《錦江國際公司績效考核中存在的問題及優(yōu)化建議》開題報告（有提綱）5900字

錦江國際公司績效考核中存在的問題及完善對策研究開題報告文獻綜述摘要：錦江國際公司作為一家酒店企業(yè)，為了應對市場上的激烈競爭和公司的可持續(xù)性發(fā)展，公司管理層必須把人力資源管理置于公司戰(zhàn)略發(fā)展的中心。提高公司對員工績效考核的了解，并對其加以改良。設計出一系列專屬于自己公司的有效的員工評估系統(tǒng)，這是公司想要長遠發(fā)展所必須要有的基礎體系，只有這樣才能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對錦江國際公司員工績效考核體系現狀進行了概述，總結出了錦江國際公司當前存在的問題及原因，錦江國際公司員工設計一個經過實際驗證的績效考核測試項目，將提高整個錦江國際公司的整體競爭力。最后從商業(yè)角度看待錦江國際公司，該公司已經采取了一切必要的人力資源管理保障措施，以便自身更好地協(xié)調績效考核的計劃和公司人力資源管理需要，鼓勵員工積極工作，提高自己的技術能力，為公司實現戰(zhàn)略目標而奮斗。關鍵詞：績效考核；錦江國際公司；員工；人力資源1研究背景1.1研究背景績效考核是資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)改善自身管理能力、提高公司競爭力和在效率管理中發(fā)揮關鍵作用的重要手段。科學高效的績效考核系統(tǒng)使公司能夠實現公司的戰(zhàn)略目標，為公司創(chuàng)造更大的經濟效益。因此，公司必須逐步找到和開發(fā)正確的方法和測試系統(tǒng)，通過合作的優(yōu)勢來提升團隊和企業(yè)的競爭力。當前時代的經濟發(fā)展的速度越來越快，各大企業(yè)之間的競爭比以往任何時候都更加激烈，企業(yè)發(fā)展的壓力也越來越大。為了保持目前的經濟甚至超越目前的經濟效益，企業(yè)必須提高競爭力度。我國的私營企業(yè)有著能迅速追上時代潮流的優(yōu)勢，有能力適應不斷變化的多樣化需求。然而，許多私人公司的運營效率低，其原因是組織管理者不善管理，從而導致民營企業(yè)面臨著巨大的競爭力和市場挑戰(zhàn)。因此，越來越多的公司專注于管理生產效率。管理公司如何讓員工生產力的效率和員工潛力達到最大化已經成為技術業(yè)務流程的一個主要領域。與此同時，公司往往傾向于對生產率的考核，對績效的管理系統(tǒng)的考核不重視，績效考核方法不科學等問題，容易導致對員工的薪酬或晉升缺乏客觀準確的依據，這必然導致利益分配不能實現公平正義，影響員工的積累，影響經濟效益的提升和企業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究意義本次研究將深入探究錦江國際公司績效考核中所存在的問題，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供一個特定的有效理論基礎作為績效的解決方案，并且在該理論研究中取得重大突破和新的發(fā)展目標，拓展了績效考核的研究內容，活化了理論對于現實的指導作用。如果公司或員工想要不斷提高自身的市場價值和專業(yè)技能，就需要及時審查自身的工作過程和結果，以確定企業(yè)或個人是否實現了他們的目標，以及他們的工作方式和未來他們的發(fā)展方向。因此，一個可靠的績效考核系統(tǒng)對公司和普通員工都有利。對企業(yè)來說，這意味著他們可以通過考試結果達到物盡其用的效果，對企業(yè)各個崗位進行的人員分配達到最優(yōu)化標準，以確保公平利用資源和最大限度地分配資源。提高管理效率，從而提升了企業(yè)的績效。對于員工而言，有效的績效考核也是反應自身工作能力的工具，根據考核結果，員工及時了解自己工作的參與度和完成度，激發(fā)了員工的工作積極性和主動性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。2文獻綜述2.1國外研究綜述在過去的70年里，員工績效考核只是組織心理學研究的一部分，但這種實踐已經存在很長時間了。在西方文化中，基于績效支付過去報酬的哲學思想可以追溯到16和17世紀的新教改革。在此期間，人們根據他們的經濟成就來評價他們的努力，經濟績效被認為是為上帝服務的犧牲，經濟成就被認為是為上帝服務。在美國，正式的績效考核始于1813年左右，當時陸軍將軍劉易斯·卡斯在給美國國防部的報告中使用了“慷慨”、“被所有人鄙視”等字眼，他在報告中對自己的下屬進行了評估。對美國文職人員的優(yōu)點或效率的評估至少從1890年就開始了。工業(yè)革命引導了績效考核過程的發(fā)展。在美國，泰勒提出了科學管理理論，指出員工和管理者的主要共同目標應該是教育和發(fā)展組織中的每一個人，使他能夠獲得自己最高水平的工作。幾乎與此同時，來自法國的亨利·法約爾描述了經理的角色:組織工作、指導員工和協(xié)調績效。兩位行業(yè)研究人員都支持利用時間和業(yè)務研究來確定最佳工作計劃和直接基于結果的薪酬。二戰(zhàn)后，績效考核的重點轉移到組織生產率和員工效率上。目標導向管理是以一種需要時間的方式產生的，這是一個完整的、系統(tǒng)的過程，在這個過程中，員工的目標與組織的目標相一致。衡量業(yè)績的標準是產出和結果，而不是行為。1957年，wllerry首次嘗試對整個績效考核過程進行建模。他根據美國陸軍的一系列計劃，使用可靠性理論構建了一個分類過程的數學模型。但Wllery的工作被埋沒在未發(fā)表的技術報告中，直到20世紀80年代才引起研究者的注意。然而，它給了研究人員重要的見解，除了評估工具之外，他們開始尋找提高評估準確性的方法。到1980年代，研究的重點是評價決定后的認知過程以及績效評價發(fā)生的政治和社會背景。近年來，它基于美國管理大師羅伯特·卡普蘭和復興計劃國際企業(yè)咨詢總裁戴維·諾頓對12家大公司績效考核體系的成功經驗，提出了記分卡的業(yè)績評價工具。Beave（2016）提出，績效考核不僅是評估員工的績效成績，還要包括領導者的管理和領導能力，如領導者應該專注于自己的效率和生產力。績效考核有四個標準：計劃的預期結果評估、企業(yè)績效考核和生產率水平分析、性能評估分析、以上四種都為企業(yè)的未來建設提出了相關建議。C。Neely（2015）明確提出：公司目前進行的績效測試可能取決于公司目前的發(fā)展狀況、制度機制等，但它們對于創(chuàng)建公司的績效考核系統(tǒng)至關重要。學者DavidParmenter（2015）要求結合實際情況，在《關鍵績效指標：KPI的開實施和應用》（原書第3版）一書中進行了探討與研究，該學者認為業(yè)績效率的總體管理有助于優(yōu)化企業(yè)內部管理結構方式，提高員工工作效率與積極性，從而為企業(yè)的未來發(fā)展產生較大的影響。Berman（1982）選取了行業(yè)內200多個不同公司的銷售員工資料加以整理和分析，其中著重研究了職工在工作過程中的態(tài)度。其取得的成績，并著重分析了績效管理的內容和特點，將存在的不足進行列舉。Awelafom（1988）借助主觀觀察和和客觀實際兩種方式，探討了銷售人員的績效問題。Asiwen（2001）在研究過程中，工作的重點主要要現在對績效管理制度包含的設計條款進行探究。具體集中在銷售人員的工作計劃進度、掌握的知識、個人的能力等方面，并深入分析了其中的缺點和不足之處。Dofo（2017）著重分析了績效考核中對營銷人員的分類標準問題，具體包括三個方面：營銷產出績效、營銷行為績效、非營銷行為績效。Buangci（2019）經過一系列的研究指出，在考核指標中應重點考核銷售人員的自我評價和管理者評價兩項方面內容，作為重要的考核標準。通過對國外績效管理相關文獻的研究可以看出，國外對于績效管理的認識也各不相同，在改進績效管理方面，國外研究者正在不斷研究戰(zhàn)略目標的定義和績效考核的方法，并將其作為本研究的論據之一。但不可否認的是，除此之外，國外行政管理的研究也非常貼近社會發(fā)展的需要，這為我們在這一領域的研究提供了一定的指導。2.2國內研究綜述我國的績效考核是一個系統(tǒng)工程，包括戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評估標準和評估方法等。其核心是提高公司的盈利能力和整體實力。最合理的利用人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用?？冃Э己俗鳛橐环N有效的管理方法，在考核和激勵員工、增加公司活力和競爭力、促進公司發(fā)展、提高公司市場地位等方面發(fā)揮著關鍵作用。所以，績效考核正被國內外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的效途徑。然而，由于評價機制和評價指標設置過多，評價時間僵化，各級人員參與不足，評價結果落實不到位，績效評價的影響力明顯降低。學者湯慶海，閆培峰，郭宏斌（2018）認為績效考核是企業(yè)現代化人力資源管理的重要方式，通過績效考核能夠提升企業(yè)整體管理效率。周媛(2017)研究表明，效率管理必須符合公司的實際特征，才能使公司發(fā)展得更好、更有序。吳建新(2017)主要分析了平衡積分卡，討論了這一方法適用的主要區(qū)間范疇。王國良(2018)在《以KPI為核心的企業(yè)績效管理體系設計》開展實證分析，概述了KPI績效管理方法在績效管理工作過程中引進運用的重要性和必要性。余勃(2018)認為可以將360度績效管理方法和KPI管理方法結合，對績效管理進行創(chuàng)新優(yōu)化。蘇錯(2019)重點分析了KPI法，總結了運用這一方法開展績效管理存在的問題譚舒婷（2018）評估是現代公司不可或缺的管理方法，評估員工對公司的貢獻，提高員工的士氣，同時公平分配員工的工資。陳瑤瑜（2017）經過大量的實踐工作后，根據總結的日常問題和掌握的相關理論知識，為了對績效考核的發(fā)展方向進行預測，研究了該銀行的實際運行模式，并指出發(fā)展中出現的問題，并根據問題提出了相關的解決策略。張衛(wèi)東（2017）具有多年的銀行一線員工工作經驗，其借助問卷調查的方式對單位的職工開展了一系列的調查，并試圖找出銀行在該方面存在的問題。經過調查總結發(fā)現，目前問題集中在：政策的制定者均來自上級領導部門。由于這部分群體缺乏一線實際工作經驗，因此制定的績效考核制度缺乏合理性，考核工作存在失衡的現象。韋小慶（2016）選取華夏銀行合肥分行作為對象進行研究發(fā)現，該行的績效考核側重于考核傳統(tǒng)銀行業(yè)務的收益，對銀行其他方面的考核則一帶而過，片面性太強。尤其是對于金融服務的考核不足，不利于銀行的長期發(fā)展。葉偉銘（2017）掌握了完善的績效考核理論知識，他對中國農業(yè)發(fā)展銀行的績效制度進行了充分的優(yōu)化，極大地增強了績效考核制度的落實效果，對該行的績效考核發(fā)展起到了至關重要的作用，同時為其他銀行管理提供了借鑒性。通過對國內學者們對績效考核指標體系的闡釋，為了管理公司的效率和戰(zhàn)略目標，確定績效考核系統(tǒng)的積極動態(tài)；第二，績效考核方法比較了不同的評估測試，比較了不同員工在相同情況下的優(yōu)點和缺點，從而避免了測試員工的統(tǒng)一應用。最后，不同優(yōu)劣員工的組合有助于提高生產率，因此公司的績效考核系統(tǒng)是公司想要發(fā)展的基礎研究。將指標和記分卡作為研究的核心和開發(fā)點，將開發(fā)內容用于科學研究最重要的問題、過程和方法，并且互相使用彌補對方的缺點，有效加速的進行研究發(fā)展，使指標系統(tǒng)的設計合理化。與公司的戰(zhàn)略方向保持科學和協(xié)調。3技術路線3.1研究方法文獻研究法在文獻研究方面，研究思維不局限于本國發(fā)展與結論，結合國外先進思想與理論，對績效考核相關理論進行探究分析。案例研究法以錦江國際公司為案例研究對象，介紹錦江國際公司的發(fā)展現狀，分析該企業(yè)績效考核存在的問題，運用合理思路進行戰(zhàn)略梳理，提出核心部分發(fā)展方向。3.2研究內容在這篇文章中，錦江國際公司被選為觀察對象。這篇文章分為五部分，得出以下結論：第一章：導論。本節(jié)不僅描述了研究環(huán)境和研究結果的影響，還描述了研究方法、理論和基礎，使人們了解本文所研究的內容。第二章：績效考核理論。本節(jié)簡要解釋了各種績效考核方法的概念、目標、組成和性能評估方法，并詳細解釋了該方法的優(yōu)點和缺點。第三章：錦江國際公司績效考核現狀、問題、對策分析。對錦江國際公司進行簡要介紹，對該公司的績效考核管理現狀進行分析，介紹在績效考核中各部門職責分工，以及錦江國際公司目前采用的績效考核的方法。最后分析錦江國際公司的績效考核現狀；績效考核在對于錦江國際公司中出現的問題。本章中對錦江國際公司目前的績效考核中突出問題進行整理，并指出錦江國際公司進行績效考核方案優(yōu)化的必要性；錦江國際公司績效考核存在問題的原因分析。通過本文對錦江國際公司的主要問題進行分析，從而掌握當面解決當前問題的方法，制定一系列有針對性的策略。第四章：錦江國際公司績效考核的對策。通過保障后續(xù)績效考核的有效性，來對績效考核實施各種保障措施，以期績效考核能夠達到最好的效果。第五章：結論與不足。這一討論結果表明，目前市場上有更多這樣的公司，它們面臨著未來的市場嚴峻形勢，要討論本次的內容為該公司獲得更多的發(fā)展機遇與經驗。TOC\o"1-3"\n\u1緒論1.1研究背景及意義1.2研究方法1.2.1文獻研究法1.2.2案例研究法1.3研究內容1.4國內外研究綜述1.4.1國外研究綜述1.4.2國內研究綜述2相關理論概述2.1績效考核2.2績效管理2.3績效考核的原則2.3.1客觀性原則2.3.2公開性原則2.3.3針對性原則3錦江國際公司績效考核現狀及問題3.1錦江國際公司概況3.2錦江國際公司績效考核制度現狀3.2.1績效考核制度3.2.2年/月度績效考核流程3.2.3薪酬調整3.3錦江國際公司績效考核存在的問題3.3.1績效考核主體較為單一3.3.2績效考核指標設置不合理3.3.3績效考核缺少溝通和反饋3.3.4考核結果應用不充分3.4錦江國際公司績效考核存在問題的原因分析3.4.1績效考核認識不到位3.4.2績效考核缺少過程管理3.4.3考核反饋機制不完善3.4.4績效考核激勵作用程度低4錦江國際公司績效考核的對策4.1優(yōu)化績效考核目標4.2完善績效考核指標體系4.3強化績效反饋機制4.4加強考核結果應用激勵效果5總結參考文獻4進度安排第七學期(1)第13～16周：文獻查閱(2)第17～20周：外文翻譯第八學期(1)第1～4周：文獻綜述（開題報告）(2)第5～10周：論文初稿(3)第11～13周：論文修改及定稿(4)第14～16周：論文二稿并定稿(5)第17～18周：畢業(yè)論文答辯5參考文獻[1]王暉.能力培養(yǎng)視角下工商管理專業(yè)核心課程群的構建[J].科教文匯(上旬刊)，2018(01)：79-81.[2]邵懷文.探索工商管理專業(yè)新型應用型人才培養(yǎng)模式[J].商場現代化，2018(01)：156-157.[3]孟彤.工商管理的發(fā)展與趨向分析[J].人力資源管理，2018(01)：16-17.[4]陳浩民.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].經濟研究導刊，2018(07)：137-138+140.[5]辛煥平，劉麗輝.地方高校工商管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式研究——以佛山科學技術學院為例[J].價值工程，2018，37(14)：218-220.[6]胡常健.基于軟件公司項目組技術人員績效考核設計探析——以D公司A項目為例[J].經濟研究導刊，2018，000(006)：159-161.[7]孟錄.程序開發(fā)人員績效考核優(yōu)化研究——以北京神舟航天軟件技術有限公司為例[J].赤子，2018(35).[8]代錫華.公司內軟件開發(fā)人員績效考核的相關研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2019(03)：34-35.[9]李紅.基于BSC的高新技術企業(yè)績效考核研究——以Y公司為例[J].中國集體經濟，2020，No.628(08)：95-97.[10]楊坤