【企業(yè)績(jī)效考核探究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述4500字】

企業(yè)績(jī)效考核研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u3186企業(yè)績(jī)效考核研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1203361.1國外研究現(xiàn)狀 110436（1）關(guān)于績(jī)效考核存在問題的研究 118066（2）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究 232183（3）關(guān)于績(jī)效考核優(yōu)化的研究 2155621.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 220351（1）關(guān)于績(jī)效考核存在問題的研究 228484（2）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究 328980（3）關(guān)于績(jī)效考核優(yōu)化的研究 419671參考文獻(xiàn) 51.1國外研究現(xiàn)狀國外有關(guān)績(jī)效考核的研究比較早。首先對(duì)于績(jī)效自身來說，績(jī)效理論中主要涉及兩方面內(nèi)容，分別為產(chǎn)出結(jié)果以及行為，以上兩方案內(nèi)容都是績(jī)效中非常關(guān)鍵的內(nèi)容，如果僅僅重視其中一方面的內(nèi)容，自然會(huì)影響整體績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果片面性以及不合理性。簡(jiǎn)單來說，績(jī)效在理論中涉及做什么以及怎么做兩部分內(nèi)容，社會(huì)在不斷發(fā)展，一定程度上推動(dòng)了有關(guān)績(jī)效的研究不斷深入，很多學(xué)者的研究?jī)?nèi)容細(xì)化到了績(jī)效考核機(jī)制的不同環(huán)節(jié)，其中主要包括的有考核機(jī)制的效率、績(jī)效溝通、績(jī)效考核環(huán)境變化、KPI指標(biāo)的選擇以及績(jī)效考核結(jié)果反饋與評(píng)價(jià)等。（1）關(guān)于績(jī)效考核存在問題的研究Deloris在研究過程中主要是基于績(jī)效考核中的反饋以及評(píng)價(jià)進(jìn)行了全面的分析，提出除了對(duì)考核結(jié)果的反饋以及優(yōu)化方案進(jìn)行分析之外，還需要對(duì)資源分配以及外部影響因素進(jìn)行深入的研究[1]。Kozica（2015）在研究過程中以公共部門組織的績(jī)效考核制度改革案例為研究對(duì)象，分析該組織如何能夠使得上級(jí)同時(shí)兼顧問責(zé)制以及專業(yè)邏輯性，如果出現(xiàn)新的評(píng)估原則標(biāo)準(zhǔn)要求上級(jí)基于工作人員的資歷進(jìn)行排序，同時(shí)還需要注重團(tuán)結(jié)，上級(jí)通過談判的方式讓整個(gè)組織都可以掌握這種原則，從而使他們能夠認(rèn)清這種邏輯，重視集體性，同時(shí)要從中掌握彼此之間的矛盾性。并且揭露了績(jī)效評(píng)價(jià)如何基于不同的邏輯進(jìn)行運(yùn)行[2]。Ying（2019）在研究過程中提出績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用還存在一定的不足，比較典型的是制度不合理、不科學(xué)，會(huì)影響整體效率[3]。（2）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究Podgórski（2015）主要是應(yīng)用層次分析法，基于相關(guān)文獻(xiàn)資料，構(gòu)建兩兩對(duì)比判斷矩陣，確定相應(yīng)的權(quán)重，將指標(biāo)劃分為不同個(gè)子參數(shù)，從而可以實(shí)現(xiàn)分解的目的，為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定提供多層次優(yōu)化分解流程[4]。Donald（2016）提出了兩種評(píng)價(jià)方法，其一是管理績(jī)效評(píng)價(jià)，其二是專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)，管理績(jī)效考核可以當(dāng)作是一種管理方式。專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)屬于一個(gè)附帶的流程，與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)分離，但是，可以實(shí)現(xiàn)專業(yè)成長(zhǎng)以及文化的代際傳遞[5]。Gomez‐Mejia（2016）分析了績(jī)效評(píng)價(jià)以及獎(jiǎng)勵(lì)制度是提升工作人員績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出了對(duì)應(yīng)的模型，分析了反饋在績(jī)效提升方面的作用，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)該明確需要完成的任務(wù)、預(yù)期業(yè)績(jī)以及具體的反饋[6]。Nicolaides提出績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建需要全面考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建戰(zhàn)略地圖，從而優(yōu)化平衡計(jì)分卡的應(yīng)用機(jī)制和指標(biāo)的科學(xué)性，從而發(fā)揮平衡計(jì)分卡的作用，有效提升績(jī)效考核的水平[7]。（3）關(guān)于績(jī)效考核優(yōu)化的研究L.Jihui（2017）主要是分析了基于層次分析法的公共部門績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，結(jié)果表明，層次分析方法在公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)完善中具有非常明顯的作用，可以進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)管理[8]。MohammadHumam（2019）提出決策者很難確定績(jī)效考核的分類，對(duì)沒有進(jìn)行完善的績(jī)效考核應(yīng)用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法進(jìn)行優(yōu)化過程中，最佳屬性權(quán)值的選擇與準(zhǔn)確率之間存在顯著的關(guān)系[9]。Iodice指出，績(jī)效考核需要具有及時(shí)性以及前瞻性，公司應(yīng)該深入分析其戰(zhàn)略目標(biāo)，以確?？?jī)效指標(biāo)能夠反映公司當(dāng)前的核心業(yè)務(wù)，并能反映和優(yōu)化未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的完善，必須建立在當(dāng)前存在的問題基礎(chǔ)上[10]。Alan認(rèn)為，績(jī)效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)、適當(dāng)和準(zhǔn)確的績(jī)效指標(biāo)，并闡明公司各個(gè)部門與員工之間的關(guān)系，換句話說，就是明確權(quán)責(zé)，以便每個(gè)部門的工作內(nèi)容都可以通過定性、定量的績(jī)效考核指標(biāo)呈現(xiàn)出來[11]。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績(jī)效考核存在問題的研究王鈮雅（2018）在研究過程中主要是對(duì)績(jī)效管理過程中存在的問題進(jìn)行了分析，提出了存在流程不合理、機(jī)制不完善、反饋效率低等問題，在此基礎(chǔ)上分析問題出現(xiàn)的具體原因[12]。蔡冀洪（2017）提出績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常顯著的積極效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效管理的作用，不斷優(yōu)化績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建合理的績(jī)效管理機(jī)制，不斷提升自身績(jī)效管理能力，另外，合理的績(jī)效考核制度同樣也是提升績(jī)效管理能力的關(guān)鍵手段，改變傳統(tǒng)的懲罰形式，提升工作人員積極性，勇于承擔(dān)責(zé)任，確保企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定[13]。汝旭（2019）提出財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核大部分是流于形式，績(jī)效考核體系缺乏實(shí)效性，在提升工作人員積極性方面發(fā)揮的作用比較小[14]。李佐（2019）在研究過程中對(duì)全部部門區(qū)域基本衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目中的績(jī)效情況進(jìn)行了闡述，結(jié)果表明，考核過程中存在較多的問題，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不完善、實(shí)用性比較低，建卡率沒有獲得重視、部分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬泛與實(shí)際不符、缺少日?？己艘约鞍踩笜?biāo)等；考核指標(biāo)與實(shí)際工作相比，存在覆蓋面低的情況，從而會(huì)給整個(gè)考核結(jié)果帶來顯著的負(fù)面影響。建議不斷優(yōu)化指標(biāo)，構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，基于地域差異，細(xì)化考核指標(biāo)，同時(shí)提升覆蓋面，有效發(fā)揮績(jī)效平臺(tái)的作用，實(shí)現(xiàn)資源的整合，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用[15]。王偉生（2019）基于我國企業(yè)當(dāng)前績(jī)效考核狀況進(jìn)行分析，提出績(jī)效考核內(nèi)部存在非常多的問題，這些問題的出現(xiàn)不僅與管理者的重視水平存在明顯關(guān)系，同時(shí)與我國企業(yè)系統(tǒng)構(gòu)建也存在明顯關(guān)系[16]。鄧夢(mèng)露初步構(gòu)建了“以崗定責(zé)，層級(jí)考核，標(biāo)量比對(duì)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，多元激勵(lì)”的內(nèi)部崗位績(jī)效考核模式，績(jī)效考核的實(shí)施有效地改善了服務(wù)質(zhì)量以及基本公共衛(wèi)生水平[17]。許漢友以A公司財(cái)務(wù)共享中心為具體的案例，分析了中心崗位績(jī)效考核現(xiàn)狀以及其中存在的問題，主要涉及缺乏按照崗位設(shè)置差異化的考核體系、考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效水平存在差異等[18]。（2）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究張英（2016）在研究過程中基于企業(yè)中各個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用不同科學(xué)的定性以及定量方法，對(duì)工作人員的行為產(chǎn)生的效果以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值等進(jìn)行了評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，通過各種信息的獲取、分析、判斷以及評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生不同的中間考核資源以及結(jié)果，這些信息可以全面應(yīng)用到人事決策過程、工作人員的發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中[19]。張昕怡（2016）利用平衡計(jì)分卡原理，通過SART分析、目標(biāo)分解等方法構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，在分析環(huán)節(jié)通過指標(biāo)的劃分、指標(biāo)庫的分類分級(jí)等，構(gòu)建了符合的指標(biāo)庫，在此基礎(chǔ)上形成了與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的考核體系[20]。周愛華（2016）在研究過程中基于四個(gè)層面構(gòu)建了企業(yè)銷售人員績(jī)效計(jì)劃，其中涉及的內(nèi)容分別為考評(píng)內(nèi)容、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)提出了基于績(jī)效溝通、考核以及反饋申訴等方面的績(jī)效流程[21]。孫嘉晶（2017）主要是對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論進(jìn)行了全面分析，基于相關(guān)理論，以一汽大眾為研究對(duì)象，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行深入分析，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，從而使得企業(yè)在產(chǎn)品銷售、盈利、工作人員信息、工作人員積極性等方面獲得提升[22]。魏靜斯在戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)下，構(gòu)建了一套合理的KPI績(jī)效管理系統(tǒng)，以改善公司及其員工的績(jī)效，并總結(jié)了實(shí)施KPI績(jī)效管理系統(tǒng)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以期能夠有效發(fā)揮KPI績(jī)效管理的作用[23]。劉芳在研究過程中對(duì)KPI進(jìn)行了分析，同時(shí)也A公司為研究對(duì)象，構(gòu)建以及應(yīng)用以KPI為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系[24]?；菡駥幵谘芯窟^程中將關(guān)鍵績(jī)效考核辦法應(yīng)用到發(fā)電企業(yè)中，構(gòu)建了完善的管理體系，不僅可以優(yōu)化發(fā)電企業(yè)在管理過程中存在的問題，同時(shí)可以保證自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，獲得更多的市場(chǎng)份額[25]。李薩在研究中指出，合理地將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入到績(jī)效管理指標(biāo)中可以提高員工對(duì)公司戰(zhàn)略的理解，并為使用全面績(jī)效管理指標(biāo)提供理論和實(shí)踐參考[26]?？籽髽?gòu)建了基于KPI的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)模型，從確定財(cái)務(wù)報(bào)表項(xiàng)目的劃分切入，明確影響報(bào)表項(xiàng)目的相關(guān)因素，從而確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系，同時(shí)組合個(gè)財(cái)務(wù)報(bào)表預(yù)測(cè)模型，形成了整體財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)模型[27]。（3）關(guān)于績(jī)效考核優(yōu)化的研究黃黎明（2015）在研究過程中提出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該具有綜合指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、成本控制三個(gè)方面的內(nèi)容，良好的績(jī)效考核體系有利于企業(yè)運(yùn)營績(jī)效的完成以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[28]。何蘭（2018）在研究過程中對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了全面分析，提出考評(píng)需要系統(tǒng)化，而且持久性具有非常重要的意義[29]。劉夢(mèng)婷（2018）將KPI考評(píng)法和360度考評(píng)法相結(jié)合，對(duì)績(jī)效以及薪酬理論進(jìn)行了全面分析，同時(shí)以XXX汽車銷售公司為研究對(duì)象，論述了工作人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，同時(shí)對(duì)其中存在的問題進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決措施[30]。張麗瓊（2018）提出了基于KPI的SD公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)框架和方案，以期能夠不斷提升工作人員的積極性以及工作效率，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐[31]。李偉（2019）在研究過程中基于青年工作人員的角度，分析了預(yù)算績(jī)效考核體系，提出溝通交流在管理過程中扮演著非常關(guān)鍵的作用[32]。吳佳玲從考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果等方面提出了針對(duì)大學(xué)生村干部與基層農(nóng)村干部統(tǒng)一績(jī)效考核模型[33]。于夢(mèng)婷回顧了W中學(xué)教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析了W中學(xué)教師績(jī)效考核存在的問題和原因，最后提出了三個(gè)方面的優(yōu)化建議：完善考核體系、構(gòu)建學(xué)校文化自覺以及構(gòu)建培訓(xùn)體系[34]。李衛(wèi)欣指出，要使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)有利地位，需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，提升人力資源管理能力，重視績(jī)效考核[35]。參考文獻(xiàn)Deloris,McGee,Wanguri.AReview,anIntegration,andaCritiqueofCross-DisciplinaryResearchonPerformanceAppraisals,Evaluations,andFeedback:1990-2000[J].HigherEducationofSocialScience,2014,7(1):1-13.KozicaA,BrandlJ.Handlingparadoxicaltensionsthroughconventions:Thecaseofperformanceappraisal[J].ZtschriftFürPersonalforschung,2015,29(1):49-68.YingC,Hui-YuY.ResearchonProblemsandStrategiesofPerformanceAppraisalofMiddle-levelCadresinHospitals[J].SmartHealthcare,2019(18):2.Podgórski,Daniel.MeasuringoperationalperformanceofOSHmanagementsystem–AdemonstrationofAHP-basedselectionofleadingkeyperformanceindicators[J].Safetyence,2015,73:146-166.DonaldK.Wilson,RolandMueser,JosephA.Raelin.NewLookatPerformanceAppraisalforScientistsandEngineers[J].Research-TechnologyManagement,2016.Gomez‐Mejia,LuisR.IncreasingProductivity:PerformanceAppraisalandRewardSystems[J].PersonnelReview,2016,19(2):21-26.DEckles,CNicolaides,SAral.SocialInfluence,Habits,andDisruptedPerformanceEnvironments[J].SmartHealthcare,2017(6):5.L.Jihui,Y.Lei.Researchontheoptimizationdesignofpublicsectorperformanceevaluationbasedonanalytichierarchyprocess[J].AgroFoodIndustryHiTech,2017,28(1):1627-1631.MohammadHumam,OmanSomantri,MaylaneBoniAbdillah,etal.Theapplicationofparticleswarmoptimizationusingneuralnetworktooptimizeclassificationofemployeeperformanceassessment[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2019,11(12):26.Paolo,Iodice,Massimo,etal.Energy,economicandenvironmentalperformanceappraisalofatrigenerationpowerplantforanewdistrict:Advantagesofusingarenewablefuel[J].AppliedThermalEngineering,2016(18):45-47.Alan,Lonsdale.PerformanceAppraisal,PerformanceManagementandQualityinHigherEducation:Contradictions,IssuesandGuidingPrinciplesfortheFuture[J].AustralianJournalofEducation,2016,42(3):303-320.王鈮雅,連海根.企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].中國管理信息化,2018,021(008):69-70.蔡冀洪.人力資源管理中績(jī)效考核問題研究[J].人力資源管理,2017,000(001):65-65.汝旭.石油企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在問題及原因——以延長(zhǎng)油田A采油廠為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2019,000(012):172,174.李佐,張偉.基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目預(yù)防接種績(jī)效考核存在問題與對(duì)策[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2019(16)：25.王偉生.國有企業(yè)績(jī)效考核存