人力資源管理操作手冊

目錄人力資源管理組織構成及職責公司人力資源管理中心組織結構集團人力資源管理中心組織結構區(qū)域人力資源部組織結構商場人力資源組織結構集團人力資源管理中心職責區(qū)域人力資源部職責商場人力資源部職責人力資源部操作權限人力資源管理操作權限表（一）人力資源管理操作權限表（二)人力資源管理操作權限表(三)人力資源管理操作權限表(四)人力資源管理操作權限表（五）人力資源管理操作權限表（六)人力資源管理操作權限表(七）人力資源管理操作權限表（八）人力資源管理操作權限表（就）人力資源管理操作權限表備注公司組織機構及編制管理組織機構調整流程部門編制核定及調整流程一般流程圖組織機構調整及人員編制審批權限第四章招聘管理流程一、目標二、招聘原則三、招聘流程1、外部招聘流程2、內部競聘流程3、新開商場招聘流程四、推薦及回聘管理五、面試注意事項六、面試分工七、錄用八、常用面試問題（僅供參考）第五章新員工入職流程一、目標二、員工轉正流程第六章員工轉正流程一、目標二、員工轉正流程第七章員工異動流程一、目標二、員工異動流程1、外派流程2、異動流程第八章員工離職流程一、目標二、員工離職流程1、辭職流程2、辭退（合同解除）流程第九章勞動合同簽訂流程一、目標二、勞動合同簽訂原則三、勞動合同簽訂流程1、新入職員工合同簽訂流程2、續(xù)簽勞動合同流程第十章員工考勤管理流程一、目標二、工作時間三、考勤管理四、審批權限五、考勤管理流程1、免打卡申請流程2、外出流程3、事假流程4、病假流程5、工傷假流程6、婚假流程7、懷孕職工孕期檢查請假流程8、產假流程9、護理假流程10、喪假流程11、培訓假流程12、加班流程13、值班流程14、換修流程15、年休假流程六、遲到、早退、曠工定義及處罰細則七、特殊情況第十一章培訓管理流程一、目標二、適用范圍三、培訓管理機構及權限四、培訓分類五、培訓管理流程1、新員工培訓2、在職培訓3、員工自我教育六、日常培訓管理第十二章員工檔案管理流程一、目標二、員工人事檔案管理三、公司內部員工檔案管理第十三章人力資源相關其他制度一、員工綜合能力勝任度評價細則二、2007年人才培養(yǎng)考核目標和方案三、關于提高員工文化素質和綜合能力的舉措四、關于推薦優(yōu)秀人才并予以獎勵的方案五、關于優(yōu)秀人才流失的考核方案第一章人力資源管理組織構成及職責一、公司人力資源管理體系架構1、集團人力資源管理中心組織結構集團人力資源管理中心集團人力資源管理中心各區(qū)域、職能人力資源部培訓與發(fā)展薪酬、福利、績效招聘與人事各區(qū)域、職能人力資源部培訓與發(fā)展薪酬、福利、績效招聘與人事各商場人力資源部各商場人力資源部注:集團其他職能中心人力資源部組織結構和職能另定.2、區(qū)域人力資源部組織結構各區(qū)域可根據實際情況進行調整（事先報集團人力資源管理中心審核）1）大型區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部薪酬、福利、績效商場人力資源培訓、發(fā)展人事、招聘薪酬、福利、績效商場人力資源培訓、發(fā)展人事、招聘2）中型區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部商場人力資源薪酬、福利、績效人事、招聘、培訓商場人力資源薪酬、福利、績效人事、招聘、培訓3）小型區(qū)域暫時可不設人力資源部，有商場人力資源經理代行職責.3、商場人力資源結構給商場可根據實際情況進行調整（事先報區(qū)域人力資源部審核)1)大型、中型商場商場人力資源部商場人力資源部人事、招聘、培訓薪酬、福利、績效人事、招聘、培訓薪酬、福利、績效2）小型商場可設兼職人力資源專員二、集團人力資源管理中心職責制定適用于整個集團公司的人力資源管理的政策、制定、流程,關注和打造公司中、高層以上管理者的競爭，維護、完善集團公司正常的人事管理體系，知道、推進各中心、商場人力資源管理基礎.1、制度建設與管理1）制訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃；2）制訂公司人力資源各職能管理制度、流程、權限，并指導、推進三級管理體系的落實；3）定期進行市場薪酬水平調研,政策了解和內部分析，不斷完善公司薪酬、福利政策、體系；4）負責公司干部隊伍建設和管理,制訂梯隊培訓規(guī)劃方案,及年度培養(yǎng)、招聘計劃。2、機構及崗位管理1）協(xié)助集團公司、各區(qū)域、商場對組織機構的審核和建議;2)建立標準編制下的授權管理體系,提高組織的效率；3)指導推進崗位職責說明書的完成和完善工作，并在工作中產生知道和評估作用;4）配額和、指導集團各部門、各區(qū)域、商場做好人才儲備培養(yǎng)工作;5)指導、監(jiān)督、檢查集團下屬人力資源部門的工作；6)新開發(fā)區(qū)域的前期人事管理工作。3、人事管理1）集團總部人員、區(qū)域總助（含)以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長(含）以上人員的、錄用、入職、考核、調動、離職等人事管理；2)集團總部人員、區(qū)域總助（含)以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長(含）以上人員的人事檔案、勞動合同管理；3)根據人力資源管理的數(shù)據統(tǒng)計及分析，制定改善建議和措施；4）集團總部人員、區(qū)域總助（含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長（含)以上人員的聘任、考核、發(fā)展等管理。4、薪酬福利管理1）制定并監(jiān)控公司薪酬成本的預算、使用及成本分析和成本改善;2)管理、審核、發(fā)放集團總部人員、區(qū)域總助（含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商店行店長（含）以上人員的薪酬、福利，核定集團下屬機構人工成本。3）制定公司員工福利政策并管理和實施.5、績效考核管理1）建立、完善系統(tǒng)的績效管理和考核體系;2）指導各部門、商場的考核及結果運用；3）負責集團員工及區(qū)域、商行高校鞥員工的績效考核工作;4）逐步建立系統(tǒng)的，以目標、結果為導向的整體激勵系統(tǒng).6、招聘管理1）建立完善公司招聘管理流程和體系；2）對公司招聘渠道進行開發(fā)和維護；3）指導各區(qū)域、商場對招聘渠道的運用；4)負責集團總部人員、區(qū)域總助(含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長(含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資眼部部長和商行店長（含）以上人員的招聘;5）定期對招聘相關數(shù)據進行更新、統(tǒng)計和分析.7、培訓發(fā)展管理1）制定培訓工作先關的制度、規(guī)范；2）公司年度培訓計劃的制定(含預算）與實施指導；3）公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用的指導和監(jiān)督；4）指導、監(jiān)督、管理集團公司各部門及各區(qū)域、商場的員工內、外部培訓工作;5)負責集團總部人員、區(qū)域總助（含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長(含）以上人員的內、外部培訓管理工作；6）逐步形成標準、系列培訓課程；7)j建立并推進人才選拔、培養(yǎng),人員淘汰的管理機制.8、其他工作1)完善公司員工手冊、勞動合同；2）定期與員工進行溝通；對集團總部人員、區(qū)域總助(含）以上人員、區(qū)域財務經理、區(qū)域人力資源部部長和商場店長(含)以上離職人員進行面談；3）定期進行員工滿意度，開發(fā)溝通渠道；4）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)督機關及業(yè)內單位關系;5)聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；6）公司人事管理信息系統(tǒng)建設。三、區(qū)域人力資源部職責在集團總部知道和審定下,根據集團人力資源原則性要求,結合自身經營管理特點，對本單位人力資源管理工作負責,重點負責本中心人力資源管理工作的執(zhí)行、起草、建議和檢查，指導所屬商場人事工作的開展，關注和打造區(qū)域、商場中層隊伍.1、.制度建設與管理1）根據集團人力資源規(guī)劃和本區(qū)域經營管理原則性要求，制訂本區(qū)域人力資源規(guī)劃及年度人力資源計劃，并指導下屬商場的人力資源計劃制訂、執(zhí)行工作。2、機構及崗位管理1）協(xié)助本區(qū)域、所轄商場對組織結構的審核和建議;2）負責區(qū)域定崗定編工作,和區(qū)域總助以下人員（不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長）及上海餐邊柜副店長、部門經理人員的崗位面熟；3）配合、指導區(qū)域各部門、所轄商場做好人才儲備培養(yǎng)工作；4)指導、檢查所轄商行人力資源部門的定崗定編工作;5)本區(qū)域新開商場的人員招聘、培訓等前期籌備工作.3、人事管理1)區(qū)域總助以下人員（不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長)及商場副店長、部門經理人員的錄用、入職、轉正、調動、離職等人事管理；2)區(qū)域總助以下人員（不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長）及商場副店長、部門經理人員的人事檔案、勞動合同簽訂等管理;3)完成區(qū)域人事月度動態(tài)表，對人力資源管理的數(shù)據進行統(tǒng)計及分析，制定改善建議和措施；4）區(qū)域總助以下人員(不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長）及商場副店長、部門經理人員的聘任、考核、發(fā)展等管理.4、薪酬福利管理1)制定并監(jiān)控本區(qū)域薪酬成本（工資、獎金、社保等）的預算和使用及成本分析；2）管理、審核、發(fā)放區(qū)域總助以下人員(不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長)及商場副店長、部門經理人員的薪酬、福利，審核區(qū)域下屬機構人工成本；3）根據集團薪資福利政策，對本區(qū)域進行管理和實施,并指導、監(jiān)督所轄商場的執(zhí)行情況。5、績效考核管理1）根據集團的績效管理和考核體系,在本區(qū)域執(zhí)行；2）指導區(qū)域各部門、商場的考核及結果運用;3）負責區(qū)域總助以下人員（不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資源部長）及商場副店長、部門經理人員的績效考核工作。6、招聘管理1）協(xié)助集團完成區(qū)域總助（含）以上人員和商場店長（含）以上人員的招聘；2)負責區(qū)域職能部門以下人員及商場副店長、部門經理人員的招聘工作；3）對區(qū)域招聘渠道進行開發(fā)和維護；4）定期對招聘相關數(shù)據進行更新、統(tǒng)計和分析。7、培訓發(fā)展管理1)根據集團的年度培訓計劃，制訂并執(zhí)行區(qū)域年度培訓計劃;2)對區(qū)域的培訓費用進行管理和使用的指導和監(jiān)督；3）根據集團系列培訓課程，組織、指導、管理區(qū)域各部門、所轄商場的員工內、外部培訓工作；4）區(qū)域總助以下人員(不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資眼部長）及商場副店長、部門經理人員的內、外部培訓管理工作;5）指導所轄商場開展對營業(yè)員的培訓和管理;6）區(qū)域人才培養(yǎng)、淘汰工作的推進。8、其他工作1)協(xié)助集團,對區(qū)域總助（含）以上崗位的相關信息進行上報,并責其日常人事手續(xù)的辦理;2）定期與區(qū)域、商場員工進行溝通；對區(qū)域總助以下人員（不含區(qū)域財務部長和區(qū)域人力資眼部長)及商場副店長、部長經理人員進行離職面談；3）協(xié)調區(qū)域所在地有關政府部門、保險監(jiān)督機關及業(yè)內單位關系,熟悉掌握當?shù)厝耸?、社保政?4）聯(lián)系區(qū)域所在地高校、咨詢機構；5）區(qū)域人事管理信息系統(tǒng)使用、維護。四、商場人力資源職責負責本商店行人力資源管理工作的執(zhí)行、細則起草、建議和檢查；關注和打造商場核心崗位人員。1、制度建設與管理1)根據集團規(guī)劃和區(qū)域年度計劃，制定、執(zhí)行本商場的人力資源計劃。2、機構及崗位管理1)協(xié)助本商場對組織機構的審核和建議;2）負責本定崗定編工作,本商場不嫩經理以下人員的崗位描述；3)配合本商場做好人才儲備培養(yǎng)工作。3、人事管理1）本商場部門經理以下人員的錄用、入職、轉正、調動、離職等人事管理；2）本商場部門經理以下人員的檔案、勞動合同簽訂等管理;3）完成商場人事月度動態(tài)表,對人力資源管理的數(shù)據進行統(tǒng)計分析,制定改善建議和措施；4）本商場營業(yè)員相關數(shù)據的定期統(tǒng)計。4、薪酬福利管理1)制訂本商場薪酬成本（工資、獎金、社保等）的預算及成本分析；2）管理、審核、發(fā)放本商場部門經理以下人員薪酬、福利、審核商城下屬機構人工成本；3)根據集團薪資福利政策，對本區(qū)域進行管理和實施，并指導、監(jiān)督所轄商場的執(zhí)行情況。5、績效考核管理1)本商場部門經理以下人員的績效考核工作和結果運用。6、招聘管理1）協(xié)助區(qū)域完成本商場部門經理（含)以上人員的招聘工作；2)本商場部門經理以下人員的招聘工作；3）在集團、區(qū)域統(tǒng)一管理下，kaifa維護當?shù)氐恼衅盖溃?）定期對招聘相關數(shù)據進行更新、統(tǒng)計和分析。7、培訓發(fā)展管理1)根據集團、區(qū)域的年度培訓計劃，制定、執(zhí)行本商場年度培訓計劃；2)制定商場培訓經費的預算并進行管理和使用；3）根據集團寫列培訓課程,負責商場部門經理以下人員內、外部培訓工作；4）商場營業(yè)員的培訓工作；5)商場人才培養(yǎng)、淘汰工作的推進。8、其他工作1）協(xié)助集團、區(qū)域對商場部門經理以上人員的相關信息進行上報，并負責其日常人事手續(xù)的辦理；2)定期與商場員工進行溝通；對商場部門經理以下離職人員進行面談;3）協(xié)調商場所在地有關政府部門、保險監(jiān)督機關及業(yè)內單位關系，熟悉掌握當?shù)厝耸?、社保政策?）商場人事管理信息系統(tǒng)使用、維護。第二章人力資源操作權限人力資源管理操作權限表(一)此權限適用于：集團人事任免事項職位用人需求批準人（預算編制內)面試評估人錄用/職位變動/薪資變動/績效考評轉正/離職批準人錄用通知/勞動合同簽署人離職面談人任命通告簽發(fā)人書面告知范圍副總裁、總監(jiān)總裁人力資源總監(jiān)總裁建議/審核批準人力資源總監(jiān)/董事會總裁總裁人力資源總監(jiān)總裁總裁整個集團中心正/副總經理、集團直屬正/副部長/主任總裁分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁建議審核批準分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁總裁人力資源總監(jiān)總裁總裁整個集團中心下屬部長/主任分管副總裁/總監(jiān)中心總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁/總監(jiān)建議審核批準中心總經理/分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)分管副總裁/人力資源總監(jiān)總裁集團本部及關聯(lián)條線中心下屬副部長/副主任分管副總裁/總監(jiān)中心總經理招聘人事部長分管副總裁/總監(jiān)建議審核批準中心總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁/總監(jiān)分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)分管副總裁/人力資源總監(jiān)總裁集團本部及關聯(lián)條線科員…主管分管副總裁/總監(jiān)部長/主任招聘人事部長分管副總裁/總監(jiān)建議審核批準中心總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁/總監(jiān)分管副總裁/總監(jiān)人力資源總監(jiān)中心總經理/招聘人事部長文員、司機、輔助部長/主任招聘專員部長/主任建議審核批準部長/主任中心總經理中心總經理人力資源總監(jiān)部長/主任/人事專員人力資源管理操作權限表(二)此權限適用于：區(qū)域人事任免事項（不含財務、人事）職位用人需求批準人面試評估人錄用/職位變動/薪資變動/績效考評轉正/離職批準人錄用通知/勞動合同簽署人離職面談人任命通告簽發(fā)人書面告知范圍區(qū)域正/副總經理總裁分管副總裁人力資源總監(jiān)總裁建議審核批準分管副總裁人力資源總監(jiān)總裁總裁人力資源總監(jiān)總裁總裁集團本部、各區(qū)域及商場區(qū)域總經理助理總裁區(qū)域總經理/分管副總裁人力資源總監(jiān)總裁建議審核批準區(qū)域總經理/分管副總裁人力資源總監(jiān)總裁總裁人力資源總監(jiān)分管副總裁/人力資源總監(jiān)總裁集團本部、本區(qū)域及所屬商場區(qū)域職能部長/副部長區(qū)域總經理區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長分管副總裁建議審核批準區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長分管副總裁區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理/區(qū)域人力資源部長分管副總裁集團相關條線、本區(qū)域及所屬商場科員…主管區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長/區(qū)域部門經理建議審核批準區(qū)域職能部長區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域職能部長/區(qū)域人力資源部長文員、司機、輔助區(qū)域職能部長區(qū)域人力資源部長/招聘專員區(qū)域職能部長建議審核批準區(qū)域職能部長區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理區(qū)域部門經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域職能部長/區(qū)域人力資源專員人力資源管理操作權限表(三)此權限適用于：商場人事任免事項(不含財務、人事)職位用人需求批準人面試評估人錄用/職位變動/薪資變動/績效考評轉正/離職批準人錄用通知/勞動合同簽署人離職面談人任命通告簽發(fā)人書面告知范圍商場總經理、獨立店店長區(qū)域總經理區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁建議審核批準區(qū)域總經理/分管副總裁總裁分管副總裁人力資源總監(jiān)分管副總裁/人力資源總監(jiān)總裁集團本部、區(qū)域及所屬c副總經理/常務副總經理、非獨立店店長、總經理助理區(qū)域總經理區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁建議審核批準區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)分管副總裁區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)區(qū)域總經理/人力資源總監(jiān)分管副總裁區(qū)域及相關條線副店長、部門經理商場總經理區(qū)域人力資源部長商場總經理建議審核批準商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理/分管副總裁商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理/區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理商場及相關條線部門副經理/代理經理、主管、科員商場總經理商場人事負責人商場部門經理建議審核批準商場部門經理商場人事負責人商場總經理商場總經理商場人事負責人區(qū)域職能部長/區(qū)域人力資源部長文員、導購、司機、輔助、安保、設備等非管理人員商場部門經理商場人事負責人商場部門經理建議審核批準商場部門經理商場人事負責人商場總經理商場部門經理商場人事負責人區(qū)域職能部長/區(qū)域人力資源專員人力資源管理操作權限表（四）此權限適用于:職能直管/雙向匯報人員人事任免事項職位用人需求批準人面試評估人錄用/職位變動/薪資變動/績效考評轉正/離職批準人錄用通知/勞動合同簽署人離職面談人任命通告簽發(fā)人書面告知范圍區(qū)域財務經理財務總監(jiān)集團財務部長人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)建議審核批準財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁批準財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁區(qū)域及財務條線商場財務經理財務總監(jiān)區(qū)域財務經理集團/區(qū)域人力資源部長財務總監(jiān)建議審核批準區(qū)域財務經理人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)批準財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)區(qū)域人力資源部長財務總監(jiān)區(qū)域及財務條線商場會計、出納區(qū)域財務經理商場財務經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域財務經理建議審核批準商場財務經理商場人事負責人區(qū)域財務經理/財務總監(jiān)批準商場財務經理商場人事負責人商場人事負責人商場其他財務人員（收銀、開票、倉管）商場財務經理商場財務經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域財務經理建議審核批準商場財務經理商場人事負責人區(qū)域財務經理/財務總監(jiān)批準商場財務經理商場人事負責人商場人事負責人區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)建議審核批準集團招聘人事部長/區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)區(qū)域人力資源部長分管副總裁批準確認區(qū)域總經理人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)區(qū)域總經理區(qū)域及人力資源條線區(qū)域其它人事員工集團人力資源部長區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理建議/審核批準區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理批準區(qū)域總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域人力資源部長商場人事負責人區(qū)域人力資源部長商場總經理區(qū)域人力資源部長商場總經理建議審核批準商場總經理/區(qū)域人力資源部長區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理批準商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域職能部長商場其它人事員工商場人事負責人商場總經理商場人事負責人區(qū)域人力資源部長商場總經理建議審核批準商場人事負責人區(qū)域人力資源部長商場總經理批準商場總經理商場人事負責人商場人事負責人人力資源管理操作權限表（五)此權限適用于：人事管理制度、體系權限人管理項目商場人事商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理集團人力資源部長集團人力資源總監(jiān)集團財務經理集團總裁或授權人人事制度及規(guī)范管理人事管理權限起草審核批準人事管理操作流程和制度建議/審核批準審核（薪資、福利部分）員工手冊起草審核審核（福利部分）公司薪資、福利政策及制度起草審核審核批準薪資、福利預算方案起草審核審核批準薪資結構及崗位薪資標準起草審核審核批準績效管理體系起草審核批準績效考核方案起草審核審核批準社保實施細則建議/審核批準審核日常人事管理文件、文件起草(商場）批準（商場)起草（區(qū)域）批準（區(qū)域）起草審核其他新增管理體系建議審核批準人力資源管理操作權限表(六）此權限適用于：組織機構、人員編制、員工關系、人事費用權限人管理項目商場人事商場總經理區(qū)域人力資源部長集團職能部長區(qū)域總經理集團人力資源部長集團職能部長/總經理分管副總裁集團人力資源總監(jiān)總裁或授權財務總監(jiān)集團總裁組織機構及編制集團組織機構起草審核/批準集團各職能組織機構起草審核審核批準各區(qū)域、職能組織機構建議審核審核批準集團各職能組織編制建議審核審、批（總編制及部長以下崗位)審核(部長含以上崗位）區(qū)域各組織編制建議審核批準審核商場組織機構建議審核審核批準審核商場人員編制建議審核審核批準審核（總編制）人事費用日常人事工作費用（不包括招聘)申請批準：1千元（含)元以內申請批準：5千元（含)元以內申請批準:1萬元（含）元以內批準:1萬元以上員工關系的處理及補償金提交方案法規(guī)內,且5千(含)元以下/人提交方案法規(guī)內,且2萬（含)元以下/人提交方案批準:法規(guī)內5萬（含）元以下/人,法規(guī)外1萬元以下批準：法規(guī)內5萬元以上，法規(guī)外1萬元以上人力資源管理操作權限表（七）此權限適用于：招聘、培訓管理權限人管理項目商場人事商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理集團人力資源部長集團人力資源總監(jiān)總裁或授權財務總監(jiān)集團總裁招聘預算（年度）集團審核審核批準區(qū)域提交方案審核廣告發(fā)布（報紙、網絡、現(xiàn)場等）集團批準：3萬元（含）元以下批準：3萬元以上區(qū)域批準：5千元(含）元以下審核商場提交方案批準：1千元（含）元以下審核委托咨詢公司集團提交方案批準：5萬元(含)元以下批準：5萬元元以上區(qū)域建議批準培訓預算（年度）集團提交方案（含預算）審核批準（預算)批準（方案）區(qū)域提交方案（含預算）審核提交方案（含預算）審核審核內訓集團提交方案批準：4萬元（含）元以下批準：4萬元以上，中心總經理以上參與或全集團培訓的重大方案區(qū)域提交方案批準：2萬元（含)元以下審核商場提交方案批準:1萬元(含)元以下審核外訓集團提交方案批準：1萬元(含）元以下批準:1萬元（含）元以上/人的參訓）區(qū)域提交方案批準:3千元(含）元以下審核商場申請1千元（含）元以下/人(強制性的上崗資格證培訓)備案人力資源管理操作權限表(八）此權限適用于:薪資、社保管理權限人管理項目商場人事商場財務經理商場總經理區(qū)域人力資源部長區(qū)域總經理集團職能部長/總經理分管副總裁集團薪資福利部長人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)總裁或授權人薪資福利預算集團薪資、福利年度預算提交方案審核審核批準集團各職能薪資預算提交方案審核匯總、分析審核審核/確認區(qū)域薪資、福利年度預算提交方案審核審核匯總、分析審核審核/確認商場薪資、福利年度預算提交方案審核審核匯總、分析確認薪資月度發(fā)放預算內發(fā)放集團編制/執(zhí)行審核/批準核查區(qū)域、商場提交考勤及異動授權核查確認編制/執(zhí)行批準（區(qū)域）審核/備案超預算申請、批準審核審核提交分析及措施審核提交/分析審核社保實施年度社保福利政策、方案提交申請審核審核批準集團員工社保/基數(shù)確定提交申請批準核查區(qū)域、商場員工社保類型/基數(shù)確定提交申請批準（標準內）提交申請批準(標準內)備案/核查批準(標準外）月度社保費用繳納申請、執(zhí)行批準核查批準（區(qū)域員工)申請、執(zhí)行審核/批準人力資源管理操作權限表(九)此表適用于:考勤管理權限人考勤項目商場部門經理(含)以上主管商場人事商場總經理區(qū)域副部長（含)以上部門主管區(qū)域人力資源部區(qū)域總經理集團副部長（含）以上部門主管集團人力資源管理中心分管副總裁免打卡集團審核/備案批準區(qū)域審核/備案批準商場備案審核/備案批準外出批準批準批準事假、病假集團批準（3天（含）以內）批準（3天以上）區(qū)域批準（3天（含）以內）批準（3天以上)商場批準（3天(含）以內）批準（3至7天(含）以上)批準(7天以上）婚假、喪假、產假、護理假、懷孕職工孕期檢查假、年休假、工傷假審核批準審核批準審核批準培訓假（外訓）審核審核批準審核加班需求批準批準批準加班費、制版費集團申請批準區(qū)域申請批準商場申請批準讓HR免費資源觸手可及！專業(yè)、開放、互動、分享論壇博客商城群組人力資源管理操作權限表備注總則在權限執(zhí)行過程中，審核人和批準人意見不一致時,有上一權限人批準。在權限執(zhí)行過程中，崗位或任職人空缺，由上一權限人或權限部門代行職責。任何費用不可有意拆分，否則是同嚴重違紀.崗位名稱有集團人力資源管理中心進行核定，出現(xiàn)異議的，由集團人力資源管理中心向總裁提出建議.名詞解釋獨立店店長：全面負責本商場的經營、物業(yè)等管理工作，并直接向區(qū)域總經理匯報的商場店長。非獨立店店長：全面負責本商場的日常經營管理工作，并直接向商場總經理或商場副總經理匯報的商場店長。人事任免事項實行授權部門，應事先完成組織結構，人員定編，崗位職責明確并經集團審核、批準。薪資變動應符合以下條件:①調薪時間符合公司規(guī)定（錄用、試用期轉正、職務晉升、工作性質或地點調整、年度統(tǒng)一調薪等)；②調薪幅度在公司規(guī)定的崗位標準帶寬內;③工資預算在批準的范疇內。詳見《薪酬管理體系》。超編或超預算的，應首先申請增編或增加預算;未獲配準的(超編或超預算的錄用或調薪行為）由上一級權限人力資源部及權限人審核、批準、面試評估人參與面試的順序參照招聘管理流程；面試評估無法直接參與面試過程可以授權或委托他人進行,也可以通過電話面試，但權限人應承擔相應責任.直線管理的崗位，員工任用等權限屬專業(yè)業(yè)務條線，日常管理權限和責任屬地區(qū).人力資源屬雙向管理，在專業(yè)條線管理上需服從于集團、區(qū)域.小型商行可有兼職人力資源專員替代商場人力資源經理職責和權限.人事管理制度、體系人事管理制度、體系中涉及的管理項目,在制定及修改時,需按此權限表進行審批。人事費用員工關系處理包括對員工處罰異議、勞動合同執(zhí)行的異議、勞動合同解除、終止、工傷等事宜的處理；此項工作的決定以權限人對應的人力資源部建議為主,產生分歧的，由上一級人力資源部決定.勞資糾紛補償一行中，法規(guī)內指法律有明確規(guī)定的或勞動合同條款中有明確的約定的事項。招聘、培訓管理培訓費用權限在工資1。5%以內或預算范圍內.培訓費用中包括場地租金、設備租金、住宿費用等。薪資、社保管理核查是指該權限人有權或授權他人隨時抽查此項內容的真實性及準確性.第三章公司組織機構及編制管理一、組織機構調整流程1、組織機構調整是增、減職能單位或崗位設置。2、集團組織機構集團根據公司未來的發(fā)展及管理所需,對組織機構進行調整的,包括部門設置的增、減、更改及部門崗位的增、減等。應由集團人力資源管理中心提出建議、做出更改草案(附新、舊組織機構圖,有新增崗位需提供崗位說明書），并在草案中說明更改理由，報集團人力資源總監(jiān)審核,經總裁批準后實施。集團職能部門組織機構調整各職能部門如需增、減或更改所轄部門機構設置和崗位設置，應由職能部門提出建議、做出更改草案(附新、舊組織機構圖、有新增崗位提供崗位說明書）,并在草案中說明更改理由,報集團人力資源管理中心審核,經總裁批準后實施。商場組織機構調整各商場職能部門如需增、減更改所轄部門機構設置和崗位設置，應由商場總經理提出建議、做出更改草案(附新、舊組織機構圖、有新增崗位提供崗位說明書),并在草案中說明更改理由,經區(qū)域分管副總裁批準后實施（集團統(tǒng)一規(guī)范內）。超統(tǒng)一規(guī)范的,需經總裁批準后實施。二、部門編制核定及調整流程1、集團職能部門編制核定與調整集團職能部門于每年1月1日前，根據下年度工作目標及計劃提出下年度主旨機構及部門編制方案，交部門部長/總經理審核，并由總裁對經理級（含）以上崗位的設置和組織設置進行批準，報集團人力資源管理中心對經理級以下崗位的設置和總編制進行審批。2、區(qū)域各職能部門編制核定與調整區(qū)域人力資源部于每年1月1日前，根據下年度工作目標及計劃提出下年度區(qū)域各職能部門組織機構及部門編制方案，交區(qū)域總經理審核,報集團人力資源管理中心審核總編制，提交區(qū)域分管副總裁批準。3、商場人員編制核定與調整商場人力資源于每年12月15日前，根據下年度工作目標及計劃提出下年度商場組織機構及人員編制方案，交商場總經理和區(qū)域總經理審核，報集團人力資源管理中心審核總編制后，1月1日前提交區(qū)域總經理批準。4、組織機構及編制方案內容包括：1）年度組織機構圖；2)部門編制及崗位設置；3）新增崗位說明書;4）新增崗位的月工資標準和部門月工資總額預算；5）新增人員要求到崗時間。5、職能部門主要審核相關崗位的功能劃分和人員配置的合理性，并提出建議。6、人力資源部主要聽取相關職能部門建議，審核相關崗位的功能劃分和人員配置、薪資定位的合理性、審批總編制及對人工成本進行分析。7、財務部門主要對薪資福利總預算進行審核。三、一般流程圖年度組織機構圖部門編制及崗位設置新增、減崗位說明書新增崗位的月工資標準和部門月工資總額預算新增人員要求到崗時間（招聘計劃表）權限部門批準財務部審核預算權限部門審核組織機構及編制建議工作目標、職能的調整年度組織機構圖部門編制及崗位設置新增、減崗位說明書新增崗位的月工資標準和部門月工資總額預算新增人員要求到崗時間（招聘計劃表）權限部門批準財務部審核預算權限部門審核組織機構及編制建議工作目標、職能的調整四、組織機構調整及人員編制審批權限主旨機構及人員編制審批權限見《人力資源管理操作權限表（五）》第四章招聘管理流程一、目標1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合適、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本.3、保證公司管理工作有序、高效地進行，并做到職、責清晰。二、招聘原則1、公司招聘員工，遵循公開、公開、擇優(yōu)錄用的原則。公司通過向社會多渠道招聘和內部選拔,為公司提供認同紅星文化、愿意與紅星共同發(fā)展的各類優(yōu)秀、最合適的人選。但相同條件下，公司將優(yōu)先選拔內部員工。2、歡迎正常離職的員工重新回到紅星工作，被紅星辭退的人員將不再錄用。3、慎重招聘在競爭對手企業(yè)中工作過的員工.4、所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同給予不同考慮。三、招聘流程體檢不合格應聘者有變化不實不合格暫不需要銷毀資料如人才庫重新進入招聘程序達成屬實建立員工檔案、任命（若需）人力資源部辦理錄用人力資源部通知錄用人力資源部與應聘者溝通背景調查（若需）權限批準人復試（若需）、審批人力資源部建議薪資等級、并與用人部門溝通用人部門復試人力資源部初試人力資源篩選應聘資料人力資源部組織招聘批準超編制不批準編制內增編審批招聘費用審批人力資源確定招聘渠道人力資源部審核部門權限人批準部門填寫《人員增補審批表》1、外部招聘流程體檢不合格應聘者有變化不實不合格暫不需要銷毀資料如人才庫重新進入招聘程序達成屬實建立員工檔案、任命（若需）人力資源部辦理錄用人力資源部通知錄用人力資源部與應聘者溝通背景調查（若需）權限批準人復試（若需）、審批人力資源部建議薪資等級、并與用人部門溝通用人部門復試人力資源部初試人力資源篩選應聘資料人力資源部組織招聘批準超編制不批準編制內增編審批招聘費用審批人力資源確定招聘渠道人力資源部審核部門權限人批準部門填寫《人員增補審批表》結束招聘流程結束招聘流程內部推薦內部推薦相關職能部門復試（若需）相關職能部門復試（若需）不錄用或辭退并記錄不錄用或辭退并記錄備注:相關權限人參見人力資源管理操作權限表。所有招聘行為具備那位批準編制內行為，公司所有招聘、錄用行為均屬集團、區(qū)域人力資源部及商場人力資源部職責范疇，其他任何部門和個人不具備直接招聘、錄用的權限.集團人力資源管理中心、區(qū)域人力資源部、商場人力資源部在流程圖中均稱為人力資源部。以要求到崗時間為準,經理級以上人員應提前48個工作日，經理級人員應提前36個工作日,一般管理人員應提前24個工作日，普通員工應提前10個工作日，由用人部門填寫《人員增補審批表》提交人力資源部。人力資源部有責任在要求時間內協(xié)助部門完成招聘、錄用工作。人力資資源部必須依據部門提交的《人員增補審批表》進行招聘,無此表單不得進行招聘.2。、內部競聘流程人力資源部通知部門、員工辦理異動手續(xù)相關權限人批準人力資源部組織競聘考評及面試根據要求篩選、確定競聘者名單人力資源部發(fā)布競聘信息商場/區(qū)域總經理或人力資源總監(jiān)批準人力資源部確定內部競聘方案部門填寫《人員增補審批表》人力資源部通知部門、員工辦理異動手續(xù)相關權限人批準人力資源部組織競聘考評及面試根據要求篩選、確定競聘者名單人力資源部發(fā)布競聘信息商場/區(qū)域總經理或人力資源總監(jiān)批準人力資源部確定內部競聘方案部門填寫《人員增補審批表》備注:商場內部競聘方案需抄送區(qū)域人力資源部,區(qū)域內部競聘方案需抄送集團人力資源管理中心，涉及區(qū)域部長、商場店長以上崗位須報集團人力資源管理中心批準.3、新開商場的招聘流程區(qū)域總經理審批區(qū)域人力資源部提交的組織結構圖、崗位描述、人員編制及崗位薪資建議區(qū)域總經理審批區(qū)域人力資源部提交的組織結構圖、崗位描述、人員編制及崗位薪資建議集團人力資源部管理中心審核集團人力資源部管理中心審核（編制、薪資標準、預算）人力資源部辦理錄用人力資源部按招聘流程組織招聘分管副總裁批準財務總監(jiān)審核總預算人力資源部辦理錄用人力資源部按招聘流程組織招聘分管副總裁批準財務總監(jiān)審核總預算備注：新開商場應有區(qū)域人力資源部門提前三個月擬定新的組織結構圖、崗位描述、人員編制及崗位薪資建議，經區(qū)域總經理審核后，報集團人力資源部，報集團人力資源管理中心審核定薪標準及預算，財務總監(jiān)審核總預算，分管副總裁批準。區(qū)域和集團人力資源部門按照相應權限組織招聘：新設區(qū)域的招聘，以集團人力資源管理中心為責任部門，區(qū)域內新發(fā)展地區(qū)或新發(fā)展地區(qū)或新商場的招聘，以區(qū)域人力資源部為主要責任部門,集團及商場應提供幫助。在招聘過程中,如改變計劃編輯，需要新審批，審批結果即使交人力資源不招聘人員，否則按原計劃安排招聘.四、推薦及回聘管理1、推薦管理1)關系單位推薦業(yè)務往來的關系單位負責人或主要協(xié)調人推薦的應聘者,有產生業(yè)務關系的負責人報人力資源部門的相關權限人審批；人力資源部向用人部門提出或溝通，并由用人部門根據候選人的實際能力及業(yè)務關系關聯(lián)度安排合適崗位，特殊關系或要求的，由集團人力資源總監(jiān)與區(qū)域總經理以上主管溝通確定。2)內部員工推薦公司鼓勵推薦優(yōu)秀的員工加入。原則上不鼓勵員工推薦直系親屬為公司服務,但以下條件可以考慮,并經集團人力資源管理中心和總裁審批；申請者條件優(yōu)于其他人親屬在互不關聯(lián)的崗位上工作;員工或推薦的員工親屬不在機密性崗位上工作.推薦人應將被推薦人資料交人力資源部，或將被推薦人帶至人力資源部，由人力資源部按外部招聘流程安排面試。公司主張由人力資源部免試生，不合格者不應進入下一程序面試;如用人部門一面是過該被推薦人，且意見與人力資源部不一致的，該被推薦人是否錄用由集團人力資源總監(jiān)批準后方可錄用。集團人力資源管理中心會進行年度評估，對推薦優(yōu)秀人才的員工做出獎勵建議。2、回聘管理1)離職人員回聘是指曾在本公司任一部門工作過，離職之后重新應聘回公司或其他商場、區(qū)域的人員。（不含經批準的內部離職再入職的操作）2）為了整體協(xié)作、規(guī)范管理，公司不主張員工出于個人利益從一個商場離職到另一個商場應聘，不主張員工由于上司認同而產生的跟隨其上司進行崗位變動，如出現(xiàn)該現(xiàn)象的回聘員工,原則上不再錄用;員工因個人等原因，確實需要調動的，公司主張通過人力資源部們的溝通、協(xié)調，按內部異動流程操作.3）招聘階段進行資格審核時（應聘者應如實填寫《應聘申請表》，人力資源部應首先查核是否曾在本公司就職,并查明離職原因,如在離職期間有不良記錄，或被公司勸退、辭退的，則不予考慮,且符合錄用條件的，按錄用權限進行審批.4）回聘員工的錄用權限在原錄用權限上提升一個等級執(zhí)行，部門經理（含）以上人員報備集團人力資源總監(jiān)批準后方可執(zhí)行，其他所有回聘錄用的員工需事先報備集團人力資源管理中心。五、面試注意事項1、面試地點應選擇相對安靜、整潔的場合進行.2、面試及接待人員需著整潔的職業(yè)套裝，合適的發(fā)型，坐姿端正.3、面試前應先讓應聘人員填寫《應聘申請表》，人力資源不應審核其填寫的完整性和簽名。4、面試準備1)事先詳細閱讀應聘者資料，確定需要了解的事項及問題；2)對公司組織情況、各部門職能、人事政策、薪酬福利政策有深入的評價。3）了解應聘崗位的工作職責和崗位要求.5、面試人員在面試過程中須表現(xiàn)友好、建立親切感,并對應聘者作出客觀的評價。6、面試過程中主要為提問和傾聽，提出的問題緊扣工作，面試人員應盡量避免教導別人應該怎么做和作出評價,而是應通過不斷提問,并在過程中獲得需要了解的信息。7、面試人員應主動掌握面試的時間，應聘者回答某一問題時間過長時，可委婉打斷其回答,引導后續(xù)問題.8、面試人員應應聘者作出客觀評價，避免給予應聘人員任何承諾，在面試結束時，無論錄用與否,不應即刻告訴應聘者結果,而是告之將對面試結果進行整理，請其等候通知。六、面試分工1、初試及復試人員均應面對面試了解信息做詳細記錄,并填寫《面試評價表》,作出面試建議，并書面及口頭傳遞至下一復試人員。復試人員應從初試人員了解應聘人員詳細信息,避免重復提問。2、人力資源初試主要關注事項：對應應聘者的基本個人信息、綜合能力、異動情況及原因、個性、團隊意識、檔案、可到崗時間、求職動機、以往薪資、期望薪資作出了解；并對應聘者是否認同本企業(yè)文化,其經歷是否是否與本企業(yè)要求吻合、其個性是否能融入本企業(yè)等作出判斷：對身份證、學歷證等須審核原件。3、用人部門人員復試主要關注事項：對應聘者專業(yè)知識、能力，是否能勝任應聘職位,以及工作經驗進行深入了解.4、面試結束對應聘者表示感謝并告知如一周內沒有接到電話通知即為未錄用;若初試，人事部門應在面試結束后一周內告知應聘者是否進入復試環(huán)節(jié)；原則上面試不得超過三次（人事、職能、批準人），若需更多人員參與面試,人事部應事先協(xié)調，同等級盡可能一起參加.5、多人參與面試時,人力資源部和用人部門面試人員影子啊互相尊總，關注本條線要了解的信息，根據各自主要關注的事項對應聘者進行提問。七、錄用1、達成路喲個意向后，由人力資源部在三日內通知應聘者錄用意向，并及時跟蹤對方反饋意見。一般可通過電話通知，集團副部長、區(qū)域部長、商場店長(含)以上人員（若需)可提供書面《要約函》應事先當面溝通,并簽字確定.2、錄用工資初次錄用由人力資源部門對工資作出建議，并經權限人批準（如與用人部門意見不一致，錄用是的薪資確定應以人力資源部門建議為主).人力資源部的建議應依據崗位的市場薪資水平、崗位的薪酬標準及內部平衡、應聘人員的學歷、經驗、技能、以往的工作經歷、業(yè)績和薪酬情況而確定。3、住宿待遇1)原則上公司不為員工提供住宿2）在錄用地外招聘的員工或特殊情況的員工，經審批后,可由公司提供住宿或租房補貼；人力資源不應該核算相應成本，并降低其薪資標準.3）審核部門為錄用人力資源部，批準人為錄用權限人。第五章新員工入職流程一、目標1、新員工入職流程管理是為了讓新員工順利融入工作環(huán)境和公司文化氣氛中。2、建立快速入門流程，提高人力資源部和新員工的工作效率。3、幫助新員工熟悉公司、崗位職責及內部關聯(lián)崗位、迅速進入角色，順利開展工作。二、新員工入職流程新員工入職導入新員工入職導入＞確認報道時間＞告知新員工報到時帶體檢報告、證書原件、照片等資料＞通知用人部門新員工上班時間，由任職部門和辦公室填寫《新員工入職安排表》，安排座位、電話等入職手續(xù)入職手續(xù)＞新員工提供體檢報告、離職證明、證書原件、照片等＞簽訂勞動合同＞電話、手機、郵箱信息更新入職培訓入職培訓＞公司的發(fā)展歷程、公司文化等＞公司的組織機構及各部門的功能和業(yè)務范圍＞公司各部門或條線最高負責人＞公司的相關規(guī)章制度及安全常識在職部門手續(xù)在職部門手續(xù)＞部門主管帶領參觀部門、介紹部門人員＞直接主管介紹崗位職責、工作目標、試用期基本要求及試用期評估內容入職后過程跟蹤入職后過程跟蹤轉正評估轉正評估備注：（一）新員工入職導入1、應聘人員的《面試評價表》由錄用權限人批準后，人力資源部負責通知員工報道。2、新員工報道前，用人部門、辦公室根據《新員工入職安排表》為其安排座位、電話、電腦、考勤卡（如是指紋打卡有人資部輸錄指紋）、郵箱、辦公用品等.3、通知新員工報道時應向人力資源部門提交：①身份證、畢業(yè)證書、學位、技術職稱等證書的原件及復印件②制定醫(yī)院的健康檢查報告，一寸半身份免冠照片二張③勞動手冊（上海地區(qū))、原單位離職證明或勞動關系在原單位的證明④應屆畢業(yè)生須提供學生報到證⑤根據錄用地相關規(guī)定需提供的其他資料及證件(要求1個月內完成)4、上述資料須在報到之前或報到之日交人力資源部門審核并存檔；非本地戶籍的員工若無法提供原單位離職證明的，須在報到之日簽署《關于工作狀況的說明》;若新員工資料提供不完整，人力資源部應在其報到時立即開具《資料催繳通知函》.(二）人力資源部門辦理入職手續(xù)1、新員工報到時想人力資源部門提供前述資料，人力資源部為其建立員工內部檔案。2、確認新員工用工性質與新員工簽署《勞動合同》（詳見勞動合同簽訂流程)。3、確認該員工調入人事檔案的時間.4、向新員工介紹管理層。5、帶新員工到任職部門，介紹給部門主管。6、發(fā)布任命文(若需）7、新員工入職后一個月內（上海地區(qū)）辦理完畢錄用手續(xù),外省市在當?shù)厝肆Y源部規(guī)定的時間內辦理完錄用手續(xù)。若因員工不能提供錄用所需資料而導致無法簽訂勞動合同的，人事部門應給書面告知員工,因此而引起勞動爭議由員工個人負全責。(三）入職培訓具體參照《培訓管理流程》,培訓考核合格后，按《新員工入職安排跟蹤表》進入部門引導程序。(四）任職部門辦理手續(xù)1、人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員.2、由直接主管向新員工介紹其崗位職責，工作目標、試用期基本要求及試用期評估內容。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎.第六章員工轉正流程一、目標1、轉正是對員工的一次哦那個做評估的機會,也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可能為員工而提供一次重新認識自己及工作的機會,幫助員工自我提高。二、員工轉正流程部門面談并記錄人力資源部審核并核定薪水權限人進行審批、建議轉正薪水（若需）主管填寫審核意見員工填寫個人試用期工作總結人力資源部將《員工轉正審批表》發(fā)放給員工部門面談并記錄人力資源部審核并核定薪水權限人進行審批、建議轉正薪水（若需）主管填寫審核意見員工填寫個人試用期工作總結人力資源部將《員工轉正審批表》發(fā)放給員工備注：相關權限人參照人力資源管理操作權限表各級人力資源部門應督促用人部門完成《崗位職責說明書》,并應一式兩份在員工入職時交于員工并簽收.部門主管應依據《崗位職責說明書》對員工是否勝任崗位進行評價,如對崗位有特殊要求的,應事先書面約定并告知員工.部門主管應對員工試用期的表現(xiàn)做全面、慎重的評估并決定其其是否適合其工作崗位，人力資源部將對各部門的用人作出考評。主管及批準權限人應在評估后與被評估人進行面談,應首先聽取員工對試用期間工作的自我評價，肯定員工的付出和優(yōu)點，同時指出員工工作中存在的問題，并對其發(fā)展方向及工作改進作出建議，同時明確轉正薪水、崗位職責和要求,并作記錄。人力資源應在員工試用期滿前30天，將《員工轉正審批表》發(fā)放給員工；員工應在收到表格后一周內，填寫完成個人試用期工作總結;權限人應在員工試用期滿一周前完成審核提交人力資源部；整整生效日按合同約定執(zhí)行。原則上所有新入職員工轉正應嚴格約定試用期進行，特殊情況報集團人力資源管理中心審核后，并由權限人批準；提前轉正或有其他約定必須在簽訂勞動合同時或面試評價表中有書面約定或備注。試用期轉正的薪資調整以用人部門為主，用人部門應根據公司的薪酬標準、員工試用期的表現(xiàn)及錄用是打出呢個的薪酬意向而定。未按以上規(guī)定執(zhí)行而造成勞動爭議或賠償，責任由相應部門承擔。第七章員工異動流程一、目標通過人事調整，合理配置使用組織的人力資源，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度;發(fā)揮員工的潛力，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展,改善內部的人際和工作關系.二、員工異動流程1.外派流程所在部門審核提議部門申請所在部門審核提議部門申請人力資源部與派出、派入及外派人員溝通并獲同意人力資源部與派出、派入及外派人員溝通并獲同意發(fā)文（若需）派出人力資源部開具《人事異動通知書》人力資源部開具《人事異動審批表》發(fā)文（若需）派出人力資源部開具《人事異動通知書》人力資源部開具《人事異動審批表》派出、派入部門及相關人力資源部權限人審批派出、派入部門及相關人力資源部權限人審批備注：相關權限人參照人力資源管理操作權限表外派適用人員、外派待遇、薪資變化，詳見《外派管理規(guī)定》派入部門應在《人事異動審批表》中確定外派期限。跨區(qū)域及店長（含)以上崗位外派由集團人力資源管理中心協(xié)調與批準并開具《人事異動通知書》，區(qū)域總經理批準，并報備集團人力資源管理中心。權限人力資源部應根據公司的政策與派入部門協(xié)調，確定該員工的外派待遇。外派期間的績效評估應由派入部門作出,外派結束后，權限人力資源應結合員工外派期間的績效、員工的能力、職業(yè)發(fā)展及公司的需求重新安排工作崗位；對外派期間績效較差的員工,人力資源部可降級安排成解除勞動合同.人力資源部應在生效日一周前,向派出部門、派入部門、派入人力資源部門及擬派員工發(fā)出《人事異動通知書》.外派人員應按《員工異動交接清單》辦理工作交接,并按期到調入部門報道。2、異動流程個人申請所在部門審核提議部門申請個人申請所在部門審核提議部門申請人力資源部與調出、調入及調動人員溝通并獲同意（跨商場由區(qū)域人力資源部協(xié)調與批準，跨區(qū)域由集團人力資源部管理中心協(xié)調與批準）人力資源部與調出、調入及調動人員溝通并獲同意（跨商場由區(qū)域人力資源部協(xié)調與批準，跨區(qū)域由集團人力資源部管理中心協(xié)調與批準）人力資源部開具《人事異動審批表》人力資源部開具《人事異動審批表》調出、調入調出、調入部門及相關人力資源部權限人審批調出調出人力資源部開具《人事異動通知書》（跨商場調動由區(qū)域人力資源部開具，跨區(qū)域由調動集團人力資源部管理中心開具）發(fā)文（若需）發(fā)文（若需）調入人力資源部與員工簽訂新的勞動合同（若需）調入人力資源部與員工簽訂新的勞動合同（若需）備注：相關權限人參照人力資源管理操作權限表。當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及招聘外，亦考慮內部調動,公司有關部門及員工本人均可提出調動，但不主張員工與調入部門私下聯(lián)系。由部門提出的調動類型包括升職(在此指日常異動晉升，系統(tǒng)性培訓發(fā)展晉升詳見員工個人職業(yè)發(fā)展渠道）、平調、降職。升、降職調動由調入部門在《人事異動審批表》中注明，并填寫薪資變化建議。人力資源部與調動員工需進行書面確定，尤其涉及降職、降薪、合同重要條款變化的情況。人力資源部應在生效日一周前向調出部門、調入部門、調入人力資源部及調動員工發(fā)出《人事異動通知書》。異動員工應按《員工異動交接清單》辦理工作交接，并按期到調入部門報到。調出人力資源部應在生效日起一周內把員工個人內部檔案的重要材料留存復印件后，原件寄至調入部門人力資源部?？缱缘卣{動,員工需要調出商場/部門/公司辦理離職手續(xù)，調入商場/部門/公司的人力資源部與該員工重新簽訂勞動合同，工資可按新錄用地標準確定(不享受外派待遇），工作年限可連續(xù)計算。第八章員工離職流程一、目標1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動,交接工作,以利于公司工作的延續(xù)性，同時方便員工辦理離職相關手續(xù)。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。二、員工離職流程1、辭職流程部門主管審批、面談員工填寫《員工離職審批表》部門主管審批、面談員工填寫《員工離職審批表》未挽留未挽留人力資源部安排離職面談（若需）

人力資源部安排離職面談（若需）

（若需）》可挽留可挽留員工辦理離職手續(xù)與部門確定離職日期員工繼續(xù)工作與相關部門協(xié)調員工辦理離職手續(xù)與部門確定離職日期員工繼續(xù)工作與相關部門協(xié)調備注：相關權限人參照人力資源管理操作權限表。部門面談人應主要以挽留員工為目的，從員工職業(yè)發(fā)展的角度進行分析，同時了解部門管理存在的問題等；人力資源面談人應事先獲取相關信息及部門觀點，并進一步了解員工離職真是原因，歸納、改善公司存在的問題。員工辦理離職應以書面形式提前一個月提出，如工作許可并已完成工作及財務的移交,公司盡快安排員工辦理離職.員工辦理離職手續(xù)時，根據《員工離職交接清單？所列內容完成工作及財務的移交,并于最后一個工作日將《員工離職交接清單》提交人力資源部。人力資源部應在員工完成離職手續(xù)后一周內辦理完相關退工手續(xù)。2、辭退(合同解除）流程人力資源部審核部門填寫《員工辭退審批表》并提供相關依據人力資源部審核部門填寫《員工辭退審批表》并提供相關依據不符規(guī)定人力資源部提出解決建議并于用人部門溝通不符規(guī)定人力資源部提出解決建議并于用人部門溝通符合規(guī)定符合規(guī)定未達成一致意見未達成一致意見達成一致意見達成一致意見相關權限人批準書面通知員工相關權限人批準書面通知員工員工辦理離職手續(xù)員工辦理離職手續(xù)備注：相關權限人參照人力資源管理操作權限表.部門辭退或裁減員工時，必須事先與人力資資源部溝通，方可告知員工.人力資源部應根據國家法律法規(guī)及公司勞動合同、員工手冊、規(guī)章制度的規(guī)定進行審核.如需解除協(xié)議,用人部門依據人力資源部門建議與員工面談后，并由人力資源部與員工簽訂書面解除協(xié)議。所有離職、辭退的員工,涉及用工遺留問題或補償問題的，由各級人力資源部根據人力資源部管理操作權限進行。勞動合同簽訂流程目的簽訂勞動合同或勞務協(xié)議（以下統(tǒng)稱為勞動合同）是為了明確雙方權利義務,有利于勞動關系按合同的約定順利實現(xiàn)工作目標，減少勞動爭議的發(fā)生，并降低爭議解決成本。勞動合同簽訂原則勞動合同簽署范圍；適用于沒有與其他任何用人單位建立并保持法律上的勞動關系的員工。勞務協(xié)議簽署范圍；適用于與原單位保持法律上的勞動關系的員工或公司統(tǒng)一委托外勞力服務機構招聘錄用的員工。簽訂年限職級期限簽訂類型部門副經理以下人員部門副經理(含）以上人員或特殊人才副部長（含）、商場店長(含）以上或特殊人才合同期限試用期合同期限試用期合同期限試用期新入職或初次簽訂1年2個月1年2個月1-3年2-6個月續(xù)簽1-2年/2-3年/2-5年/4、“勞動合同"是指勞動合同、勞務協(xié)議或聘用協(xié)議及附件；附件包括但不限于要約函、公司出資培訓的服務協(xié)議和公司出資購房、購車等的服務協(xié)議。5、簽訂有效性1）商場正副總經理、總助、財務正副經理、人力資源經理；各區(qū)域管理營運中心正副總經理、財務正副經理、人力資源部正副部長:“勞動合同”在雙方簽字、蓋屬地紅星公司公章、并加蓋集團人事合同專用章后生效.2）集團總經理（含）以上員工及人力資源管理中心員工:“勞動合同”在雙方簽字、蓋人事合同專用章，并加蓋集團公章后生效.3)集團其他員工:“勞動合同”在雙方簽字、蓋人事合同專用章后生效。4）其他員工：“勞動合同”在雙方簽字、蓋屬地紅星公司公章后生效.勞動合同簽訂流程1、新入職員工合同簽訂