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HR如何篩選簡歷如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一,這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個環(huán)節(jié),那么HR如何篩選簡歷呢?一起來了解下吧:?現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息,進行分析并提出相關(guān)對策,具體內(nèi)容如下:?1、在幾分鐘之內(nèi),連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷:謹慎有余,不自信的表現(xiàn),若無特別,不作考慮。?2、在最近一段時期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷:看重這份工作及所應(yīng)聘的GS,只要條件與所應(yīng)聘崗位的要求一致,可重點考慮。?3、未寫出GS的具體名稱,如寫某大型GS:正在上班ing,應(yīng)充分尊重其個人隱私。?4、將應(yīng)聘職位都寫錯,將發(fā)到其它GS的信也發(fā)出:屬于嚴重的小錯誤,“病急亂投醫(yī)”,對職業(yè)規(guī)劃甚少,應(yīng)付了事,不可原諒,可隨手刪掉簡歷。?5、喜用表格:有條理,有些崗位是特別需要這種人才的。?6、簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號:也許隱藏了一些不該隱藏的東西,將最優(yōu)秀的面示人的,也許將缺點隱藏得最深。?7、常用數(shù)字表達挽回損失多少萬:如果未提到團隊的功能,推薦給用人部門時,當(dāng)慎之慎之。?8、不寫職位,只寫部門:不敢具體化,可能是小人物,打腫臉充胖子。?9、職位不具體,只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職:閃爍其詞,不敢具體化,注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同,不實不具體,慎之亦可不選。?10、能明確的寫出資信證明人為所供職GS的老板或上司:職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn),敢于正視自身走過的歷程可暫看重。?11、不提待遇:資歷淺或順從性好,有點不夠自信。?12、待遇不低于多少價位:有挑戰(zhàn)性,這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。?13、培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜:典型的萬金油,也許他自身的職業(yè)規(guī)劃亦不明確。?14、工作以來,所供職的單位之間沒有時間間隔:不是心懷二主,至少也是騎驢看馬,正常狀態(tài),但辭職原因是可究的。?15、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座:新新人類型,主次不清,只能適合一些較低層次的崗位。?16、有附上人生格言之類:只要不是人云亦云,有所堅持是對的,但團隊越來越重要。?簡歷分析與篩選要點?社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進行篩選:?一、首先查看客觀內(nèi)容(結(jié)合招聘職位要求)?主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等;受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與?1、個人信息的篩選?A、在篩選對硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷)要求較嚴格的職位時,如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;?B、在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴格的職位時,結(jié)合招聘職位要求,也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選:?25歲以前,尋求一份好工作;26-30歲,個人定位與發(fā)展;31-35歲,36-40歲,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè);41歲以上,一份穩(wěn)定的工作。?2、在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中,要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼,比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況,主要查看專業(yè)(工作專業(yè))與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對的主要標(biāo)準(zhǔn))?3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點,也是評價求職者基本能力的視點,應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選:?1)工作時間:?主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。?A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁,則其每項工作的具體時間就不太會長,這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的,直接篩選掉。?B工作時間銜接上有較長空當(dāng)時,應(yīng)做好記錄,并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。?2)工作職位:?不做為簡歷重點篩選參考依據(jù),重中之重的是工作內(nèi)容的情況。?3)工作內(nèi)容?A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度,如專業(yè)不對口,則須查看其在職時間的長短;?B、結(jié)合上述工作時間原則,查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深,則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察,特別是細節(jié)方面的了解。?C、查看求職者曾經(jīng)工作的GS的大致背景(特別是對中高層管?4)結(jié)合以上內(nèi)容,分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛30來歲的求職者,曾做過律師、醫(yī)生,現(xiàn)在是營銷師,現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材,可能嗎?遇到這種情況要特別注意,如可斷定不符合實際情況的,直接篩選掉。?4、個人成績:?主要查看求職者所述個人成績是否適度,是否與職位要求相符?二、查看主觀內(nèi)容(包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容,如自我評價、個人描述等)?主要查看求職者自我評價或描述是否適度,是否屬實,并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處,這時可直接篩選掉。?初步判斷簡歷是否符合職位要求?1、判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求,直接篩選掉。?2、參考)?3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時,將此簡歷直接篩選掉。?全面審查簡歷中的邏輯性?主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面,要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相關(guān)問題。?A、例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位,這就需引起注意,如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的,直接篩選掉。?簡歷的整體印象?主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀,有無錯別字,通過閱讀簡歷,給自己留下的印象?(做為參考)?查看求職者薪資期望值??結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求??如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時,可選用電話進行篩選;如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息一般來說,簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者,而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。?如何從簡歷中獲得有效信息,一方面要辨別簡歷中的虛假信息,另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認,并使面試更有針對性,主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。?一般來說,應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分:?1.應(yīng)聘者自然情況,包括:姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;?2.工作經(jīng)驗;?3.薪金要求;?4.工作意向。?下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。?一、年齡?和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比,年齡是一個重要的參照??梢园褢?yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較,就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?。一般來說,應(yīng)聘者不會虛報年齡,而會在經(jīng)驗上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大,那就需要在更換工作的原因上進行分析;進一步,年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。?二、學(xué)歷?“真的jia文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題,同時一些海外學(xué)歷也日益增加,因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)巍?學(xué)歷是第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題,尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話,還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學(xué)歷的,這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。?和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè),一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷,那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷,還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。?三、住址?如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的,尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者,他們的動機是什么,因為他們將面臨非常現(xiàn)實的一些問題,比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題,這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。?四、工作經(jīng)驗?工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。?1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富,但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。?2、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下,那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題,關(guān)鍵是為什么變換工作。?3、如果每項工作相關(guān)性不大,而且工作時間不長,那么就需要高度注意了。?4、工作是否有間斷,間斷期間在做什么。?5、目前是否在工作,這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題,也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職,當(dāng)然為什么離職也是很重要的。?6、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握,應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢??7、要對每個階段所負責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。?8、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配,如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位,而來應(yīng)聘一個較低的職位,動機是什么??讀透簡歷,最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析,這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息,發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點,都不是最終判斷,還必須通過進一步的甄選進行確認。?有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”?雖然大多數(shù)HR已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗,但仍無可避免地會犯一些錯誤,以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。?以下一些常犯的錯誤可以提醒大家,提高斟選能力。?首先,過分迷信大GS的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大GS出來的求職者,以為大GS的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源,事實上大GS未必都是精兵強將,嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情,而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析:?他(她)過去的職位是什麼?他(她)對我們GS的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度?我們是不是還要花費一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位??其次,要善于分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面,通常先要看的是時間的連續(xù)。?聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的疑點,不一定是負面的資訊,但必須了解。?他(她)為什麼這段時間沒有工作?他(她)為什麼在這麼短的時間跳了三家GS??這又有一點值得注意:據(jù)統(tǒng)計,往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理,以至不停的更換工作,那是因為他(她)在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_,而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況,招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會,如果他的分析中肯合理,也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。?通常在一段不明方向的動蕩之后,一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位,安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者,應(yīng)該是幸運的,因此這時候他(她)工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。?簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。?從大GS到小GS的職業(yè)變換一定有許多原因,通常會通過referencecheck來調(diào)查一些簡單的事實,但有時候還要靠其他方面的分析。?如果一個人在大GS是做市場專員,而后來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小

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