影響薪酬管理的因素及原則

影響薪酬體系的因素

1.企業(yè)外部因素（1）人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系

薪酬高低，無(wú)疑是吸引和爭(zhēng)奪人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，本地區(qū)、本行業(yè)、本國(guó)乃至全世界的其他企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與水準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)確定員工的薪酬影響很大。（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

包括行業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)及地區(qū)的道德觀與價(jià)值觀等（例如傳統(tǒng)的“平均”“穩(wěn)定至上”的觀點(diǎn)若仍主宰著該地區(qū)，那么拉開(kāi)收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海與內(nèi)地之間的差異，基礎(chǔ)行業(yè)與高科技行業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)之間的差異，必然會(huì)反映到企業(yè)薪酬政策上來(lái)?！袠I(yè)、企業(yè)間工資差距擴(kuò)大。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站消息，2011年全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為42452元。年平均工資最高的三個(gè)行業(yè)分別是金融業(yè)91364元，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)70619元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)65238元，年平均工資最低的三個(gè)行業(yè)分別是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)20393元，是全國(guó)平均水平的48%；——地區(qū)收入差距擴(kuò)大。分四大區(qū)域看，2011年城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資由高到低排列是東部、西部、中部和東北，分別為東部48493元、西部37923元、中部36558元和東北36000元；平均工資最高的上海市為66115元，最低的黑龍江省27735元，最高最低之比為2.38∶12010年，陜西城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為34299。（3）當(dāng)?shù)氐纳钏?/p>

這個(gè)因素從兩個(gè)層次意義上來(lái)影響企業(yè)的薪酬體系。一方面，員工對(duì)生活水平的期望，無(wú)形中給企業(yè)形成提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面由于物價(jià)指數(shù)的上漲，為保證員工生活購(gòu)買力不下降，企業(yè)往往也不得不考慮適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工資?！┠?，民間關(guān)于“漲工資”的呼聲幾乎從未停歇，物價(jià)上漲對(duì)我國(guó)廣大的中低收入者的影響是敏感而巨大的，稍微一漲就無(wú)法承受，但是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)中的分配方案不合理，過(guò)多考慮了投資和生產(chǎn)的投入，但沒(méi)有考慮到勞動(dòng)者的必要收入。你想啊，老板給我們漲工資的理由只有一個(gè)，那就是他的利潤(rùn)上升，而不是作為職工的我們生活成本是否增加。面對(duì)我們要漲工資的理由，我相信，大多數(shù)“老板”都只會(huì)這樣盤算：我的生產(chǎn)成本加大了，利潤(rùn)減少了，哪有錢來(lái)給你們加工資？我“掐”不住物價(jià)，當(dāng)然只有“捏”你們勞動(dòng)者了。當(dāng)然，我們是有權(quán)說(shuō)“不”或者是“不干了”的，但老板會(huì)告訴我們：在中國(guó)，什么都缺，就是不缺人。于是，我們發(fā)現(xiàn)這漲物價(jià)與漲工資居然是天然的“死對(duì)頭”?！苍S有人會(huì)說(shuō)，政府可以通過(guò)立法來(lái)漲工資呀！但從來(lái)只聽(tīng)說(shuō)過(guò)立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)立法漲工資。更何況立法只能是給你造就漲工資的可能性——促進(jìn)工資增長(zhǎng)，因?yàn)榉刹⒉荒軓?qiáng)行從老板手中把錢拿來(lái)放到你的荷包里。（4）國(guó)家的相關(guān)法律和法規(guī)

隨著我國(guó)法制的日臻完善，有關(guān)員工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企業(yè)薪酬體系的確定應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家制定的各類相關(guān)法律和法令?！衲晁脑氯肆Y源和社會(huì)保障部公布了我國(guó)2012年全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)（2）薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度。員工能夠了解和監(jiān)督薪酬政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策制定有一定的參與權(quán)，這樣就有利于化解猜疑和誤解，不公平感也會(huì)顯著降低。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。2.競(jìng)爭(zhēng)性原則

在人力資源市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，引進(jìn)所需人才。企業(yè)究竟應(yīng)將薪酬水平定在市場(chǎng)價(jià)格的哪一段，要視本企業(yè)財(cái)力、所需人才的具體條件而定，但企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平?！话闱闆r下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。

3.激勵(lì)性原則

企業(yè)要在內(nèi)部各類、各級(jí)薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要避免“大鍋飯”式的平均主義分配制度?！?lì)性就是差別性，這要求企業(yè)在不同的部門，不同的市場(chǎng)，不同的發(fā)展階段采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式4.經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以增強(qiáng)企業(yè)在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效。

5.合法性原則

企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策法律。我國(guó)有關(guān)員工薪酬待遇方面的政策法律正在處于不斷完善的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于已經(jīng)出臺(tái)了的政策法律一定要在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行?！鐕?guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和加班加點(diǎn)工資的計(jì)算的相關(guān)規(guī)定。但是我國(guó)除了正規(guī)企事業(yè)單位外，其余各行各業(yè)在這方面都做的十分不好，過(guò)節(jié)加班費(fèi)很多人只聽(tīng)過(guò)沒(méi)見(jiàn)過(guò)，比如，陜西的人力資源和社會(huì)保障部要求用人單位在勞動(dòng)節(jié)當(dāng)天安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)