行管本論文：激勵理論在行政管理中的應(yīng)用

PAGEPAGE1中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點項目兵團廣播電視大學本科畢業(yè)論文題目：激勵理論在行政管理中的應(yīng)用學校名稱專業(yè)名稱姓名學號導師姓名職稱導師簽名2015年5月20日目錄內(nèi)容摘要…………………………2關(guān)鍵詞……………2一、激勵理論的涵義及意義……………………2（一）激勵理論涵義……………2（二）激勵理論的作用…………2二、行政管理中激勵理論存在的問題和誤區(qū)…………………3（一）管理目標設(shè)置不合理，激勵功能有限…………………3（二）激勵方式功能單一………………………3（三）“均貧富”觀念限制激勵作用的發(fā)揮……………………4（四）認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果…………4三、行政管理中構(gòu)建科學合理的激勵機制……………………4（一）物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作………4（二）合理設(shè)置目標，激發(fā)工作人員的自我效能感…………5（三）構(gòu)建以外在激勵為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵為重心的雙因素激勵機制……5（四）系統(tǒng)分析“努力-績效-獎賞-目標”間關(guān)系……………5（五）建立績效考評體系，完善激勵約束制度………………6參考文獻…………………………7工了？是否因為你從來沒有得到過領(lǐng)導的表揚，所以你把這種負面情緒傳遞給了你的下屬？為什么不開始嘗試把負面情緒到此為止、開始贊揚員工的工作？（三）“均貧富”觀念限制激勵作用的發(fā)揮目前，在人事行政中依然存在著“均貧富”的觀念，“獎勤罰懶”、“獎功罰過”的激勵機制尚未真正構(gòu)建成熟?？冃Э己?、職位晉升等往往通過“論資排輩”、“輪流坐莊”的方式來確定，“不合格”的公務(wù)員幾乎是不會出現(xiàn)的。然而，奧爾德弗的ERG理論指出，人的多種需要可以同時并存，當個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時，則較低層次的需要強度會增加。因此，當政府所采用的激勵措施過度地強調(diào)成員間利益的“均衡”，容易導致部分有著強烈事業(yè)心的基層工作人員無法通過承擔挑戰(zhàn)性工作來實現(xiàn)其成長需要，長此以往更容易助長基層工作人員形成“不求有功、但求無過”的工作態(tài)度，從而嚴重束縛其主動性和創(chuàng)造性。（四）認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果一些單位發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。新疆速達物流有限公司推出“年終獎”的計劃，但對于新進員工和老員工沒有區(qū)分，對職位獎金沒有區(qū)別，“年終獎”按照平均分配的原則，這讓一些在公司工作了3年多的老員工王某有了意見：“看人家小李，才來單位半年，年終獎和咱們一樣多，還有小張，每天只在辦公室打印文件，年終獎也跟咱的一樣。真是干多干少一個樣，工作長短一個樣，不公平，那我們還拼死拼活的圖個啥?！惫颈疽馐窍Ｍ{(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了有貢獻的員工的積極性。三、行政管理中構(gòu)建科學合理的激勵機制在行政管理過程中，科學合理的激勵方式不僅僅對于企業(yè)發(fā)展有著劇組輕重的作用，更對團隊建設(shè)以及員工工作的積極性調(diào)動起著牽引的橋梁作用。而面對形式各異的激勵方式，如何選擇科學合理的方式，更是體現(xiàn)出行政管理的重要性。（一）物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為，只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。我所在的實習單位新疆絲路國信信息科技有限公司，凡通過實習期成為正式員工，統(tǒng)一繳納社保、住房公積金等。逢年過節(jié)也會通過過節(jié)費的形式向員工表達祝福，雖然過節(jié)費不多，但對于員工而言，都是一種激勵的形式。有獎亦有罰，對于違反公司規(guī)定、對公司造成損失的員工，將會以罰款的方式對其進行處罰。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼?，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。（二）合理設(shè)置目標，激發(fā)工作人員的自我效能感為了有效激勵工作人員，政府和企業(yè)應(yīng)當重視管理目標設(shè)置的合理性，繼而提升工作人員的自我效能感。首先，所設(shè)置的目標必須明確而具體。因為“與籠統(tǒng)的、泛泛的‘盡力而為’的目標相比，具體而困難的目標能帶來更大成效。其次，政府和企業(yè)需要明確具體行政事務(wù)預期達到的理想狀態(tài)和必須實現(xiàn)的最低要求，并且規(guī)定完成工作的具體時限，從而合理分配相關(guān)的人、財、物。這樣，上下級能夠?qū)M織目標形成清晰、一致地理解。再次，目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。由于“困難的目標，一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效”。因此政府和企業(yè)應(yīng)當根據(jù)行政事務(wù)推進階段的具體要求和工作人員實時績效表現(xiàn)來確定較困難的目標，使工作人員感到有一定的壓力，同時又有達成目標的動力和信心，繼而激發(fā)其成就感和責任感。此外，政府和企業(yè)還要能夠在具體公共問題的解決難度較大時，引導和鼓勵工作人員參與管理目標的設(shè)置。江鈴汽車集團近年實施“項目經(jīng)理制”，集團根據(jù)市場發(fā)展趨勢選好項目和項目經(jīng)理后，賦予項目經(jīng)理一個項目的全部指揮權(quán)、用人權(quán)、財權(quán)和獎勵分配權(quán)。這一機制極大地激發(fā)了集團的科技創(chuàng)新能力，營造出1998年以來“每季度出個新產(chǎn)品”和產(chǎn)銷量、企業(yè)效益持續(xù)快速增長的鮮活局面。（三）構(gòu)建以外在激勵為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵為重心的雙因素激勵機制政府和企業(yè)應(yīng)當全面把握工作人員的多層次、多領(lǐng)域需求，以外在激勵為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵為重心，有力地調(diào)動和維持工作人員的積極性和創(chuàng)造性。首先，包括工資、福利、物質(zhì)工作條件在內(nèi)的保健因素“惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意”。也就是說，“當工作前后關(guān)系中出現(xiàn)危害身心健康的因素時，保健因素所起的作用是帶來消極的工作態(tài)度。”因此，政府和企業(yè)應(yīng)對工作人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據(jù)職務(wù)大小和實職虛職來適當拉開分配差距，使工作人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。同時，赫茲伯格指出，真正意義的激勵因素，來自成就、個人成長、職業(yè)滿意感和賞識。所以，政府和企業(yè)應(yīng)當以外在激勵為基礎(chǔ)，將外在激勵與內(nèi)在激勵結(jié)合起來才能有效地發(fā)揮激勵機制的作用，應(yīng)當從工作內(nèi)容和要求入手來確立服務(wù)地方公眾的價值導向，將基層公眾根本利益的實現(xiàn)確定為工作人員的核心價值追求，使其樹立的職業(yè)理想與政府和企業(yè)追求的公共目標緊密結(jié)合起來，從而有助于推動其內(nèi)化責任感為工作的動力。（四）系統(tǒng)分析“努力-績效-獎賞-目標”間關(guān)系弗魯姆提出的期望理論認為，當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。根據(jù)期望理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對以下三種聯(lián)系的判斷：期望或努力--績效聯(lián)系；手段或績效--獎賞聯(lián)系；效價或獎賞的吸引力。其中，效價主要關(guān)心的是個人的目標與需要。首先，工作人員在政府和企業(yè)中承擔著具體、繁重的行政事務(wù)，其工作結(jié)果也受到薪酬、福利待遇、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影響。因此，政府和企業(yè)需要在系統(tǒng)分析政府內(nèi)外部環(huán)境及影響因素的前提下深入、細致地了解工作人員的“個人目標與需要”，進而明確地界定工作人員能夠從行政工作中獲得的獎勵結(jié)果，并準確地把握獎勵措施在工作人員心中的效價，繼而將其個體需要與政府提供的特定激勵方式結(jié)合起來，盡可能采取措施加大工作結(jié)果或獎勵對工作人員產(chǎn)生的吸引力。其次，當工作人員明確地知曉滿足哪些具體條件或要求就能實現(xiàn)行政管理目標時，政府和企業(yè)的獎勵措施才能對工作人員的績效真正產(chǎn)生影響。因此，政府和企業(yè)應(yīng)當根據(jù)“服務(wù)型政府”建設(shè)的要求，在直接面向地方公眾提供公共物品和服務(wù)的過程中，將公眾的需要、上級政府的規(guī)劃目標與政府和企業(yè)管理的具體要求結(jié)合起來，確定工作人員績效考核指標體系的具體項目及考核依據(jù)，從而增強工作績效與所得獎勵之間的關(guān)聯(lián)程度。繼而通過職業(yè)培訓、工作指導等途徑不斷提高工作人員對通過自身努力實現(xiàn)組織預期目標的期望值，以充分激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。中國北京的JR人才調(diào)查中心的一份調(diào)查報告表明：中國每100位頭腦出眾、業(yè)務(wù)過硬的人士中，就有67位因人際關(guān)系不暢而在事業(yè)中嚴重受挫，難以獲得成功，而人際關(guān)系處理不好的一個主要方面就是在工作中不懂得如何激勵別人。（五）

建立績效考評體系，完善激勵約束制度無論什么樣的激勵方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績效考評體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的績效考評才能有針對性地進行激勵，才能使激勵措施客觀公正。通過績效考評可以評價員工對企業(yè)的貢獻程度、員工的價值水平，從而為員工的激勵提供基礎(chǔ)的參考依據(jù)。而合理的績效考評體系，離不開細致的工作分析。通過認真分析每一個崗位的職責要求和資格條件，才能確立起考評員工績效的客觀標準。海爾集團的用人制度可用四句話來概括，即“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰”。在海爾，無“沒有功勞也有苦勞”的說法，無功便是過?？梢哉f，在一定時期一定范圍內(nèi)，按一定比例實行定額淘汰，是海爾內(nèi)部以競爭保持活力的一大法寶。海爾集團總裁楊綿綿說：“在海爾，沒有吹吹拍拍、拉勢力范圍、搞小圈子的現(xiàn)象。管事憑效果，管人憑考核。大家瞄準一個方向，共同努力，產(chǎn)生的合力就非常大?！?/p>

總之，清晰、準確的工作分析是績效考評的基石和前提，客觀、公正的績效考評則是正確實施激勵制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有建立起一套科學、規(guī)范的激勵約束機制，才能為政府和企業(yè)行政管理中行使激勵職能提供可靠的制度保證。因此，企業(yè)只有建立系統(tǒng)完善的激勵機制才能留住人才并發(fā)揮其最大潛能。而完善的激勵機制，應(yīng)根據(jù)不同群體員工的特點，從福利待遇、工作環(huán)境、情感激勵、發(fā)展前景、獎懲結(jié)合等方面，逐步構(gòu)建科學可行的激勵機制，以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，營造“事業(yè)、待遇、制度、環(huán)境、感情”多層次留住人才的良好氛圍。［參考文獻］1.張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析