鞋業(yè)公司薪酬管理制度和服裝公司薪酬設計方案

鞋業(yè)公司薪酬制度一、目的：為了保障員工的生活水準，激發(fā)員工的積極性，公司本著勞資兼顧、互惠互利的原則，參照國家、地方勞動法規(guī)、公司章程、特制定本管理制度。二、總則：1、以上制度只是說明了公司正式員工的工資制度。2、工資制度的制定所遵循的原則是晉江同行業(yè)中有一定的競爭力。3、工資總額的正增加不能超過公司利潤的增加。4、工資的改變要根據(jù)本行業(yè)及社會的總體水平作參考。5、薪資的管理要遵循：公平原則、合理原則、激勵原則、分享原則、比較原則、成本原則。6、對工資的理解：要完成一定的任務并達到要求才有的，不是一上班就能有。三、本制度所包含的對象：生產(chǎn)部門直接管理人員四、薪資結構：工資=基本工資+績效工資+考勤工資+年資注：績效工資=產(chǎn)值工資A+質量工資B+補數(shù)工資C+其他D（5S、早會、工作配合）A、產(chǎn)能工資：a針車是以部門當月所完成的產(chǎn)量按照不同款式的系數(shù)總和為依據(jù)，判定所屬部門產(chǎn)值的完成情況劃定等級，所給予的獎勵。b成型是以工價算產(chǎn)值，成型各級進行排名，確定等級。c沖床按目標產(chǎn)量達成率來確定獎金的等級。（一）針車：系數(shù)型號系數(shù)備注休閑鞋1滑板鞋1.2網(wǎng)跑鞋、奇酷鞋1.5籃球球1.8等級排名等級獎勵金額1—5一等1506—20二等10021—31三等5032—36四等0成型：排名等級獎勵金額1—2一等1503—4二等1005—6三等507—8四等0沖床：目標達成情況等級獎勵金額完成率在≥為95%一等15090%≦產(chǎn)量達成<95%二等10085%≦產(chǎn)量達成<90%三等50產(chǎn)量達成<85%四等0B質量工資：根據(jù)品管部門提供的月質量報表中所體現(xiàn)的部門不良品比率來確定的工資，影響質量工資的因素主要是本部門品質達成情況以及在各部門間的排名。針車不良比率標準是小于等于3%，成型小于等于5%；不良比率扣分累計最多的為最差，扣分最少的為最好。具體如下：針車排名排名等級獎勵金額1—5一等1506—20二等10021—31三等5032—36四等0成型排名排名等級獎勵金額1—2一等1503—4二等1005—6三等507—8四等0沖床質量工資沖床質量工資以課為單位，按照不良品（不良品按片計算）退換數(shù)量的百分比來評定等級。數(shù)據(jù)由生管部門每日的報表中得出。達標率是千分之一。未超過千分之一（含千分之一）可領取此部分獎金。達標率等級獎勵金額退貨率≦1‰一等1501‰<退貨率≦1.5‰二等1001.5‰<退貨率≦2‰三等50退貨率>2‰四等0C、補數(shù)工資：補數(shù)是需要到原材料倉庫多領限的材料金額來計算的補數(shù)的數(shù)據(jù)依據(jù)為計件工資的總額（工價總合）。不同車間確定不同的允許補數(shù)的標準，根據(jù)各部門實際達標的情況確定獎金額，數(shù)據(jù)來源于倉庫和財務部。具體規(guī)定如下：a、沖床按所生產(chǎn)的計件總額補數(shù)沒有超過1%的，為一等獎。補數(shù)控制在1.98%內(nèi)，為二等獎。超出所生產(chǎn)的計件總額的2%，補料此項沒有效益獎金。b、針車按所生產(chǎn)的計件總額補數(shù)沒有超過0.25%的，為一等獎。補數(shù)控制在0.495%內(nèi)，為二等獎。超出0.5%，補料此項沒有效益獎金。c、成型按所生產(chǎn)的計件總額補數(shù)沒有超過0.5%的，為一等獎。補數(shù)控制在0.99%內(nèi)，為二等獎。超出所生產(chǎn)的計件總額的1%，取消補數(shù)獎勵。D、其它：其他項目考核主要檢查早會和5S及組織紀律這一方面評比結果，此部分的數(shù)據(jù)由人事部提供。年資：對于組長（含）以上級別干部，在公司連續(xù)工作滿2年以上，公司為其發(fā)放工具獎，計算方法為：工齡獎=工作年限*15元。如下表：年限23456789101112工齡獎3045607590105120135150165170工齡獎每月隨工資一并發(fā)放?？记诠べY：全月無曠工、早退，遲到三次（含）以內(nèi)的有資格獲取出勤獎。工作28天，班組長、課長級別獎勵50元，生產(chǎn)部經(jīng)理獎勵300元；上班28天以上，班組長級別另行補貼25元/天，課長級別另行補貼75元/天，生產(chǎn)部經(jīng)理級別別行補貼150元/天；數(shù)據(jù)來源及報表提交時間產(chǎn)量和單價：生產(chǎn)總監(jiān)于每月最后一天提交報表質量數(shù)據(jù)：由品管部課長于每天早上9：30分前遞交上一工作日的報表，每月結束后由統(tǒng)計人員匯總提交給財務沖床質量數(shù)據(jù)：由生管部課長于每天早上9：30分前遞交上一工作日的報表，每月結束后由統(tǒng)計人員匯總提交給財務補單數(shù)據(jù)：由倉庫主管于每天早上9：30分前遞交上一工作日的報表，每月結束后由統(tǒng)計人員匯總提交給財務生產(chǎn)部工資結構明細表：職位基本工資績效工資滿勤工資其他合計加班生產(chǎn)總監(jiān)8000400012000生產(chǎn)經(jīng)理60001900300308500150元/天主任300070050100385075元/天課長260060050100335075元/天成型課長16004005050210025元/天組長150040010050205025元/天生管16006005050230025元/天采購員16006005050230025元/天外協(xié)管理員16006005050230025元/天班長11004005050160025元/天巡檢、品檢10002005050130025元/天大底品檢、外協(xié)品檢8002005050110025元/天各崗位人員工資明細生產(chǎn)總監(jiān)考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬生產(chǎn)經(jīng)理績效工資所屬經(jīng)理平均績效工資經(jīng)理平均績效工資*4000/1900財務部本月應得工資基本工資+A=應得工資生產(chǎn)部經(jīng)理考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬課長績效工資所屬課平均績效工資課長平均績效工資*1900/600財務部出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天300元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)無休假150元/天5S（C）紀律衛(wèi)生配合評分優(yōu)300元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)計劃經(jīng)理差0滿箱（D）按計劃晚一天滿箱不按時滿箱單數(shù)扣30元/單成品倉錯碼（E）按要求配碼錯一個碼≤50件/單1件扣0元/單成品倉50—300件/單2件>300件3件不達標扣30元/單本月應得工資基本工資+A+B+C+D+E=應得工資針車主任（績效工資800元+出勤200元，基本工資3000元）考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬課長績效工資所屬課長平均績效工資組長平均績效工資*800/600財務部出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)無休假75元/天本月應得工資基本工資+A+B=應得工資課長針車課長（績效工資600元+出勤200元，基本工資2700元）考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬組長績效工資所屬組長平均績效工資組長平均績效工資*600/400財務部出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)無休假75元/天本月應得工資基本工資+A+B=應得工資成型課長（績效工資600元+出勤200元，基本工資2700元）考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬組長績效工資所屬組長平均績效工資組長平均績效工資*600/400財務部出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)無休假75元/天本月應得工資基本工資+A+B=應得工資沖裁課長（績效工資600元+出勤200元，基本工資2700元）考核項目考核標準考核標準獎勵金額數(shù)據(jù)來源考評結果總體績效（A）所屬組長績效工資所屬組長平均績效工資組長平均績效工資*600/400財務部出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)總監(jiān)無休假75元/天本月應得工資基本工資+A+B=應得工資組長針車現(xiàn)場組長（績效工資400元+出勤100元，基本工資1500元）成型組長（績效工資400元+出勤100元，基本工資1600元）考核項目考核標準考核標準獎勵權重數(shù)據(jù)來源考評結果品質（A）反修率一等150品管部（月報表）二等100三等50四等0產(chǎn)值（B）產(chǎn)值完成率一等150財務部和生產(chǎn)部產(chǎn)量報表二等100三等80四等50五等0補料（C）補料損耗針車≤0.25%成型≤0.5%100財務部針車≤0.45%成型≤0.9%50針車>0.5%成型>1%0出勤獎（B）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)主管無休假25元/天其它（E）早會、5S配合評分前50%50元人力資源部后50%0本月應得工資基本工資+A+B+C+D+E=應得工資沖裁現(xiàn)場組長（績效工資300元+出勤100元，基本工資1500元）考核項目考核標準考核標準獎勵權重數(shù)據(jù)來源考評結果產(chǎn)能（A）產(chǎn)量乘以系數(shù)一等150財務部（月報表）二等100三等50四等0品質（B）退返率一等150品管部二等100三等50四等0補料（C）補料損耗沖床補數(shù)≤1%100財務部沖床補數(shù)≤1.9%50沖床補數(shù)>2%0出勤獎（D）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部生產(chǎn)主管無休假25元/天其它（E）早會、5S配合評分優(yōu)50元人力資源部差0本月應得工資基本工資+A+B+C+D+E=應得工資（六）生管（績效工資600元+出勤100元，基本工資1600元）考核項目考核標準考核標準獎懲金額數(shù)據(jù)來源考評結果延誤量（A）補單外協(xié)未按規(guī)定時間單數(shù)A≤4扣550元生管主任4<A≤10扣50元/單10<A無獎多，另從基本工資中倒扣10元/單報表（B）及時性準確性準時性扣10元/單生管主任正確性扣10元/單出勤獎（C）出勤及出勤紀律28天50元人力資源部無休假25元/天本月應得工資基本工資+A+B+C+年資=應得工資備注：大貨和補單材料未按規(guī)定超時到位，要提前上報，超過三天的要以書面形式上報。超過兩天的要以書面形式報告生管主任知悉并確認，生產(chǎn)總監(jiān)和生管主任接到報告后，跟采購人員核對客觀事實，簽字確認此單延誤是否屬于生管員的直接責任，月底工資核算人員根據(jù)總監(jiān)的書面簽批條來確認是否剔除，以便核算最終工資。（六）原材料采購員、大底采購員、外協(xié)管理員（績效工資600元+出勤100元，基本工資1600元）考核項目考核基準考核標準獎金額數(shù)據(jù)來源考評結果大料延誤量（A）未按計劃時間單數(shù)A≤4單300元成型課長沖裁課長4單<A≤10單扣30元/單10<A單≤15單0補單延誤量（B）未按時補單A≤5單250元成型課長沖裁課長計劃經(jīng)理5單<A≤10單扣20元/單10單<A從基本工資中扣20元/單報表（C）及時性準確性及時準確50元計劃經(jīng)理不及時0出勤獎（D）出勤及出勤紀律28天50元人力部計劃經(jīng)理無休假25元/天本月應得工資基本工資+A+B+C+D=應得工資備注：大料和補單材料未按規(guī)定時間到位，要提前上報總監(jiān)知悉并確認，超過兩天的要以書面形式上報總監(jiān)知悉并確認。超過一天的要以書面形式報告生管主任知悉并確認，生產(chǎn)總監(jiān)和生管主任接到報告后，跟采購人員核對客觀事實，簽字確認此單延誤是否屬于生管員的直接責任，月底工資核算人員根據(jù)總監(jiān)的書面簽批條來確認是否剔除，以便核算最終工資。東莞公司薪酬設計方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結構 1第四章崗級工資 2第五章年薪制 4第六章崗級工資制 4第七章工資調(diào)整 5第八章工資特區(qū) 6第九章其他 6第十章附則 7附件一：崗位崗級分布圖 8附件二：崗位崗級工資表 9第一章總則適用范圍本方案適用于本公司本部在崗在編人員。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；浮動工資，包括績效工資、年底獎金；附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行?；竟べY：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式?？冃ЧべY與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。附加工資附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章崗級工資崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資崗級的確定工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件1：《崗位崗級分布圖》崗級工資的計算方法崗級工資=點值×工資薪點工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。第五章年薪制年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。第六章崗級工資制崗級工資制的工資結構中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)其中，月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60 月度部門得分與部門考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．110．90．80．5年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：年終效益獎＝12×崗級工資×職務調(diào)節(jié)系數(shù)×公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼 職務調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1； 公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。 個人考核系數(shù)為年終的個人綜合考評系數(shù)，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60 （二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。根據(jù)考核結果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。第八章工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。第九章其他聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據(jù)，參考員工個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。加班費根據(jù)工作需要必須加班，公司發(fā)放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資。加班費=勞動法規(guī)定系數(shù)×加班天數(shù)×崗級工資/22病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數(shù)×（崗級工資+績效工資）/22對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。三個月內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計算；三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.7計算；六個月到一年，考核系數(shù)按照0.6計算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十章附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附件一：崗位崗級分布圖崗級管理職系專業(yè)技術職系行政事務職系22總經(jīng)理21常務副總20副總經(jīng)理級19經(jīng)理級181716副經(jīng)理級15副經(jīng)理級141312主管級11主管級10987654321

附件二：崗位崗級工資表(1)管理職系崗級工資表崗級崗級工資崗級2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F崗級22212019181716151413121110987(2)專業(yè)技術職系崗級工資表包括營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等注：特一、特二按最高級取包括營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等注：特一、特二按最高級取崗級工資崗級191817161514131211109876543211500特二特二特二11000105002010000特一9500特一9000特一3800A3700B3600CA包括專業(yè)工程師、會計、編輯、計劃專員等注：特一、特二按最高級取包括專業(yè)工程師、會計、編輯、計劃專員等注：特一、特二按最高級取3500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA特二特二特二162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA特二142625FDB特一2550ECA特一特二132475FDB特一2400ECA122325FDB2250ECA特二112175FDB特一2100ECA102025FDB特一1950ECA91875FDB1800ECA特一81725FDB1650EC71575FDA1525EB1475FC61425DA1375EB1325FC51275DA1225EB1175FC41125DA1075EB1025FC3975DA925EB875FC2825D775E725F崗級1918171615141312111098765432（三）行政事務職系崗級工資表崗級崗級工資崗級7654321包括行政助理等注：特一、特二按最高級取包括行政助理等注：特一、特二按最高級取2700特二1426252550特二13247524001223252250112175特一2100102025特一1950918751800A81725B1650C71575DA1525EB1475FC61425DA1375EB1325