【仙壇股份有限公司基層員工激勵存在的問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）14000字】

緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景當(dāng)今世界處在新的發(fā)展浪潮中，企業(yè)想要在大的經(jīng)濟時代持續(xù)不斷的發(fā)展，就要乘風(fēng)破浪、砥礪前行，管理者要做好掌舵者，員工則要發(fā)揮“船員”精神。新時代的企業(yè)競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競爭，留住人才就是留住財富，如何保證人力資源的穩(wěn)定不流失，成為企業(yè)發(fā)展所要面臨的一大問題，在這其中員工的激勵就顯得尤其重要，同時也是最具挑戰(zhàn)性的問題。新型冠狀病毒防疫期間，各行各業(yè)運營困難，經(jīng)濟發(fā)展受到疫情風(fēng)暴的沖擊，員工的工作積極性一時難以提升，想要員工發(fā)揮積極性，便要采取有效的激勵措施，從生活上給予員工必要的物質(zhì)保障，在精神上鼓舞員工克服困難。激勵影響著員工的工作情緒和行動，其運用的成功便可以使企業(yè)在選用人、培養(yǎng)人和留住人上取得良好的效果，使企業(yè)經(jīng)濟長遠可持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)具有挑戰(zhàn)的經(jīng)濟環(huán)境。1.1.2研究意義現(xiàn)代管理理論不斷發(fā)展完善，激勵理論的研究和實踐也隨著時代的浪潮不斷推進，不斷更新發(fā)展。企業(yè)想要在實踐中有效的運用激勵理論激勵員工，需從不同方面了解員工需求，從而激勵員工，使他們不斷保持積極性和創(chuàng)造性。本文以山東仙壇股份有限公司作為研究對象，從薪酬激勵、培訓(xùn)激勵與晉升激勵入手，調(diào)查分析該公司基層員工激勵實施現(xiàn)狀及存在的問題與不足，并提出切實可行的改善方案，希望通過深入分析基層員工激勵在該公司的實施情況，為我國公司基層員工激勵的實施與改革提供新的思路。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀A(yù)nkurJainetal.（2019）認(rèn)為激勵勞動者的因素從根本上與人的素質(zhì)和目標(biāo)有關(guān)。從20世紀(jì)70年代開始，普通勞動者的素質(zhì)和需求似乎發(fā)生了巨大變化。GirdwichaiLuedechetal.（2020）的調(diào)查結(jié)果顯示了員工績效與員工動機之間存在顯著關(guān)系。將員工引入放松區(qū)可以促使員工產(chǎn)生新的想法。組織應(yīng)找出激勵員工的真正原因，并采取必要行動，確保員工在工作場所不斷受到激勵。HanZhangetal.（2021）認(rèn)為新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)和民營企業(yè)都應(yīng)把人才戰(zhàn)略作為重要戰(zhàn)略。而目前大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬制度脫離了市場的實際，與市場不符。同時傳統(tǒng)的激勵機制可能不太適應(yīng)員工的需要，并且沒有形成競爭優(yōu)勢和競爭力。因此，研究其影響機制具有重要的現(xiàn)實意義和學(xué)術(shù)價值。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀王虹霞（2020）調(diào)查指出激勵理論的應(yīng)用是合理且必要的，從需求層次理論中可以看出，員工在工作過程中，對自身的需求在不斷變化，并且不同的發(fā)展階段所體現(xiàn)出來的需求類型也必然是不盡相同的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理，企業(yè)在制定激勵措施時要充分考慮到人的各方面情況，只有這樣才能夠充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力，在時代的浪潮中屹立不倒。侯永梅（2020）認(rèn)為要全面提升激勵機制的科學(xué)性與合理性，必須意識到每名職工都是一個獨立的個體，職務(wù)不同、崗位不同，職工的工作能力和工作經(jīng)驗也會有所不同;每位員工對工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的需求也會存在一定差異性。所以，建立科學(xué)合理的激勵機制，才能有針對性地滿足職工的各類需求，達到預(yù)期的激勵效果。王芳（2021）認(rèn)為人是企業(yè)最核心的部分，而基層員工的占比在中小型企業(yè)中是最多的，所以中小型企業(yè)必須注重基層員工的發(fā)展，通過一定的激勵措施激發(fā)基層員工的工作積極性和主動性，提高工作效率，進而促進企業(yè)的升級提升。1.2.3文獻綜述在查閱國內(nèi)外文獻的過程中發(fā)現(xiàn)，相較于國內(nèi)，國外很早便意識到激勵理論對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并在此之后很快就投入研究實踐。早在上世紀(jì)40年代便開始了對于激勵理論的探究，又通過理論與實際的聯(lián)系不斷完善，經(jīng)過長時間的發(fā)展，國外對于激勵的研究不管是在理論方面還是實踐方面都相對成熟。而相較于國外，國內(nèi)的激勵理論研究主要是在國外理論的基礎(chǔ)上引進和運用，國內(nèi)理論的研究還需不斷完善，與時俱進。本文以山東仙壇股份有限公司為案例對基層員工激勵實施情況進行研究，運用案例，立足實際分析激勵理論的實施及其成果，豐富員工激勵的相關(guān)研究。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容第一部分是緒論。該部分介紹本文的研究背景和意義、研究現(xiàn)狀、研究目的和方法。第二部分是概念介紹與理論依據(jù)。該部分主要是從理論上界定激勵相關(guān)概念和理論。第三部分是山東仙壇股份有限公司基層員工激勵現(xiàn)狀分析。該部分分別介紹分析山東仙壇股份有限公司薪酬激勵、教育培訓(xùn)激勵和發(fā)展晉升激勵的實施情況，從而更好地了解山東仙壇股份有限公司基層員工激勵的實施成效。第四部分是山東仙壇股份有限公司基層員工激勵存在的問題及原因分析，指出該公司基層員工激勵存在的問題與不足，并分析問題產(chǎn)生的原因。第五部分是對山東仙壇股份有限公司基層員工激勵存在的問題提出的優(yōu)化建議。針對該公司基層員工激勵存在的問題提出有針對性的建議。第六部分是結(jié)論?？偨Y(jié)文章研究內(nèi)容，對研究的課題進行展望。1.3.2研究方法（1）通過文獻分析法，查找搜索中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，圖書館相關(guān)文獻的方法，搜集整理有關(guān)激勵理論的期刊，雜志和電子資料，完成本課題的理論基礎(chǔ)積累。（2）通過問卷調(diào)查法，調(diào)查企業(yè)員工對山東仙壇股份有限公司薪酬、培訓(xùn)和晉升制度的滿意度情況。（3）通過個案研究法，了解山東仙壇股份有限公司基層員工激勵的實施情況，分析該公司在員工激勵方面存在的問題，有針對性地提出解決方案。（4）通過訪談法，與企業(yè)員工對話，了解員工對于企業(yè)薪酬制度、教育培訓(xùn)制度和發(fā)展晉升制度的滿意情況與建議。2概念介紹與理論依據(jù)2.1相關(guān)概念人的內(nèi)在需要或是外在刺激使人產(chǎn)生動機，動機的出現(xiàn)指導(dǎo)人的行為，這便是激勵的基礎(chǔ)。激勵是指促使人們實施某種行為的內(nèi)在的或是外在的動力，作為動詞來說則是指人們獲得這種行為動力的過程。也就是說，要使員工的行為實現(xiàn)組織目標(biāo)和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些適當(dāng)可行的制度和方法，使員工產(chǎn)生一種只要按照要求去做就能使自己的需求得到滿足的想法。薪酬激勵指的是企業(yè)給予員工的薪資酬勞，主要包括福利、基本薪酬等。從培訓(xùn)這個范疇上講，激勵則是通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)是培養(yǎng)和訓(xùn)練員工的學(xué)習(xí)活動，而學(xué)習(xí)是一種刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)合，員工的學(xué)習(xí)行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變，這種控制和操作的方式就是培訓(xùn)激勵。晉升激勵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的崗位提升到新的高一級的崗位，同時賦予新職務(wù)權(quán)責(zé)等的過程，是一種重要的激勵措施。本文從薪酬激勵、培訓(xùn)激勵與晉升激勵入手，研究山東仙壇股份有限公司基層員工激勵存在的問題并提出解決對策。2.2相關(guān)理論依據(jù)2.2.1馬斯洛需求層次理論1943年出版的《人類激勵理論》影響深遠，它是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于所提出的，并將這種理論命名為需求層次理論。這一理論認(rèn)為人的需求是有層次的，且由低級的需求層次逐級上升到高級需求層次。他將人的需要分為生理、安全、社交、自尊與受人尊重以及自我實現(xiàn)五個需要層次。這五種需要的滿足也是由低到高逐級發(fā)展的，只有當(dāng)較低的需要基本滿足后才會產(chǎn)生較高級的需要。其中人們尚未得到滿足的較低級需要作為主導(dǎo)需要決定著人的行為。結(jié)合該理論成果，運用到企業(yè)的具體實踐中管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的主導(dǎo)需要，結(jié)合企業(yè)的特定目標(biāo)，實施獨特的激勵措施，不僅可以滿足員工的需求，提高員工滿意度，還可以增強員工的企業(yè)歸屬感。2.2.2赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格研究表明員工得到滿足的因素不同，具體可見表1。一方面是組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金以及個人生活所需等因素，如果得到滿足就沒有不滿，得不到滿足則會產(chǎn)生不滿，這一因素統(tǒng)稱為保健因素；另一方面是成就、賞識、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等因素，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感，但不是不滿，這一類因素統(tǒng)稱為激勵因素。表1保健因素與激勵因素保健因素激勵因素薪金管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識進步成長的可能性責(zé)任成就注：數(shù)據(jù)源自《管理學(xué)（第五版）》焦叔斌、楊文士著管理者從該理論中可以得到的啟示是管理者要實施措施來影響員工激勵因素，提高員工滿意度，從而提高員工的工作績效。2.2.3亞當(dāng)斯公平理論美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯與1965年提出公平理論。見圖1該理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響，主要研究的是獎勵與滿足的關(guān)系問題。員工的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值，而且關(guān)心自己收入的相對值。自己的所得自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出注：數(shù)據(jù)源自《管理學(xué)（第五版）》焦叔斌、楊文士著圖1公平理論每個人都會不自覺的將自己付出勞動的所得報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的或是自己過去的收支比例相等時，便認(rèn)為是公平的，會產(chǎn)生公平感；當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)兩者不等時，就會感到不公平，產(chǎn)生不公平感，心生怨氣。同時在人們感到不公平時，會采取相應(yīng)的行動消除這種不公平，如改變自己的付出或是所得，改變他人的付出或是所得，更換參考對象，甚至是辭職。這就要求管理者在管理時要努力追求公平，正確引導(dǎo)員工。3山東仙壇股份有限公司基層員工激勵現(xiàn)狀3.1公司簡介3.1.1公司基本情況山東仙壇股份有限公司成立于2001年，擁有高達8億元的總資產(chǎn)，為勞動者提供了2800余個的工作崗位，總占地面積達110萬平方米。公司下設(shè)種禽事業(yè)一部、種禽事業(yè)二部、飼料事業(yè)部和肉雞事業(yè)部。該公司是集雛雞孵化、飼料加工、肉雞飼養(yǎng)、屠宰加工和肉雞產(chǎn)品深加工于一體的綜合性企業(yè)。恪守誠信是該企業(yè)的宗旨和原則，“發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)，奉獻健康食品”是企業(yè)使命。公司下設(shè)山東仙壇食品有限公司生物分公司、煙臺仙壇油脂有限公司、山東仙壇得生物科技有限公司、山東仙壇蓬萊禽業(yè)有限公司、山東仙壇食品有限公司、山東仙壇清食品有限公司、山東仙壇鴻食品有限公司、山東仙壇諸城食品有限公司、煙臺牟平區(qū)仙壇職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校有限公司，構(gòu)建了一系列以肉雞飼養(yǎng)、屠宰和加工于一體的仙壇系列產(chǎn)業(yè)。公司從源頭開始便注重產(chǎn)品質(zhì)量的檢測和把控，整個產(chǎn)業(yè)鏈一直灌輸堅持健康養(yǎng)殖的飼養(yǎng)理念，遵從標(biāo)準(zhǔn)化的流程，建立并執(zhí)行嚴(yán)格的統(tǒng)一管理。公司統(tǒng)一工廠規(guī)劃布局、流程管理、進行雛雞供應(yīng)和飼料供給、防疫管理和藥品配給、對肉雞進行運輸加工和檢測活動，從而打造出安全、健康的食品產(chǎn)業(yè)鏈。3.1.2公司人事管理制度（1）公司有著一套完整的人事管理任用制度，從員工的錄用、報到，到員工的試用、轉(zhuǎn)正，離職與解聘都有著詳細的流程，遵循明確的規(guī)定。（2）工作時間計算和考勤管理安排包括上下班時間，打卡簽到的制度，違反相關(guān)規(guī)定應(yīng)進行怎樣的處理，當(dāng)出現(xiàn)遲到、早退、無故曠工情況時的管理和處理機制，公司加班時間管理界定制度。3.2員工薪酬3.2.1工資收入計時工資或計件工資：計時員工每月會收到3500元的固定月薪；計件員工根據(jù)每天合格的產(chǎn)品量記工，每完成一袋合格產(chǎn)品便可獲得相應(yīng)的報酬，在每月月底計算總數(shù)，并根據(jù)袋數(shù)發(fā)放工資。（2）工齡工資：公司對工作滿一個月的員工每月發(fā)放50元；滿一年的員工每月發(fā)放100元；滿兩年的員工每月發(fā)放200元，以此類推對工作滿五年及五年以上的員工每月發(fā)放500元。3.2.2福利制度（1）法定福利社會保障：公司按照山東省煙臺市社保最低費用標(biāo)準(zhǔn)為公司所有正式員工繳納社保。休假制度：公司普通員工每月可享受四天的規(guī)定假期，包括節(jié)假日在內(nèi)，其余時間均要上班，若有請假或無故曠工情況均會影響滿勤評定。（2）組織福利文體活動和旅游福利：公司每年春季組織集體出游一次，車輛和路線由公司統(tǒng)一安排，員工可攜帶家屬一同出游。由于公司員工中有較多的少數(shù)民族，所以在少數(shù)民族重大節(jié)日時，公司員工集體放假，并舉行聯(lián)歡晚會等娛樂活動，活動費用由公司承擔(dān)。3.3公司教育培訓(xùn)制度員工進入公司之后，根據(jù)員工的個人意愿與專業(yè)知識掌握情況，為員工安排既適合員工自身發(fā)展又與公司發(fā)展相符的工作崗位。在加強員工專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的同時，注重員工的心態(tài)培養(yǎng)和能力提升，從而留住人才，為員工提供發(fā)展空間。注重員工專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。組織內(nèi)部進行專業(yè)知識培訓(xùn)、組織外委托專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行短期培訓(xùn)并聘請專業(yè)人員進行講座或是實際操作培訓(xùn)，不斷提高員工專業(yè)知識水平。

（2）鼓勵員工積極參與專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、參與有關(guān)技能的學(xué)習(xí)，不斷提升員工隊伍知識水平，促進員工整體素質(zhì)的提升。不斷建立、修訂各項技能考核指標(biāo)，促進員工學(xué)習(xí)、提高技能操作水平的積極性。3.4公司發(fā)展晉升制度山東仙壇股份有限公司基層員工的主要崗位為一線生產(chǎn)人員，在一線員工中還會選拔生產(chǎn)組長和生產(chǎn)班長負(fù)責(zé)一線員工的生產(chǎn)管理工作。一線生產(chǎn)人員想要晉升為生產(chǎn)組長或是生產(chǎn)班長要通過生產(chǎn)廠長對于員工能力的認(rèn)可。同時想要成為生產(chǎn)組長或是生產(chǎn)班長首先要熟練的掌握車間的生產(chǎn)技能，且要有3年及以上的工作經(jīng)驗，熟練的生產(chǎn)經(jīng)驗，在員工內(nèi)部具有一定的號召力和影響力，具備一定的管理才能。公司生產(chǎn)組長和班長由生產(chǎn)廠長選拔，并由老板直接任命，選拔和晉升過程不公開。4山東仙壇股份有限公司基層員工激勵存在的問題及原因分析4.1問卷基本信息為了更好的了解目前山東仙壇股份有限公司基層員工激勵的現(xiàn)狀，以山東仙壇股份有限公司基層員工為調(diào)查對象，利用問卷星發(fā)布調(diào)查問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，回收問卷97份，其中有效問卷95份，問卷回收率為95%。該調(diào)查問卷主要分為兩部分：被調(diào)查樣本的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、工齡及收入。（2）員工對公司目前實行的員工激勵的滿意程度，包括三個方面。第一個方面是薪酬方面，員工對工資收入和福利等激勵因素的滿意程度；第二個方面是培訓(xùn)方面，主要是對培訓(xùn)的內(nèi)容、效果和培訓(xùn)次數(shù)等情況進行調(diào)查；第三個方面是發(fā)展晉升方面，主要是對發(fā)展前景和晉升機會進行了解。此次調(diào)查為滿意度調(diào)查，員工根據(jù)自身的真實感受進行滿意度評價，按照“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”的階梯梯度進行排列，根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進行滿意程度衡量。4.2問卷調(diào)查結(jié)果（1）基本情況調(diào)查得知員工的年齡都相對較小，40歲及以下的員工人數(shù)占比較大；員工的學(xué)歷普遍偏低，員工學(xué)歷主要集中在高中及以下，占比接近八成，員工的學(xué)歷偏低可能會造成員工在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題方面表現(xiàn)較差，員工的穩(wěn)定性減弱，容易造成人員流失；員工的工齡分布中1年以內(nèi)的員工占比最高，公司的員工流動性較大；員工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。員工收入大致與同地區(qū)平均收入相當(dāng)，可見員工收入水平并不是很高。（2）收入與福利滿意度情況對于基本工資收入與福利方面的調(diào)查結(jié)果如表2所示。員工對公司的工資收入滿意度較低，對于收入選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數(shù)占比較高，約占總?cè)藬?shù)的53.6%。對計件工資的滿意度情況中認(rèn)為“一般”和“不滿意”的人數(shù)較多，均為33.7%?？梢妴T工對于計件工資的滿意度不高。人們對于餐食和加班補貼的滿意度較好，選擇“一般”和“滿意”的人數(shù)占比較大。相比餐食和加班補貼來說，員工對于通勤補貼的滿意度就會有所不同，通勤補貼中選擇“一般”的人數(shù)占比為39.0%，選擇“不滿意”的占比31.6%，可見員工對于公司通勤補貼有更高的期望，現(xiàn)行的通勤補貼無法滿足員工的實際需要。福利項目和社會保障的滿意程度較高，選擇“滿意”或是“非常滿意”的人數(shù)總占比分別為48.4%和43.1%，選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數(shù)占比小。但是對于休假制度的滿意程度偏低。休假制度方面，“不滿意”或是“非常不滿意”的總占比為55.7%，說明員工的休假制度還有待改善。表2收入與福利滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意工資收入4.2%16.8%25.3%47.3%6.3%計件工資3.1%24.2%33.7%33.7%5.3%通勤補貼4.2%18.9%39.0%31.6%6.3%餐食補貼8.4%34.7%40.0%11.6%5.3%加班補貼3.2%36.8%33.7%21.0%5.3%福利項目22.1%22.1%36.8%14.7%4.2%社會保障21.1%22.1%37.9%12.6%6.3%休假制度6.3%12.6%25.3%34.7%21.0%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查（3）教育培訓(xùn)滿意度情況調(diào)查結(jié)果如表4所示。公司員工對培訓(xùn)中的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成效滿意度評價中，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)次數(shù)滿意程度較高，但培訓(xùn)成效中選擇“一般”的比重為48.4%，從中可以看出員工對于公司的培訓(xùn)激勵的滿意度總體較好，但對公司培訓(xùn)成效方面有較大期望。表4教育培訓(xùn)滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意培訓(xùn)內(nèi)容12.6%21.1%40.0%17.9%8.4%培訓(xùn)次數(shù)16.8%30.5%32.6%12.6%7.4%培訓(xùn)成效9.4%17.8%48.4%20.0%4.2%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查（4）晉升和發(fā)展?jié)M意度情況在員工對發(fā)展情況的滿意度評價中，員工對自己獲得晉升和發(fā)展機會的評價都較低，其中員工對自己獲得晉升機會“滿意”的為27.3%，而員工對自己發(fā)展機會的“滿意”則為14.7%。具體情況見下表5。從中可以看出員工對于自身的發(fā)展前景滿意度較低，這很有可能造成員工的離職，員工的工作積極性下降，使員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感。從員工對晉升機會的滿意度情況可知員工對自己職位的晉升滿意程度不高。表5晉升與發(fā)展?jié)M意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晉升機會7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查4.3存在的問題及原因分析4.3.1員工每月工資收入不穩(wěn)定，上漲幅度小員工每月工資收入不穩(wěn)定，造成激勵產(chǎn)生的效果不穩(wěn)定。新入職員工獲得的收入不固定，公司對新入職三個月后的員工提出更高要求，并對他們的成品進行嚴(yán)格的質(zhì)量檢查，對不合規(guī)操作和不合格產(chǎn)品進行適當(dāng)罰款，這就使得新員工可獲得工資具有了不穩(wěn)定性。計件工資中單件產(chǎn)品的所得不穩(wěn)定，會跟隨原料成本和總產(chǎn)出發(fā)生變化，這使得員工工資極具不穩(wěn)定性。員工實際獲得的工資與員工對于工作量所得期望的差距較大，薪酬激勵效果不明顯。生活成本上升，員工收入上漲幅度跟不上生活所需，員工對于收入帶來的激勵期望值降低。煙臺市作為沿海城市，房價和物價相對大多數(shù)城市都較高，生活成本不斷增多。但是公司的薪酬結(jié)構(gòu)長時間沒有變更，員工的工資既要繳納房貸，又要供家庭吃穿行，有些甚至還要供養(yǎng)小孩讀書等，工資勉強滿足如今的多種生活需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，衣食住行等生理需求和安全需求是人想要滿足和急需解決的最基本的需求。面對公司工資的現(xiàn)狀，提高收入水平成為公司員工最期盼的事情，因此也成為公司目前最為緊迫的任務(wù)，只有獲得較為充足的收入才能更好的滿足生活所需，才能使得員工認(rèn)同自己的工作，想要繼續(xù)在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。針對員工工資收入的不滿意狀況，圍繞問卷中的主要問題，隨機抽取員工進行深度的訪談，從而明確了解員工對于收入的真實看法。通過與員工的深入訪談得知對于工資收入的不滿意主要是新入職的普通員工，他們認(rèn)為員工的基礎(chǔ)工資較低，且新入職員工很難保證每個月工資的穩(wěn)定性。對于新入職的員工來說，一般采用計時工資，雖然每月發(fā)放固定工資是3500元，但在入職三個月后要求員工完成規(guī)定的工作量，并有嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)，這讓新入職的員工較難適應(yīng)，使得員工的基礎(chǔ)工資沒有基礎(chǔ)保障，缺乏穩(wěn)定性，這也是造成員工的工齡1年以下的人數(shù)較多的一個原因?；A(chǔ)工資無法保障，使得員工缺乏安全感和歸屬感，從而造成對工作的懈怠甚至是離職，公司的人員流動量較大。4.3.2沒有合理通勤補助標(biāo)準(zhǔn)通勤補貼固定，沒有根據(jù)員工通勤遠近設(shè)置不同的通勤補助標(biāo)準(zhǔn)，對于距離較遠和距離較近的不乘坐班車的員工均給予每月50元的補助。公司位于工業(yè)園區(qū)，距離居民區(qū)較遠，大部分員工通勤距離較遠，且乘坐班車不便。4.3.3假期天數(shù)較少員工身體承受壓力大假期天數(shù)較少，沒考慮到員工身體方面的承受力，難以滿足員工期望。根據(jù)員工對福利制度的滿意度調(diào)查情況可知，員工對于公司的假期安排滿意程度較低。圍繞不滿意程度較高的假期安排，隨機選擇員工進行訪談。從與員工的訪談中得知，公司的休假較少，使得員工沒有充足的時間調(diào)整自己，進行休息，員工希望在節(jié)假日的基礎(chǔ)上可以獲得更多的假期，從而滿足自己的身體健康需求。從對員工的訪談中還了解到員工假期較少的原因主要有兩方面：一方面公司與許多大型養(yǎng)雞場簽訂合約，待肉雞出欄便運往公司進行屠宰、加工和分裝等工作，為保證原料的新鮮，每天的工作量較大，給員工帶來的工作壓力也較大，員工常常加班生產(chǎn)。另一方面是一些大型公司如肯德基、必勝客、雙匯、金鑼、喜旺等與公司合作，對產(chǎn)品的質(zhì)量要求不斷提升，產(chǎn)品的需求量也不斷攀升，為了滿足供應(yīng)，不僅要求員工的工作質(zhì)量不斷提升，而且還要提升產(chǎn)量，這就使得員工的工作時長不斷提升。工作時間的加長使得員工的休息時間縮短，這種高工作壓力和快節(jié)奏的工作使得許多員工感到疲倦，從而對工作產(chǎn)生厭煩心理，想要獲得更多的假期。另外當(dāng)代生活壓力增多，健康觀念逐漸被人們重視起來，人們對自己的生命健康格外重視，對休假的期望也就越高。4.3.4培訓(xùn)成效不高，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)公司的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)知識和操作方面，注重員工專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、掌握和運用，通過內(nèi)外部培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識，不斷鼓勵員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識。但是對于員工培訓(xùn)后的反饋和意見征集工作不夠深入。培訓(xùn)缺少了反饋和意見征集的過程，公司就很難了解到培訓(xùn)工作存在的不足之處，使得培訓(xùn)工作的改進和提升較為緩慢，培訓(xùn)成效不高，從而導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的興趣降低，培訓(xùn)激勵效果不顯著。培訓(xùn)內(nèi)容長時間未更改，不了解員工真實的想法。公司的培訓(xùn)內(nèi)容多年來一直是老套的內(nèi)容，對于新的技術(shù)和知識的培訓(xùn)較少。馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，而培訓(xùn)可以幫助員工提升自我，從而達到自我實現(xiàn)的需要，同時還可以增強員工的專業(yè)能力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。一些員工對于新技術(shù)比較感興趣，但是缺少機會去了解和實踐。企業(yè)對于員工這方面的需求也沒有充分的了解，不了解員工的想法和意見。4.3.5晉升機會較少渠道單一山東仙壇股份有限公司雖然在基層一線生產(chǎn)員工中設(shè)立了生產(chǎn)組長和班長的職務(wù)，但是每一生產(chǎn)車間僅有5-6個組長崗位，生產(chǎn)班長的崗位數(shù)量更是少之又少，每車間最多有2名班長負(fù)責(zé)本車間管理。雖然公司有著相對公平的晉升制度，但提供給基層員工的晉升崗位數(shù)量有限，并且晉升崗位的人員變動不大，管理層人員數(shù)量和名單都較為穩(wěn)定，員工的晉升機會比較少。員工想要晉升為生產(chǎn)組長或是生產(chǎn)班長，需經(jīng)過廠長的認(rèn)可，生產(chǎn)線員工的崗位晉升一定程度上受人為主觀因素的影響，晉升渠道單一。這種晉升機制容易造成生產(chǎn)員工中技術(shù)較好的生產(chǎn)員工得不到重視，打擊這部分人的生產(chǎn)積極性，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的心理。綜合上述問題，可以看出山東仙壇股份有限公司對于基層員工激勵的重視程度不足。公司的管理者對于員工的關(guān)心了解不足，不能明確員工的主要需求。薪金和個人生活需求方面的因素得不到很好的滿足，保健因素滿意程度低，導(dǎo)致員工的不滿，同時晉升激勵因素也無法很好地滿足員工的需求，員工晉升機會較小，導(dǎo)致了員工工作興趣下降，生產(chǎn)積極性降低。薪酬激勵、培訓(xùn)激勵和晉升激勵方面缺乏行之有效的管理方法。5山東仙壇股份有限公司基層員工激勵優(yōu)化建議5.1盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資增加員工工資收入的同時盡量穩(wěn)定員工收入，對于計件工資員工，單件產(chǎn)品的報酬盡量保持穩(wěn)定，如新入職員工收入少于最低工資標(biāo)準(zhǔn)公司應(yīng)補齊工資；而對于計時工資員工，可以盡量提升他們的基本工資或是給予生活方面的補助，對于家庭困難的員工可以給予更高的餐食補助，并在節(jié)假日期間發(fā)放米面糧油等生活物資，為其生活提供保障，吸引更多勞動者。對員工的工作進行績效考核，將員工的收入與績效結(jié)果直接掛鉤，這樣薪酬作為工作績效的一種反映，可以使薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。設(shè)立專門考核部門，制定績效計劃，規(guī)定員工每月要完成的合格產(chǎn)品數(shù)量；對績效進行監(jiān)控，解決期間的突發(fā)問題；進行績效考核，對員工生產(chǎn)的產(chǎn)品進行檢驗；最終對各部門員工的考勤情況進行統(tǒng)計反饋，根據(jù)員工實際情況，對于合格產(chǎn)品進行統(tǒng)計，當(dāng)月完成績效考核目標(biāo)的員工會發(fā)放額外的獎金，促使員工高質(zhì)量積極地工作。結(jié)合公司和行業(yè)發(fā)展情況，完善現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)，增加崗位工資收入。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)目前的普遍薪資水平，盡量用多種方式，從不同方面了解員工的主要需求，結(jié)合實際情況進行有針對性的激勵措施，從而增強員工工作穩(wěn)定性。在進行工資報酬分配時應(yīng)參考亞當(dāng)斯的公平理論，使得員工自己的付出與收入比保持與他人的付出與收入比的一致，盡量避免員工因工資報酬分配而產(chǎn)生的不公平感。滿意的工資收入可以提升員工對于工作的熱情度，使員工對自己的工作充滿希望和信心，為員工提供工作動力，增強員工對于工作的忠誠度，使企業(yè)員工相對穩(wěn)定，人員流動減小。5.2給予員工不同形式的補助和關(guān)心對員工進行通勤補貼，員工可以根據(jù)通勤類型選擇不同的交通補助方式，有公交卡、加油卡和現(xiàn)金三種類型可供員工選擇。根據(jù)通勤時間和距離，對不乘坐班車且距離居住在城區(qū)距離遠的員工給予每月100元的補貼；對不乘坐班車但是居住在周圍鄉(xiāng)鎮(zhèn)或是工業(yè)園的員工給予每月50元的補助，員工可以根據(jù)自身的便利情況選擇交通工具，對于居住在員工宿舍不需要通勤補助的員工可提供早餐券。公司在節(jié)假日給予員工法定假期的同時，可對員工進行補助或是實物關(guān)懷。如在節(jié)假日時為員工發(fā)放過節(jié)物品或是為員工提供免費餐食。在節(jié)假日和少數(shù)民族節(jié)日之外，多組織員工集體活動，促進員工身心發(fā)展。對員工進行經(jīng)常性的關(guān)懷，讓員工感受到家一般的溫暖，保障員工的身心健康發(fā)展。5.3增加員工假期，完善請休假管理保證員工法定節(jié)假日正常休假的基礎(chǔ)上，員工可享受六天的休假，且六天假期中不包含節(jié)假日，節(jié)假日員工可自行選擇是否休假。凡在公司工作滿一年的員工均可享受五天的年假，假期中如包含節(jié)假日可增加實際休假天數(shù)。且休假必須連續(xù)使用，如有特殊原因需中斷休假的，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)確定后可分兩次休假，但不得多于兩次。5.4及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容公司組織技能競賽或是技能知識競賽，來檢驗培訓(xùn)成果，并為競賽中的獲勝者給予現(xiàn)金或是實物獎勵，鼓勵員工積極參加。對培訓(xùn)成果進行歸納反饋，設(shè)計編制反饋調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行研究，分析得出培訓(xùn)中存在的不足，及時改正，從而吸引更多員工參與培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)員工進行后續(xù)關(guān)注，調(diào)查了解培訓(xùn)滿意程度，對培訓(xùn)結(jié)果進行歸納總結(jié)，并根據(jù)員工反饋結(jié)果改進培訓(xùn)方案。完善培訓(xùn)內(nèi)容，注重專業(yè)人才培養(yǎng)的同時了解員工的興趣方向，結(jié)合公司發(fā)展和現(xiàn)行科技的進步，不斷改進完善培訓(xùn)內(nèi)容。及時更新了解行業(yè)的前沿技術(shù)，開展相關(guān)技術(shù)的宣傳和教育培訓(xùn)工作，讓員工真正了解該技術(shù)，對于有學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)興趣的員工進行深入的培訓(xùn)，這樣既可以讓員工了解到新的技術(shù)，提升員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，又可以讓員工更好的掌握知識，在實際生產(chǎn)過程中不斷地運用到工作當(dāng)中，提高工作的積極性。5.5設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度公司要善于觀察了解員工，對于具有專業(yè)知識和領(lǐng)導(dǎo)才能的員工應(yīng)著重關(guān)注，著重培養(yǎng)專業(yè)型員工，并為其提供更好的發(fā)展機會?？梢栽O(shè)立專門的技能小組，小組由表現(xiàn)優(yōu)異并且有一定的群眾基礎(chǔ)的員工組成，小組內(nèi)成員可以相互交流學(xué)習(xí)，同時安排他們探訪同行業(yè)其他公司，學(xué)習(xí)經(jīng)驗，交流心得，更好的為本公司的發(fā)展貢獻力量。這樣不僅可以為員工提供更多的發(fā)展機會，激勵員工不斷進取，還有利于公司的茁壯成長。構(gòu)建公平透明規(guī)范的晉升制度。生產(chǎn)組長和班長由生產(chǎn)廠長選拔，老板直接任命的晉升方式主觀性較強，公司應(yīng)公開空缺崗位，使員工明確晉升崗位，公布競爭崗位的基本信息，明確崗位所需的任職要求，積極鼓勵員工參與競爭，在公司內(nèi)部公開選拔優(yōu)秀的可以勝任的人才。對晉升環(huán)節(jié)進行監(jiān)管，完善評審機制。公司應(yīng)組建由多個部門聯(lián)合的評審小組，評審小組對員工的任職資格、平日表現(xiàn)等進行全面的考量，最后在公司內(nèi)部公開晉升結(jié)果。在這期間如有內(nèi)部操作現(xiàn)象則取消評審人員評審資格及參與晉升員工晉升資格。為員工提供更多的晉升機會，實現(xiàn)員工的自我價值，增強員工工作期望值，充分發(fā)揮員工本領(lǐng)。為工作態(tài)度良好，工作積極性高且具有管理才能的員工提供晉升機會，從而保持員工對于工作的熱情和對于工作成就的憧憬。

6研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論企業(yè)想要在經(jīng)濟發(fā)展的激浪中揚帆遠航，就離不開優(yōu)秀的“船員”——人才，而想要更好的吸引人才，留下人才需要科學(xué)合理的激勵。本文通過對山東仙壇股份有限公司基層員工激勵現(xiàn)狀的研究，結(jié)合相關(guān)激勵理論，進行問卷調(diào)查分析和訪談，通過調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)該公司基層員工激勵存在的問題，最后有針對性的提出優(yōu)化建議。通過本次研究調(diào)查有以下結(jié)論：（1）對激勵理論進行探究，從薪酬激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵三個方面入手進行探究。通過問卷調(diào)查和訪談了解企業(yè)基層員工激勵實施情況，并從中了解到員工對于這幾個方面的滿意程度。（2）針對公司基層員工激勵方面存在的問題，分析原因并提出具有針對性的方案。盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資，根據(jù)現(xiàn)實情況滿足員工基本生活需求；給予員工不同形式的補助和關(guān)心；增加員工假期，完善請休假管理；及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度。6.2研究存在的不足本文針對山東仙壇股份有限公司基層員工激勵進行了研究和分析并提出了優(yōu)化措施，但是由于作者所學(xué)有限，研究過程中還存在一下問題：一是調(diào)查問卷所涉及的問題有限，不能清晰的反饋出被調(diào)查人員的真實想法。二是問題分析的可能不夠完善，考慮的方面有限。在對基層員工激勵存在問題進行原因分析時，由于所了解和獲取的信息不夠全面，有些問題可能沒有被發(fā)現(xiàn)展示出來。三是針對存在問題提出的優(yōu)化建議的有效性還需進一步驗證。提出的建議需要在公司的發(fā)展過程中實施才能夠看出成效的好壞，才能得知是否符合公司的發(fā)展要求，符合時代發(fā)展的需求。四是對于基層員工激勵的探究不夠全面，只針對三個方面進行了分析。6.3展望2020年突如其來的新型冠狀病毒肺炎席卷全球，世界因此發(fā)生變局，中國更是被按下了暫停鍵。隨即而來的經(jīng)濟、貿(mào)易和市場的變動也給各個國家沉重一擊，各行各業(yè)都在艱難的維持著。時代的變動，事件的突發(fā)都給當(dāng)代中國企業(yè)提出了一個挑戰(zhàn)，要想在風(fēng)云變幻中駐足就要抓住機會，迎接挑戰(zhàn)。企業(yè)要發(fā)展，就需要人們的擁護，對員工的激勵也要隨著時代的發(fā)展不斷變換，使之發(fā)揮出應(yīng)有的效力。參考文獻[1]蔡東穌.L公司核心員工激勵體系研究[D].山東大學(xué),2020.[2]董艷萍.X公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].青島大學(xué),2020.[3]侯永梅.激勵機制在人力資源管理中的優(yōu)化對策及建議[J].技術(shù)與市場,2020,27(10):166-168.[4]金玉婷.TET公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2020.[5]呂建美.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].商訊,2021(11):189-190.[6]潘麗娟.激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].商訊,2021(08):193-194.[7]史躍鵬.S集團財務(wù)公司員工物質(zhì)激勵研究[D].云南財經(jīng)大學(xué),2020.[8]王芳.F公司基層員工激勵問題研究[D].揚州大學(xué),2021.[9]王子龍.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用研究[J].中國中小企業(yè),2021(05):140-141.[10]王虹霞.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用[J].商展經(jīng)濟,2020(14):87-89.[11]項雯.基于雙因素理論Y集團員工激勵的研究[D].安徽大學(xué),2020.[12]岳文婷.A建筑科研企業(yè)科技人才激勵制度優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2020.[13]楊潔.淺析物質(zhì)對人才的激勵作用——基于管理心理學(xué)視域下的探究[J].四川建材,2021,47(04):253-254.[14]張穎.WB集團管理崗員工激勵機制優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.[15]朱磊.XY公司基于員工組織支持感的激勵策略研究[D].云南財經(jīng)大學(xué),2020.[16]AnkurJain,BhuwanGupta,MeenakshiBindal.Astudyofemployeemotivationinorganization[J].InternationalJournalofEngineeringandManagementResearch(IJEMR),2019,9(6):65-68.[17]GirdwichaiLuedech,SriviboonChutikarn.Employeemotivationandperformance:dotheworkenvironmentandthetrainingmatter?[J].JournalofSecurityandSustainabilityIssues,2020,9(4):42-54.[18]HanZhang,XingchiLin,KaijianLi,HaojunZhang.TheInfluenceMechanismofCompensationIncentiveinState-OwnedEnterprisesontheRealizationofEnterpriseStrategicGoal:ACaseStudyofaPetroleumCompanyinGuangzhou[J].InternationalJournalofFrontiersinSociology,2021,3(2):13-20.[19]RichardBourke.MaterialincentivesandKantianoptimisation:JohnE.Roemeron‘left-righ