新疆五家渠A單位員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究

新疆五家渠A單位員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究摘要：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)節(jié)中，要想實(shí)現(xiàn)綠色可持續(xù)發(fā)展，就要樹立正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，高度重視員工的重要作用，堅(jiān)持以人為本的原理，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)員工的全面自由發(fā)展，依據(jù)科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的指導(dǎo)，對(duì)員工的發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，有效調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活力，激發(fā)員工的工作效率，充分肯定員工在管理活動(dòng)中的主體地位和作用，不斷完善和健全績(jī)效激勵(lì)體制，提高員工的責(zé)任意識(shí)和共同體意識(shí)，立足于實(shí)踐發(fā)展模式，對(duì)A單位進(jìn)行科學(xué)調(diào)查和有效分析，充分分析在員工激勵(lì)環(huán)節(jié)當(dāng)中所存在的短板和部署，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和信息的整理，提出針對(duì)性的解決方案和解決策略完善和健全效應(yīng)等績(jī)效考核機(jī)制，有效落實(shí)激勵(lì)原則的發(fā)展驅(qū)動(dòng)，轉(zhuǎn)變管理方式和管理方法，從根本上提高員工的責(zé)任意識(shí)和忠誠(chéng)意識(shí)，建設(shè)現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理模型，尊重員工的實(shí)際需求，站在廣大員工的立場(chǎng)上，進(jìn)行科學(xué)分工和管理分類，實(shí)施以人為基礎(chǔ)的教育培訓(xùn)和綜合管理，遵守相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)，有效提高員工的工作技能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和整體利益的統(tǒng)一發(fā)展，明確科學(xué)的目標(biāo)導(dǎo)向，有效推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以本文在專業(yè)理論知識(shí)的指導(dǎo)下，對(duì)A單位的員工管理模式和激勵(lì)體制進(jìn)行了有效的分析，充分調(diào)查各個(gè)管理環(huán)節(jié)當(dāng)中存在的問(wèn)題和不足，提出針對(duì)性的解決對(duì)策，不斷完善和健全科學(xué)的激勵(lì)體制和績(jī)效考核機(jī)制。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 61.1研究背景及意義 61.1.1研究背景 61.1.2研究意義 61.2研究?jī)?nèi)容及方法 61.2.1研究?jī)?nèi)容 61.2.2研究方法 71.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 81.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 81.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 92相關(guān)概念及理論綜述 102.1概念界定 102.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵 102.1.2激勵(lì)的內(nèi)容 112.1.3激勵(lì)機(jī)制 112.2理論基礎(chǔ) 112.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論 112.2.2過(guò)程型激勵(lì)理論 132.2.3綜合激勵(lì)模型 143新疆五家渠A單位員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 143.1企業(yè)簡(jiǎn)介 143.2新疆五家渠A單位員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀 173.2.1績(jī)效考評(píng) 173.2.2薪酬福利 183.2.3教育培訓(xùn) 184新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系滿意度調(diào)查研究 194.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 194.2數(shù)據(jù)分析 194.2.1問(wèn)卷基本情況分析 194.2.2數(shù)據(jù)結(jié)果分析 195新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題 215.1薪資水平總體偏低 215.2福利落實(shí)不到位 225.3組織績(jī)效考評(píng)形式化 225.4個(gè)人績(jī)效考評(píng)片面化 225.5培訓(xùn)機(jī)制不完善 236新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系優(yōu)化 236.1建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制 236.1.1搭建信息化平臺(tái)，形成“機(jī)生機(jī)匯機(jī)考”數(shù)據(jù)化評(píng)價(jià)體系 236.1.2優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置，做實(shí)組織績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 246.1.3明晰崗位職責(zé)，夯實(shí)個(gè)人績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ) 246.2完善薪酬激勵(lì)體系 256.2.1建立合理的薪酬制度 256.2.2科學(xué)調(diào)整基本工資和津貼補(bǔ) 256.3優(yōu)化教育培訓(xùn)制度 256.3.1建立健全培訓(xùn)制度 256.3.2豐富教育培訓(xùn)方式 267結(jié)論 26致謝 27參考文獻(xiàn) 271緒論研究背景及意義研究背景經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展過(guò)程帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)抓住時(shí)代發(fā)展的機(jī)遇，不斷增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展的空間，有效提高經(jīng)濟(jì)效益，不斷推動(dòng)企業(yè)占據(jù)廣闊的市場(chǎng)。同時(shí)企業(yè)要提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，有效提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力，不斷應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以企業(yè)要高度重視人才資源的合理配置，完善和健全人力資源的分配體制，堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，有效提高自我自主創(chuàng)新能力，利用科學(xué)管理，技術(shù)進(jìn)步等手段，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷完善和健全績(jī)效獎(jiǎng)懲制度，有效提高員工的責(zé)任意識(shí)和共同體意識(shí)，為其員工的工作注入新的發(fā)展活力和發(fā)展動(dòng)力，有效提高工作效率。本文將在馬斯洛層次需求理論等激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，抓住互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的機(jī)遇，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，以問(wèn)卷調(diào)查等方式，實(shí)現(xiàn)信息的共享和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，對(duì)新疆五家渠A單位的管理模式進(jìn)行充分分析和調(diào)查，有效探索員工的管理機(jī)制和激勵(lì)模式，分析激勵(lì)環(huán)節(jié)中所存在的短板和不足，有效提出針對(duì)性的解決對(duì)策，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度的不斷完善和健全。研究意義企業(yè)的運(yùn)營(yíng)離不開一些核心資源，如財(cái)力、人力、物力、技術(shù)等資源。在各種資源中，最充滿活力的是人力資源，它創(chuàng)造了其他資源并能有效利用其他資源，能為公司增添活力，因此，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵(lì)是人力資源管理重要職能之一，直接影響企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。按照新常態(tài)下企業(yè)新特色、要求、任務(wù)及企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，以新疆五家渠A單位為例，參考國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論研究，提出了A單位激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施，為今后企業(yè)在改進(jìn)激勵(lì)管理與人力資源管理的其它工作等方面提供理論依據(jù)，使員工積極工作，使企業(yè)專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)變得更加穩(wěn)定，有效增強(qiáng)員工的凝聚力，從而提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，助推企業(yè)快速發(fā)展。1.2研究?jī)?nèi)容及方法1.2.1研究?jī)?nèi)容本文通過(guò)廣泛學(xué)習(xí)研究國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制方面的研究成果，通過(guò)運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法，并以新疆五家渠A單位為實(shí)例，對(duì)A單位員工激勵(lì)機(jī)制滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為找到改進(jìn)A單位員工激勵(lì)措施打好基礎(chǔ)。論文主要研究如下：第一部分緒論。綜合分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者在員工激勵(lì)研究方面所取得的研究成果，提出了論文的具體研究方向和調(diào)查內(nèi)容。第二部分激勵(lì)理論的科學(xué)界定和概念分析。在專業(yè)理論知識(shí)的指導(dǎo)下，有效分析激勵(lì)機(jī)制的工作狀況，對(duì)各個(gè)層次進(jìn)行理論分析和實(shí)踐分析，有效調(diào)查員工的滿意度情況，形成統(tǒng)一的案例分析數(shù)據(jù)。第三部分新疆五家渠A單位員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析。從人力資源基本情況、外在激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)和公司管理四個(gè)方面，分析研究了A單位員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。第四部分新疆五家渠A單位員工滿意度調(diào)查分析?；谡{(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，充分研究A單位員工激勵(lì)現(xiàn)狀。第五部分新疆五家渠A單位開展的激勵(lì)體制所存在的短板和不足。采用多種調(diào)查模式，例如以問(wèn)卷調(diào)查的形式，有效調(diào)查在激勵(lì)環(huán)節(jié)當(dāng)中所存在的缺陷。第六部分新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系優(yōu)化。針對(duì)A單位員工激勵(lì)管理中存在的主要問(wèn)題，提出改進(jìn)A單位員工激勵(lì)機(jī)制的措施。探討A單位現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題。第七部分進(jìn)行問(wèn)題的分析總結(jié)，提出針對(duì)性的解決方案。通過(guò)本文的深入調(diào)查和分析，形成科學(xué)的分析方法和改進(jìn)方法，對(duì)企業(yè)激勵(lì)政策的深入研究、明確后續(xù)研究方向。1.2.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法根據(jù)本論文的選題方向，通過(guò)搜索中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方等網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)資料，研究國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們文獻(xiàn)的精華，對(duì)這一部分內(nèi)容加以歸納，參考學(xué)者們?cè)谘芯繂?wèn)題上的解決辦法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合本文研究方向新疆五家渠A單位員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究，制定問(wèn)卷并發(fā)放，根據(jù)問(wèn)卷的結(jié)果制定可行的優(yōu)化方案。（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法本文利用它以概率論為基礎(chǔ)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、研究導(dǎo)出其概念規(guī)律性，從數(shù)據(jù)上展示出員工對(duì)于某種員工激勵(lì)的方式是否滿意的數(shù)據(jù)，提供客觀事實(shí)。（4）案例研究法本文通過(guò)對(duì)新疆五家渠A單位員工激勵(lì)問(wèn)題的現(xiàn)狀分析，找出存在的問(wèn)題并且根據(jù)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)解決方案，從而達(dá)到對(duì)新疆五家渠A單位相關(guān)激勵(lì)體制的科學(xué)轉(zhuǎn)變，優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)相關(guān)學(xué)者，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)政策進(jìn)行深入分析和研究，形成相關(guān)的文獻(xiàn)整理：胡遲學(xué)者對(duì)企業(yè)制度的完善和健全進(jìn)行了科學(xué)的分析，指出企業(yè)要建立現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)模式，需要進(jìn)行規(guī)范的公司制改革，高度重視激勵(lì)機(jī)制的完善和健全，如果不能建立科學(xué)的激勵(lì)政策和考核機(jī)制，則不能有效實(shí)現(xiàn)員工執(zhí)行力的正常發(fā)揮，制度體制的不完善和不健全，不能有效組織管理活力和發(fā)展活力，缺乏員工責(zé)任意識(shí)和工作意識(shí)的有效健全，同時(shí)缺乏科學(xué)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，不能有效提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有效應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，所以要依據(jù)科學(xué)管理理論的指導(dǎo)，不斷完善和健全科學(xué)化和合理化的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，有效提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力，為競(jìng)爭(zhēng)工作注入發(fā)展動(dòng)力。唐雪松學(xué)者指出，許多企業(yè)缺乏科學(xué)的管理意識(shí)和激勵(lì)意識(shí)，片面追求經(jīng)濟(jì)利益，壓榨員工的休息時(shí)間，不能有效尊重員工的生活需求和工作需求，沒有堅(jiān)持以人為本的原理，不能有效發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展，并且對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的貫徹和落實(shí)而言，缺乏科學(xué)化和人性化的管理方式，沒有看到員工在管理活動(dòng)中的主體地位和作用，缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，不能有效推動(dòng)新型的企業(yè)文化發(fā)揮重要作用，員工之間缺乏人際關(guān)系的調(diào)整，不能有效實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，合作發(fā)展，形成強(qiáng)大的凝聚力和共同體意識(shí)，并且激勵(lì)機(jī)制趨于單一化和傳統(tǒng)化，不能有效推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，深入了解員工的實(shí)際需求，有效加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的共同體建設(shè)。也有許多學(xué)者指出，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒有堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變管理模式和管理方式，樹立科學(xué)創(chuàng)新的管理思維，有效加大薪酬的激勵(lì)力度，在員工的激勵(lì)環(huán)節(jié)當(dāng)中存在許多短板和不足，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。并且許多員工缺乏責(zé)任意識(shí)和共同體意識(shí)，不能依據(jù)相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制，來(lái)有效規(guī)范自己的工作行為，為工作生活注入新的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展活力，有效提高工作效率，然而企業(yè)存在不合理和不公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制，降低員工的工作積極性，不能加強(qiáng)誠(chéng)信建設(shè)，缺乏企業(yè)和員工之間合作關(guān)系的調(diào)整和健全，所以許多企業(yè)出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象，缺乏核心員工和科技人才的鼓勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)工作。張海燕學(xué)者還指出，在實(shí)施激勵(lì)政策的背景下，需要不斷完善和健全績(jī)效考核機(jī)制，形成科學(xué)化和合理化的績(jī)效考核方案，如果缺乏嚴(yán)格公正的考核制度，則不能有效激發(fā)員工的工作意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，出現(xiàn)怠工，歇工等現(xiàn)象，不能有效規(guī)范生產(chǎn)技術(shù)，依據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定，來(lái)形成科學(xué)的目標(biāo)導(dǎo)向作用，按照工作計(jì)劃來(lái)有效開展工作任務(wù)的完成。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行公平公正的考核管理，不斷發(fā)揮激勵(lì)工作的最大效果。劉志虹和慶繼勝認(rèn)為，在激勵(lì)政策和績(jī)效考核機(jī)制的不斷完善和健全的過(guò)程中，要充分發(fā)揮企業(yè)文化的重要作用，在文化繼承的基礎(chǔ)上，不斷營(yíng)造良好的合作環(huán)境和工作環(huán)境，如果缺乏企業(yè)文化的繼承和發(fā)展，則不能形成科學(xué)的核心價(jià)值觀，打造共同體意識(shí)，不能有效調(diào)節(jié)員工和企業(yè)之間，員工和員工之間的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，協(xié)同發(fā)展。只有不斷完善和健全企業(yè)文化的發(fā)展，才能形成統(tǒng)一的發(fā)展理念，推動(dòng)員工積極主動(dòng)的接受績(jī)效考核環(huán)節(jié)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。對(duì)學(xué)者們的思想來(lái)說(shuō)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要抓住時(shí)代發(fā)展的機(jī)遇，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，有效提高自主創(chuàng)新能力，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)信息的共享和整理，要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理，勇敢的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境中所存在的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力，不斷完善和健全激勵(lì)政策，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)外的相關(guān)企業(yè)高度重視激勵(lì)政策的重要作用，不斷完善和健全科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)對(duì)人類需求進(jìn)行相關(guān)研究，AbrahamMaslow(1943)在著作中指出可將該需求劃分成五種類型，其中最為低級(jí)的需求是生理需求，在這種基本需求得到滿足以后，人們會(huì)產(chǎn)生更為科學(xué)化和多元化的需求情況，例如對(duì)安全管理的需求狀況，有效應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，彌補(bǔ)發(fā)展環(huán)節(jié)中所存在的短板和不足，有效調(diào)節(jié)人際關(guān)系，堅(jiān)持尊重原則，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。盡管沒有一種需求會(huì)得到完全徹底的滿足，但只要大體上獲得滿足，就不再具有激勵(lì)作用，也就是說(shuō)當(dāng)一種需求得到滿足，更高一級(jí)的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。BurrhusFredericSkinner(1948)在《WaldenTwo》提出強(qiáng)化理論，研究認(rèn)為：在具體行為產(chǎn)生以后，假設(shè)能取得令人滿意的結(jié)果，便能提升該行為的發(fā)生率，假設(shè)人類行為能被積極強(qiáng)化，則他們更易于反復(fù)出現(xiàn)該行為。在實(shí)施某種行為以后，如果能及時(shí)提供獎(jiǎng)勵(lì)，則激勵(lì)效果最有效。著名的雙因素理論由FrederickHerzberg(1959)提出，其中指出激勵(lì)、保健因素均會(huì)激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)。前者能使人感到滿意，后者無(wú)法使人感到滿意，只能幫助人們消除不滿。VictorVroom(1964)在《工作與激勵(lì)》中提出了的期望理論，他認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。亞當(dāng)斯公平理論由J.S.Adams(20世紀(jì)60年代）提出，其中指出：當(dāng)事人對(duì)自身報(bào)酬的感知與對(duì)比的認(rèn)知失調(diào)會(huì)使之失去心理平衡，產(chǎn)生不公平感。當(dāng)事人會(huì)通過(guò)實(shí)施特定的行為從而使心理保持平衡，消除或緩解緊張感。在獲得公正的報(bào)酬的情況下，當(dāng)事人會(huì)感到心滿意足，進(jìn)而使其受到激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)置理論由EdwinLocke(1967)提出，其中指出：工作動(dòng)機(jī)主要源自為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而工作的意向。這就意味著，目標(biāo)能夠使員工明確自身需求、為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)付出的代價(jià)。設(shè)置明確的目標(biāo)能夠提升員工的工作績(jī)效；相較于易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，人們一旦接受目標(biāo)，便能夠改善其工作績(jī)效，相較于缺乏反饋的工作而言，員工在反饋環(huán)節(jié)當(dāng)中能夠明確自己工作的短板和不足，從而完善自己的工作狀況。從上面的相關(guān)分析可以看出，國(guó)外企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中高度重視激勵(lì)政策和獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善和健全，充分發(fā)揮關(guān)鍵作用，結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及專業(yè)理論知識(shí)的指導(dǎo)，有效建立符合本國(guó)發(fā)展?fàn)顩r的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和健全，依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理方式和組織結(jié)構(gòu)。2相關(guān)概念及理論綜述2.1概念界定2.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)是指通過(guò)對(duì)個(gè)體施加一定刺激，使其產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是一個(gè)持續(xù)向預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，是指在工作中使人變得更加積極的過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)個(gè)體施加的一種刺激，是推動(dòng)并改變個(gè)體行為的一種有效措施。激勵(lì)是指管理人員通過(guò)合理引導(dǎo)，使個(gè)體或群體出現(xiàn)有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)行為的過(guò)程。所有個(gè)體都存在一定的激勵(lì)需求，正常情況下，它表現(xiàn)為將外部的吸引力或推動(dòng)力轉(zhuǎn)變成自身動(dòng)力，對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使之轉(zhuǎn)變成個(gè)體的行為目標(biāo)。就實(shí)質(zhì)意義而論，激勵(lì)是雙贏，是指在激勵(lì)主體與激勵(lì)對(duì)象之間實(shí)現(xiàn)雙贏，使這種合作關(guān)系符合激勵(lì)機(jī)制的作用效果，有效協(xié)調(diào)組織和個(gè)人之間的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)各種需求的有效滿足。激勵(lì)機(jī)制不斷推動(dòng)的過(guò)程較為錯(cuò)綜復(fù)雜，它以個(gè)體需求為切入點(diǎn)，激發(fā)個(gè)體的欲望，使個(gè)體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，最終通過(guò)努力來(lái)滿足個(gè)體的欲望。2.1.2激勵(lì)的內(nèi)容根據(jù)激勵(lì)作用的對(duì)象，可以將激勵(lì)分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩個(gè)方面。（1）外在激勵(lì)通過(guò)環(huán)境條件來(lái)約束人們的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而加強(qiáng)或弱化相關(guān)行為，從而加強(qiáng)工作意向即為外在性激勵(lì)。主要包括物質(zhì)性激勵(lì)與社會(huì)關(guān)系激勵(lì)，是企業(yè)通過(guò)社會(huì)關(guān)系性以及物質(zhì)性資源等資源來(lái)使員工更加積極地工作的激勵(lì)措施。這種激勵(lì)方式主要涉及福利、工資等，兼具競(jìng)爭(zhēng)性、客觀性。外在性激勵(lì)會(huì)隨著物質(zhì)性資源的消失而失靈。社會(huì)關(guān)系激勵(lì)對(duì)內(nèi)對(duì)外的人際關(guān)系、情感資源，與物質(zhì)性激勵(lì)相比，社會(huì)關(guān)系激勵(lì)具有一定的主觀性以及象征性，使員工的高級(jí)需求得到滿足，但影響時(shí)間較久。（2）內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在性與外在性激勵(lì)存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，前者是指利用工作等非資源將激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)，使員工更加積極地工作。這種激勵(lì)方式可以細(xì)分為兩類：（1）工作活動(dòng)本身的激勵(lì)，即通過(guò)激發(fā)工作所蘊(yùn)含的挑戰(zhàn)性等因素，使員工變得更加自信，使其產(chǎn)生更強(qiáng)的成就感的內(nèi)在需求。公司員工的價(jià)值取向、興趣等會(huì)對(duì)這種激勵(lì)因素起到?jīng)Q定性作用，這種激勵(lì)因素并不存在明確標(biāo)準(zhǔn)。（2)工作任務(wù)完成的激勵(lì)，即在員工工作完成時(shí)，通過(guò)使其自尊感、成就感等得到滿足來(lái)激發(fā)員工的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮內(nèi)在的潛力，幫助員工有效應(yīng)對(duì)工作中面臨的挑戰(zhàn)，其激勵(lì)作用更為持久，是一種比較高效的激勵(lì)措施。2.1.3激勵(lì)機(jī)制通過(guò)使用特殊的方法、管理體系，盡可能地兌現(xiàn)員工對(duì)工作，組織的承諾的機(jī)制即為激勵(lì)機(jī)制。它是指在組織系統(tǒng)中，通過(guò)全面使用多樣化的激勵(lì)措施，并使之變得標(biāo)準(zhǔn)化、漸漸固定下來(lái)，與激勵(lì)客體互相影響、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛需要層次理論對(duì)于人的各類需要，馬斯洛指出可將其總結(jié)為五類，依照其發(fā)生次序、重要性可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過(guò)程是指從低級(jí)需求到高級(jí)需求不斷被滿足的過(guò)程。人類最基本的需求是生理需要，它是使食宿等人們生存所必須滿足的各種需求。安全需要是使人免于遭受身心危害的各種需求，如收入穩(wěn)定、福利條件好、法制健全等等，它是人的第二層次需要。社交需要是指滿足個(gè)體與他人交往的各種需求，如愛情等需求，它屬于第三層次需求。比這種需求更高一級(jí)的需求是尊重需要，它是指如地位等能滿足他人對(duì)自身的認(rèn)可、自我認(rèn)可的一種需求，屬于第四層次需求；人類最為高級(jí)的需求是自我實(shí)現(xiàn)需要，這是指能發(fā)揮個(gè)體的各種潛能的需求，如不斷追求技術(shù)進(jìn)步等需求。其中，前三級(jí)需求可以被命名為缺乏型需要，只有在此類需求得到滿足的基礎(chǔ)上，才能使個(gè)體產(chǎn)生舒適感。第四、五層次的需求可以被命名為成長(zhǎng)型需要，這是由于這些需求的目標(biāo)在于促進(jìn)個(gè)體發(fā)展。馬斯洛指出各級(jí)需求之間存在以下關(guān)系：通常情況下，這些需求如階梯一般，由低級(jí)到高級(jí)的變化方向不斷轉(zhuǎn)變，隨著低級(jí)需求的不斷滿足和實(shí)現(xiàn)，人們對(duì)需求狀況提出更為高級(jí)的要求。但這并不意味著所有人的五種層次需求都能被滿足，越是更高層次的需求，個(gè)體滿足的比例越小。在相同時(shí)期，個(gè)體的行為會(huì)受到多種需求的影響，因此個(gè)體難免同時(shí)存在多種需求，每一階段都會(huì)存在一種占核心地位的需要。（2）赫茨伯格雙因素理論雙因素理論由赫茨伯格提出，也被命名為激勵(lì)-保健因素理論，其中指出如責(zé)任等均屬于激勵(lì)因素。工作條件、工資等均屬于保健因素。但這兩種因素存在一定重合之處。例如，屬于激勵(lì)因素的賞識(shí)能發(fā)揮積極作用：但在無(wú)人賞識(shí)員工的情況下，會(huì)起到負(fù)面影響。還有一種因素是保健因素，有效滿足員工的生活需求，例如衛(wèi)生保健，對(duì)人體的身體健康進(jìn)行有效的保障，然而作用效果不太明顯，衛(wèi)生保健無(wú)法直接提升人體健康水平，但能起到防范疾病的作用，同理，保健因素僅能避免員工產(chǎn)生不滿情緒，無(wú)法對(duì)員工起到直接的激勵(lì)作用。員工的不滿情緒會(huì)隨著保健因素的改善而消除，但不會(huì)產(chǎn)生積極后果，只能處于一種中性狀態(tài)，不會(huì)感到滿意，又不會(huì)感到不滿。因此，要想提升員工的滿意度，產(chǎn)生積極作用，就應(yīng)使用激勵(lì)因素。一般情況下，激勵(lì)因素屬于工作自身或內(nèi)容，保健因素屬于工作關(guān)系或環(huán)境。赫茨伯格還指出，使工作合理化并非提升工作效率的關(guān)健，其關(guān)鍵在于豐富工作形式，進(jìn)而提升人力資源的利用效率。他不倡導(dǎo)使用工作擴(kuò)大化這一術(shù)語(yǔ)，指出這樣只會(huì)擴(kuò)大工作的設(shè)計(jì)范國(guó)，經(jīng)驗(yàn)表明這種方式無(wú)法取得成功、要想為員工的心理成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)，就應(yīng)豐富工作形式。（3）奧德弗ERG理論奧德弗指出存在生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三種重要需求，這便是著名的ERG理論。生存需求是指使個(gè)體的基木物質(zhì)需求得到滿足，包含馬斯洛理論中的生理與安全需要：ERG理論中的關(guān)系需要與馬斯洛的社交以及尊重需求的外在部分存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，是維持人際關(guān)系的需求：成長(zhǎng)需要是個(gè)體發(fā)展的內(nèi)部需求，包含馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)的一些特點(diǎn)。2.2.2過(guò)程型激勵(lì)理論（1）洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克指出在管理理論中，最為高效的措施方法是目標(biāo)設(shè)置，通過(guò)為員工設(shè)定一定的績(jī)效目標(biāo)，能夠?qū)ζ涔ぷ餍袨楫a(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。人們會(huì)通過(guò)追求目標(biāo)來(lái)滿足自身愿望。它能引導(dǎo)個(gè)體的行為，進(jìn)而取得某種預(yù)期結(jié)果。他指出應(yīng)按照以下原則來(lái)設(shè)定目標(biāo)。1.應(yīng)設(shè)置明確的目標(biāo)。應(yīng)使用易于量化的任務(wù)目標(biāo)來(lái)取代流于表面形式的口號(hào)。2.目標(biāo)應(yīng)處于適中難度，個(gè)體對(duì)自身所能勝任的工作的信心即為自我效能，它會(huì)對(duì)難度的大小帶來(lái)一定影響。3.目標(biāo)應(yīng)被個(gè)體切實(shí)接納。4.務(wù)必對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度做出客觀反饋。5.相較于他人設(shè)定的目標(biāo)而言，個(gè)體自行設(shè)置的目標(biāo)更為高效。(2)弗魯姆期望理論對(duì)于激勵(lì)，弗魯姆指出它是效價(jià)與期望的乘積，他指出效價(jià)、工具性和期望這三種重要概念。1.效價(jià)，個(gè)體對(duì)特定結(jié)果效用價(jià)值的評(píng)估，是指特定的目標(biāo)、結(jié)果對(duì)滿足個(gè)體需求的價(jià)值，或是特定結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力，2.工具性，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身預(yù)期結(jié)果與為實(shí)現(xiàn)該結(jié)果而形成的主觀認(rèn)知。最初、最終結(jié)果分別是指工作績(jī)效、各種贊揚(yáng)與加薪等。3.期望，即個(gè)體對(duì)通過(guò)白身努力實(shí)現(xiàn)特定結(jié)果的概念的主觀判斷。該理論的應(yīng)用前景較為廣泛，但也存在一定缺陷，具體體現(xiàn)在以下方面：首先，人們難以在完成所有事務(wù)以前，對(duì)工作結(jié)果、工具性、效價(jià)的關(guān)系建立清晰認(rèn)知。其次，通常情況下，組織為個(gè)體提供的獎(jiǎng)勵(lì)未必會(huì)依照個(gè)體的努力程度與績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，而是依照獎(jiǎng)勵(lì)等大量因素進(jìn)行全面評(píng)估。(3)亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯指出員工對(duì)收入的滿足度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程，收入的絕對(duì)值以及相對(duì)值均會(huì)對(duì)個(gè)體對(duì)自身薪酬的滿意度帶來(lái)一定影響。所有個(gè)體都會(huì)將自身所投入的勞動(dòng)與所獲取的報(bào)酬與他人進(jìn)行對(duì)比，與自身的歷史收入進(jìn)行對(duì)比。在個(gè)人比率等同于他人比率的情況下，則會(huì)產(chǎn)生公平感，進(jìn)而感到舒暢，會(huì)努力工作。反之，會(huì)因感到不公而在工作上有所搬怠。個(gè)體在與自身的歷史收入進(jìn)行對(duì)比時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生相同的心理。2.2.3綜合激勵(lì)模型按照波特和勞勒的觀點(diǎn)和思維角度分析，在工作績(jī)效的完成狀況當(dāng)中，人們的工作能力存在差異，所以對(duì)于員工的薪資報(bào)酬情況也存在一定差異，并且會(huì)對(duì)其滿意度帶來(lái)不同影響。他們基于對(duì)工作績(jī)效、滿意、激勵(lì)的全面理論，建立了模型。員工自身的努力、感知的投入與所得報(bào)酬之間的關(guān)系、滿意度水平等均會(huì)對(duì)激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)決定性影響。3新疆五家渠A單位員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)簡(jiǎn)介A單位是國(guó)家的稅收征收機(jī)關(guān)，屬于公務(wù)員編制的行政機(jī)關(guān)。A單位對(duì)各種稅收工作進(jìn)行分工管理，并且稅收種類較多，工作完成情況較為復(fù)雜，具有多元化和多樣化的稅收管理機(jī)制，例如增值稅，資源稅，車費(fèi)稅等等管理環(huán)節(jié)存在著不一樣的收取模式。有效轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)分工管理，建立層次型的管理方法，抓住互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時(shí)代機(jī)遇，充分借助大數(shù)據(jù)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)信息的共享和數(shù)據(jù)的整理，對(duì)這些稅收工作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的有效統(tǒng)計(jì)和分析，同時(shí)不斷完善和健全信息管理機(jī)制，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，有效規(guī)范納稅行為和收取方式，對(duì)納稅人的工作狀況提供了便捷服務(wù)。該單位堅(jiān)持權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一的原則，依據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)，來(lái)有效規(guī)范稅收的征管行為，貫徹依法治國(guó)理念，不斷優(yōu)化征管方式和組織模式，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)化管理，例如征收環(huán)節(jié)，管理環(huán)節(jié)，納稅環(huán)節(jié)，監(jiān)督環(huán)節(jié)等等，針對(duì)性和實(shí)用性的建立科學(xué)的行為激勵(lì)體制，設(shè)立專門的部門和人員行使監(jiān)督，檢查和懲罰的職責(zé)，對(duì)各個(gè)管理環(huán)節(jié)中的守法和執(zhí)法情況進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)施科學(xué)的考核機(jī)制，有效提高稅收管理工作的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。3.1.1新疆五家渠A單位員工基本情況分析新疆五家渠A單位人員編制250人，全局現(xiàn)有210人，其中局領(lǐng)導(dǎo)7人，科級(jí)干部19人，一般干部175人，工勤人員10人；現(xiàn)有黨員126人，大專以上學(xué)歷96.2%，干部平均年齡46歲左右，具有完善和健全的管理分工機(jī)制，包含多個(gè)工作部門，例如具有辦公室、綜合業(yè)務(wù)科、稅源管理二科和直屬機(jī)構(gòu)稽查局。由圖3-1得知，A單位從現(xiàn)階段員工性別上來(lái)看，女性98人，男性107人，男性居多，但總體上呈均衡狀態(tài)。其性別結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖3-1員工性別結(jié)構(gòu)分布比例圖由圖3-2得知，A單位從現(xiàn)階段員工年齡上來(lái)看，20歲至30歲的員工是53人，30歲至40歲的員工是68人，40歲至50歲的員工是68人，50歲以上的員工是16人?？傮w上看，呈年輕化趨勢(shì)。其年齡結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖3-2員工年齡結(jié)構(gòu)分布比例圖由圖3-3得知，對(duì)A單位員工學(xué)歷的分布情況進(jìn)行分析，學(xué)歷為專科的員工73人，學(xué)歷為本科的員工80人，學(xué)歷為碩士及以上的員工34人，其余為專科以下員工。由此看來(lái)，員工的整體綜合素質(zhì)較高。其學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖3-3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布比例圖由圖3-4得知，A單位從現(xiàn)階段員工工作年限上來(lái)看，工作五年以下的員工53人，工作五年至十年的員工72人，工作十年至二十年的員工59人，工作二十年以上的員工21人。由此看來(lái)，工作十年以下的員工較多，不定性較大。其員工工作年限結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖3-4員工工作年限結(jié)構(gòu)分布比例圖由圖3-5得知，A單位從現(xiàn)階段員工職稱上來(lái)看，擁有初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱的員工分別有98人、43人、11人，無(wú)職稱的員工有53人。由此看來(lái)，有職稱的員工較多，專業(yè)性較高。其員工職稱結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖3-5員工職稱結(jié)構(gòu)分布比例圖3.2新疆五家渠A單位員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀在國(guó)家和地方稅收征管體制改革的穩(wěn)步推進(jìn)中，新疆五家渠A單位堅(jiān)持以人為基，嚴(yán)格按照國(guó)家總局、新疆維吾爾自治區(qū)、五家渠市相關(guān)部門及政府的要求，扎實(shí)推動(dòng)干部隊(duì)伍建設(shè)，制定并推行一系列激勵(lì)機(jī)制。3.2.1績(jī)效考評(píng)（1）組織績(jī)效考評(píng)方面新疆五家渠A單位依托績(jī)效管理信息系統(tǒng)對(duì)各單位考評(píng)。每年伊始，區(qū)局逐條梳理A單位制定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)辦法內(nèi)容及政府綜合考核內(nèi)容，科學(xué)制定本局績(jī)效管理辦法，編制組織績(jī)效管理指標(biāo)，明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、被考評(píng)單位等內(nèi)容，所有內(nèi)容完成后，考評(píng)考核股統(tǒng)一將績(jī)效管理辦法及考評(píng)指標(biāo)錄入績(jī)效管理信息系統(tǒng)，各被考評(píng)科室對(duì)照指標(biāo)完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)及時(shí)將工作完成情況錄入系統(tǒng)中，考評(píng)科室根據(jù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，衡量被考評(píng)科室任務(wù)完成情況，在規(guī)定時(shí)限內(nèi)在系統(tǒng)中進(jìn)行考評(píng)打分，年末，績(jī)效管理系統(tǒng)將自動(dòng)結(jié)合考評(píng)情況計(jì)算出各科最終成績(jī)及排名。（2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)方面新疆五家渠A單位借助數(shù)字人事系統(tǒng)，開展個(gè)人績(jī)效考評(píng)。數(shù)字人事系統(tǒng)是運(yùn)用大數(shù)據(jù)概念和思路，將現(xiàn)在的按事考察衡量和平時(shí)約束干部的制度規(guī)定，轉(zhuǎn)化為按人數(shù)據(jù)化歸集的評(píng)價(jià)和定性辦法，生成涵蓋“德、能、勤、績(jī)、廉、評(píng)、基”七個(gè)方面的“個(gè)人成長(zhǎng)賬戶”，構(gòu)建科學(xué)化、數(shù)字化、立體化、多維化、平時(shí)化、累積化、同比化的評(píng)價(jià)考核干部管理制度機(jī)制。通過(guò)數(shù)字人事系統(tǒng)開展的個(gè)人績(jī)效考評(píng)，主要包括日?？己恕⒐J(rèn)評(píng)價(jià)。日常考核包括組織績(jī)效掛鉤、個(gè)人績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)測(cè)評(píng)和加減分項(xiàng)目。組織績(jī)效掛鉤是指將所在單位的組織績(jī)效最終分?jǐn)?shù)，根據(jù)不一樣的比例折算成干部個(gè)人平時(shí)考核得分。個(gè)人績(jī)效即干部全面考量組織績(jī)效化務(wù)、年度重點(diǎn)工作、專項(xiàng)工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等，立足崗位職責(zé)，設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人落實(shí)績(jī)效指標(biāo)情況，規(guī)定時(shí)限內(nèi)進(jìn)行審核評(píng)估，科學(xué)考量干部履職能力。3.2.2薪酬福利新疆五家渠A單位現(xiàn)在執(zhí)行的工資由基本工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金組成。職務(wù)工資和級(jí)別工資共同組成基本工資，職務(wù)工資根據(jù)公職人員現(xiàn)在所處的職務(wù)級(jí)別確定，級(jí)別工資根據(jù)公職人員處于某一職務(wù)層次時(shí)間確定。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費(fèi)實(shí)施方案》，即國(guó)辦［2018]112號(hào)文件。其他福利方面主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工會(huì)福利、住房公積金。除此之外，干部還享受產(chǎn)假、哺乳假、探親假和年休假等。但由于實(shí)際工作需要，產(chǎn)假、哺乳假基本能夠兌現(xiàn)，探親假、年休假福利基本沒有兌現(xiàn)。3.2.3教育培訓(xùn)新疆五家渠A單位現(xiàn)行教育培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制主要包括新錄用員工試用期內(nèi)初任培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、黨性教育培訓(xùn)等。新錄用員工初任培訓(xùn)是特別面向當(dāng)年新招錄的員工，由國(guó)家相關(guān)單位統(tǒng)一組織，按照專業(yè)類別、分批次的開展為期一個(gè)月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括通用基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。A單位堅(jiān)持“按需分配”，在全面落實(shí)上級(jí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際需要，再有針對(duì)性的分級(jí)分類自主實(shí)施培訓(xùn)。技能提升培訓(xùn)方面，A單位鼓勵(lì)干部積極參加職業(yè)資格考試和學(xué)歷提升，每年為報(bào)名參加司法資格證、稅務(wù)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師等考試的干部購(gòu)買備考圖書及課件，定期調(diào)度干部學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，考前組織集中模擬測(cè)試，對(duì)于取得相關(guān)證書、參加在職學(xué)習(xí)、取得碩士學(xué)位的干部進(jìn)行表彰。黨性教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)能力提升等培訓(xùn)貫穿在日常工作中，通過(guò)開展“以干代訓(xùn)”“青年干部導(dǎo)師結(jié)對(duì)”等活動(dòng)，將教育培訓(xùn)工融入實(shí)際任職的崗位、融入具象化的稅收事項(xiàng)，融入個(gè)人水平提高。4新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系滿意度調(diào)查研究4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查不但能使員工更加認(rèn)可企業(yè)，加強(qiáng)其歸屬感，不斷加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。并且這項(xiàng)調(diào)查活動(dòng)也能基于對(duì)員工的民主管理，樹立以企業(yè)為核心的群體意識(shí)，進(jìn)而加強(qiáng)組織的凝聚力。因此，為了能夠更加客觀真實(shí)地了解新疆五家渠A單位員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和員工未來(lái)的期許，并且能從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)A單位現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因，并加以分析，為本研究提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。本文對(duì)A單位員工進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查，進(jìn)而了解該單位的員工對(duì)企業(yè)所采用的激勵(lì)機(jī)制的滿意度情況。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，對(duì)于不同層級(jí)、不同年齡和不同工齡的員工針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，挖掘問(wèn)題深層次的原因，為下一步提出有力的優(yōu)化措施提供保障，樹立員工的主人翁精神，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，為A單位可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.2數(shù)據(jù)分析4.2.1問(wèn)卷基本情況分析抓住互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展機(jī)遇，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，以問(wèn)卷調(diào)查的形式，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的整理和信息的統(tǒng)計(jì)，科學(xué)識(shí)別符合對(duì)象的填寫情況，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行文件的傳播和資料的收集，結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行相關(guān)問(wèn)卷的平臺(tái)投放。問(wèn)卷在2022年1月20日開放，2022年2月21日回收，共發(fā)放250份問(wèn)卷，實(shí)際回收205份，回收率為82%。4.2.2數(shù)據(jù)結(jié)果分析（1）就A單位員工薪資水平調(diào)查結(jié)果來(lái)看，薪資在十萬(wàn)元以下的員工占比較高。由此看來(lái)，A單位員工薪酬整體偏低。具體結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖4-1員工薪資水平結(jié)構(gòu)分布比例圖（2）就A單位員工對(duì)于工作需求調(diào)查結(jié)果來(lái)看，占比較高的為朋友同事以及家庭成員間的尊重和相對(duì)豐富的物質(zhì)生活。由此看來(lái)，A單位員工希望從工作中獲得更高的物質(zhì)。具體結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖4-2員工的工作需求結(jié)構(gòu)分布比例圖（3）就A單位員工對(duì)于激勵(lì)方式重要程度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，培訓(xùn)激勵(lì)遠(yuǎn)高于其他激勵(lì)方式。由此看來(lái)，A單位員工在提高自身能力上有較大的需求。具體結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖4-3員工對(duì)于激勵(lì)方式的重要程度結(jié)構(gòu)分布比例圖（4）就A單位員工對(duì)于提高工作積極性調(diào)查結(jié)果來(lái)看，占比較高的為績(jī)效獎(jiǎng)金收入，工資收入，員工福利，企業(yè)文化以及績(jī)效考評(píng)公平公正。由此看來(lái)，在這幾個(gè)方面得到提升后，能大大提高員工的工作積極性。具體結(jié)構(gòu)分布比例如圖所示。圖4-4員工工作積極性結(jié)構(gòu)分布比例圖由問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析可得，新疆五家渠A單位員工，在薪資水平方面整體偏低以及工資差異較小，無(wú)法很好的起到激勵(lì)員工的作用。在工作需求方面，大多數(shù)員工想從中獲得更好的物質(zhì)條件，也就是說(shuō)提升員工的物質(zhì)條件可以起到激勵(lì)的效果。在激勵(lì)方式方面，員工更希望得到對(duì)于自身能力起到作用的培訓(xùn)機(jī)制，在這方面滿足員工的需求也能起到很好的激勵(lì)作用。在員工積極性方面，當(dāng)A單位著重優(yōu)化員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、工資以及員工福利，對(duì)于員工激勵(lì)會(huì)起到很大的作用。5新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題5.1薪資水平總體偏低一是薪酬水平偏低。新疆五家渠A單位現(xiàn)在執(zhí)行的工作報(bào)酬主要由基本工資、津貼補(bǔ)貼組成?；鶎訂T工職務(wù)層次不高，工資水平往往處于較低水平，最多人數(shù)的科員每月收入大概在4000元左右，相較于統(tǒng)一區(qū)域其他領(lǐng)域、其他職業(yè)的人均收入，基層員工報(bào)酬金額處于較低水平。而基于當(dāng)前的消費(fèi)水平，除去還房貸、子女教育支出等硬性支出，個(gè)人可支配收入幾乎沒有，甚至出現(xiàn)入不敷出的情況，嚴(yán)重影響了工作積極性。二是工資差異化較小。根據(jù)當(dāng)前員工工資組成部分，能夠影響工資的因素有學(xué)歷提升，職務(wù)晉升，工齡增長(zhǎng)?，F(xiàn)實(shí)工作中，職務(wù)晉升由于渠道狹窄較為困難，主要影響工資的因素就是工齡。職務(wù)層次相同、參加工作時(shí)間相同的員工，無(wú)論是埋頭苦干，還是偷懶要滑，工資一模一樣，本應(yīng)與工資掛鉤的工作付出卻完全體現(xiàn)不出來(lái)，嚴(yán)重打擊了其工作熱情。5.2福利落實(shí)不到位根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，新疆五家渠A單位員工可享受年休假、調(diào)休、加班費(fèi)、誤餐補(bǔ)助等福利，然而在實(shí)際工作中，隨著政策改革的要求的不斷提高，“5-2”“白加黑”的工作狀況成為常態(tài)，年休假、調(diào)休福利根本無(wú)法落實(shí)到位。同時(shí)由于新疆維吾爾自治區(qū)近年政策，各單位員工必須實(shí)行全年值班，導(dǎo)致員工休假時(shí)間仍被占用。5.3組織績(jī)效考評(píng)形式化目前，全國(guó)相關(guān)部門憑借績(jī)效管理信息系統(tǒng)開展組織績(jī)效考評(píng)，這一系統(tǒng)的廣泛運(yùn)用，有效規(guī)避了人為修改績(jī)效考評(píng)成績(jī)這一現(xiàn)象，保證了考評(píng)過(guò)程的公開性，考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但在具體實(shí)踐中組織績(jī)效考評(píng)形式化依然存在。一方面指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。根據(jù)現(xiàn)行績(jī)效指標(biāo)制定規(guī)則，部分組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)由被考評(píng)股室設(shè)置，被考評(píng)股室往往既要考評(píng)其他部門又要接受考評(píng)，編制的指標(biāo)大多是相對(duì)簡(jiǎn)單易行、失分風(fēng)險(xiǎn)較小的，且往往按著最少條數(shù)設(shè)置，一定程度上降低了考評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性和有效性。另方面，考評(píng)信息化水平有待提升。組織績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)綜合性工作，需要匯集多方信息，多方位展示考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。目前，考評(píng)方式仍主要依賴于人工評(píng)鑒，主觀意識(shí)較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的公平性有待商榷，此外，由于組織績(jī)效管理辦法，組織績(jī)效考評(píng)規(guī)則等均由考評(píng)考核股設(shè)定，根據(jù)現(xiàn)行的考評(píng)機(jī)制，組織績(jī)效考評(píng)難免形式化，無(wú)法公正地評(píng)價(jià)各單位工作情況。5.4個(gè)人績(jī)效考評(píng)片面化相關(guān)系統(tǒng)尚未制定廣泛適用的崗責(zé)體系，總局印發(fā)的服務(wù)規(guī)范和部分省級(jí)、市級(jí)部門機(jī)關(guān)制定的崗責(zé)體系清單，多是針對(duì)單一崗位或省、市一級(jí)，內(nèi)容匹配度較差，無(wú)法實(shí)現(xiàn)多崗位跨階層通用?，F(xiàn)階段基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在劃分崗位職責(zé)時(shí)依據(jù)的“三定”方案，僅明確了部門職責(zé)且表述簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，未詳細(xì)界定具體崗位職責(zé)，在當(dāng)前專業(yè)化精細(xì)化的背景下，容易造成干部實(shí)際工作內(nèi)容與崗責(zé)無(wú)法匹配的情況，使個(gè)人績(jī)效考評(píng)無(wú)據(jù)可循，考評(píng)結(jié)果片面失準(zhǔn)。5.5培訓(xùn)機(jī)制不完善一是教育培訓(xùn)重視程度不夠。新疆五家渠A單位作為政治機(jī)關(guān)，由于教育培訓(xùn)引導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分干部對(duì)教育培訓(xùn)的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、全局性認(rèn)識(shí)不足，不少干部仍存在學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)是不必要的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。目前，基層部門開展的教育培訓(xùn)主要依托于總局、省局、市局組織，分配的名額十分稀少，常常只有與培訓(xùn)內(nèi)容最息息相關(guān)的對(duì)口股室的部分人員能夠參加，由于培訓(xùn)對(duì)象的階層跨度較大，培訓(xùn)的實(shí)效性也大打折扣，基層部門工作任務(wù)繁重，日常需要處理的事務(wù)較多，往往出現(xiàn)少數(shù)干部密集地參加各類培訓(xùn)，而大部分各崗位上的精英骨干卻由于工作繁忙，無(wú)暇分身參加培訓(xùn)，導(dǎo)致最終開展的教育培訓(xùn)流于形式，激勵(lì)作用不顯著。二是教育培訓(xùn)機(jī)制不健全。教育培訓(xùn)的目的在于實(shí)踐與運(yùn)用，應(yīng)根據(jù)日常實(shí)際工作需要和提升干部自身素質(zhì)，合理有效地開展各種教育培訓(xùn)。當(dāng)前教育培訓(xùn)中，基層部門還不能做到充分的調(diào)查研究，未能準(zhǔn)確把握教育培訓(xùn)需求，需求分析機(jī)制仍需完善。培訓(xùn)紀(jì)律不嚴(yán)明，請(qǐng)銷假不及時(shí)，遲到早退等現(xiàn)象還一定程度存在，培訓(xùn)考核制度落實(shí)不嚴(yán)格。教育培訓(xùn)結(jié)果反饋不及時(shí)，不公開，僅僅電話通知或書面復(fù)函，沒有針對(duì)培訓(xùn)效果深入分析，更未制定明確的整改措施，督查考評(píng)機(jī)制落實(shí)不能達(dá)到作用標(biāo)準(zhǔn)。缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的資金投入，缺乏多元化和多樣化的獎(jiǎng)懲方式，不能對(duì)管理者的工作注入管理活力，無(wú)法完全地提升干部自覺上進(jìn)的積極性，致使干部動(dòng)力不足。三是教育培訓(xùn)方式內(nèi)容單一。當(dāng)前，教育培訓(xùn)方式主要有線下培訓(xùn)、集中脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)、日常教育。培訓(xùn)的課程大多是理論知識(shí)學(xué)習(xí)、相關(guān)專業(yè)、行政管理等內(nèi)容，沒能有效利用當(dāng)前豐富的互連網(wǎng)絡(luò)資源及具體實(shí)踐工作來(lái)開展培訓(xùn)，方式內(nèi)容上相對(duì)單一，缺乏特色，吸引力不強(qiáng)，教學(xué)雙方交流不夠，致使教育培訓(xùn)效果大打折扣。6新疆五家渠A單位員工激勵(lì)體系優(yōu)化6.1建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制6.1.1搭建信息化平臺(tái)，形成“機(jī)生機(jī)匯機(jī)考”數(shù)據(jù)化評(píng)價(jià)體系一是建設(shè)應(yīng)用“智慧管理平臺(tái)”，為考核數(shù)據(jù)“機(jī)生”提供載體支撐。一方面，集成匯總常用系統(tǒng)數(shù)據(jù)。運(yùn)用網(wǎng)頁(yè)集成技術(shù)將數(shù)字人事、金稅三期等40多個(gè)干部日常操作的信息系統(tǒng)整合至智慧管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)多平臺(tái)單點(diǎn)登錄、跨軟件系統(tǒng)任務(wù)“一站式”提醒等便捷功能。以此為基礎(chǔ)，定期加工分析總局、省局返還的各類信息系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)，以每名干部為中心，歸集生成黨建統(tǒng)領(lǐng)、監(jiān)管服務(wù)、行政保障等5類事項(xiàng)工作量結(jié)果數(shù)據(jù)，反至指揮管理平臺(tái)相關(guān)模塊，為績(jī)效考核“機(jī)生機(jī)匯機(jī)考”提供可查、可溯、可比的數(shù)據(jù)源頭。另一方面，整體遷移線下工作數(shù)據(jù)。將過(guò)去線下部署的工作任務(wù)全部通過(guò)平臺(tái)“通用工作任務(wù)管理”等模塊線上流轉(zhuǎn)，井為每名干部設(shè)置特定唯一的平臺(tái)登錄賬戶，對(duì)工作過(guò)程記錄留痕，進(jìn)一步夯實(shí)工作實(shí)績(jī)“機(jī)生”基礎(chǔ)。二是制定實(shí)施專項(xiàng)評(píng)價(jià)管理辦法，為考核內(nèi)容“機(jī)匯”提供制度支撐。區(qū)分黨建、綜合行政、日常業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)三類工作崗位，建立包含崗位和工作職責(zé)的崗責(zé)事項(xiàng)清單；制定《績(jī)效考評(píng)“機(jī)生機(jī)匯機(jī)考”數(shù)據(jù)化評(píng)價(jià)管理辦法》，分類細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化事項(xiàng)計(jì)分規(guī)則；利用平臺(tái)按季自動(dòng)采集干部“機(jī)生”留痕的各項(xiàng)工作得分，加總后生成當(dāng)期工作內(nèi)容原始得分，為干部記準(zhǔn)記全提供保障。三是創(chuàng)新開展績(jī)效智能化考評(píng)，為指標(biāo)事項(xiàng)“機(jī)考”提供技術(shù)支撐。增設(shè)“機(jī)生機(jī)匯機(jī)考工作任務(wù)”指標(biāo)，利用跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)調(diào)用技術(shù)，將指揮管理平臺(tái)按季自動(dòng)軌跡匯總干部個(gè)人工作量原始得分，同步導(dǎo)入數(shù)字人事系統(tǒng)，從而搭建應(yīng)用干部績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)化評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)記錄稅務(wù)干部在各個(gè)階段，承接處理各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)由“經(jīng)驗(yàn)化”向“數(shù)據(jù)化”引導(dǎo)。6.1.2優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置，做實(shí)組織績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是集中審定考評(píng)指標(biāo)。年初，組織各單位集中梳理市局考評(píng)指標(biāo)及政府考核內(nèi)容，結(jié)合本單位各項(xiàng)工作任務(wù)，構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)工作的考評(píng)體系，制定指標(biāo)單位應(yīng)在會(huì)上逐條分析指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)廣泛征求意見建議，保證指標(biāo)考核內(nèi)容符合實(shí)際，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確可行。二是加強(qiáng)督導(dǎo)檢查?？荚u(píng)考核股加大對(duì)指標(biāo)質(zhì)量的督導(dǎo)檢查，對(duì)設(shè)置指標(biāo)要求明顯偏低、工作水平反映程度不夠的單位，責(zé)令立即改正，并將檢查結(jié)果納入組織績(jī)效考評(píng)，形成以督導(dǎo)促考評(píng)。以考評(píng)強(qiáng)督導(dǎo)的工作閉環(huán)。6.1.3明晰崗位職責(zé)，夯實(shí)個(gè)人績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)按照“因事設(shè)崗、權(quán)責(zé)相宜、橫向銜接、上下協(xié)同”原則，綜合相關(guān)系統(tǒng)“三定”規(guī)定，和業(yè)務(wù)能力專業(yè)類別，建全優(yōu)化全系統(tǒng)崗責(zé)體系，科學(xué)界定崗位職能范圍，幫助干部明晰崗位工作職責(zé)，為編制個(gè)人績(jī)效指標(biāo)提供可靠依據(jù)。圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，結(jié)合不同干部所需要處理的各類具體工作事項(xiàng)，科學(xué)地量身設(shè)定專門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，依據(jù)相應(yīng)的分配方式，明確比例設(shè)定情況，更好地衡量工作業(yè)績(jī)及主觀努力程度，激勵(lì)干部深度挖掘內(nèi)在潛能，激發(fā)更大工作動(dòng)力。6.2完善薪酬激勵(lì)體系6.2.1建立合理的薪酬制度一是建立崗位薪酬制度。建立崗位薪酬體系，特別是對(duì)工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行分析，根據(jù)從事工作的種類和類型，即用人部門的級(jí)別、工作難度等，將不同的薪酬水平作為確定激勵(lì)金額的依據(jù)，以保證崗位的功能價(jià)值和個(gè)人收入匹配?？茖W(xué)定制崗位激勵(lì)制度，主要根據(jù)基層稅務(wù)系統(tǒng)各部門的人員分配、實(shí)際從事工作量和崗位職責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)公平性。二是建立績(jī)效薪酬制度。前期研究的激勵(lì)理論可以得出，考核獎(jiǎng)勵(lì)的水平越高，鞭策、勉勵(lì)的效果越好。特別是基層部門應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效薪酬制度，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，特別是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)干部的工作狀態(tài)和強(qiáng)度，在工資總額，剔除基本工資及日常福利津貼，額外地引入績(jī)效工資，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲利與組織愿景的緊密結(jié)合，促進(jìn)了個(gè)人獲利與部門利益乃至國(guó)家和社會(huì)利益的統(tǒng)一。這些模式將性能與基本平衡結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)作用效果有所提高。6.2.2科學(xué)調(diào)整基本工資和津貼補(bǔ)目前來(lái)看，基層部門的基本工資幾乎是一成不變，員工對(duì)于補(bǔ)貼和福利的需求大幅度提升。由于同一地區(qū)基層部門干部的補(bǔ)貼遠(yuǎn)低于其他垂直部門。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況判斷，這種情況短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有所改善。因此，為了緩解這種情況的短板和不足，企業(yè)要注重信息交流環(huán)節(jié)，建立健全信息管理系統(tǒng)，使上情能下達(dá)，下情能及時(shí)反饋，便于企業(yè)對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)作，加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)，認(rèn)真聽取和采用員工的意見和建議，堅(jiān)持以人為本的原理，增強(qiáng)對(duì)員工的重視程度，尊重員工的工作想法，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理模式和管理方式，充分肯定員工在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。不斷增強(qiáng)員工的滿足感和體驗(yàn)感，有效增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，增加共同體觀念。6.3優(yōu)化教育培訓(xùn)制度6.3.1建立健全培訓(xùn)制度一是干部的教育培訓(xùn)參與程度適當(dāng)運(yùn)用到干部的上崗、考核、提拔、任用。通過(guò)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)成果顯著、在工作中表現(xiàn)突出的員工，對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)、參加教育培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)不足、考試成績(jī)未達(dá)到最底標(biāo)準(zhǔn)線的進(jìn)行通報(bào)、懲處，促進(jìn)人才培養(yǎng)進(jìn)度穩(wěn)步提升。二是結(jié)合行業(yè)特征和具體工作，科學(xué)謀劃，合理制定取得各種專業(yè)資格人員和學(xué)歷學(xué)位晉升人員的鼓勵(lì)措施，分批次地組織干部參加各種專業(yè)資格考試和學(xué)歷教育，立足各自所在的崗位，鼓勵(lì)廣大地干部職工深鉆細(xì)研業(yè)務(wù)工作，發(fā)表學(xué)術(shù)論文。三是完善培訓(xùn)教師的層層選拔、高效管理、重點(diǎn)培養(yǎng)等工作，定期通過(guò)測(cè)試挑選出理論基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)水平高、專業(yè)知識(shí)精，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，教學(xué)方法好的教師為系統(tǒng)內(nèi)授課。6.3.2豐富教育培訓(xùn)方式堅(jiān)持“以人為本，按需施教”。以自主選學(xué)方式開展精準(zhǔn)化培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容力求精準(zhǔn)、實(shí)用。按照按需施教的原則，精準(zhǔn)對(duì)接年齡階段不同、學(xué)歷層次不同、所任崗位不同的干部的實(shí)際需求，提供自主選擇培訓(xùn)服務(wù)，通過(guò)分層級(jí)分類別的開展培訓(xùn)，提升教育培訓(xùn)的精準(zhǔn)匹配度和實(shí)際效用。同時(shí)靈活運(yùn)用制度化、個(gè)性化、專業(yè)化、實(shí)戰(zhàn)化的教育培訓(xùn)方法，進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍、充分調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性。推行“以制促管，嚴(yán)于律己”。從課堂秩序、日常考勤、教育目標(biāo)等方面著手，提高參訓(xùn)干部自我約束的能力和白主學(xué)習(xí)的覺悟，要求進(jìn)行教育培訓(xùn)的干部妥善安排個(gè)人工作，保證學(xué)習(xí)課時(shí)，提升思想自覺和行動(dòng)自覺，保證教育培訓(xùn)工作取得實(shí)效。倡導(dǎo)“以才立身，勤奮好學(xué)”。鼓勵(lì)全員參加測(cè)試，充分釋放考試所帶來(lái)的激勵(lì)和杠桿積極效應(yīng)。通過(guò)考試促進(jìn)廣大干部自覺學(xué)習(xí)，通過(guò)測(cè)驗(yàn)考查教育培訓(xùn)的開展成效，通過(guò)測(cè)驗(yàn)增強(qiáng)干部處理具體工作實(shí)踐中產(chǎn)生問(wèn)題的能力，逐步創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，打造高素質(zhì)干部隊(duì)伍。7結(jié)論企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要堅(jiān)持以人為本的原理，利用責(zé)任原理，高度重視員工在發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中的主體地位和作用，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展，依據(jù)科學(xué)管理理