2024年目標績效考核實施方案

2024年目標績效考核實施方案

目標績效考核實施方案1

績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan,IDP),是指根據(jù)員工有待

發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關工作績效和二作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多

人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，

主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲

得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進

和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施

績效管理的關鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員

工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改

進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個

人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART"原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，

其制定的原則也要符合"SMART"原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時

限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)

略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起又。

二、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。

要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其

他事情打斷。

例如主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，

制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過

于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中

十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的

感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦

公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯

的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進

行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺匕匕較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和

員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料.主管

需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績

效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于

胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內(nèi)容。員工需要準售好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到

員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改

善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的'目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這

樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有

所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的

情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，

就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表

現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情

況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

目標績效考核實施方案2

一、指導思想

狠抓落地、重在輔導、嚴中有爰、達成目標。

把現(xiàn)有的績效制度認真執(zhí)行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀，把績效輔導工

作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進

步，最終幫助下級達頗效目標，從而達成組織的整體目標。

二、組織與職責

（一）根據(jù)集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效

管理工作小組。

1.績效管理領導小組

主任：總裁

組員：副總裁

控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。

以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。

四、時間與步驟

本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(20XX.8.17-8.26)

(一)方案制定(8.17-8.19):擬訂績效管理方案，報總裁審批。

(二)宣傳發(fā)動(8.20-8.26):

1、制作績效輔導培訓課件一8.20。

2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績

效輔導的流程與技術一8.26。

3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫一8.27。

第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)

1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部一8.28;

2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效

改進措施調(diào)整,并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31;

3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效

改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔

導；

4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經(jīng)驗，改進不足。

第三階段：總結表彰(20xx.Ll-l.20)

1、企管部根據(jù)各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效

面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小

組審批一20xx.l.l2;

2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批一1.18;

3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，

對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言一1.20。

目標績效考核實施方案3

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做已評價，以提高員工的工作效率，促進

員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職

位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所

長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的"質(zhì)"和

"量"，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性碗合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，

以求得出全面和準確的結論.

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報

考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領導能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

工員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行.

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應符合本期

工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設

想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，

使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做

出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核

結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核

結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù);（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）、20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第二季度考核結果分數(shù)二（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）*20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第三季度考核結果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果

分數(shù)）x5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）x5%+年度考核分數(shù)X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列

表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附.

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并

將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核

人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考

核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得

私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工

的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理

辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開

展好。

目標績效考核實施方案4

一、總則

L1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益提高員工工作的積

極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標

準化、制度化.考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，

凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸?；?事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更

好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

L3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

L6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、

其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，

工齡薪酬，其他津貼,提成薪酬、年終績效考核獎。

3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基

本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本薪

酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬.

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）

度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資:根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，

崗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)

放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完

全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分

數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬:基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬二季（年）度績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表.

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作

重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理

協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原

則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子

版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查

和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計

劃及其他考核內(nèi)容分值為100分.

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）

以上-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分（含）以上-60分考核系數(shù)

0.6,如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于05

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指J軍不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。

月基本薪酬;年薪X60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）X3]X40%X30%

年終考核基數(shù)=年薪X40%X70%

附2:福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20XX-1-1入職,

20xx年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，20xx年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到

200元。20xx年開始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

附3:考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等

財務部:安全、完成內(nèi)容及時間點,貨款回籠等

綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設內(nèi)容等

目標績效考核實施方案5

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資"，指的是上述"固定工資”部分,

即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②號I」額、

③零銷售、

④息）庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資二Ax3、毛^績效工資二號擷績效基數(shù)x毛利額完成率其中號IJ績效基數(shù)占

總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資;管理績效基數(shù)工（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）a）、其中管

理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為

參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b）銷售完成率折算為：

該毛利額;銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售：

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理

績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關

報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存：

負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的

20%,上限為管理績效基數(shù)的100%,負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準.

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除

進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,

扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)

為標準。

5、損耗：

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的

20%,上限為管理績效基數(shù)的100%,

6、服務：

以公司總部對服務質(zhì)量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的

10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈

收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。

該項收入全年預算40萬,各月分別為：

以上指標每低于10%扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內(nèi)。每

超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公

司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月

兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其

他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳^務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長

800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長

1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核J旨標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項寺旨標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項

指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考

核和兌現(xiàn)。

2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

a）銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

b）對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c）其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

d）地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、

高庫存7.3%,未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分

點、服務達到標準、人工占比為14%。則工資計算方法為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的60%;600元。則A=400元

2、總績效基數(shù)二Ax銷售完癖=400xl00%=400元

3、毛利績效基數(shù):總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資二毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數(shù):總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、

00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資;管理績效基數(shù)二(管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率)

=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元).另有損耗和

可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

8、總績效工資二毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資:固定工資

+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。

公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標，以上考核方案的最終解釋權在

公司人力資源部。

目標績效考核實施方案6

一、適用范圍：

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

二、考核原則：

1公開、公平、公正的原則；

2動態(tài)績效考核的原則；

3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。

三、考核周期：

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關鍵考核指標（KPI）.

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務部計算工資。

七、考核結果

1考核分數(shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結果，由人力資源部會同

部門主管進行評審.合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核.連續(xù)三個月不及格，戒

談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結果進行發(fā)放。

4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和

不足。

八、其他

本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

目標績效考核實施方案7

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保

證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（：）促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（）績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供

依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

（）客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

⑴體現(xiàn)差別的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深

圳XX時尚服飾計件員工考核制度》.

四、考核機構

（）管理委員會

L公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的

審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

2.管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，

由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作

進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作

由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、

檢查、申訴調(diào)解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結果的匯

總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核周期

1.各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行，考核結果應于當月的6號前

上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行，考核結果應于當月的6號前上報

人力資源部。

2.人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結束，并把部門考核結

果送交人力資源部作為核箕員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個

月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，

并于當月10號公布、應用最終結果.

六、考核的分工

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、

匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人

力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考

核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備

案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資二部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值x90%+部門負

責人年終獎金x10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資

源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、

培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理

委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工口排序為末尾者,降1氐一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗

位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成

績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原

來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項

目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通宓寸部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有

針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年

度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

1.考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

3.若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，

按以下幾種情況處理：

3.屬部門負責人責任的,扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%;

4.屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當

月度績效工資的50%;

5.員工在考評過程中發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊或其他考核評定明顯不符合實際情況的，

均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報

當月度績效工資的30%。

目標績效考核實施方案8

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積

分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同

的系數(shù)，同時結合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分

配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）:白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時

間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡入院當年工齡分為,次年為,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入

x0.1o00.2

工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過（含

護理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核

通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者L0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作

的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分;工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）x系數(shù)x職務x

職稱。

2.個人獎金;護理組獎金總數(shù)/護理組績效總分x個人績效總分。

3.實發(fā)獎金:個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上

除扣款夕由按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不

在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意擅自換班一次扣100元擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書

面請假），不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊

天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、

未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐

扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60

元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）.

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財

產(chǎn)損失金額10%賠付Q00元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元

的部分再按10%賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事

件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元滬理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄

或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2

元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相

關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢杳

發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人

的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質(zhì)控檢杳中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內(nèi)

和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元.

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項

扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，100分獎

勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加

100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主

持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20

元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160

元，二等獎加100元，三敏加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

目標績效考核實施方案9

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工

作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊.

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向

上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行

相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴?/p>

本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效

部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同

時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的'工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）o

3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不

參與考核.

4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)?/p>

準，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

四、業(yè)績考核獎懲標準

1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績

考核實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門

上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部

門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），

如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%—100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%xl0=75元

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰：

綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人

浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例=100%—90%;10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500x10%)xl0%x5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

目標績效考核實施方案10

一、指導思想

1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻愀胃神，有利于調(diào)動教職工的積極性和

創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。

3、進一步體現(xiàn)獎勤罰獺，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效

率高、成果顯著傾斜。

二、實施對象

績效工資在我校發(fā)放的教職工

三、發(fā)放形式

績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教

師個人工資卡上。

四、考核內(nèi)容與分值

考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學常規(guī)(基本分為30分)。

(1)按時參加學科教班組活動.無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣62分(因公、

當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條)。(由教導處考核)

(2)教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、

0分、扣2分。(教導處考核)

(3)作業(yè)布置、批改、班務工作等由教導處組織檢有，雨介結果按優(yōu)秀、合格、不合格等

次分別計加1分、。分、扣2分。(教導處考核)

(4)聽課節(jié)數(shù)應該達到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評課

意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。(教導處考核)

(5)未經(jīng)教導處同意私自調(diào)課，每次扣1分。(教導處考核)

(6)無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真

扣2分，造成不良后果者扣10分。(教導處考核)

(7)閱卷不月員從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造

成成績不真實，一次扣10分。(教導處考核)

(8)各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。(注：平常交辦任務不及時完成一

次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者,年度考核不合格。)

(9)不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。(學校

行政考核)

(10)上課時，坐著上課、接聽手機、發(fā)短信、抽煙等與教學無關發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(11)未經(jīng)學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分,并追究其相應責任。

(12)按學校工作要求，每學期最少參加二次網(wǎng)絡評卷工作。未完成扣3分。

(13)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣2分。

(14)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，扣10分。

(15)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分.

(16)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。

(17)學校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

2、出勤(基本分為20分)。

（1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）

（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節(jié)課）

以上,有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導處

考核）

（）不參加教職工會議、政治學習、業(yè)務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣分。

30o2

（教導處考核）

（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。

（5）曠課一節(jié)扣2分。

扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

3、教育教學質(zhì)量（基本分為50分）

⑴考試科目：市、特區(qū)統(tǒng)考科目

⑵考核內(nèi)容：教師任教學科期末教學成績均分。

⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。

①教師教育教學質(zhì)量評估基本分為50分。

②XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃?/p>

學質(zhì)量評估基準分。

⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。

個人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估考核基本

分另加5分。個人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估

考核基本分另加3分。

⑸年級均分在XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┡琶谝唬昙壝课唤?/p>

師獎勵300元。

⑹扣分：

①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；

②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1

分，評估基本分扣2分累計；

③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數(shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實，責任教師的教

育教學質(zhì)量評估基本分為0分。

④年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┙逃虒W質(zhì)量評估基

準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX

一小、XXX二小、XXX三?。┙逃虒W質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600

兀。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

五、績效工資的分配

1、校長、副校長津貼：按有關文件規(guī)定執(zhí)行。

2、班主任津貼：按有關文件規(guī)定執(zhí)行。

3、二級班子津貼（教班組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼

執(zhí)行（如兼任幾個職務，以最高計算）。

六、績效工資計算

學校個人績效工資考核基本分為100分.

1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學質(zhì)

量獎、后勤工作獎、年級獎等。

2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按

人數(shù)比例分成教學質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務處制訂）0

1、扣款方案：

①中心校不扣款

教師個人扣款=50。00x（100分一教師個人考核得分）

②中心?？劭?/p>

教師個人扣款二中心校扣款+扣罰分總和x教師個人扣