行管本論文：激勵(lì)理論在行政管理中的應(yīng)用

PAGEPAGE1中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)項(xiàng)目兵團(tuán)廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文題目：激勵(lì)理論在行政管理中的應(yīng)用學(xué)校名稱專業(yè)名稱姓名學(xué)號(hào)導(dǎo)師姓名職稱導(dǎo)師簽名2015年5月20日目錄內(nèi)容摘要…………………………2關(guān)鍵詞……………2一、激勵(lì)理論的涵義及意義……………………2（一）激勵(lì)理論涵義……………2（二）激勵(lì)理論的作用…………2二、行政管理中激勵(lì)理論存在的問(wèn)題和誤區(qū)…………………3（一）管理目標(biāo)設(shè)置不合理，激勵(lì)功能有限…………………3（二）激勵(lì)方式功能單一………………………3（三）“均貧富”觀念限制激勵(lì)作用的發(fā)揮……………………4（四）認(rèn)為只要建立起激勵(lì)機(jī)制就能達(dá)到激勵(lì)效果…………4三、行政管理中構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制……………………4（一）物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作………4（二）合理設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)工作人員的自我效能感…………5（三）構(gòu)建以外在激勵(lì)為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵(lì)為重心的雙因素激勵(lì)機(jī)制……5（四）系統(tǒng)分析“努力-績(jī)效-獎(jiǎng)賞-目標(biāo)”間關(guān)系……………5（五）建立績(jī)效考評(píng)體系，完善激勵(lì)約束制度………………6參考文獻(xiàn)…………………………7工了？是否因?yàn)槟銖膩?lái)沒(méi)有得到過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，所以你把這種負(fù)面情緒傳遞給了你的下屬？為什么不開(kāi)始嘗試把負(fù)面情緒到此為止、開(kāi)始贊揚(yáng)員工的工作？（三）“均貧富”觀念限制激勵(lì)作用的發(fā)揮目前，在人事行政中依然存在著“均貧富”的觀念，“獎(jiǎng)勤罰懶”、“獎(jiǎng)功罰過(guò)”的激勵(lì)機(jī)制尚未真正構(gòu)建成熟?？?jī)效考核、職位晉升等往往通過(guò)“論資排輩”、“輪流坐莊”的方式來(lái)確定，“不合格”的公務(wù)員幾乎是不會(huì)出現(xiàn)的。然而，奧爾德弗的ERG理論指出，人的多種需要可以同時(shí)并存，當(dāng)個(gè)體較高層次的需要受到挫折未能滿足時(shí)，則較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。因此，當(dāng)政府所采用的激勵(lì)措施過(guò)度地強(qiáng)調(diào)成員間利益的“均衡”，容易導(dǎo)致部分有著強(qiáng)烈事業(yè)心的基層工作人員無(wú)法通過(guò)承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作來(lái)實(shí)現(xiàn)其成長(zhǎng)需要，長(zhǎng)此以往更容易助長(zhǎng)基層工作人員形成“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的工作態(tài)度，從而嚴(yán)重束縛其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（四）認(rèn)為只要建立起激勵(lì)機(jī)制就能達(dá)到激勵(lì)效果一些單位發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)機(jī)制以后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。新疆速達(dá)物流有限公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，但對(duì)于新進(jìn)員工和老員工沒(méi)有區(qū)分，對(duì)職位獎(jiǎng)金沒(méi)有區(qū)別，“年終獎(jiǎng)”按照平均分配的原則，這讓一些在公司工作了3年多的老員工王某有了意見(jiàn)：“看人家小李，才來(lái)單位半年，年終獎(jiǎng)和咱們一樣多，還有小張，每天只在辦公室打印文件，年終獎(jiǎng)也跟咱的一樣。真是干多干少一個(gè)樣，工作長(zhǎng)短一個(gè)樣，不公平，那我們還拼死拼活的圖個(gè)啥。”公司本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了有貢獻(xiàn)的員工的積極性。三、行政管理中構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制在行政管理過(guò)程中，科學(xué)合理的激勵(lì)方式不僅僅對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著劇組輕重的作用，更對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起著牽引的橋梁作用。而面對(duì)形式各異的激勵(lì)方式，如何選擇科學(xué)合理的方式，更是體現(xiàn)出行政管理的重要性。（一）物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，“金錢萬(wàn)能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為，只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。我所在的實(shí)習(xí)單位新疆絲路國(guó)信信息科技有限公司，凡通過(guò)實(shí)習(xí)期成為正式員工，統(tǒng)一繳納社保、住房公積金等。逢年過(guò)節(jié)也會(huì)通過(guò)過(guò)節(jié)費(fèi)的形式向員工表達(dá)祝福，雖然過(guò)節(jié)費(fèi)不多，但對(duì)于員工而言，都是一種激勵(lì)的形式。有獎(jiǎng)亦有罰，對(duì)于違反公司規(guī)定、對(duì)公司造成損失的員工，將會(huì)以罰款的方式對(duì)其進(jìn)行處罰。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼?，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。（二）合理設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)工作人員的自我效能感為了有效激勵(lì)工作人員，政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視管理目標(biāo)設(shè)置的合理性，繼而提升工作人員的自我效能感。首先，所設(shè)置的目標(biāo)必須明確而具體。因?yàn)椤芭c籠統(tǒng)的、泛泛的‘盡力而為’的目標(biāo)相比，具體而困難的目標(biāo)能帶來(lái)更大成效。其次，政府和企業(yè)需要明確具體行政事務(wù)預(yù)期達(dá)到的理想狀態(tài)和必須實(shí)現(xiàn)的最低要求，并且規(guī)定完成工作的具體時(shí)限，從而合理分配相關(guān)的人、財(cái)、物。這樣，上下級(jí)能夠?qū)M織目標(biāo)形成清晰、一致地理解。再次，目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。由于“困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的工作績(jī)效”。因此政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)行政事務(wù)推進(jìn)階段的具體要求和工作人員實(shí)時(shí)績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定較困難的目標(biāo)，使工作人員感到有一定的壓力，同時(shí)又有達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力和信心，繼而激發(fā)其成就感和責(zé)任感。此外，政府和企業(yè)還要能夠在具體公共問(wèn)題的解決難度較大時(shí)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)工作人員參與管理目標(biāo)的設(shè)置。江鈴汽車集團(tuán)近年實(shí)施“項(xiàng)目經(jīng)理制”，集團(tuán)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)選好項(xiàng)目和項(xiàng)目經(jīng)理后，賦予項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè)項(xiàng)目的全部指揮權(quán)、用人權(quán)、財(cái)權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)。這一機(jī)制極大地激發(fā)了集團(tuán)的科技創(chuàng)新能力，營(yíng)造出1998年以來(lái)“每季度出個(gè)新產(chǎn)品”和產(chǎn)銷量、企業(yè)效益持續(xù)快速增長(zhǎng)的鮮活局面。（三）構(gòu)建以外在激勵(lì)為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵(lì)為重心的雙因素激勵(lì)機(jī)制政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面把握工作人員的多層次、多領(lǐng)域需求，以外在激勵(lì)為基礎(chǔ)、以內(nèi)在激勵(lì)為重心，有力地調(diào)動(dòng)和維持工作人員的積極性和創(chuàng)造性。首先，包括工資、福利、物質(zhì)工作條件在內(nèi)的保健因素“惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意”。也就是說(shuō)，“當(dāng)工作前后關(guān)系中出現(xiàn)危害身心健康的因素時(shí)，保健因素所起的作用是帶來(lái)消極的工作態(tài)度?！币虼耍推髽I(yè)應(yīng)對(duì)工作人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據(jù)職務(wù)大小和實(shí)職虛職來(lái)適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，使工作人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。同時(shí)，赫茲伯格指出，真正意義的激勵(lì)因素，來(lái)自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)滿意感和賞識(shí)。所以，政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)以外在激勵(lì)為基礎(chǔ)，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能有效地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，應(yīng)當(dāng)從工作內(nèi)容和要求入手來(lái)確立服務(wù)地方公眾的價(jià)值導(dǎo)向，將基層公眾根本利益的實(shí)現(xiàn)確定為工作人員的核心價(jià)值追求，使其樹(shù)立的職業(yè)理想與政府和企業(yè)追求的公共目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從而有助于推動(dòng)其內(nèi)化責(zé)任感為工作的動(dòng)力。（四）系統(tǒng)分析“努力-績(jī)效-獎(jiǎng)賞-目標(biāo)”間關(guān)系弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。根據(jù)期望理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷：期望或努力--績(jī)效聯(lián)系；手段或績(jī)效--獎(jiǎng)賞聯(lián)系；效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力。其中，效價(jià)主要關(guān)心的是個(gè)人的目標(biāo)與需要。首先，工作人員在政府和企業(yè)中承擔(dān)著具體、繁重的行政事務(wù)，其工作結(jié)果也受到薪酬、福利待遇、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影響。因此，政府和企業(yè)需要在系統(tǒng)分析政府內(nèi)外部環(huán)境及影響因素的前提下深入、細(xì)致地了解工作人員的“個(gè)人目標(biāo)與需要”，進(jìn)而明確地界定工作人員能夠從行政工作中獲得的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，并準(zhǔn)確地把握獎(jiǎng)勵(lì)措施在工作人員心中的效價(jià)，繼而將其個(gè)體需要與政府提供的特定激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)，盡可能采取措施加大工作結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作人員產(chǎn)生的吸引力。其次，當(dāng)工作人員明確地知曉滿足哪些具體條件或要求就能實(shí)現(xiàn)行政管理目標(biāo)時(shí)，政府和企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施才能對(duì)工作人員的績(jī)效真正產(chǎn)生影響。因此，政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)“服務(wù)型政府”建設(shè)的要求，在直接面向地方公眾提供公共物品和服務(wù)的過(guò)程中，將公眾的需要、上級(jí)政府的規(guī)劃目標(biāo)與政府和企業(yè)管理的具體要求結(jié)合起來(lái)，確定工作人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的具體項(xiàng)目及考核依據(jù)，從而增強(qiáng)工作績(jī)效與所得獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)程度。繼而通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等途徑不斷提高工作人員對(duì)通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的期望值，以充分激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。中國(guó)北京的JR人才調(diào)查中心的一份調(diào)查報(bào)告表明：中國(guó)每100位頭腦出眾、業(yè)務(wù)過(guò)硬的人士中，就有67位因人際關(guān)系不暢而在事業(yè)中嚴(yán)重受挫，難以獲得成功，而人際關(guān)系處理不好的一個(gè)主要方面就是在工作中不懂得如何激勵(lì)別人。（五）

建立績(jī)效考評(píng)體系，完善激勵(lì)約束制度無(wú)論什么樣的激勵(lì)方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵(lì)行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績(jī)效考評(píng)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能使激勵(lì)措施客觀公正。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、員工的價(jià)值水平，從而為員工的激勵(lì)提供基礎(chǔ)的參考依據(jù)。而合理的績(jī)效考評(píng)體系，離不開(kāi)細(xì)致的工作分析。通過(guò)認(rèn)真分析每一個(gè)崗位的職責(zé)要求和資格條件，才能確立起考評(píng)員工績(jī)效的客觀標(biāo)準(zhǔn)。海爾集團(tuán)的用人制度可用四句話來(lái)概括，即“在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪換，末位要淘汰”。在海爾，無(wú)“沒(méi)有功勞也有苦勞”的說(shuō)法，無(wú)功便是過(guò)?？梢哉f(shuō)，在一定時(shí)期一定范圍內(nèi)，按一定比例實(shí)行定額淘汰，是海爾內(nèi)部以競(jìng)爭(zhēng)保持活力的一大法寶。海爾集團(tuán)總裁楊綿綿說(shuō)：“在海爾，沒(méi)有吹吹拍拍、拉勢(shì)力范圍、搞小圈子的現(xiàn)象。管事憑效果，管人憑考核。大家瞄準(zhǔn)一個(gè)方向，共同努力，產(chǎn)生的合力就非常大。”

總之，清晰、準(zhǔn)確的工作分析是績(jī)效考評(píng)的基石和前提，客觀、公正的績(jī)效考評(píng)則是正確實(shí)施激勵(lì)制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有建立起一套科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)約束機(jī)制，才能為政府和企業(yè)行政管理中行使激勵(lì)職能提供可靠的制度保證。因此，企業(yè)只有建立系統(tǒng)完善的激勵(lì)機(jī)制才能留住人才并發(fā)揮其最大潛能。而完善的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)不同群體員工的特點(diǎn)，從福利待遇、工作環(huán)境、情感激勵(lì)、發(fā)展前景、獎(jiǎng)懲結(jié)合等方面，逐步構(gòu)建科學(xué)可行的激勵(lì)機(jī)制，以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，營(yíng)造“事業(yè)、待遇、制度、環(huán)境、感情”多層次留住人才的良好氛圍。［參考文獻(xiàn)］1.張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析