【四川長(zhǎng)虹電子公司員工流失問(wèn)題及完善對(duì)策（6200字論文）】

四川長(zhǎng)虹電子公司員工流失問(wèn)題及完善對(duì)策摘要隨著物價(jià)的不斷上漲，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企業(yè)，經(jīng)常有人辭職。伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，雖然人力資源部門(mén)在不停的招聘，卻形成不了價(jià)值觀趨同的人才團(tuán)隊(duì)，一些入職沒(méi)多久的員工，培訓(xùn)結(jié)束，便很快離職，給整個(gè)公司的銷(xiāo)售管理工作帶來(lái)了較大的困境，同時(shí)也給公司帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失，給管理人員敲響了警鐘。黑色家電公司的員工流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重,在人員的“招-養(yǎng)-育-留”等問(wèn)題上面臨著巨大的挑戰(zhàn)，相當(dāng)大程度上增加了人力資源成本、影響了總體服務(wù)質(zhì)量以及公司利潤(rùn)的保持。當(dāng)前，尤其是的員工招聘難，流失率大的問(wèn)題越來(lái)越凸顯。本文對(duì)四川長(zhǎng)虹電子公司員工存在的員工的人才流失問(wèn)題的現(xiàn)狀及其影響，并分析其原因，最后提出導(dǎo)致人才流失的對(duì)策進(jìn)行深入分析，為黑色家電企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失，降低人才流失率，優(yōu)化四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)提出借鑒的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：四川長(zhǎng)虹電子；黑色家電公司；員工流失；問(wèn)題對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u118201緒論 2142182員工流失的相關(guān)概述 2103852.1相關(guān)概念 2325252.1.1員工流失 2194772.1.2員工流失分類(lèi) 2194512.2相關(guān)理論 3199672.2.1職業(yè)規(guī)劃理論 3242562.2.2使用配置理論 3215713四川長(zhǎng)虹電子公司人員流失的問(wèn)題及影響 4306743.1四川長(zhǎng)虹電子公司人員的流失問(wèn)題 4201103.1.1公司員工結(jié)構(gòu) 4238233.1.2流失人員的主要類(lèi)型 5134703.2四川長(zhǎng)虹電子公司人員的流失帶來(lái)的影響 6131013.2.1對(duì)公司自身的影響 6154803.2.2對(duì)企業(yè)員工的影響 750254四川長(zhǎng)虹電子公司人員流失的原因分析 7284764.1公司自身的原因 7190974.2員工自身的原因 7311425完善四川長(zhǎng)虹電子公司管理留住員工的對(duì)策 8179285.1完善薪酬福利制度和體系 8157365.2改善員工的工作環(huán)境 9178765.3構(gòu)建和諧有凝聚力的企業(yè)文化 94967結(jié)論 107843參考文獻(xiàn) 101緒論對(duì)于任何行業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是根本，黑色家電行業(yè)依然。人員穩(wěn)定是黑色家電行業(yè)企業(yè)銷(xiāo)售管理向前發(fā)展的重要保障，但目前整個(gè)黑色家電行業(yè)人員流失率很高，尤其是一線(xiàn)員工的流失更是嚴(yán)重，這種狀況勢(shì)必給黑色家電行業(yè)公司造成巨大損失。黑色家電行業(yè)中的人員管理已經(jīng)成為了一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。2員工流失的相關(guān)概述2.1相關(guān)概念2.1.1員工流失員工流失也稱(chēng)EmployeeTurnover，從員工與組織的關(guān)系角度定義員工流失是指?jìng)€(gè)體作為組織正式成員關(guān)系的中斷。是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失(李建明,張思遠(yuǎn),王澤,2022)。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。2.1.2員工流失分類(lèi)按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來(lái)劃分，動(dòng)合同脫離任何法律承認(rèn)的勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程;員工流失可以分為:員工與企業(yè)之間解除勞員工雖然沒(méi)有與企業(yè)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但客觀上其實(shí)際行為已構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程。按照員工離開(kāi)企業(yè)的個(gè)人意愿不同來(lái)劃分，員工流失分可為主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失(劉文杰,陳佳瑤,楊浩然,趙偉龍,2023)。圖1員工流失分類(lèi)圖2.2相關(guān)理論2.2.1職業(yè)規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃可以定義為這樣一個(gè)過(guò)程：先覺(jué)知、有意愿、量己力、衡外情、訂目標(biāo)、找策略、重實(shí)踐、善反省、再調(diào)整、重出發(fā)的生涯規(guī)劃循環(huán)歷程。即①意識(shí)到自己需要制定職業(yè)目標(biāo)；②進(jìn)行自我探索，重點(diǎn)探索自己的職業(yè)興趣、能力、性格和價(jià)值觀(周婷婷,吳俊輝,徐子杰,2021)；③進(jìn)行職業(yè)世界探索，收集并排列備選職業(yè)；④綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，⑤按計(jì)劃實(shí)施工行動(dòng)；⑥做評(píng)估調(diào)整，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做行之有效的安排。美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家施恩（Schein）教授提出外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱(chēng)、工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程(孫麗娜,馬俊峰,朱飛揚(yáng),2021)。內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。大學(xué)生職業(yè)生涯其主要核心是內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是職業(yè)知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)等培養(yǎng)與提高(胡曉丹,郭明)。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得，可以通過(guò)別人的幫助而實(shí)現(xiàn)，但主要的還是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn)。內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素內(nèi)容一旦取得，別人便不能收回或剝奪(林雅琪,洪光輝,謝欣然,唐偉)。內(nèi)職業(yè)生涯是真正的人力資本所在，提高內(nèi)職業(yè)生涯而取得的工作成績(jī)，會(huì)轉(zhuǎn)化為外職業(yè)生涯。2.2.2使用配置理論美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性(方錦程,蔡清華,魏國(guó)棟,2021)。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（GoalSettingTheory），認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周?chē)兞康挠绊?。許多學(xué)者作了進(jìn)一步的理論和實(shí)證研究，如尤克爾（G1A1Yukl)和萊瑟姆（G1P1Latham)認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)與組織成員參與、注意個(gè)別差異和解決目標(biāo)艱巨性等因素結(jié)合運(yùn)用，并提出了目標(biāo)設(shè)置的綜合模式(鄒志偉,田華杰,蔣芳穎)；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人則認(rèn)識(shí)到目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的影響受自我效能感等中介變量的影響；德韋克(C1S1Dweck)及其同事在能力理論基礎(chǔ)上，區(qū)分了目標(biāo)的性質(zhì)，并結(jié)合社會(huì)認(rèn)知研究的最新成果，提出了動(dòng)機(jī)的目標(biāo)取向理論等等(任寧?kù)o,杜強(qiáng)宇,段晨曦,韓宇,2021)。3四川長(zhǎng)虹電子公司人員流失的問(wèn)題及影響3.1四川長(zhǎng)虹電子公司人員的流失問(wèn)題3.1.1公司員工結(jié)構(gòu)1.級(jí)別結(jié)構(gòu)：管理層25人，主管及領(lǐng)班49人，員工203人;圖2公司員工級(jí)別分布餅狀圖2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3公司員工學(xué)歷分布餅狀圖3年齡結(jié)構(gòu)四川長(zhǎng)虹電子公司30歲以下的員工169人占61%,30-40歲之間的員工56人占20%,40-50歲之間的員工33人占12%,50歲以上的員工19人占7%。公司員工年齡構(gòu)成比例，比較理想。圖4公司員工年齡分布餅狀圖3.1.2流失人員的主要類(lèi)型1.年齡小，不成熟的員工四川長(zhǎng)虹電子公司員工的年齡構(gòu)成非常簡(jiǎn)單，但跨度較大。18--25歲的員工共1169人(77.1%)；25-30歲間的員工273人(18.0%)；5名臺(tái)籍干部為30--40歲之間，包括大陸籍中層管理人員16人在內(nèi)的30--40歲員工共68人(4.5%)其中總經(jīng)理也是在些年齡段;40--45歲3人(0.2%)，年齡在50以上3人(0.2%)，可此可看出，四川長(zhǎng)虹電子公司的員工年齡比率很不合理，絕大部分員工處在沖動(dòng)時(shí)期，這時(shí)期的的員工年輕，思維敏捷，頭腦靈活，接受新觀念和新事務(wù)的速度快。而處在成熟期的中壯年員工比率太小(邵穎奇,胡志鵬,熊婉君)。圖5公司員工學(xué)歷構(gòu)成2.離職次數(shù)多的員工四川長(zhǎng)虹電子公司中大部分的員工都有過(guò)1-2次主動(dòng)離職的經(jīng)歷，個(gè)別員工有5次以上的主動(dòng)離職。從未離過(guò)職的人員當(dāng)中，多數(shù)是剛剛參加工作的年輕員工，四川長(zhǎng)虹電子公司這部分人的工作熱情還處于高漲階段，一旦這種熱情隨著時(shí)間的推移而消退，長(zhǎng)虹電器公司的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性就會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。3.2四川長(zhǎng)虹電子公司人員的流失帶來(lái)的影響3.2.1對(duì)公司自身的影響大部分的離職者選擇離開(kāi)都是因?yàn)閷?duì)四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)存在某些方面的不滿(mǎn)，這種不滿(mǎn)在員工離開(kāi)后或多或少都會(huì)流露出來(lái)，給長(zhǎng)虹電器企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的宣傳。此外，過(guò)高的四川長(zhǎng)虹電子員工流失率也會(huì)讓業(yè)主認(rèn)為企業(yè)不夠人性化，影響長(zhǎng)虹電器黑色家電企業(yè)在業(yè)主心目中的形象。作為一個(gè)新型的黑色家電行業(yè)公司，四川長(zhǎng)虹電子員工的流失無(wú)疑會(huì)對(duì)服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響。一般來(lái)說(shuō)，在決定離職之前，長(zhǎng)虹電器公司員工不會(huì)像以前那樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，服務(wù)水平自然會(huì)下降(曹鴻飛,余曉萍,鐘文韜,陳美,2021)。此外，四川長(zhǎng)虹電子員工在離開(kāi)之后，一般存在一定的空缺期，離職者的工作不得不由其他在職者兼任，這種由一人兼職兩人工作的情況肯定會(huì)影響其服務(wù)質(zhì)量。另外，由于四川長(zhǎng)虹電子公司新老員工在工作經(jīng)驗(yàn)上的差異，新員工由于對(duì)工作業(yè)務(wù)和業(yè)主情況不熟悉很難在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到原有的服務(wù)水平。3.2.2對(duì)企業(yè)員工的影響四川長(zhǎng)虹電子人員的流失特別是在組織中具有較高威信和號(hào)召力的員工的流失肯定會(huì)影響到其他在職人員的情緒和工作積極性，對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力產(chǎn)生一定的影響(邱智明,譚俊杰)。長(zhǎng)虹電器員工流失率過(guò)高，長(zhǎng)時(shí)間得不到解決，也會(huì)產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”，即人才越多的地方會(huì)越聚越多，而人員流失多的地方也會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)人才越來(lái)越少，產(chǎn)生集體流失現(xiàn)象。4四川長(zhǎng)虹電子公司人員流失的原因分析4.1公司自身的原因1.招聘管理系統(tǒng)過(guò)于簡(jiǎn)單，招聘質(zhì)量難以保證四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)中，大部分的黑色家電企業(yè)都沒(méi)有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘方法單一，缺乏長(zhǎng)期的人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)，往往提不出明確的人員要求。當(dāng)發(fā)生人員流失時(shí)，四川長(zhǎng)虹電子公司對(duì)人員的招聘就顯得比較隨意，不進(jìn)行深入評(píng)價(jià)就入職，給日后四川長(zhǎng)虹電子公司的人員流失埋下隱患(曾志豪,賴(lài)潔云,羅旭東,鄧海,2022)。2.缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃四川長(zhǎng)虹電子員工的滿(mǎn)意度的排名很重要，其中最不滿(mǎn)意的就是缺乏公正公開(kāi)的晉升通道。大部分人認(rèn)為四川長(zhǎng)虹電子黑色家電公司在用人、晉升、薪酬分配等方面都是靠“論資排輩”，而那些擁有工作熱情和能力的年輕人卻無(wú)用武之地。這種缺乏公平公正的晉升通道嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。4.2員工自身的原因1、工作性質(zhì)不符合自身發(fā)展的需要四川長(zhǎng)虹電子工作主要是傳統(tǒng)企業(yè)工作，工作內(nèi)容瑣碎、單調(diào)，沒(méi)有成就感。在一份關(guān)于“四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)員工滿(mǎn)意度”調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作本身滿(mǎn)意度得分最低。無(wú)論是工作強(qiáng)度（8小時(shí)/天，30天/月，隨時(shí)需要加班）、成就感、穩(wěn)定性還是才能發(fā)揮空間方面表現(xiàn)都不佳。對(duì)于喜歡追求新鮮，想在工作中干出一番事業(yè)的四川長(zhǎng)虹電子公司年輕人來(lái)說(shuō)，這樣的工作顯現(xiàn)不是他們最終的選擇，因此，一旦有了更利于發(fā)揮自己才能的工作，他們便會(huì)選擇離開(kāi)(曾志豪,賴(lài)潔云,羅旭東,鄧海,2021)。2、工作壓力大導(dǎo)致四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)員工工作壓力大的原因主要來(lái)自四川長(zhǎng)虹電子的工作文化較為壓抑，工作文化是狼性文化。很多員工在工作過(guò)程中遇到的不順心的事情，四川長(zhǎng)虹電子的工作人員只能選擇把委屈埋在心里，壓力積累太多無(wú)法化解時(shí)，大多數(shù)人就會(huì)選擇離職。3、城市小，發(fā)展機(jī)會(huì)不多由于發(fā)展空間不大，大部分年輕人都不會(huì)選擇長(zhǎng)期留下，他們更向往更加繁榮發(fā)達(dá)的一線(xiàn)城市，所以選擇離開(kāi)是遲早的事。5完善四川長(zhǎng)虹電子公司管理留住員工的對(duì)策5.1完善薪酬福利制度和體系首先，進(jìn)行職位分析，根據(jù)不同職位的不同價(jià)值制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職位分析是找出各種崗位的共同付酬因素，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)大小確定其具體的價(jià)值，將分析結(jié)果作為確定薪酬的基礎(chǔ)。四川長(zhǎng)虹電子公司每個(gè)職位都有確定的職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)，不同崗位的工作難度、替代性等有很大差異，可以制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果得出職位等級(jí)序列，區(qū)分不同工資檔級(jí)或制定各職位之間的工資比率，使職位之間具有可比性，合理體現(xiàn)各崗位之間的相對(duì)價(jià)值(葉晨光,藍(lán)偉杰,薛志浩,馮雪,2021)。另外，四川長(zhǎng)虹電子公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還要考慮到不同工作崗位的專(zhuān)業(yè)難度以及工作環(huán)境的差別等因素，重要職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該酌情提高。其次，要貫徹公平原則。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的公平性是他們?cè)u(píng)價(jià)薪酬合理與否的重要因素。我們知道，四川長(zhǎng)虹電子屬于微利行業(yè)，這樣的行業(yè)性質(zhì)決定了黑色家電企業(yè)不會(huì)提供非常誘人的薪資福利，而公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在黑色家電企業(yè)中僅僅處于中等水平，在這樣的標(biāo)準(zhǔn)下，如果其它黑色家電企業(yè)的相同崗位提供稍有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，員工就會(huì)考慮離開(kāi)(汪鵬飛,袁昊然,2022)。因此，四川長(zhǎng)虹電子公司可以選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)做一次調(diào)查，重點(diǎn)考慮離職員工的流失去向，了解四川長(zhǎng)虹電子公司薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。如果能適當(dāng)提高員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)疑會(huì)對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍起到積極的作用，也會(huì)在一定程度上吸引優(yōu)秀員工加入。第三，健全績(jī)效考核制度，增加績(jī)效工資的比例。四川長(zhǎng)虹電子公司員工目前的薪資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，但是真正的績(jī)效工資制度卻沒(méi)有得到有效的貫徹實(shí)行，不管員工工作效果好壞，照發(fā)全額績(jī)效工資。所以員工根木沒(méi)有“績(jī)效”的概念，認(rèn)為每月拿固定的工資是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?侯卓凡,池浩東,練穎兒,沈宇)。因此，四川長(zhǎng)虹電子公司績(jī)效工資根本起不到對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用。要將員工流失率控制在合理范圍內(nèi)，增加團(tuán)隊(duì)向心力，就必須要設(shè)計(jì)出一個(gè)完整、合理的績(jī)效考核方案。針對(duì)崗位職責(zé)制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)定期考核反映出每個(gè)四川長(zhǎng)虹電子公司員工的工作結(jié)果，并將考核結(jié)果與工資收入相掛鉤，杜絕“干好干壞一個(gè)樣，干多千少一個(gè)樣”的問(wèn)題。對(duì)于長(zhǎng)虹電器公司來(lái)說(shuō)，目前首先要做的就是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，使績(jī)效考核有據(jù)可依，兼顧公正和公平。5.2改善員工的工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)于四川長(zhǎng)虹電子公司員工的離職傾向也有很重要的影響。一個(gè)舒適的工作環(huán)境，可以提升員工的自豪感和歸屬感，好的勞動(dòng)條件能讓員工在工作中保持心情愉快，提高工作積極性，對(duì)工作效率也起到非常大的促進(jìn)作用，公司形象也會(huì)因此得到提升。對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，在長(zhǎng)虹電器公司工作的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在家的時(shí)間，很多人都把公司當(dāng)做第二個(gè)家來(lái)看待(任志鵬,陳佳音,2022)。誠(chéng)然，大家都希望自己在安全、舒適的環(huán)境中工作，溫度、光線(xiàn)、噪聲、空氣等都要控制在合理的范圍內(nèi)。環(huán)境屬于雙因素理論中的保健因素，如果不能得到滿(mǎn)足，一來(lái)會(huì)影響到員工的身心健康，也會(huì)使四川長(zhǎng)虹電子公司員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)從而考慮離職。四川長(zhǎng)虹電子要盡可能給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作生活條件。可以為工作人員其配備飲水機(jī)、電風(fēng)扇、洗衣機(jī)等生活設(shè)備和物品，為工作人員增發(fā)遮陽(yáng)帽、防曬霜，改善休息室環(huán)境等。盡可能的滿(mǎn)足四川長(zhǎng)虹電子公司員工的合理要求，提高勞保用品質(zhì)量，甚至可以發(fā)放戶(hù)外工作補(bǔ)貼。另外，適當(dāng)調(diào)整班次，完善值班制度，合理安排加班時(shí)間，及時(shí)補(bǔ)休，保證四川長(zhǎng)虹電子員工能得到足夠的休息時(shí)間。5.3構(gòu)建和諧有凝聚力的企業(yè)文化首先，要給四川長(zhǎng)虹電子員工提供參與企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)會(huì)。長(zhǎng)虹電器企業(yè)文化是員工所擁有的共同理念，它是微觀的文化氛圍，發(fā)揮著凝聚、規(guī)范、激勵(lì)和導(dǎo)向作用。員工在四川長(zhǎng)虹電子公司員工中所占的比例最大，在實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)中無(wú)疑是分量最重的。在長(zhǎng)虹電器企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，管理者應(yīng)隨時(shí)認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn),四川長(zhǎng)虹電子公司近期開(kāi)展了一項(xiàng)“合理化建議有獎(jiǎng)?wù)骷被顒?dòng)，全體員工不論職位，不論級(jí)別，都可以向長(zhǎng)虹電器公司直接提交合理化建議，四川長(zhǎng)虹電子公司將設(shè)立不同的獎(jiǎng)金額度來(lái)褒獎(jiǎng)那些有新意或是被采納的建議。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)參與意識(shí)起到了很好的作用。只有員工樂(lè)于參與、企業(yè)理念才能被更好的接受。其次，要激發(fā)四川長(zhǎng)虹電子公司員工的敬業(yè)精神。四川長(zhǎng)虹電子屬于服務(wù)型行業(yè)，它主要產(chǎn)品就是服務(wù)，而服務(wù)型企業(yè)要發(fā)展，最需要的就是員工的敬業(yè)愛(ài)崗精神，員工是提供服務(wù)的主體，只有當(dāng)四川長(zhǎng)虹電子員工有了敬業(yè)精神，才會(huì)盡心盡力為業(yè)主服務(wù)。四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)應(yīng)該充分肯定員工的價(jià)值，尊重員工的選擇，使每一位員工真正成為企業(yè)的主人。只有這樣，長(zhǎng)虹電器員工才能最大限度地將自已的聰明才智和辛勤汗水與公司的需要有機(jī)結(jié)合在一起。還可以要大力宣傳優(yōu)秀員工的優(yōu)秀事跡，給予四川長(zhǎng)虹電子員工一個(gè)看得見(jiàn)、夠得著的楷模，以激發(fā)員工的工作積極性。結(jié)論隨著四川長(zhǎng)虹電子市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,四川長(zhǎng)虹電子員工流失嚴(yán)重己經(jīng)成為擺在四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)面前最嚴(yán)峻的問(wèn)題,可喜的是許多物管企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中員工的重要性,怎樣去激勵(lì)人、尊重人和開(kāi)發(fā)人等問(wèn)題已經(jīng)得到了不少黑色家電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。但是要想與發(fā)達(dá)地區(qū)的標(biāo)桿企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng),四川長(zhǎng)虹電子企業(yè)的路還很漫長(zhǎng),由于管理、資金和觀念等多方面的差距,這預(yù)示著四川