南京勞動爭議典型案例解讀

南京勞動爭議典型案例解讀（上）11人社部全國各級勞動仲裁機械案件受理數(shù)量2024年6月20日，人社部發(fā)布《2023年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》2案件情況收案數(shù)持續(xù)高位運行2021年之前，全市勞動人事爭議案件新收案件維持在8000余件，

2022年猛增至11000余件，2023年全市勞動人事爭議案件新收數(shù)量持續(xù)上升，達12605件，同比上升12.95%3案件情況案件區(qū)域分布不均衡從新收案件絕對數(shù)看，建鄴、江寧、鼓樓三區(qū)新收案件居前三位。各基層法院收案量與各區(qū)GDP的排名大致相匹配，反映出勞動人事爭議類案件數(shù)量與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展程度、城市建設(shè)程度呈一定正向關(guān)系4案件情況群體性糾紛案件收案量持續(xù)上升全市各基層法院群體性糾紛案件收案2870件，比去年同期上升12.99%，涉及企業(yè)201家，收案較多的有雨花臺區(qū)法院45起共計522件，江寧開發(fā)區(qū)法院33起共計340件。所涉企業(yè)涵蓋建筑地產(chǎn)、教育培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)科技、醫(yī)療美容、酒店餐飲、服務(wù)貿(mào)易等公司。糾紛發(fā)生原因多為受經(jīng)濟大環(huán)境影響，勞動者面臨失業(yè)、調(diào)崗、降薪等風險，并主要因企業(yè)降低用人成本而致使案件多發(fā)。5基本案情A公司承包某外賣平臺的外賣配送服務(wù)，孫某在該平臺騎手端APP注冊。孫某2021年7月送單922件、8月送單1260件，A公司通過B公司實際向其發(fā)放配送提成存在差額，A公司認為差額部分系孫某被投訴后的扣款。孫某經(jīng)仲裁后訴至法院要求A公司返還扣款。6裁判情況法院認為，配送行業(yè)可以制定扣款規(guī)則并告知配送員，但扣款人應(yīng)當承擔配送員存在未達標或違規(guī)事實的舉證責任。雖然案涉APP公示了扣款制度，但A公司未舉證證明孫某存在未達標或其他違規(guī)行為導(dǎo)致其被扣款，現(xiàn)孫某僅認可其因差評投訴被扣50元，故認定A公司僅有權(quán)扣除50元。關(guān)于離職未報備和手續(xù)費等，因A公司未舉證證明存在該項扣款制度，故認定A公司補齊孫某工資差額。7扣款規(guī)則應(yīng)當經(jīng)過法定程序勞動合同法第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。8扣款由誰舉證？最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。9變相降薪？《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更工資結(jié)構(gòu)，將工資劃分出一部分作為績效考核？10變相降薪？通過規(guī)章制度的形式，變更工資結(jié)構(gòu)，強行降薪？《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。用人單位制定的規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)

先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。11典型意義新就業(yè)形態(tài)勞動者的工作痕跡及與其切身利益相關(guān)的扣款規(guī)則大多存儲在平臺上，勞動者較難取證。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)制定修訂直接涉及勞動者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺算法，應(yīng)充分聽取工會或勞動者代表的意見建議，將結(jié)果公示并告知勞動者。本案認定平臺用工企業(yè)需對扣款規(guī)則和扣款事由承擔舉證責任，保障了新就業(yè)形態(tài)勞動者知情權(quán)及獲取勞動報酬的權(quán)利，也為該類糾紛的處理提供了指引。12基本案情天津某公司與李某簽訂《合作協(xié)議》進行業(yè)務(wù)合作，A公司是其控股股東。通過登錄A公司的某APP能夠查詢到李某的工資發(fā)放信息。天津某公司目前已注銷。A公司稱，由于上海某科技公司與其簽訂長期的合作協(xié)議，A公司為方便管理，研發(fā)該APP，并代發(fā)所有項目的工資條。共有四家合作公司向李某代付工資，A公司與合作公司進行結(jié)算。后李某與A公司解除勞動關(guān)系，主張經(jīng)濟補償?shù)取?3裁判情況法院認為，李某提供的勞動屬于A公司的業(yè)務(wù)組成部分，接受其日常管理；A公司使用其APP管理李某工資，并通過合作公司發(fā)放勞動報酬；李某雖與天津某公司簽訂《合作協(xié)議》，但該公司是A公司控股的子公司，李某的實際工作地點與天津某公司并無關(guān)聯(lián)，雙方不存在建立合作關(guān)系的合意。李某與A公司之間具有人身、經(jīng)濟、組織上的從屬性，應(yīng)當認定存在勞動關(guān)系，支持李某主張的經(jīng)濟補償?shù)仍V請。14勞動關(guān)系的判斷標準概念《勞動合同法實施條例》（草案）第三條勞動合同法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。15勞動關(guān)系的判斷標準勞社部發(fā)[2005]12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格01用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動02勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分0316勞動關(guān)系的判斷標準18接受勞動管理人身上的從屬性經(jīng)濟上的從屬性在勞動關(guān)系中勞動者的人格被用人單位吸收，勞動者要受到用人單位各種制度的約束，對外沒有獨立性，只能以用人單位名義進行活動。在勞動關(guān)系中勞動者獲得收入來自于用人單位，勞動者不可以以自己的名義對外獲得報酬。勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬。勞動成果專屬性勞動者在用人單位提供勞動，其工作成果歸用人單位所有，不屬于勞動者個人所有。勞動者

免于風險責任勞動者在勞動過程代表的是用人單位，是一種職務(wù)行為，由此產(chǎn)生的風險和責任由用人單位承擔。也即收益歸用人單位所有，風險和責任自然17也由用人單位承擔。簽訂其他協(xié)議就不是勞動關(guān)系？19用工合意雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，而簽訂了勞務(wù)協(xié)議、合作協(xié)議等。判斷用工合意不是以明示合意的形式來判斷，而是以實際履行的合意是否符合勞動關(guān)系的特征來進行判斷。也即可能簽訂了其他名義上的合同，但事實上符合勞動關(guān)系的特征，還是應(yīng)當認定形成勞動關(guān)系。18典型意義本案涉及新就業(yè)形態(tài)用工領(lǐng)域勞動關(guān)系的認定問題。本案實質(zhì)審查平臺從業(yè)者是否接受經(jīng)營主體的指揮、管理與監(jiān)督，提供的勞動是否屬于經(jīng)營主體的業(yè)務(wù)組成部分，經(jīng)營主體是否直接或間接向從業(yè)者支付勞動報酬，最終認定雙方之間構(gòu)成勞動關(guān)系，有利于引導(dǎo)平臺企業(yè)規(guī)范用工，促進平臺經(jīng)濟健康有序發(fā)展。19基本案情劉某為某酒店店長。區(qū)域經(jīng)理要求店長周五、周六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日酒店經(jīng)營報表，匯報當日工作成果。后劉某解除勞動關(guān)系，要求支付加班工資39533元等。20裁判情況法院認為，劉某在周五下班后及休息日等時間利用社交媒體工作已經(jīng)超出簡單溝通的范疇，且排班表能夠證明某酒店安排劉某在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，體現(xiàn)了管理用工的特點，應(yīng)當認定為加班。法院綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準等，酌定加班費2萬元。21加班類型0201安排勞動者延長工作時間的支付不低于工資的150%的工資報酬03法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬22加班的舉證責任23最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第四十二條勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。加班的舉證責任24原始考勤考勤統(tǒng)計執(zhí)行標準工作制，乙方因工作需要加班的，應(yīng)辦理申請手續(xù)，經(jīng)甲方同意后方可加班。加班工資計算基數(shù)為南京市公布的最低工資標準。乙方原始考勤中未經(jīng)審批同意的時間記錄不屬于加班。原始考勤及其他材料、信息、載體等不作為加班的依據(jù)，加班時間以加班申請單及最終的考勤統(tǒng)計為準。典型意義勞動者的工作模式趨于靈活，工作地點也不再拘泥于傳統(tǒng)的辦公場所，“隱形加班”情形越發(fā)常見。本案通過考察勞動內(nèi)容是否包含實質(zhì)性的工作內(nèi)容，以及加班是否具有周期性、固定性等特點，綜合認定存在加班，切實保障勞動者的“離線休息權(quán)”。25基本案情朱某等四人陸續(xù)入職北京某科技公司南京分公司，均簽訂《競業(yè)及保密協(xié)議》。四人離職后，北京某科技公司發(fā)現(xiàn)翟某等人在職期間利用公司資源為江蘇某科技公司服務(wù)。經(jīng)查實，朱某以配偶名義實際經(jīng)營江蘇某科技公司，翟某等人為該公司提供勞動、開展業(yè)務(wù)，經(jīng)營地址設(shè)在北京某科技公司南京分公司承租的經(jīng)營場所內(nèi)，客戶、員工及外協(xié)人員多有重疊，收取服務(wù)費近500萬元。北京某科技公司要求朱某等人因違反競業(yè)限制義務(wù)賠償其損失。26裁判情況法院認為，朱某等四人和北京某科技公司明確約定在職期間及離職后均負有競業(yè)限制義務(wù)。朱某等四人的行為違背了誠信、敬業(yè)等社會主義核心價值觀，均應(yīng)認定為存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為。綜合考慮朱某等人的薪酬水平、崗位、過錯程度、北京某科技公司的損失情況及江蘇某科技公司的獲利情況等因素，酌定朱某等人分別賠償損失100萬元、80萬元、50萬元、10萬元。27競業(yè)限制是什么？競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定，在一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他單位任職或者提供服務(wù)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。1.基于約定產(chǎn)生的義務(wù)，不是法定的義務(wù)有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)不得為其他單位服務(wù)，也不是自己生產(chǎn)或經(jīng)營什么時間簽28在職員工有競業(yè)限制義務(wù)嗎？《勞動合同法》第二十四條，在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員（用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員）到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。29在職員工有競業(yè)限制義務(wù)嗎？02競業(yè)限制《勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德。01勞動關(guān)系中，勞動者依附于用人單位，勞動者對用人單位具有強烈的從屬性，雙方通過合作共同促進組織的發(fā)展。最基本的忠實義務(wù)在勞動合同中明確在職競業(yè)義務(wù)，并明確違約標準30勞動者違反競業(yè)義務(wù)要承擔哪些責任？返還已支付的經(jīng)濟補償31繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議支付違約金勞動者違反勞動者違反競業(yè)義務(wù)要承擔哪些責任？《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！秳趧雍贤ā返诙龡l第二款勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。32勞動者違反競業(yè)義務(wù)要承擔哪些責任？違約金過高在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調(diào)整違約金數(shù)額的，法院可以兼顧違約的具體情節(jié)、給用人單位造成的實際影響及