HYFILE6108人力資源績效管理實(shí)務(wù)

績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理之文檔編碼：HYFILE610822革革勵(lì)勵(lì)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理01績效考評的方法與應(yīng)用02績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)03關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用04績效面談技巧績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效提升是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升談績效的目的就在于使我們充分了解過去，進(jìn)入21世紀(jì)，績效問題成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。飛化的市場，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展。但是，在這個(gè)過程“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過程?？冃侵竼T工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結(jié)果+過程（即行為素質(zhì)）績效管理和激勵(lì)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理）：）；），223動態(tài)性績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實(shí)質(zhì)上績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實(shí)質(zhì)上績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升。績效考核是績效管理工具箱里的一件工具，績效管績效考核，績效考核也應(yīng)該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個(gè)面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個(gè)面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：過去，也能看到未來。績效評估和績效管理同樣關(guān)注變化和變遷。也有管理的兩面性，如組織——沃納（美）知名績效管理專家，《雙面神——績效管理系統(tǒng)》作者績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。并績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。并——羅伯特?巴克沃（美）知名績效管理專家，《績效管理——如何考評員工表現(xiàn)》作者績效管理被譽(yù)為企業(yè)管理的“世界級難題”。怎樣在企業(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓績效管理被譽(yù)為企業(yè)管理的“世界級難題”。怎樣在企業(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓——周坤著名實(shí)戰(zhàn)派管理專家，《憑績效說話》作者績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理）；績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事）；）；根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策（績效結(jié)果運(yùn)用建議）?？冃Ч芾砗图?lì)-目標(biāo)和績效管理公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出定。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和直屬上級對員工工作的觀察和評價(jià)。考核的目的為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理），績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理核的根本目的，戰(zhàn)略方面戰(zhàn)略方面管理方面管理方面崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息和發(fā)展方面發(fā)展方面高員工的工作業(yè)績及能力素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，為公司的持續(xù)①為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；②組織對員工的績效考評的反饋；③對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；④為員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；⑥了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；⑦對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；⑧對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。①為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；②組織對員工的績效考評的反饋；③對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；④為員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；⑥了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；⑦對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；⑧對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息?？冃Ч芾砗图?lì)-目標(biāo)和績效管理【個(gè)人觀點(diǎn)】從組織的角度來說，績效考核的績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個(gè)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理有人說，績效考核理所當(dāng)然應(yīng)該考核結(jié)果（re有人認(rèn)為，績效是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動的過程，理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，核還應(yīng)該考核行為（behavior），又有人說，績效要考核員工未來能做什么，即，考核員工的潛能或能力）＋績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?績效考評方法的種類現(xiàn)實(shí)簡單、三個(gè)等級績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法：1實(shí)務(wù)作業(yè)、2自主式小組討論、3個(gè)人測驗(yàn)、4面談評價(jià)、5管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素。其實(shí)，員工考評的內(nèi)容大致可以分為其實(shí)，員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責(zé)任心）、績主要指工作人員從事本員工作的能力。相當(dāng)于上述公式中的“能力”，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具體地說，它主要包括主要指工作人員從事本員工作的能力。相當(dāng)于上述公式中的“能力”，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力等三個(gè)本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成就是指勤奮精神。相當(dāng)于上述公式中的“態(tài)度具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯要根據(jù)具體情況決定考核周期。），績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理引例：面對《績效主義毀了SONY》在日本《文藝春秋》2007年1月刊，有一篇出自前其描述“因?qū)嵭锌冃е髁x，職工逐漸失去工作熱情”費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理11績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資2績效實(shí)現(xiàn)的過程缺乏溝通和監(jiān)控；績效反饋不及時(shí)，信息不通暢的結(jié)果沒有得到及時(shí)的應(yīng)用，最終失去對員工的激勵(lì)作用，嚴(yán)重3344績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理2323應(yīng)建立考核制度，依法考核，避應(yīng)建立考核制度，依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率、考4礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。4礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時(shí)，可根據(jù)申訴渠道進(jìn)行申訴溝通。同時(shí)，考在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時(shí)，可根據(jù)申訴渠道進(jìn)行申訴溝通。同時(shí)，考核者應(yīng)及時(shí)將考評的結(jié)果（成績）反饋給被考核者本人。針對不同的員工、不同的時(shí)間段考核的重點(diǎn)不同，因績效考核不是一個(gè)一蹴而就的過程，是一個(gè)循序漸進(jìn)，逐漸調(diào)整與完善的過程。），針對不同的員工、不同的時(shí)間段考核的重點(diǎn)不同，因績效考核不是一個(gè)一蹴而就的過程，是一個(gè)循序漸進(jìn)，逐漸調(diào)整與完善的過程。避免考核指標(biāo)單一，要抓住重點(diǎn)，抓住全局（如根據(jù)BSC模型制定KPI指標(biāo)體系，并兼顧績效管理和激勵(lì)-績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理獎(jiǎng)懲或評優(yōu)培訓(xùn)提升（為培訓(xùn)提升提供考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上，沒有實(shí)惠的東西員工是不會考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上，沒有實(shí)惠的東西員工是不會主動自覺去做的。觀點(diǎn)3232績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?第一單元績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)?績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容???績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則??針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理??績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理12341234確定考核標(biāo)準(zhǔn)確定考核標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理確定考核指標(biāo)確定考核指標(biāo)1），1），2定量指標(biāo)2定量指標(biāo)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行解成次級指標(biāo)，次級指標(biāo)再樹狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系。具有針對性：評價(jià)指標(biāo)應(yīng)針對某個(gè)特定績效目標(biāo)，反映相應(yīng)每個(gè)評價(jià)指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界指標(biāo)導(dǎo)向原則：不是單純?yōu)榱嗽u出名次和優(yōu)劣，重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)朝著正確的方指標(biāo)導(dǎo)向原則：不是單純?yōu)榱嗽u出名次和優(yōu)劣，重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)朝著正確的方避免不同評價(jià)者對評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評價(jià)誤差產(chǎn)生?？冃Ч芾砗图?lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理 確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理比如：公務(wù)員考核中的“德”總分為10分，其中“對職業(yè)的態(tài)度和行為4分4分加細(xì)致和量化的規(guī)定。如，3分的“達(dá)到績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理另，我們可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個(gè)另，我們可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個(gè)愿望導(dǎo)向：從公司的使命與戰(zhàn)略職責(zé)導(dǎo)向：從部門工作的具愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的體職責(zé)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)并層層分解到相應(yīng)的崗位。競爭導(dǎo)向：根據(jù)目前競爭情勢分析，采用SWOT分析方法，設(shè)定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)。問題導(dǎo)向：從“看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題”出發(fā)，設(shè)定解決問題的工作目標(biāo)。顧客導(dǎo)向：從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對顧客的產(chǎn)品及服務(wù)成長導(dǎo)向：從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理 績效管理中最常見和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從 績效管理中最常見和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績效差根據(jù)“依法實(shí)施規(guī)范操作”的原則，考核務(wù)實(shí)、可行的《績效考根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）。依法考核，考公式P＝f績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理管理者是績效實(shí)施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和”——《Coachingfor績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理2 2員績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理、績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?我以前見過別人在這種情況下……，你覺得對你績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；采取角色扮演的方式準(zhǔn)備輔導(dǎo)與其他管理人員分享績效輔導(dǎo)?等到考核時(shí)才和員工討論業(yè)績表現(xiàn)上?對對方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理核的結(jié)果，按原定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用（如獎(jiǎng)懲、晉升績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理??能力要求考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法?績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵?建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義?戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的?客觀量化指標(biāo)的困難?為什么特別強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則?確定工作產(chǎn)生的基本原則1效益類KPI（權(quán)重50%）23績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理??提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟性、5可以超越的空間績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理?設(shè)定KPI時(shí)常見的問題及解決方法提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理觀點(diǎn)組成的績效指標(biāo)架構(gòu)來評價(jià)組織的績效。此別是：財(cái)務(wù)（Financial）、顧客（Customer）、內(nèi)部績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理宗旨、愿景宗旨、愿景績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力；幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績效；績效管理和激勵(lì)-目標(biāo)和績效管理2121績效考核的主要考評人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與確認(rèn)。面談不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛，避免緊張；同時(shí)，說話不要繞彎子，績效考核的主要考評人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與確認(rèn)。先表揚(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，最后是期望。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅(jiān)信每個(gè)員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進(jìn)心和責(zé)任感。即要根據(jù)客觀