五個(gè)步驟搞定薪酬調(diào)研

薪酬調(diào)研薪酬管理崗位評(píng)估的定義：崗位評(píng)估的原理：通過一種統(tǒng)一的大家都認(rèn)可的方法，對(duì)公司的整個(gè)崗位進(jìn)行標(biāo)注，并對(duì)標(biāo)注結(jié)果進(jìn)行分類分級(jí)以及排序。舉例：市場專員和價(jià)值專員，誰的價(jià)值更大？

薪酬管理一．薪酬調(diào)研的背景與診斷二．薪酬調(diào)研的方法三．薪酬調(diào)研的內(nèi)容四．薪酬調(diào)研的對(duì)象五．薪酬調(diào)研的補(bǔ)充信息收集影響企業(yè)薪酬的因素A.

企業(yè)的經(jīng)營情況。B.

老板個(gè)人的大方程度。C.

企業(yè)管理的完善程度。D.

員工自身的能力水平。影響薪酬的兩個(gè)要素外部市場薪酬水平員工自身能力水平面對(duì)這種情況，我們是把人力費(fèi)用看做是投資還是成本？誤區(qū)：把薪酬看做是投資，卻忽略了巨大風(fēng)險(xiǎn)如果把薪酬看做是投資，那么對(duì)于投資風(fēng)險(xiǎn)的管控，如何設(shè)計(jì)有效的方法與策略？無法評(píng)估與掌控風(fēng)險(xiǎn)的投資，像不像賭博？薪酬管理的本質(zhì)是控制人力成本1

、控制人力成本，確保人力費(fèi)率在正常水平2

、設(shè)置薪酬激勵(lì)模式，確保公司支付風(fēng)險(xiǎn)降低所以應(yīng)該如何控制用人成本與費(fèi)率？百戰(zhàn)不知己知彼殆太陽底下根本沒有新鮮事為什么要做薪酬調(diào)研？薪酬給的高，自己成本運(yùn)營高薪酬給的低，自己變成了培訓(xùn)學(xué)校如果遇到這個(gè)情況1

、你需要每年做

1-2

次薪酬調(diào)研2

、你需要做一個(gè)可運(yùn)作的薪酬體系3

、你需要一個(gè)系統(tǒng)的人力資源運(yùn)作體系薪酬調(diào)研的方法有哪些？1

）招聘信息收集法2

）過往員工詢問法3

）面試員工咨詢法薪酬調(diào)研的內(nèi)容是什么？1

）調(diào)研的不僅僅是工資而是綜合收入2

）調(diào)研的不是最高收入或最低收入，而是大概率收入3

）調(diào)研的關(guān)鍵在于要求用人與崗位的匹配（什么樣人什么薪酬）4

）調(diào)研的因素應(yīng)用因結(jié)合自生情況/

市區(qū)

3500

、市郊

4000/薪酬調(diào)研的對(duì)象是誰？薪酬調(diào)研

=

同行？競爭對(duì)手？你所要招的崗位：潛在人群的薪酬都應(yīng)該調(diào)研，如果你要招一個(gè)收銀員，你應(yīng)該調(diào)研的薪酬是什么？除了競爭對(duì)手調(diào)研，還應(yīng)收集哪些信息1

）當(dāng)?shù)氐纳缙焦べY與社保基數(shù)2

）當(dāng)?shù)胤蟿趧?dòng)力豐富程度3

）當(dāng)?shù)厣畛杀?

）自身行業(yè)