【Z公司薪酬管理體系優(yōu)化探究開題報告6500字】

Z公司薪酬管理體系優(yōu)化研究開題報告文獻綜述一、國內(nèi)外文獻查閱情況喬治·伯蘭德，斯科特·斯內(nèi)爾.人力資源管理（第15版）[M].張廣寧譯.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2011：75-76.雷蒙德·A·洛伊，約翰·R·霍倫貝克.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第5版）[M].劉昕譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：56-57.BottazziG,GrazziM.DynamicsofProductivityandCostofLaborinItalianManufacturingFirms[J].BulletinofEconomicResearch,2014,66(S1):55-73.Salminen，BonsdorffmvKoponenSe．Perceiveddevelopmentopportunitiesandrewardsatisfactionasantecedentsofnurses’jobwithdrawalintentions[J]．InternationalJournalofWorkInnovation，2016，1(4)：330-352．SanjaiBhagat,BrianBolton.FinancialCrisisAndBankExecutiveIncentiveCompensation[J].JournalofCorporateFinance,Jan.,2014（01）：25.Bhatia，Kanchan．CompensationManagement[M]．GlobalMedia，2010:2-4.ViroonluechaP,KaewkiriyaT.SalaryPredictorSystemforThailandLabourWorkforceusingDeepLearning[C]//The18thInternationalSymposiumonCommunicationsandInformationTechnologies.2018：201-210.GregorV,IztokR.ImplementingaGovernment-WideUnifiedandTransparentSalarySysteminSlovenia[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2018（1）：1251-1260.ZhaoH,XuX,JiaL.TalkingabouttheEmployeePerformanceAppraisalSystem[J].2019,001(001):41-48.劉廣鵬.民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計策劃[J].價值工程,2015,34(10):8-9.張干英.淺論民營企業(yè)薪酬管理問題[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2019,292(01):107-108.曾繁旭.薪酬結(jié)構(gòu)變化對人力資源管理的影響分析[J].人才資源開發(fā),2016(05):69.侯博.淺議我國民營企業(yè)的薪酬體系設(shè)計[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2016,32(02):38-40.梁守杰.我國民營企業(yè)的薪酬管理分析[J].時代經(jīng)貿(mào),2020(27):76-77.李嬋娟,肖甦.美國密歇根大學(xué)教師薪酬管理影響因素分析--"三角協(xié)調(diào)模式"的視角[J].比較教育研究,2019,041(002):68-75.崔喆,李鋒.民營企業(yè)薪酬管理的幾點思考[J].山東勞動保障,2006(05):11-13.鄭永秀.淺論民營中小型企業(yè)薪酬激勵[J].知識經(jīng)濟,2012(20):8.張潤秀.民營企業(yè)激勵性薪酬制度設(shè)計[J].中國證券期貨,2013(06):283.胡俏,賈伊萌.人力資本對企業(yè)績效的影響研究——薪酬的中介作用[J].技術(shù)經(jīng)濟,2020,39(10):87-91+111.郭洪潤.企業(yè)的薪酬激勵作用及人工成本控制分析[J].數(shù)碼世界,2020,175(05):250-250.王璇.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵制度研究[J].財會學(xué)習(xí),2020,246(01):228-229.裴敏雅.國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2019.牛曉琴,謝琨,顧海,等.代理人公平偏好下的長短期業(yè)績目標(biāo)與薪酬激勵契約研究[J].系統(tǒng)工程理論與實踐,2019,039(002):372-386.朱琪,關(guān)希如.高管團隊薪酬激勵影響創(chuàng)新投入的實證分析[J].科研管理,2019,286(08):256-265.王齊,李冰.電商企業(yè)90后員工的薪酬激勵策略分析[J].商場現(xiàn)代化,2020,917(08):85-86.王雪,李冰.企業(yè)人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式之研究[J].商場現(xiàn)代化,2020,916(07):79-81.黃國輝,孫劍平.基于演化博弈的中小企業(yè)薪酬激勵問題研究[J].中國集體經(jīng)濟,2019,000(012):132-133.吳曉娟,黃曉芬.海外背景的高管薪酬激勵研究[J].財經(jīng)問題研究,2019,000(002):98-104.馬娟,許華.內(nèi)部公平視角下的企業(yè)薪酬激勵研究[J].商訊,2019(26):107-108.二、國內(nèi)外科研調(diào)查情況Z公司是在2005年正式建立的，其核心產(chǎn)品是陶瓷類餐具，注冊資本是一千萬元人民幣，現(xiàn)階段該企業(yè)是河南省日用陶瓷中規(guī)模最大的一家外貿(mào)企業(yè)，且在2018年獲得了“行業(yè)示范性民營企業(yè)”之稱。該企業(yè)設(shè)立了一個總部，3個生產(chǎn)工廠，旗下有員工606人，去年的外貿(mào)額是八千萬美元。在這十幾年的發(fā)展中，Z公司已變?yōu)榱艘患覔碛虚_發(fā)、生產(chǎn)、出售等經(jīng)營業(yè)務(wù)的當(dāng)代陶瓷出口企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)和顧客心中獲得了優(yōu)良的聲譽。從建立開始，Z公司堅持“團結(jié)、創(chuàng)新、負責(zé)、高效”的理念，和世界各國與區(qū)域的顧客維持良好的業(yè)務(wù)關(guān)系，尤其是歐盟一帶維持長期業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)的產(chǎn)品利用優(yōu)秀的品質(zhì)與最優(yōu)秀的設(shè)計風(fēng)格在全球市場中獲得了顧客的青睞。Z公司在這些年來的發(fā)展中，企業(yè)框架也在發(fā)展中持續(xù)升級。該企業(yè)在創(chuàng)辦時，組織系統(tǒng)基本上都不算復(fù)雜，由企業(yè)總經(jīng)理集中管理所有部門，由于這些年來Z公司的迅猛進步，組織系統(tǒng)也在持續(xù)健全，構(gòu)建了由總經(jīng)理管理下的所有部門經(jīng)理負責(zé)制，Z公司由開發(fā)部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部等建立的組織體系已大體建立。而設(shè)計部身為此企業(yè)的核心部門，由總經(jīng)理自行管理，直接對總經(jīng)理述職。而生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部與行政部分別由所有的副總經(jīng)理負責(zé)，所有的部門經(jīng)理對其述職。三、開題報告內(nèi)容1、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及存在的問題雖然我國改革開放以來經(jīng)濟上取得巨大進步，國家綜合實力不斷提升。但是我國在薪酬制度研究方面起步較晚，相比西方發(fā)達國家直到上個世紀90年代國內(nèi)學(xué)者才開始對薪酬管理展開研究，因此不管是理論成果還是實踐經(jīng)驗，我國依然存在很多不足。國內(nèi)學(xué)者普遍認為薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。劉廣鵬（2015）認為，健全科學(xué)的薪酬管理是激發(fā)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性的重要手段，是組織高效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要意義，值得我國企業(yè)管理者重視。張干英（2019）研究得出，薪酬管理是求職者重點考察的地方之一?？茖W(xué)健全的薪酬制度更容易引起求職者的關(guān)注，也是企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用好的薪酬制度吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的提升。曾繁旭（2016）認為，人力資源應(yīng)該將“以人為本”作為管理人才的指導(dǎo)依據(jù)，而薪酬制度就能很好的體現(xiàn)這一點。一般的企業(yè)將薪酬劃分為崗位工資、績效和福利補貼三個部分。企業(yè)是否可以合理的運用薪酬制度直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以實現(xiàn)。是企業(yè)綜合實力不斷提升的基礎(chǔ)。部分學(xué)者從我國民營企業(yè)中存在的問題入手研究，期望為這些問題的解決提供最佳方案。侯博（2016）將我國一家連鎖餐飲企業(yè)作為研究對象，指出民營企業(yè)得薪酬制度呈現(xiàn)出高固定和高彈性的特征。很多民營企業(yè)存在同工不同酬的情況，使得員工內(nèi)部存在眾多矛盾，可見我國民營企業(yè)在管理制度上的滯后性，管理模式的混亂，企業(yè)只顧追求眼前利益，缺乏戰(zhàn)略眼光。梁守杰（2020）針對我國民營企業(yè)在薪酬管理上的問題展開研究，將薪酬制度的公平性缺失和制度的不健全作為研究對象。李嬋娟和肖甦（2019）將政府、市場和學(xué)術(shù)權(quán)力三個元素作為研究基礎(chǔ)，創(chuàng)建出以市場為主導(dǎo)的薪酬管理體系。崔喆、李鋒（2006）認為，企業(yè)在管理過程中往往會忽視“內(nèi)在薪酬”，也就是企業(yè)的需求無法得到滿足，企業(yè)管理者為追求利益最大化，往往會不顧員工的意愿，造成員工負面情緒激增，長此以往引發(fā)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)巨大矛盾，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。通過上述的研究得出，國內(nèi)學(xué)者針對薪酬制度的研究主要從正反兩方面展開，并取得眾多成果。當(dāng)前比較認可的觀點是加強薪酬制度管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)濟實力的提升具有積極意義。鄭永秀（2012）認為，薪酬激勵與員工的積極性之間存在密切的聯(lián)系，民營企業(yè)應(yīng)該將管理的重點放在薪酬激勵制度的完善上，對于解決當(dāng)前民營企業(yè)管理中存在的問題具有積極作用。張潤秀（2013）指出利用激勵工資，也就是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予對應(yīng)的薪資?？梢宰畲蟪潭鹊募ぐl(fā)員工的積極性，在保證員工完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造最大的價值。胡俏、賈伊萌（2020）認為，企業(yè)在薪酬激勵制度的創(chuàng)建上，要保證公平性和科學(xué)性，這也是企業(yè)人力資源管理需要重點關(guān)注的地方。薪酬激勵是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展和人才的管理上發(fā)揮著重要的作用。因此是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。郭洪潤（2020）依據(jù)薪酬對企業(yè)人力資源的管理和生產(chǎn)效率的提升造成的影響展開研究，期望為我國企業(yè)在薪酬制度管理的制定和落實上提供參考意見。王璇（2020）針對國有企業(yè)薪酬激勵制度發(fā)揮的作用展開研究，為國有企業(yè)管理效率的提升提供指導(dǎo)意見，期望建立健全國有企業(yè)的薪酬激勵制度，實現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)公正。裴敏雅（2019）通過對企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度在改革中存在的問題展開研究，并給出解決方案，為企業(yè)更好地發(fā)展提供指導(dǎo)意見。牛曉琴、謝琨等（2019）將合作模式引入到薪酬激勵制度上，通過代理人管理的方式實現(xiàn)對長短期業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。朱琪、關(guān)希如（2019）針對高層管理人員在薪酬激勵和企業(yè)投資之間的關(guān)系展開研究，選取A股2009-2013年上市的企業(yè)作為研究樣本，使用傾向得分法對樣本誤差進行校正，采集分析數(shù)據(jù)從多角度進行分析對比。王齊、李冰（2020）指出，目前電商的從業(yè)者主要以90后為主，因此針對此類員工的研究，就需要結(jié)合90后的工作方式和個人特征，以此創(chuàng)建科學(xué)的薪酬激勵制度。王雪、李冰（2020）從薪酬激勵在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色入手，指出當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上普遍存在的問題，結(jié)合時代發(fā)展的需求對企業(yè)管理制度進行完善。黃國輝、孫劍平（2019）指出，中國小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，薪酬激勵制度對于提升中小企業(yè)實力意義重大，是我國經(jīng)濟實力不斷提升的基礎(chǔ)。吳曉娟、黃曉芬（2019）從人力資源理論的角度，結(jié)合A股上市公司研究采集的數(shù)據(jù)，使用多元回歸方法，對企業(yè)高層管理人員的薪酬水平展開研究，剖析其合理性和科學(xué)性。馬娟、許華（2019）分析內(nèi)部公平和薪酬管理之間的聯(lián)系，指出當(dāng)前企業(yè)在管理上缺乏公平性和科學(xué)性，薪酬制度不健全、企業(yè)內(nèi)部管理混亂，員工和企業(yè)管理層間的矛盾不斷加劇，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。國外主要從經(jīng)濟和管理兩方面對薪酬制度展開研究，并取得眾多成果，對當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展做出巨大貢獻。經(jīng)濟層面的分析主要依賴理論成果，但是在實踐上缺乏指導(dǎo)依據(jù)。而管理層面的分析豐富其實踐性和操作性。因此兩者雖然在薪酬制度的分析上的角度不同，但是兩者對于薪酬制度的研究具有積極意義，兩者結(jié)合相輔相成可以更好的實現(xiàn)對薪酬制度的剖析，可以很好的解決薪酬管理中出現(xiàn)的各類問題。國外的學(xué)者在初期的研究中將重點放在經(jīng)濟層面，上世紀隨著工業(yè)革命進程的加劇，管理理論開始成為社會關(guān)注的焦點，使得西方研究者開始將研究的重點轉(zhuǎn)向管理學(xué)。勞埃德?拜厄斯、萊斯利?魯（2017）認為，目前大多數(shù)的基本薪酬制度都是建立在組織中職位所作出的價值，從而確定其對應(yīng)的薪酬?；拘匠曛贫鹊年P(guān)鍵在與對組織內(nèi)部不同職位對應(yīng)的工作范圍的明確。喬治?伯蘭德，斯科特?斯內(nèi)爾（2011）認為，隨著企業(yè)的發(fā)展，其內(nèi)部的薪酬制度也需要做出調(diào)整。薪酬制度也是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，合理的薪酬制度可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。雷蒙德?A?洛伊，約翰?R?霍倫貝克等人（2005）認為，健全的薪酬制度不僅可以讓員工很好的完成自己的任務(wù)，還可以激發(fā)員工的熱情，提升工作效率，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，薪資和福利還可以作為激發(fā)員工成長進步的刺激手段，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的價值，將公司作為實現(xiàn)自己價值的平臺。GiulioBottazzi等（2014）學(xué)者將企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)力和效率三者借助回歸方法展開分析，得出規(guī)模大的企業(yè)，其內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性越高，企業(yè)的生產(chǎn)效率也會提升。SalminenH，BonsdorffmvKoponenS（2016）認為，企業(yè)管理者應(yīng)該建立健全的薪酬管理體系，以此提升企業(yè)的生效率，創(chuàng)造更高的價值。SanjaiBhagat，BrianBolton（2014）認為，企業(yè)需要及時公布薪酬制度的各項信息，確保員工的知情權(quán)，薪酬制度要科學(xué)合理，與員工的生產(chǎn)效率掛鉤激發(fā)員工生產(chǎn)積極性，同時給予適當(dāng)?shù)母＠a貼，在企業(yè)內(nèi)部形成激勵機制。Bhatia，Kanchan（2010）認為，薪酬的主要作用是激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使其更好的完成企業(yè)各項任務(wù)，為組織高效的運轉(zhuǎn)提供保障，薪酬管理的本質(zhì)也就是對人才的管理，是人力資源管理的重要指導(dǎo)依據(jù)。ViroonluechaP（2018）等人通過深度學(xué)習(xí)法實現(xiàn)對薪酬的預(yù)測，將泰國薪酬作為研究對象展開預(yù)測，通過在2018年求職網(wǎng)上信息的采集創(chuàng)建研究模型。GregorV（2018）等結(jié)合公共部分在薪酬制度的改革管理研究過程中，指出薪酬制度改革對公共部分工作效率的提升具有積極意義，強調(diào)隨著社會的發(fā)展和就業(yè)模式的多元化，薪酬制度也需要靈活調(diào)整，公共部分也需要與時俱進，將薪酬與自身創(chuàng)造的價值掛鉤。ZhaoH（2019）等人指出時代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能滿足管理的需求，為更好的實現(xiàn)對企業(yè)員工的管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，需要創(chuàng)建科學(xué)完善的薪酬管理體系，從多角度、多維度更加科學(xué)細致的對員工的工作信息進行采集，實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)高效管理。2、選題的目的、意義（一）目的：在當(dāng)下經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，民營企業(yè)之間的競爭非常得激烈。企業(yè)想要生存發(fā)展必須吸引人才、激勵人才和留住人才。薪酬管理有利于提升企業(yè)的競爭能力，人力資源管理學(xué)中也非常注重薪酬管理這一話題，本篇文章的研究對象是Z公司。分析薪酬管理體系及薪酬管理對企業(yè)的作用和不足之處，并且針對不足之處提出科學(xué)合理的解決方案。希望能夠獲得Z公司的支持，同時為其他同種類型公司薪酬管理體系的完善提供參考。（二）意義：Z公司的收益在自身薪酬管理體系改變之后得到了提升，員工是否滿足公司的薪酬管理影響企業(yè)積極性，進一步影響公司的經(jīng)濟收益，特別是當(dāng)前陶瓷行業(yè)人才比例失衡，不利于Z公司的持續(xù)健康發(fā)展，Z公司改變薪酬管理已經(jīng)勢在必行，利用資源優(yōu)勢和管理優(yōu)勢從而留住人才，最終實現(xiàn)綜合實力的提升，在市場中獲得一席之地，薪酬管理有利于提升Z公司人力資本這方面的要素，提高員工工作積極性和生產(chǎn)積極性。3、研究內(nèi)容、研究目標(biāo),以及擬解決的關(guān)鍵問題研究內(nèi)容:本課題的研究內(nèi)容從結(jié)構(gòu)上分為以下幾個部分。第一章：緒論，闡述研究背景、研究目的、研究意義第二章：相關(guān)研究綜述，闡述薪酬管理的概念、薪酬管理體系的概念以及相關(guān)理論。第三章：Z公司背景介紹、Z公司薪酬管理體系現(xiàn)狀分析第四章：Z公司薪酬管理體系中存在的研究方法、存在問題、問題原因第五章：研究結(jié)果及建議，在分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出Z公司薪酬管理體系問題的解決對策。第六章：結(jié)論與展望，對研究結(jié)果進行概括總結(jié)，并針對本課題研究存在的不足提出未來研究方向。擬解決的關(guān)鍵問題：1.通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)Z公司薪酬管理體系現(xiàn)存問題，為其制定具有可行性和針對性的薪酬管理體系問題改進措施和實施保障措施。2.為Z公司薪酬管理體系的進一步完善，構(gòu)建一個可供參考的較完善的薪酬管理體系框架。3.檢驗現(xiàn)有的公平理論與需求層次理論在Z公司的實際應(yīng)用效果，通過調(diào)研實踐，總結(jié)出新的適應(yīng)于Z的薪酬管理體系理論和措施，促使經(jīng)典薪酬體系管理理論的具體某企業(yè)中的更好應(yīng)用，使薪酬管理體系理論的實際應(yīng)用價值得以提升。4、擬采取的研究方案及可行性分析擬采取的研究方案：本文以Z公司薪酬管理體系為出發(fā)點，依據(jù)公平理論與需求層次理論的相關(guān)理論和研究，擬采用問卷調(diào)查法獲取Z公司薪酬管理體系的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，逐條梳理Z公司薪酬管理體系存在的問題，并分析其原因，并提出適用于Z公司薪酬管理體系的優(yōu)化建議?？尚行苑治觯海?）調(diào)查對象的可行性本研究的調(diào)查對象為Z公司，可通過Z公司薪酬管理體系展開調(diào)研。由于個人曾經(jīng)在此任職原因，調(diào)研過程中較容易獲得受調(diào)查者信任，方便獲得最真實的一手調(diào)查資料。（2）論文內(nèi)容明確，調(diào)查方法可靠論文內(nèi)容結(jié)構(gòu)清晰明確，擬先進行問題現(xiàn)狀分析再針對性設(shè)計問卷，由表及里，逐步深入，層次分明，有邏輯性，能得出較為客觀的調(diào)查結(jié)果。（3）指導(dǎo)老師的有效指導(dǎo)論文指導(dǎo)老師專業(yè)知識全面，指導(dǎo)經(jīng)驗豐富，在論文寫作中可以給予較多幫助，在論文出現(xiàn)問題時可以及時指正，為本論文的完成高度提供有力的保障和扎實的基礎(chǔ)。5、選題的特色與創(chuàng)新之處本文首先對國內(nèi)外的薪酬管理體系研究進行了歸納和總結(jié)，并對本文所涉及的相關(guān)理論進行了深入剖析。對相關(guān)概念、具體理論等進行闡釋，以為本文的寫作提供理論支撐和依據(jù)。6、預(yù)期研究成果或結(jié)論：本課題借鑒國內(nèi)外研究學(xué)者對薪酬管理體系研究成果，以Z為研究對象，從Z公司的薪酬管理體系實際情況出發(fā)，根據(jù)薪酬管理體系有關(guān)理論，分析Z公司薪酬管理體系問題及成因，并提出相關(guān)對策，希望能夠為Z公司提出具有可行性和針對性的Z公司薪酬管理體系改進措施，希望通過本文的研究，能夠讓Z公司的薪酬管理體系更為完善，同時為其他同種類型公司薪酬管理體系的完善提供參考。論文（設(shè)計）研究進度起訖日期工作內(nèi)容備注2022.10.10–2022.10.13選方向階段起止時間2022.10.14選方向結(jié)果查詢時間2022.10.15–2022.10.18下達任務(wù)書起止時間2022.1