人力資源 -HRBP勝任力模型及能力提升

林麗萍某集團HRBP勝任力模型某集團HRBP勝任力模型慧眼識人無法客觀給出評價他人的標(biāo)準(zhǔn),沒有掌握識獲得業(yè)務(wù)部門信任，認可評價工具的應(yīng)用，對他人的評價不準(zhǔn)確,讓偏見和成見主導(dǎo)了能基于他人的事實行為表現(xiàn)，對其潛在特質(zhì)主觀簡單地將人分成幾種,無法經(jīng)適當(dāng)接觸是識別人才的好伯樂,善于聆聽和觀察別能甄選出潛力人才,能準(zhǔn)確預(yù)測他人在各種情組織能力能夠詳細地列出完成目標(biāo)所需的大、小資源對所需資源有精準(zhǔn)的了解，能預(yù)見性地作出善于有效利用外部資源，有一定的外部資源能較準(zhǔn)確預(yù)見未來業(yè)務(wù)發(fā)展，有針對性地提職能專業(yè)技能了解HR業(yè)務(wù)發(fā)展模式,主動更新學(xué)習(xí)HR新知解應(yīng)用能力勢某集團HRBP勝任力模型激勵他人與團隊成員溝通交流欠缺，僅僅基于日常工作；不熟悉成員的個性特點，整體團隊氛圍較好，溝通交流開誠布公，對成員的個性特點和所長了解，工作動創(chuàng)造平臺讓員工發(fā)揮特長，同時對成員不能客觀評價成員的工作業(yè)績，對成員取得的成績不敏感，很少給予反饋或響應(yīng)能夠客觀評價成員工作業(yè)績，對成員使成員獲得榮譽感，激發(fā)起更大的發(fā)展?jié)摿φJ為員工不具備獨立工作的能力，事事相信員工能夠獨立完成工作和解決問題，適當(dāng)授權(quán),在需要資源和幫助的時雜問題上給予點撥，并指導(dǎo)員工獲取資源組織氛圍單調(diào)，偏壓抑，組織團隊成員間關(guān)系僅停留在日常工作溝通，成員開組織和團隊氛圍輕松融洽，成員能夠自主開展工作，在關(guān)鍵節(jié)點給予提醒企業(yè)價值觀宣貫落地，成員能夠深刻理解善于人際交往在與業(yè)務(wù)單元溝通時缺乏自信，表達不對組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)比較了解，使用較為專業(yè)的行業(yè)術(shù)語同業(yè)務(wù)部門進行基對組織業(yè)務(wù)非常熟悉能夠就主要的業(yè)務(wù)問題和業(yè)務(wù)部門進行來回反復(fù)的多次探存在交流和交際障礙，有恐懼心理或害羞、口吃等情況，和陌生人交往有抗拒熟悉人際交往的基本禮儀和技巧，交往時表現(xiàn)鎮(zhèn)定，能夠找到共同的主題進行淺層溝通，熟人交往言辭表達恰掌握人際交往技巧，與陌生人交往能夠快速破冰并談笑風(fēng)生；準(zhǔn)確抓住交際對象的興趣點進行深入溝通，讓人容易接受自己不敏感，不能洞察組織內(nèi)外關(guān)系隱形問有主動溝通和協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系的意識，了解構(gòu)建融洽關(guān)系的痛點，并采取措對組織內(nèi)外或行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求不清楚，了解或能夠通過渠道查閱組織內(nèi)外或行業(yè)的基本標(biāo)準(zhǔn)要求，知道現(xiàn)有業(yè)務(wù)工作的合規(guī)性情況，發(fā)生沖突能夠及準(zhǔn)確掌握組織及行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)工作的合規(guī)性程度有清楚的認知，能夠提前給出或和業(yè)務(wù)探討形成規(guī)避沖突風(fēng)某集團HRBP勝任力模型沖突管理行為1：積極面對人員沖突及組織中出現(xiàn)的其他矛盾沒有足夠的動力面對組織中出現(xiàn)的一切矛盾，任由事態(tài)惡化展現(xiàn)強烈的解決沖突的渴望,審時度勢,能有效推動沖突矛盾的解決將化解矛盾、解決沖突視為機會與挑戰(zhàn)行為2：與沖突方溝通，聆聽沖突方的聲音，穩(wěn)定各方情緒，處理好內(nèi)外部人員關(guān)系再與人員溝通時不能很好地疏導(dǎo)沖突方的情緒，以致于聽到的聲音可能與事實略有偏差靜心聆聽并不斷示意，安撫沖突方的情緒，引導(dǎo)其平靜的表達沖突事件，并給與開導(dǎo)；不僅能穩(wěn)定各方情緒，還能令沖突方化干戈為玉帛，消解矛盾行為3：調(diào)解沖突，達成公平協(xié)議，并公正的解決沖突在調(diào)解時不能得到大家的認可，缺乏信心或能力主導(dǎo)事件的解決敏于審時度勢,引導(dǎo)沖突方友好協(xié)商，并達成公平協(xié)議對于重大沖突能妥善解決，能達成艱難的協(xié)議行為4：為沖突方找到共同立場并取得合作，預(yù)防沖突對于沖突方的共同利益難以達成共鳴能夠找到?jīng)_突方的共同立場，并引導(dǎo)各方友好洽談直至取得合作能解決情節(jié)嚴(yán)重的重大沖突，并有效預(yù)防沖突追求成效行為1：提供HR支持工作，促進組織完成目標(biāo)遇到阻礙不夠勇敢，沒有傾盡全力去達成目標(biāo)時刻牢記自己是組織的一員，為推動組織目標(biāo)的完成提供全力支持不僅能提供HR的力量，也能匯集各方力量為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持行為2：跟進HR工作實施進展，把握時間節(jié)點被動跟進實施過程，不能總是準(zhǔn)備把握住時間節(jié)點主動跟進重點工作的實施進展，并對時間節(jié)點有明確的把握對于推進的重點工作有詳細的跟進記錄，能提前于時間節(jié)點完成工作行為3：持續(xù)推動HR工作優(yōu)化，實現(xiàn)高效辦公缺乏卓越意識，滿足于完成現(xiàn)有工作，偶爾能想到提高工作效率但缺乏實際行動精益求精，習(xí)慣于將事情做到最好，在實施過程中總結(jié)方法，能不斷提高工作效率能影響團隊中的其他人樹立高效意識，帶動團隊實現(xiàn)高效辦公性行為4：推動組織目標(biāo)及成果實現(xiàn)對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)無法提供較強的助力，只能被動配合完成相關(guān)工作參與業(yè)務(wù)的推進，在做重大決策會時受邀參加并能提供有效建議關(guān)注組織的目標(biāo)及成果實現(xiàn)，組織重大討論會議，高效推動目標(biāo)的不斷推進直至實現(xiàn)解決問題行為1：人員或組織績效遇到問題時，能快速分析情況，提供有效的解決方案固守原有的解決方法，不能具體問題具體分析，提出的解決方案實施困難遇到問題及時了解情況，分析原因，綜合各方建議及意見提出可行性解決方案將問題整理歸類，分析此類產(chǎn)生的共同原因，尋找解決方法，并與業(yè)務(wù)伙伴共享，以減少同類型問題的產(chǎn)生行為2：及時調(diào)配各方資源，共同解決問題部分資源無法調(diào)動，延緩解決問題的時效能及時取得各方力量的支持，并同心協(xié)力推動問題的解決在問題解決后，與各方人員溝通，總結(jié)在解決問題的過程中遇到的新問題,行為3：深入業(yè)務(wù)層，利用HR專業(yè)技能發(fā)現(xiàn)組織隱藏的問題對于業(yè)務(wù)的運作流程和實際進展一知半解，未參加過業(yè)務(wù)層的相關(guān)會議實時關(guān)注業(yè)務(wù)的進展，通過參加業(yè)務(wù)部門會議或參觀現(xiàn)場等方式發(fā)現(xiàn)隱藏的問題牽頭各業(yè)務(wù)板塊的負責(zé)人召開商討會，共同討論，制定有效解決方案行為4：應(yīng)對外部市場風(fēng)險，并提出有效預(yù)防措施局限于組織內(nèi)部事務(wù)，較少關(guān)注行業(yè)及外部市場，對外界的變化缺乏感知定期關(guān)注行業(yè)及外部市場，能及時關(guān)注到重大變化，并提出有效預(yù)防措施結(jié)合外部變化或市場風(fēng)險，發(fā)現(xiàn)組織潛在風(fēng)險，提出有效的解決方案某集團HRBP勝任力模型管理愿景和目標(biāo)觀地策略的敏銳性以客戶為中心中基于勝任力的HRBP能力提升項目基于勝任力的HRBP能力提升項目基于勝任力的HRBP能力提升項目課程主題主要內(nèi)容1《如何成為卓越的HRBP之組織架構(gòu)》培訓(xùn)時間：6月/6小時落地輔導(dǎo):行動改善計劃從組織架構(gòu)看HRBP戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃5步曲人員規(guī)劃：需求預(yù)測與供給預(yù)測福特的人力資源規(guī)劃時間安排2《如何成為卓越的HRBP之招聘與配置》培訓(xùn)時間：7月/6小時落地輔導(dǎo):行動改善計劃&專題講座招聘與配置招聘面試中的望聞問切關(guān)于勝任素質(zhì)模型人事測評與配置3《如何成為卓越的HRBP之培訓(xùn)與開發(fā)》培訓(xùn)時間：8月/6小時落地輔導(dǎo):行動改善計劃&優(yōu)秀企業(yè)參觀培訓(xùn)與開發(fā)管理上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn)體系人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃人才的梯隊建設(shè)與企業(yè)接班人基于勝任力的HRBP能力提升項目課程主題主要內(nèi)容4《如何成為卓越的HRBP之績效管理》培訓(xùn)時間：9月/6小時落地輔導(dǎo):行動改善計劃BP的績效與企業(yè)經(jīng)營掛鉤績效過程管理量化與非量化指標(biāo)的設(shè)計技術(shù)PBC讓執(zhí)行變自行5《如何成為卓越的HRBP之薪酬管理》培訓(xùn)時間：