù)人員，但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這家公司的人才也在不斷流失。通過對其進行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因在于其工作性質(zhì)。當然，員工的離職還與公司的薪酬、獎勵、晉升等因素有關(guān)。從企業(yè)的角度來看，員工流失問題，并沒有太多的關(guān)注，經(jīng)理們只顧著經(jīng)營、績效，而HR方面，卻沒有對此進行詳細的分析。本文作者在浙江L公司進行了調(diào)研，希望可以從這一點出發(fā)，對人才流動的成因進行剖析，并結(jié)合有關(guān)的理論，進行系統(tǒng)的分析。同時根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況，在此基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的改善措施，以減少人員的流動性，使公司真正的吸引更多的人才和留住人才。2.相關(guān)理論概念2.1人才流失的概念人才流失的概念，主要是指與企業(yè)職員的流動，廣義上講，是他們有了新的選擇，即從原來的公司進入到新的公司；從狹義上說，人員流動就是指在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移。關(guān)于人才流動的方式主要有“流入”、“流出”、“內(nèi)部選拔”三種類型。因此，人才外流是人才根據(jù)自身的判斷，作出重新選擇工作的現(xiàn)象。按照我國目前的人才流動狀況，可以分為三大類：一是人員的外流，二是人員的被迫外流；第三類是自然損耗，例如人才退休、死亡等原因造成人才流失，或是因為個人的原因，導致了雙方的合作被迫終止。從第一種情況來看，只有在企業(yè)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)緩慢，從而造成利潤下滑時，才會發(fā)生裁員。強迫離職與員工無關(guān)聯(lián)，其是迫不得已而產(chǎn)生的。本文就以上三種情況進行了探討，認為這是一種“自愿流失”。2.2人才流失的相關(guān)理論2.2.1奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德佛根據(jù)以往的文獻，認為人的需要可以分成三種：生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要，馬斯洛所說的五種需要是不同的。根據(jù)英文的第一個字母E,R,G，所以我們可以把它叫做ERG。上面的理論就是，每一層次都有大量的需求要滿足，而當人才的需求的數(shù)量越少，那么就代表著這個需求在某種程度上受到了重視，或者說需求得到了滿足。從這一點來看，上述理論與馬斯洛的觀點有許多相似點，比如馬斯洛說的“生存”和“安全的生理”，比如馬斯洛說的“社會需求”，“發(fā)展”就是馬斯洛的“自我價值”。不過，這兩個理論之間也有很大的區(qū)別，第一個理論說，人的需要是天生的，而后者是通過后天的訓練，后者認為人類的追求沒有等級之分，而前者則是完全不分等級的。阿德佛的ERG理論很好的解決了馬斯洛理論中的“人的需求”，他相信，無論什么時候，只要有需求，都可以被有效的解決，這就大大提高了馬斯洛的理論。2.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)規(guī)劃，也叫職業(yè)規(guī)劃。美國職業(yè)學者Saber的理論是最早的職業(yè)規(guī)劃研究。《職業(yè)生涯也理學》第一次提出了“職業(yè)規(guī)劃”這一概念。自90年代以后，隨著中西文化的交流和融合，中國學者對組織理論及其相關(guān)的研究也逐步走入了人們的視野，職業(yè)生涯規(guī)劃也進入了人們的生活。職業(yè)生涯規(guī)劃提供了個人和機構(gòu)配置之間以及個人和團體之間的結(jié)合，個人工作計劃包括結(jié)合主觀和客觀因素的綜合審查和分析。例如，職業(yè)選擇和方向，以提出最終適合自我發(fā)展的最佳工作計劃，以及當前的社會、經(jīng)濟、文化、政治和其他背景，做出最適合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃，并通過不斷努力以實現(xiàn)這一目標。3.浙江L公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查3.1公司簡介浙江L公司創(chuàng)立于2003年，公司創(chuàng)立時，擁有7千萬元的注冊資金。是國內(nèi)規(guī)模較小的一家公司，占地面積大約有二百多畝，目前的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)和銷售虛擬裝飾系統(tǒng)。經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司已建立起了一座研究中心和數(shù)千家銷售網(wǎng)絡(luò)，并與多家國內(nèi)知名的房地產(chǎn)企業(yè)有密切的業(yè)務(wù)往來。從創(chuàng)立至今，這個公司的虛擬現(xiàn)實技術(shù)，已經(jīng)有了不小的成就，在這個領(lǐng)域中不管是技術(shù)上，還是管理上，都要比其他公司更有優(yōu)勢。浙江L公司信譽卓著，經(jīng)營范圍不斷擴大，服務(wù)質(zhì)量不斷提高，越來越多的忠實顧客，越來越多地參與了大型工程。目前，公司正致力于打造一支專業(yè)化的隊伍，加強對員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的訓練。并且該企業(yè)始終秉承著不斷創(chuàng)新的精神，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來滿足顧客的各類需要。3.2浙江L公司人力資源現(xiàn)狀浙江L公司現(xiàn)有的可用員工約為300人，其中70%的已婚員工，共有210人。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，公司的主要員工和管理人員，年收入在七萬元左右，而其它員工則是三萬多元。另外，公司的職位劃分為行政級別和技術(shù)級別。在管理崗位上，可以劃分為三種類型：“部門”，“中層”，“高層”；技術(shù)人員按技術(shù)人員、助理技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員四種類型。如下圖2-1所示，員工的工作年限如下圖2-1所示，從圖表中可以看到，一年以下的員工約為138名，兩年以下的員工約為108名，2至3年的員工約為24名，超過3年的員工僅為10名。由此可以看出，這家公司的員工流動較為頻繁，未滿一年的員工占到了總員工總數(shù)的49%。這也意味著，公司的新員工會有更多的變動可能性。圖3-1工作年限分布資料來源：公司內(nèi)部資料圖3-2浙江L公司組織結(jié)構(gòu)資料來源：公司內(nèi)部資料3.3浙江L公司人才流失問卷調(diào)查3.3.1調(diào)查問卷設(shè)計本研究以浙江L公司為例，分為兩個方面：一是一般在職員工；第二類是那些已經(jīng)離職的員工。采用問卷調(diào)查法對職工滿意度進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，存在問題的主要因素有：（1）接受調(diào)查的人，在接受采訪的時候，態(tài)度都很好，很誠懇的表達了自己對公司的不滿。（2）本次調(diào)查共涉及32名普通員工。調(diào)查分為年齡、性別、職位等等。（3）這一次的調(diào)查是可信的，并且根據(jù)調(diào)查反饋來看，效果也是極好的。一共發(fā)了32分，回收了25份，總體來說問卷回收率還算不錯。表3-1調(diào)查樣本組成資料來源：公司內(nèi)部資料3.3.2調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表2所表示：表3-2滿意度調(diào)查資料來源：公司內(nèi)部資料（1）根據(jù)離職原因分析，離職原因最多的是薪酬、晉升、信譽度。通過對上述三個要素的綜合分析，得出最大的原因仍然是公司的工資問題。因此，企業(yè)必須要不斷地完善相應(yīng)的工資制度，來解決與員工相關(guān)的工資問題。是什么原因讓你辭職？下面的表格3顯示了調(diào)查的結(jié)果。表3-3調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料(2)除了工資之外，公司里的人都希望能得到高層的賞識，以及對員工的培養(yǎng)。因此，公司要想留住人才，獲得企業(yè)的認同，必須不斷提高管理人員的質(zhì)量，并定期開展員工的職業(yè)技能和績效培訓。除了工資之外，你還想要什么獎勵和幫助？下面的表格4顯示了調(diào)查的結(jié)果。表3-4調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料（3）假如讓一個員工重新選擇一個工作，最主要的原因是什么？在對員工進行了問卷調(diào)查后，他們發(fā)現(xiàn)，首先是工資，其次是個人的價值，最后是公司的發(fā)展前景。因此，浙江L公司在未來的發(fā)展過程中，必須要充分考慮到員工的成長，這樣才能給員工提供更多的發(fā)展空間，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的價值。表3-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料從上面的分析可以看出，該企業(yè)給許多的員工留下了不好的印象，很多人覺得自己在公司里的發(fā)展受到了阻礙，不能大展身手，工資待遇也不是很好決定離職，選擇另謀出路，所以該企業(yè)必須要重視人才的流失。4.浙江L公司人才流失問題的原因分析4.1企業(yè)文化不夠健全浙江L公司本著“以人為本”的企業(yè)文化，堅持“顧客至上”。充分利用自己的創(chuàng)意去迎合客戶的需要，但是公司的重點是客戶，而忽視了員工的建議和想法，從而造成了員工的思想無法與上司進行及時的交流，久而久之，員工的意見無法被采納，工作環(huán)境無法得到認同，就會在一定程度上影響了他們的工作熱情，從而影響了他們的工作效率。隨著公司對員工的期望越來越低，企業(yè)跳槽、離職的現(xiàn)象日益增多，是造成人才流失的主要原因。4.2缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上述分析，員工對公司的薪資與福利不甚滿意，這是所有人的共識，浙江L公司就是這樣，他們無法滿足員工的需要，讓他們覺得自己的努力與所得到的不成正比，從而影響了他們的工作效率。同時，公司里的老員工，賺錢的速度要比新人更快，因為生產(chǎn)周期長了，就會產(chǎn)生不公平的心理，如果沒有足夠的報酬，他們的工作效率也會越來越低。而且公司對公司的業(yè)績評價也不是很嚴格，如果員工出了什么問題，也不能及時處理，導致了公司的人才流失。4.3績效考核機制不夠健全在績效評估上，浙江L公司的員工對公司的績效評估結(jié)果進行了分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的員工對公司的工作制度和制度都不是很滿意。浙江L在評測銷售人員的能力和態(tài)度時，主要是根據(jù)預定的銷售指標的具體完成情況和挑選一個不知名的顧客來觀察他們的工作表現(xiàn)，而忽視了他們的整體素質(zhì)和潛力。在評測員工的工作態(tài)度時，主要考察的是員工的工作熱情，而在實際工作中，由于存在著主觀的差異，導致對這一因素的判斷不夠準確。此外，由于公司現(xiàn)有的獎勵和懲罰機制不健全，導致了員工的抱怨和爭議的數(shù)量大幅增加。在銷售人員的選擇和晉升中，也存在著一種不科學的評測，導致了銷售人員的工作能力雖然取決于銷售業(yè)績，但由于影響因素太多，在一定程度上導致了員工的選拔和提拔不夠科學和公正?？冃Ч芾淼膶嵤┲饕怯煽冃Ч芾砦瘑T會來實施，而績效管理委員會則是以各個單位的高級管理人員為主體，實行績效管理的最大障礙在于，它與管理者的責任密切相關(guān)，若不從戰(zhàn)略的高度、企業(yè)的發(fā)展的角度來考慮，不把績效管理當作一項重要的工作，就無法實施。造成這個問題的主要原因是，公司管理層的思維被束縛住了，公司的管理人員對績效考評的認識還停留在原來的管理階段，而公司的工作重心是公司的經(jīng)營，所以在實施業(yè)績考評的時候，很難和員工們進行有效的溝通，形成了一個良性的循環(huán)。4.4缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視在浙江L公司進行了調(diào)查，可以看出，公司里的員工升遷的可能性很小，幾乎沒有提升的余地。從員工加入公司的那一天開始，就決定了該員工只能在本職上老老實實的呆一輩子，如此一來，他們就無法通過有效的學習，來充實自己的價值觀和工作經(jīng)歷，這就極大地制約了他們的工作。這會大大降低員工的工作積極性，而且公司也沒有定期的組織員工提升，就算他們努力工作，也只會得到一定的報酬，而不會得到任何的獎勵。而新來的員工，對自己的期望很高，如果長時間處于壓力之下，那么他們就會辭職。5.浙江L公司人才流失問題的對策5.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本認同的事情是公司的文化，良好的公司文化能形成良好的公司形象，而文化是員工的品質(zhì)體現(xiàn)，整體表現(xiàn)與企業(yè)的利益有一定的關(guān)系，可以為公司的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。從另外一個方面來說，一個公司的員工越多，就越能提升公司的文化。推動公司文化的持續(xù)發(fā)展和發(fā)展。在發(fā)展中，企業(yè)要重視自己的文化，它所能起到的作用是不可小覷的，不僅能激發(fā)員工的積極性，還能保證公司的凝聚力。同時，公司也要堅持以人為本的管理理念，將公司的發(fā)展作為自己的核心，讓公司的文化更加的強大。5.2制定公平合理的薪酬制度浙江L公司必須通過不斷改進自己的薪酬體系來提高其在市場上的競爭能力。符合員工的預期工資和調(diào)整薪酬系統(tǒng)。而且還采用了寬泛的工資制度，減少了員工之間的競爭，讓每個人都有了自己的權(quán)力，分工明確。發(fā)現(xiàn)問題后，能及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員，加強員工凝聚力，建立起良好的企業(yè)文化。通過這樣的方法來提高公司的運營業(yè)績。同時，也要對工作人員的價值進行定量的評價，這樣才能讓他們變得更重要，更能吸引更多的人才，再加上有效的激勵機制，讓他們得到更多的認同。相信在精神和物質(zhì)上的激勵下，員工的工作積極性會得到提高，并能把他們和公司的利益聯(lián)系在一起，從而推動公司的長遠發(fā)展。5.3建立有效的績效考核制度5.3.1重視人才工作任務(wù)現(xiàn)在的社會人才相對匱乏，所以公司必須用一種行之有效的方法留住這些人才。在賦予其對應(yīng)的工作后，要注意整個工作的各個環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)有問題，就立即改正，表現(xiàn)好的一面，要表揚和鼓勵。盡力協(xié)助他們解決工作中的困難。此外，要重視人才的生命，在遇到問題時，要及時處理。通過這樣的關(guān)愛，激勵員工們的工作熱情。所以，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作狀態(tài)進行全面的了解，并對他們的績效進行及時的評估，以此激勵員工的業(yè)績持續(xù)提高。5.3.2合理確定崗位績效指標將工作進行清楚的劃分，并明確各個職位所要完成的工作任務(wù)。在確定一個職位的時候，必須要對每個職位進行分析，以便了解每個職位的工作量和職責。這個職務(wù)的職責也是清楚的。此外，還定期舉辦專題討論會和調(diào)研會議，對各項工作進行詳細的記錄，確保業(yè)績指標的真實性和可靠性。5.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃對人才與公司發(fā)展有清醒的認識，清晰地認識到二者的關(guān)系，找出二者共同發(fā)展的關(guān)鍵要素，并全面理解人才對企業(yè)的價值。同時也讓他了解了公司在自己的發(fā)展和提升上的計劃，讓自己看清了自己的發(fā)展道路。定期培訓員工的技術(shù)和知識，協(xié)助他們制定工作計劃。把公司的發(fā)展與其自身的發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)共贏。下面的圖表5-1顯示了公司和人才的發(fā)展：知識型員工發(fā)展知識型員工發(fā)展責任感和歸屬感高效率和低成本職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)文化凝聚力創(chuàng)造公司核心價值公司經(jīng)營發(fā)展圖5-1公司與人才兩者聯(lián)系圖資料來源：公司內(nèi)部資料6.總結(jié)通過以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)，中小公司面臨著巨大的競爭壓力，而人才的流失，會讓企業(yè)的人力成本、渠道成本，不斷的增加，會讓公司的穩(wěn)定性，受到一定的影響。其次，人才是公司的核心競爭力，他們具有較高的技術(shù)水平，但人才的流失，也會帶走公司的核心秘密，對公司的發(fā)展造成很大的負面影響；從目前浙江L公司的經(jīng)營狀況來看，人才流失、僵化的公司發(fā)展受阻，直接影響了公司的經(jīng)營業(yè)績，減少了公司的運營收入；第四，員工的流動主要是因為公司的管理不到位，以及與薪酬有關(guān)的制度還沒有建立起來。面對這種情況，公司必須強化自己的經(jīng)營能力，采取行之有效的辦法，吸引更多的新員工，留住現(xiàn)有的技術(shù)人員，保證公司能在激烈的市場競爭中保持不敗。而“以人為本”的管理理念則是對人才的管理，注重對其進行管理，并對其進行適當?shù)莫剟?，以利于其制定自己的職業(yè)生涯計劃，讓人才能完全體會到公司對他的期望和信賴，這樣才能形成一個良性的循環(huán)。附錄浙江L公司員工流失的原因與影響問卷表您好！我是A大學的學生，非常感謝您在百忙之中抽出時間閱讀并填寫下面的問卷!此次調(diào)查目的是為了了解浙江L公司員工流失的原因及影響，并在此基礎(chǔ)上分析相應(yīng)的對策與建議，您的回答沒有正確與錯誤之分，并且也不會對您的工作與生活產(chǎn)生不利的影響，其結(jié)果只用于科研。請在您認為最相近的選項上劃“√”或者在上填寫。希望能得到您的支持和幫助，再次致以誠摯的謝意!1.在公司中與其他人相比，您對您目前的收入水平是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意2.您認為現(xiàn)行的薪酬制度合理嗎?A.非常合理B.比較合理C.基本合理D.不合理E.極度不合理3.您對本公司員工的社會養(yǎng)老保險及福利待遇是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意4.在本公司，您的個人能力及特長是否得到了發(fā)揮?A.絕對得到發(fā)揮B.基本得到發(fā)揮C.不確定D.沒有得到發(fā)揮E.肯定有得到發(fā)揮5.在本公司，您的晉升機會多嗎?A.非常多B.比較多C.基本沒有D.沒有E.根本沒有6.您對公司現(xiàn)行的員工持股政策感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:7.您對公司現(xiàn)行的浙江L公司績效考核辦法滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:8.您經(jīng)常參加公司組織的培訓嗎?A.經(jīng)常參加培訓B.偶爾參加培訓C.不確定D.基本上沒有培訓E.根本沒有培訓9.您對公司提供學習和深造的機會是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:10.您對公司的用人制度感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:11.在工作中，您覺得公司管理人員是否注重情感管理?A.非常明顯B.比較明顯C.基本明顯D.不明顯E.極度不明顯12.您對公司提倡的企業(yè)精神與價值觀贊同嗎?A.非常認同B.比較認同C.基本認同