物流公司薪酬管理與考核辦法、人才市場薪酬福利管理制度

物流有限公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法1目的：以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高崗位勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。2年薪制的原則：年薪制是以年為單位，依據(jù)年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據(jù)其工作經(jīng)營成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績指標），確定績效薪資相結(jié)合的薪資分配制度。本辦法在執(zhí)行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。3適用范圍：總經(jīng)理、各大區(qū)經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業(yè)技術(shù)和管理人員。4年薪構(gòu)成：分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成年薪標準，是年薪的主體部分。4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。4．2績效年薪：是完成業(yè)績指標核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。4．3獎勵年薪：年度實現(xiàn)利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。5年薪標準的確定業(yè)務部門（各大區(qū)和實行年薪制的連鎖店負責人按照經(jīng)營規(guī)模（如總營業(yè)額、員工總數(shù)、所轄連鎖店數(shù)量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫經(jīng)理和財務部經(jīng)理等）按大區(qū)經(jīng)理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經(jīng)理或?qū)嵭心晷降母呒墝I(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。6基本年薪和績效年薪的比例基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。7年薪制人員的考核：年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關(guān)鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進與能力提高密切相關(guān)。7．1關(guān)鍵績效指標（KPI）考核。根據(jù)不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規(guī)KPI和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現(xiàn)的、可度量的、相關(guān)的、有時限的；必須結(jié)合公司規(guī)劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過審慎論證，切實可行。7．1．1常規(guī)KPI的確定：根據(jù)公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標。業(yè)務部門員工的KPI一般包括營業(yè)額、利潤指標、應收帳款回收率、網(wǎng)內(nèi)業(yè)務額、成本控制、營運質(zhì)量指標等；職能部門員工的KPI根據(jù)其核心職責確定。7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設定的改進指標。7．1．3否決指標：對公司產(chǎn)生重大影響的安全、運營指標，如達不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。7．1．4每年根據(jù)實際情況對常規(guī)KPI和改進KPI及其指標值進行調(diào)整。7．2周邊考評：與半年述職結(jié)合，由董事長或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進行考評，其主要內(nèi)容包括某意識、責任心、積極性、務實精神、規(guī)劃能力、團隊激勵、培養(yǎng)人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或?qū)ぷ髂芰Γ▽I(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結(jié)績效目標完成進度或程度，分析市場，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據(jù)。述職應包括以下內(nèi)容：（1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；（2）主要業(yè)績行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結(jié)）；（3）主要問題分析（失敗事例分析）；（4）面臨的挑戰(zhàn)與機會；（5）績效改進要點與措施；（6）能力提升要點與方法；（7）需要得到的支持與幫助；（8）目標調(diào)整及新目標確定。8年薪制的實施程序：8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據(jù)年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經(jīng)理與目標責任人簽定業(yè)績合同書或目標責任書。8．2簽定業(yè)績合同或目標責任書的目的是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。具體內(nèi)容包括：（1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標設定；（2）確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重；（3）各指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源（4）薪酬標準及其發(fā)放時間（5）其他約定。8．3業(yè)績合同（或目標責任書）一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準后予以調(diào)整。8．4年薪的計算：業(yè)務部門績效年薪的計算是績效年薪*業(yè)績考核分數(shù)（%）；職能部門的績效年薪根據(jù)公司總體經(jīng)營狀況進行調(diào)整。8．5年薪的發(fā)放：績效年薪在年終決算完成后20天內(nèi)予以發(fā)放。8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經(jīng)理任副主任，董事會秘書任秘書，總經(jīng)理戰(zhàn)略助理、財務中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營運中心經(jīng)理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。9申訴處理9．1被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向?qū)徲嫸讲熘行纳暝V，審計督察中心負責協(xié)調(diào)處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理；9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內(nèi)做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆造的不予受理；9．3審計督察中心應在十五個工作日內(nèi)將受理的處理結(jié)果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。10崗位異動動的規(guī)定：10．1年度終了以前辭職或違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發(fā)；10．2年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)；10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績效年薪按其正式任該職實際月數(shù)比例計發(fā)。11本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。12本辦法自4月1日起實行。業(yè)績合同受約人姓名受約人職位發(fā)約人姓名發(fā)約人職位合同有效期：年月日至年月日簽約日期：年月日年薪構(gòu)成=基本年薪+績效年薪年薪總額：萬元基本年薪萬元，按月發(fā)放額=基本年薪/12績效年薪萬元，實際年薪=績效年薪*業(yè)績考核分數(shù)（%）*公司經(jīng)營狀況調(diào)整系數(shù)常規(guī)KPI指標單位目標值權(quán)重1234改進KPI指標單位目標值權(quán)重123業(yè)績標準與計算辦法指標權(quán)重目標值計算辦法數(shù)據(jù)來源常規(guī)KPI12345改進KPI123其他約定：1、2、受約人簽字：發(fā)約人簽字：人才市場薪酬福利管理制度目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章定薪管理第四章實習生、試用期員工薪酬第五章獎金分配第六章薪資調(diào)整第七章員工福利第七章薪酬預算管理第八章薪酬發(fā)放第九章薪酬發(fā)放第十章附則第一章總則第一條目的為規(guī)范公司員工薪資等級、員工福利、薪酬計算、薪酬發(fā)放等事項，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績與勞動報酬相結(jié)合，促進薪酬福利管理的標準化、規(guī)范化、制度化，特制訂本制度。第二條薪酬管理原則1、體現(xiàn)員工薪資收入與崗位責任、業(yè)績貢獻相結(jié)合原則；2、員工薪資增長與公司經(jīng)營增長和效益提高相適應的原則；3、綜合考慮社會物價水平，薪酬具有外部競爭性原則；第三條管理職責：1、總經(jīng)理A、根據(jù)公司發(fā)展需要，提出本制度的制定和修正綱要，以及公司薪資分配原則。B、組織討論并批準本制度的實施。C、負責審批《員工薪資異動審批表》和《員工月度薪資發(fā)放表》2、行政人事部職責A、擬定、修訂公司薪酬管理制度和年度薪酬預算B、提出年度員工薪資調(diào)整方案C、填制《員工薪資異動審批表》D、匯總績效、考勤情況E、編制《員工月度薪資發(fā)放表》F、核算工資，發(fā)放工資條第四條適用范圍本制度適用于公司全部員工第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬構(gòu)成：1、薪酬包括核定工資（基本工資、崗位工資、技術(shù)工資）、績效工資或業(yè)績提成、全勤獎、工齡工資、年終獎、目標責任書獎勵等2、薪酬構(gòu)成列表如下：序號薪酬類別薪酬內(nèi)容金額備注1核定工資基本工資—按崗位職級設置崗位工資—按崗位差別、業(yè)績等設置2績效工資預算—按崗位級別設置績效工資*考核分數(shù)3全勤獎—50元/月全體人員4業(yè)績提成—按業(yè)績提成制度執(zhí)行適用于銷售類人員5目標責任書獎勵—按目標責任書獎勵設置執(zhí)行適用于簽訂目標責任書管理人員6年終獎—按相關(guān)制度執(zhí)行適用于未簽訂目標責任書管理人員及非管理人員7工齡工資—50—200/月部門副經(jīng)理級別以下人員8電話補助—50—300/月適用于主管級以上管理人員9交通補助—50—300/月適用于主管級以上管理人員10社會保險五險—轉(zhuǎn)正后員工11其它獎勵——按相關(guān)制度執(zhí)行第六條核定工資：1、核定工資是根據(jù)崗位職級和崗位評價結(jié)果，結(jié)合員工自身素質(zhì)和面試情況進行確定的。2、薪酬分為一級～八級共8個薪級，每薪級又分為一檔～十檔共10個檔次，合計80個檔次，同一行政職級的薪酬可以在本級各檔次中進行提高或降低3、員工薪酬等級與行政職級對應表：行政等級薪酬級別薪酬檔次適用崗位一級一級一檔～十檔總經(jīng)理二級二級一檔～十檔副總經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)三級三級一檔～十檔行政人事經(jīng)理、財務經(jīng)理、客服經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、現(xiàn)場招聘部經(jīng)理、網(wǎng)絡招聘部經(jīng)理、獵頭部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、勞派部經(jīng)理、培訓部經(jīng)理四級四級一檔～十檔現(xiàn)場招聘部副經(jīng)理、網(wǎng)絡招聘部副經(jīng)理、獵頭部副經(jīng)理、市場部副經(jīng)理、勞派部副經(jīng)理、培訓部副經(jīng)理五級五級一檔～十檔行政主管、人事主管、財務主管、客服主管、技術(shù)主管、現(xiàn)場招聘部主管、網(wǎng)絡招聘部主管、獵頭部主管、市場部主管、勞派部主管、培訓部主管六級六級一檔～十檔行政專員、人事專員、出納、會計、技術(shù)專員（平面設計師、程序員、網(wǎng)絡推廣等）、業(yè)務專員（客戶專員、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理）、客服專員七級七級一檔～十檔客服助理，行政助理、人事助理、宣傳干事、業(yè)務助理八級八級一檔～十檔司機、搬運工第七條基本工資：基本工資是為了滿足員工的基本生活需要而設立，是能夠定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬，它是根據(jù)員工所在職級、工作能力、崗位價值所核定的薪資，具有相對穩(wěn)定性特征第八條崗位工資：崗位工資確定為一級到十級共10個級別。崗位工資是員工本人崗位職責的確定，它與本崗位的職級和工作難易有關(guān)。第九條績效工資：1、績效工資預算為，績效工資收入與員工的工作業(yè)績掛鉤，績效考核人員對所在崗位的被考核人員進行客觀、公正的考核2、績效工資計算公式：實際績效工資=本崗位核定工資*10%*績效考核分數(shù)第十條全勤獎：1、全勤獎是指當月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)無任何遲到、早退等缺勤記錄，無任何事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假及其它假期等（年假、補休除外），才能享受全勤獎2、按公司規(guī)定上班時間計算考勤，以考勤機資料為準3、不服從安排怠工、擅自離崗影響工作正常進行者，扣除本月全勤獎4、每月全勤獎為50元第十一條工齡工資：1、工齡工資是依照員工在公司的服務年數(shù)，給予員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻積累進行經(jīng)濟獎勵的一種激勵方式，按每滿一年增加50元/月的標準計發(fā)，最高為200元/月。2、工齡為進入本公司連續(xù)工作的年限，當月病假、事假累計超過15天，不享受當月的工齡獎，當年病假、事假累計超過3個月，不享受全年的工齡獎，但工齡照常計算3、工齡工資計算公式工齡工資=工作年限*工齡工資標準4、工齡工資分配表序號工齡工資適用人員10工作1年以下的員工250工作1年（含1年）～2年的員工3100工作2年（含2年）～3年的員工4150工作3年（含3年）～4年的員工5200工作4年（含4年）以上的員工5、工齡工資自員工到崗工作一年后的次月開始計算，若不足整月，則推遲一個月計算工齡工資，工齡工資與當月工資一同發(fā)放第十二條業(yè)績提成：1、業(yè)績提成為適用于銷售管理人員及銷售人員，它是根據(jù)銷售業(yè)績進行提成。2、員工業(yè)績提成中各項標準的制定詳見《員工業(yè)績提成管理制度》3、業(yè)績提成的最低金額為零，不進行負值計算第三章定薪管理第十三條新員工工資定級1、行政人事部在招聘時，與擬錄用人員有薪酬口頭協(xié)議的情形，按雙方已經(jīng)達成的協(xié)議進行工資定級2、用人部門負責人可以根據(jù)應聘人的面試結(jié)果，向行政人事部提出擬錄用人員薪資檔次的建議，但用人部門不得自行向應聘人承諾工資標準3、行政人事部依據(jù)崗位職級、《薪酬福利等級結(jié)構(gòu)表》中薪酬檔次，采用職級與薪級相符的原則，擬定新員工起薪點4、新員工薪酬原則上從與其職級相符薪級的最低檔次（即一檔）進入，工作能力強、工作經(jīng)驗豐富的新員工可經(jīng)分管副總經(jīng)理（或總監(jiān)）、總經(jīng)理批準后酌情提升至較高檔次第十四條定薪的例外處理1、由于市場稀缺和招聘難度，某些特殊管理或技術(shù)崗位人員的薪資可由行政人事部提議，報總經(jīng)理批準，將其薪級調(diào)到較高等級的薪資標準，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級標準的部分以特殊津貼形式發(fā)放2、對于在《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級表》中未明確規(guī)定相應薪級的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類職級的崗位處理第四章實習生、試用期員工薪酬第十五條實習生薪酬1、實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議支付2、公司根據(jù)實習學生在實習期間的工作表現(xiàn)和學習能力，允許成績優(yōu)秀的實習生在實習期滿后轉(zhuǎn)入試用期，享受試用期工資第十六條試用期薪酬：1、新員工試用期為3個月，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正后核定工資的80%，且不低于當?shù)刈畹凸べY水平2、試用期結(jié)束后，經(jīng)考核合格后可以轉(zhuǎn)正，享受正式員工的薪酬待遇3、試用期經(jīng)考核不合格者，公司可以延長試用期一個月，試用期工資不變，或者公司對試用期員工進行辭退處理第五章獎金分配第十七條年終獎分配：1、業(yè)務部門年終獎按照全年業(yè)績總量的1%計算2、后臺部門按一個月工資計算3、本年度已離職、準備離職、試用期員工不享受該獎勵4、年度內(nèi)員工出勤未滿一年，按實際出勤月數(shù)計算，月度出勤不足15天，不予計算，月度出勤超過15天，按一月計算第十八條管理人員年度目標責任書獎勵：1、管理人員目標責任書年度獎勵適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，各部門總監(jiān)、經(jīng)理等簽訂了目標責任書的管理人員2、目標責任書獎勵的考核要素、評分標準、計算方式參照《年度目標責任書》等相關(guān)文件第六章薪資調(diào)整第十九條薪級調(diào)整：1、在員工勞動合同持續(xù)期間內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)國家相關(guān)政策、行政法規(guī)、公司經(jīng)營效益、人員職級變化、員工工作業(yè)績、勞動力市場的供求變化、社會物價水平等因素對員工薪酬進行向高或低的雙向調(diào)整2、員工新的薪酬標準在薪酬調(diào)整方案批準后次月起執(zhí)行第二十條定期調(diào)薪：1、薪酬調(diào)整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬定期調(diào)整日，公司可以考慮在定期調(diào)薪日為員工調(diào)整薪酬2、員工薪酬調(diào)整的參考因素有員工工作能力、工作態(tài)度、工作潛力、上一年度的工作業(yè)績等，行政人事部進行綜合評估并擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后，對符合調(diào)薪條件的員工給予適當?shù)男匠暾{(diào)整第二十一條臨時調(diào)薪員工薪酬臨時調(diào)整列表序號加薪項目加薪標準備注1工齡增長50元/月/年最高工齡工資為200元/月/年2試用期轉(zhuǎn)正享受轉(zhuǎn)正工資待遇3職級調(diào)整（晉升/降職）根據(jù)情形調(diào)整職級晉升，調(diào)至上一薪級中與目前核定工資略高檔執(zhí)行；職級下降，調(diào)至下一薪級中與目前核定工資略低檔執(zhí)行；4加薪獎勵（非晉升）按本薪級上一檔執(zhí)行已經(jīng)為本薪級最高檔者，不再調(diào)高5降薪（非降職）按本薪級下一檔執(zhí)行已經(jīng)為本薪級最低檔者，不再調(diào)低第二十二條薪資個人調(diào)整：由于獎懲或職級的升降而引起員工個人薪資標準的提高或降低，只限于員工個人薪資的調(diào)整，不影響公司其他員工的薪資水平薪資調(diào)整原則上只是在本薪檔的上或下一個檔次波動，薪資調(diào)整的幅度不超過2檔第二十三條薪資全員普調(diào)1、公司根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營效益、同行業(yè)的薪酬調(diào)查、CPI指數(shù)、勞動力市場供求狀況等因素對薪酬標準進行的整體調(diào)整2、薪資的全員普調(diào)可以是向上或向下的雙向調(diào)整第二十四條調(diào)薪限制條件員工有以下條件任一項者，均無資格參與薪資調(diào)整：自調(diào)薪日止員工在公司任職未滿一年，或一年內(nèi)已有加薪記錄自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工請病假、事假、產(chǎn)假時間累計2個月或2個月以上自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工曠工2天或2天以上者自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工被公司處以記過處分或2次以上警告處分自調(diào)薪日止一年內(nèi)自我申請脫產(chǎn)培訓進修累計超過二個月者（公司安排培訓除外）第二十五條符合調(diào)薪條件員工有以下條件任一項者，當事人可以向行政人事部申請調(diào)薪：員工職級發(fā)生變動員工為公司做出突出貢獻或工作業(yè)績?nèi)〉弥卮笸黄粕弦荒甓缺辉u為優(yōu)秀管理人員或優(yōu)秀員工員工在公司工作三年以上無調(diào)薪記錄者第二十六條提成比例的調(diào)整公司依據(jù)產(chǎn)品市場和銷售業(yè)務發(fā)生的變化，在既有利于提高公司的整體業(yè)績和經(jīng)營效益，又有利于提高員工的薪酬收入和工作積極性的前提下，適時調(diào)整生產(chǎn)或銷售提成比例或其它業(yè)績提成比例的計算方法2、提成比例計算方法的調(diào)整須由利益相關(guān)部門提出要求，在行政人事部擬定方案、管理層會議討論修正、總經(jīng)理批準以后方能生效第二十七條薪酬調(diào)整申報審批流程：員工填寫《調(diào)薪申請表》單》員工填寫《調(diào)薪申請表》單》部門經(jīng)理審核人事負責人審核分管副總審核總經(jīng)理審批不同意第七章員工福利第二十八條社會保險：1、公司為員工購買“五險”，即社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險2、行政人事部依據(jù)法定福利的最低繳納基數(shù)按月到社會保障部門辦理有關(guān)的手續(xù)3、社會保險的個人承擔部分由行政人事部在員工個人月度工資中代扣代繳第二十九條法定節(jié)假日：1、家法定節(jié)假日為帶薪休假，具體放假安排以公司文件通知為準3、法定假日列表：序號節(jié)日放假天數(shù)放假時間1元旦11月1日2春節(jié)3農(nóng)歷十二月三十至次年正月初二3清明節(jié)1農(nóng)歷清明當天4勞動節(jié)15月1日當天5端午節(jié)1農(nóng)歷端午當天6中秋節(jié)1農(nóng)歷中秋當天7國慶節(jié)310月1～3日第三十條病假規(guī)定：1、門診病假三天以內(nèi)憑病歷本、繳費單等有效證件享受60%基本工資2、因病非工傷住院的按下列標準假期工齡2年以下2-5年工齡（含）5年或5年以上工齡1個月以內(nèi)60%基本工資70%基本工資80%基本工資1-2個月50%基本工資60%基本工資70%基本工資2-3個月40%基本工資50%基本工資60%基本工資3個月以上解除勞動合同，不保留原有工作崗位3、員工休住院病假時不保留原有工作崗位,住院病假工資在休病假完畢上班后第2個月與工資一起分批發(fā)放，辭職或準備辭職的員工不享受住院病假工資第三十一條電話、交通補助1、具體補助標準詳見《薪資登記表》2、特殊崗位因工作需要可提高電話費補貼標準，在經(jīng)本人申請、部門經(jīng)理審核、行政人事部審核和總經(jīng)理審批后生效第三十二條住房福利：1、公司為員工免費提供集體宿舍，水電等費用由員工自行承擔2、在公司所在地有住宿處或租房居住的員工，公司不給予住房補貼第三十三條生育福利：1、從繳費的下個月起，連續(xù)繳費10個月生育保險的參保職工可享受產(chǎn)假津貼2、員工在休產(chǎn)假期間，將發(fā)放產(chǎn)假津貼，停發(fā)工資3、未辦理結(jié)婚證和準生證的女職工、或者不符合國家計劃生育政策的懷有第二胎的女職工在生育、流產(chǎn)或者終止妊娠，單位不能按產(chǎn)假處理，但符合國家計劃生育政策的第二胎生育除外4、產(chǎn)假的期限為3個月，包括產(chǎn)前15天產(chǎn)假休息和產(chǎn)后休息，符合晚育條件的，增加產(chǎn)假30天，難產(chǎn)和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假處理5、公司為未繳納1年社會保險而不能享受生育津貼的員工按當?shù)刈畹凸べY水平支付產(chǎn)假期間的福利6、生育津貼在員工休產(chǎn)假完畢上班后分3個月發(fā)放，生育津貼與每月工資一起發(fā)放第三十四條事假工資扣除：1、事假工資扣除額計算公式（休事假10天以下）事假工資扣除額=（核定工資+績效工資）/30天*事假天數(shù)2、請假超過10天扣除全部績效工資3、事假須提前1天申請，1天之內(nèi)（含）部門經(jīng)理審批，兩天（含）以上總經(jīng)辦審批，通過后方可執(zhí)行。否則按曠工處理。特殊情況，銷假后立即補辦手續(xù)4、法定節(jié)假日前后原則上不允許請假，特殊情況需總經(jīng)辦審批5、原則上不允許電話、短信或代別人請假，特殊情況出具第三方證明，否則按曠工處理。6、原則上任何事假不得超過5天（國家法定節(jié)假日除外），凡超過5天以上的須有特殊材料說明，否則按停薪留職嚴重的辭退。7、曠工1天扣除雙倍日工資，曠工三天以上視為自動離職。第三十五條婚假：1、公司員工符合法定結(jié)婚條件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育條件結(jié)婚的員工，享受婚嫁假15天（其中晚婚假12天）2、員工辦理婚假審批手續(xù)時，須填寫請假單后，憑本人身份證、結(jié)婚證報行政人事部審批第三十六條喪假：1、公司員工的直系親屬（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）過世時，可以休喪假3天2、喪假及路程假均為帶薪假，享受當月計算的出勤率第三十七條帶薪年假：1、在公司任職滿一年以上的員工，均可享受帶薪年休假，帶薪年休假須由符合條件的員工以書面的形式逐級提出申請2、帶薪年假給假標準為三天3、員工當年累計請事假20天以上的，不享受當年的年休假第三十八條員工培訓1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的個人興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃，公司出資讓員工參加專項培訓2、參加專項培訓的員工須與行政人事部簽訂培訓協(xié)議，培訓的內(nèi)容涉及技能培訓、管理培訓、企業(yè)文化培訓等3、培訓費用包括授課費、住宿費、車旅費、餐飲費、資料費等4、、已參加公司出資專項培訓的員工，在培訓協(xié)議工作年限內(nèi)離職或因業(yè)績考核不合格而解除勞動關(guān)系，由員工一次性按年限比例結(jié)清公司已支付的培訓費用；5、培訓協(xié)議工作年限為自培訓完畢后上班的第一天開始計算第三十九條其他福利：公司視情況酌情為員工提供春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日禮品2、福利項目與對應的禮金標準：序號項目禮金標準備注1春節(jié)試用期50轉(zhuǎn)正100新年上班時發(fā)放2端午節(jié)100或等值禮品3中秋節(jié)100或等值禮品4新婚賀禮200-500根據(jù)崗位職級5員工生日50或等值禮品6亡故吊唁200-500根據(jù)崗位職級薪酬預算管理第四十條薪酬預算內(nèi)容薪酬預算是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本與費用分析、財務全面預算管理中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、福利、業(yè)績提成、獎金、五險等的預算。第四十一條薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算依據(jù)包括以下內(nèi)容：A公司組織結(jié)構(gòu)圖和職位編制B在職員工名冊及薪酬總量C下一年度員工招聘計劃和招聘規(guī)模D《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級表》E《員工月度工資表》F年度的KPI考核指標G本年度銷售總額預算H業(yè)績提成方案I社保繳費基數(shù)J年度調(diào)薪方案第四十二條薪酬預算的控制1、薪酬預算控制須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益和個