【企業(yè)員工薪酬管理改進策略探究：以S測繪公司為例（論文）9200字】

企業(yè)員工薪酬管理改進策略研究—以S測繪公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u5387摘要 I28403一、緒論 125822（一）研究背景 115707（二）研究意義 110006二、薪酬管理相關概念 127267（一）薪酬含義分析 120435（二）薪酬功能分析 215563三、東升有限公司薪酬管理現狀分析 223572（一）東升有限公司簡介 221720（二）東升有限公司人員人力資源現狀 32850（三）東升有限公司薪酬管理體系現狀 4228361.薪酬體系 4256282.薪酬結構 5195173.薪酬水平 51864.薪酬管理制度 618006四、東升有限公司薪酬管理中存在的問題及分析 63894（一）現行薪酬體系公平性失衡 624233（二）密薪制適用于公司部分員工 719589（三）現行薪酬計算方式模糊不清 77940（四）薪酬激勵方式過于單一 7320五、東升有限公司薪酬管理保障措施 8916（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通 87917（二）積極轉變思想觀念，優(yōu)化認知結構 819856（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺 918576（四）強化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據 1026634結論 1010399參考文獻 11摘要隨著當前社會的發(fā)展，市場競爭日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現有的優(yōu)勢，提高自己的核心競爭力，也成為企業(yè)管理者面對的重要課題?，F如今，為了提高企業(yè)核心競爭力，關鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們越來越多的重視，合理的薪酬管理制度將會對人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。所以好的員工是靠好的制度被吸引過來的，吸引人才，留住人才。對于實現預期的經營戰(zhàn)略是至關重要的。本文此次的研究對象是東升有限公司。圍繞著東升有限公司的背景發(fā)展，經營狀況歸納總結，找出企業(yè)在管理中所出現的問題，并尋求解決方法，為公司增強市場所需的競爭能力，讓越來越多的高素質人才為公司效力。關鍵詞：企業(yè)薪酬管理問題與對策一、緒論（一）研究背景由于現在的社會已經和以前不一樣了。使得不同國家間的競爭越來越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場經營者的層面來看，在國外注資的公司在提供經濟就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動作用。國外注資的公司一般來說基本上都是勞動密集型公司，在1978年以后，受益于我國改革開放的壯舉進入中國市場。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動力成本大幅度下降。在經濟社會的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經濟發(fā)展帶來的問題也是對外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標準。外資公司作為我國經濟發(fā)展的必要組成，在實際發(fā)展中也面臨著隨著市場快速變化而產生的讓人焦頭爛額的困難。大連市的東升有限公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴重的工資問題已經變成阻礙公司進步的荊棘叢。生產過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現，很大程度上制約了公司的生產能力，同時也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展?；诖?，尋求處理工資問題的方式方法，改善工資管理系統(tǒng)，這對于公司的發(fā)展來說尤其重要。（二）研究意義本文在研究中主要以東升有限公司當成調查的主要對象，通過現代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點難題，特別是：企業(yè)目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對于薪酬保密的意識不強烈、工資計算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時間內很難改變，導致公司的發(fā)展動力逐漸枯竭。這些問題沒有得到妥善解決，嚴重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數據表明，該公司在管理層面差強人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結構特征有待進一步改進，公司還沒有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點，探尋行之有效的改進方案：完善薪資結構特征，重構薪資體系，補充人才引進制度等手段，引進技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略補給必備的人力財產。本文運用工資管理相關的專業(yè)內容具體剖析和探究東升有限公司的工資管理體系，以成為世界級霸權為核心理念，并且始終擁有穩(wěn)定的與同行業(yè)內的企業(yè)一較高下的能力。同時，對我國的經濟發(fā)展也是一種變相的推動。二、薪酬管理相關概念（一）薪酬含義分析工資主要是勞動者通過付出勞動所獲得的收入和報酬。薪水是勞動者的主要關注點，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對公司和工作的態(tài)度和熱情。工資是公司根據員工的貢獻支付給員工的勞動報酬。企業(yè)可以借助薪酬來激發(fā)員工的工作行為，以此來為企業(yè)帶來更多的收入和利潤，向著企業(yè)規(guī)劃的目標大步前進。薪酬一般來說可以分為兩個主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長遠來看，獎勵主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財務性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標準給員工支付的報酬，非財務性薪酬是指公司以服務或實物服務的形式向員工支付的獎勵，包括員工福利和其他津貼等。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價交換作用。換句話說，公司員工獲得的工資與他們自己對公司的貢獻是一致的，即工資和勞動力的價值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現出自己的工作質量。從公司發(fā)展的角度來看，員工工資標準和員工在公司中的作用也是緊密相關的，這能夠幫助管理者建立科學合理的激勵制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益。第三是自我調節(jié)作用。自我調節(jié)可以從多個角度理解，第一，是薪酬對工作調動的影響，如果薪酬能夠決定工作調動，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關聯，公司制定的工資水平對人才管理方面會造成一定的影響。第二，調整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實現崗位合理分配，以實現財務利益達到最高標準。三、東升有限公司薪酬管理現狀分析（一）東升有限公司簡介東升有限公司成立于2012年09月26日，注冊地位于廣州市白云區(qū)永平街東平大道1號，是一家集土地勘測、規(guī)劃修編、土地整理、地產市場服務、評估評價等國土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務于一體的綜合服務提供商。大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問。公司的業(yè)務覆蓋面相對廣泛：測繪、規(guī)劃服務；土地相關管理和咨詢服務；土地穩(wěn)定；信息技術咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產規(guī)劃；制圖服務；技術研究和規(guī)劃；數據庫存儲支持；軟件應用；地質災害管理；農村農業(yè)相關的種植服務等。公司組織結構情況如下：圖1東升有限公司結構圖（二）東升有限公司人員人力資源現狀公司現有員工數如圖1.圖2東升有限公司人員職能分布圖從東升有限公司員工受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有15人，占總人數的17.65%，大專以上的人員有30人，占總人數的35.29%，本科以上的人員有20人，占總人數的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總人數的23.53%，如圖3。圖3東升有限公司人員受教育程度分布圖從東升有限公司年齡分布來看，21-30歲有51人，這個年齡段的人數最多，說明90后占據公司主要數量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖3。圖4東升有限公司人員年齡分布圖（三）東升有限公司薪酬管理體系現狀公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標準和制度核定工資。1.薪酬體系東升有限公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術等級不同，規(guī)定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的盈利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現有的狀況進行分配。公司現有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分（1）高級管理人員實行年薪制高級管理人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發(fā)放。（2）中級管理人員實行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經理和副經理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術員實行效能薪酬制其主要薪酬構成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構成。駐外津貼或出差補助按照40/天標準執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2.薪酬結構公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當月工資一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金是人事職員根據總經理的指導意見制定相應的基數。技術人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據當地的政府規(guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標準及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標準執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經理對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數為1及以上的，當月不扣工資?；鶖禐?以下的，則根據最終基數扣除相應的工資（一般以80元為基礎，按照其倍數扣除），由人事專員負責統(tǒng)計核算，最后經由領導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據項目的利潤來分別制定不同的績效薪酬，在一個項目完成后根據員工所做的工作量及工作質量由部門經理進行評定打分，根據工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領導審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調200元。四、東升有限公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現行薪酬體系公平性失衡從東升有限公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經驗來評價和判斷公司各個職位的方法是無法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內部公平性的失衡導致員工流失率上升，進而引起大量優(yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當代發(fā)展形勢下，我國已然開始了飛速發(fā)展的信息經濟時代階段，職工不同的學歷水平成為影響薪酬的關鍵因素。因此，一些高學歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發(fā)展做出重大貢獻的員工而言這樣有失公允。這將會在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動性，對公司的發(fā)展具有嚴重的阻礙性。另一方面，根據員工的工齡來決定工資的高低也是不公正的，在現代社會經濟迅速發(fā)展的情況下，如果一個技術人員幾年不在他的專業(yè)領域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎學起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經驗的豐富程度，也就不一定能給公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據上述情況，可以得出結論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計算工資不能反映出員工的真實價值，這會導致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機動的優(yōu)勢。在一定的具體情況下，可以實現頂級人才的引進。用得好，確實能將工作結果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時，也出現了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的工資。如果能力、學歷等方面不如自己或是跟自己實力相當的人拿到的工資比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時間不同，這就會引起員工嚴重的心理不平衡。同樣的，因為工作年限和工作經驗被公司挖掘過來的員工，在本公司的工作年限一般都不長，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加。如果這種情況持續(xù)下去，公司內部的工資結構就會出現混亂，執(zhí)行同樣任務的員工將得不到同樣的報酬，久而久之員工就會產生不滿意的心理，這樣會導致員工對公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產生不信任感，從而爆發(fā)信任危機。從另一個角度來看，兩者不一定是對立的。只要認真的將密薪制進行優(yōu)化和改善，就能將信任危機出現的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會對公司的經濟發(fā)展造成一定程度的影響。東升有限公司在使用密薪制時，沒有考慮到制定相對應的解決措施，所以導致了密薪制的使用利不及弊。（三）現行薪酬計算方式模糊不清東升有限公司的薪酬結構劃分較為單一，薪酬結構沒有根據工作性質進行細化的分類。東升有限公司依然使用傳統(tǒng)公式計算工資，忽略了分配份額。舉例來說，專業(yè)技術崗位和藍領、高層管理人員的工作性質和對公司的貢獻形式差異較大。例如藍領崗位對公司做出貢獻是定量和可見的，但其他職位可能不會立即反映對企業(yè)的貢獻。因此，單純用公式計算工資基本不能精準地描述員工對公司的貢獻程度，也不能促進員工對整個公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵方式過于單一在這種情況下，東升有限公司主要采用一種激勵制度，無法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務數量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來開始晉升。然而，這對擁有專業(yè)技術的工人來有失公正。伴隨時間的推移，技術水平已經變得更加完整，但很難制定與技術水平直接相關的工資水平。這種工資激勵模式極大地挫傷了員工的積極性。薪酬結構是個體化的，沒有等級分配，采用的工資發(fā)展方式無法滿足不同員工之間的不同需求。對于企業(yè)內部激勵制度的構建來說，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠對企業(yè)實施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對待所有勞動者，大家都是公平競爭的狀態(tài)，并且面對著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當達到要求時任何員工都可以得到獎勵的機會；第二，對工人自身績效的評估，然后來進行獎勵或者懲罰，不能由領導來一人決定；第三，應給予表現良好的工人額外的報酬，并且這種獎勵必須是符合規(guī)定要求的，并應與工人自己的貢獻相結合，而不是進行獎金平分，也就是多勞多得；第四，有獎勵就必然會存在懲罰，而在懲罰開展過程中需要注意的是不能超過一定限度，不然的話，工人的積極性就會下降，就會產生疲勞。此外，在激勵過程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會因為不符合規(guī)定的獎勵內容而破壞整體團隊的凝聚力，而獲得獎勵的人員也會產生工作懈怠。通過以上分析，對于企業(yè)的激勵制度必須要公正、公平、科學、合理，獎懲結合使用，適度獎勵和懲罰。五、東升有限公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善東升有限公司的薪酬體系都是至關重要。第一，溝通有助于計劃者發(fā)現在工資制度計劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現公司員工參與的權利，鼓勵他們參與工資改革。第三，及時的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負面情緒，及時解決內部產生的問題，避免問題的累積。第四，公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來的工資管理計劃，了解員工對薪酬計劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經驗。在引入全新的薪酬體系時，首先必須告知勞動者，這些規(guī)章制度不是永遠不變的，而是在公司所有員工的共同實踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計劃當中的考核方式和方法，是否適應公司的實際發(fā)展狀況，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實際增加公司盈利等相關方面，這些都是要通過實際操作才能得出最終的結論。新薪酬制度的出臺，需要和員工進行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時的去進行員工代表大會的召開，或者也可以采用線上的調查方式去對員工進行調查分析。鑒于東升有限公司是制造公司，藍領操作工在員工數量的占比較大，并且日常的生產任務需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會，并且選出員工代表去進行參會。一個好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構和薪酬的計算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經濟收益。（二）積極轉變思想觀念，優(yōu)化認知結構通過整理和分析東升有限公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問題，要及時的更新。并且不斷的去學習和接受新的知識，優(yōu)化理解結構，認識到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時代潮流中，改變認知觀念，明確戰(zhàn)略目標，為公司創(chuàng)造更多的營收。由于公司之間競爭的加劇，公司之間的競爭已經轉向為人力資源的競爭。沒有人，你就無法經營企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現在要做的就是在現有的基礎上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好。東升有限公司可以以人為本，了解員工的真實需求，以便建立科學有效的工資管理制度和激勵機制，共享合理的工資，起到良好作用。努力的去引導員工思想，增加其對工作的積極性，為公司的長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內部培養(yǎng)緊密結合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風險，根據員工的工作崗位去進行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺東升有限公司的內部管理體系需要持續(xù)改進，這樣才能更好地的起到規(guī)范內部員工工作的作用。根據東升有限公司本身的實際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺，激發(fā)員工的勞動潛力，實現最佳經濟效益。東升有限公司需要不斷去完善績效考核體系，讓每個部門都能得到良好的運作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進行宣傳，確保全體員工認識到薪酬管理的重要性。強化內部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團結一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴格約束自己。績效指標體系的建立階段，應結合不同部門和管理人員，然后選擇恰當的標準，確保能夠從更加全面的角度來呈現最終效果，并減少誤差。本文作者認為，為了創(chuàng)建一個完整的測評，應該用以下的方式：（1）完善績效溝通和反饋機制。東升有限公司在建立績效指標考核體系的過程中，應通過溝通機制的構建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現存在的問題，改進措施，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。（2）完善評估和仲裁機制。可設立用于實現制度落實的管理部門，對完成度進行考量，選擇適當的評估方法作為依據，獲得客觀公正的評估和仲裁結果，在問題產生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評價支持體系，重視完善評價支持工作的展開，以實現考核環(huán)境的優(yōu)化，保證東升有限公司的績效考核不出現偏頗，保證結果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度實行福利制度的彈性化對東升有限公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現出公司領導對職工的心理訴求的關注，使福利制度靈活適應員工的真實需求，根據好的對策來讓員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓、出差等機會，切實體驗公司給予的人文主義關懷，增加對公司的認同感和歸屬感。（四）強化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據對于人力資源管理的結果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來進行呈現。薪酬體系是一個及其繁雜的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，東升有限公司必須構建科學合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎上發(fā)展，最大化的激發(fā)員工積極性的提升，使之達到企業(yè)預計的目標。在人事管理過程中，需要根據職能和支付水平調整各個崗位的薪酬。通過工資管理，將員工的真實需求和職業(yè)發(fā)