《浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理研究》10000字（論文）

PAGE2浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理研究摘要本文以浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理作為研究內(nèi)容。筆者在梳理國內(nèi)外相關研究成果的基礎上，歸納整理薪酬管理相關理論，為本文奠定理論基礎。在此基礎上，本文首先對薪酬及薪酬管理的定義及其內(nèi)容進行了闡述；其次，對浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀進行了分析，支出其薪酬管理中存在的問題。基于此，提出了優(yōu)化和完善浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的對策及建議。以期通過本文的研究能夠豐富薪酬管理的案例研究，并且為浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的完善提供可行性建議。關鍵詞：浙江歐詩漫集團有限公司；薪酬水平；薪酬結(jié)構目錄TOC\o"1-2"\h\u12632摘要 I21358一、前言 128477二、相關概念及理論概述 17342（一）薪酬及薪酬管理的概念 17212（二）薪酬管理包含的內(nèi)容 19970三、浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在的問題及原因分析 218642（一）浙江歐詩漫集團有限公司概況 217094（二）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 3925（三）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在的問題 63250（四）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在問題的原因 718326四、優(yōu)化浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的建議及對策 810672（一）結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點，構建科學的基礎薪酬機制 819330（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構 919547（三）加強薪酬管理人力資源建設 106864五、結(jié)論 1028835參考文獻 1227140附錄1 14一、前言企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定且長遠取決于人才，人才是保持企業(yè)市場競爭力長久穩(wěn)定的最為核心的基礎，如何利用薪酬管理手段來引進以及留住人才是人力資源管理工作的基礎。成功的企業(yè)可以長足穩(wěn)定的發(fā)展，其主要是由于構建科學合理的薪酬管理機制，在現(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理基礎大部分都是引入國外先進國家的現(xiàn)有經(jīng)驗以及成功企業(yè)的管理方式，在薪酬管理制度的設置上沒有將企業(yè)自身的實踐狀況相結(jié)合，也沒有對其進行合理化和細致化的分析，將不符合企業(yè)自身發(fā)展的制度生搬硬套，結(jié)果實施之后的效果可想而知，薪酬制度的不完備以及與現(xiàn)實相脫離，沒有結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展進行實時的改進與創(chuàng)新，導致缺少可實施性，伴隨著市場經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)在人力資源管理以及薪酬管理中的實踐經(jīng)驗愈加增多，基于此就要結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，完善以及創(chuàng)新適用于自身的薪酬管理機制。本文融合了浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀，對其薪酬管理存在的問題和成因進行了剖析，針對問題提出了意見措施，從而引導浙江歐詩漫集團有限公司在日后的道路上可以強化薪酬管理這一項工作，對于其發(fā)展的發(fā)展有著一定的作用，具有一定的實踐意義。二、相關概念及理論概述（一）薪酬及薪酬管理的概念薪酬一詞最早始于西方，是人力資源管理以及企業(yè)管理當中最為重要的一個部分，薪酬指的是企業(yè)對于其員工給企業(yè)帶來的貢獻，包含員工形成的業(yè)務成績、付出的努力、精力、時間、技術等等，企業(yè)要根據(jù)員工的付出，給予相對應的回報亦或是答謝，這在實質(zhì)上是一種平等的交易。薪酬管理是對員工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬組成、薪酬架構進行精確且平等的分配以及整合的動態(tài)管理方式，在這個過程當中，企業(yè)依照薪酬的水平、薪酬的機制、薪酬的架構、薪酬的組成進行決議，并且作為一項持續(xù)不斷的管理工作，企業(yè)還應該實時更新薪酬規(guī)劃，制定薪酬的預算，就薪酬管理的問題和員工進行交流溝通，并且對薪酬機制的合理性做出評定后再進行制定。（二）薪酬管理包含的內(nèi)容1.薪酬體系薪酬體系是解決企業(yè)薪酬體系的構成以及基本薪酬的決定方式兩大問題，第一個問題有關于薪酬體系的構成，需要在精確企業(yè)薪酬架構整體掌握，企業(yè)支付給員工具備經(jīng)濟價值的勞動報酬包含哪一些部分，通?？梢詣澐譃槿齻€部分，第一個部分是固定薪酬，第二個部分是績效薪酬，第三個部分是混合薪酬。第二個問題是有關于薪酬決定的方式，其指的是企業(yè)通過哪一些手段以及哪一些指標來精確薪酬，這也體現(xiàn)了人力資源部門在薪酬管理制定過程當中的側(cè)重點，在現(xiàn)如今較為普遍的是職業(yè)薪酬體系和能力薪酬體系。2.薪酬水平薪酬水平主要指的是企業(yè)內(nèi)部各個職位以及各個部門整體平均薪酬的高低狀況，一方面是企業(yè)薪酬外部競爭的彰顯，而另一方面也展現(xiàn)在了企業(yè)需要擔負的薪酬成分，因此薪酬管理的主要目標就是平衡二者的關系。3.薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構主要指的是企業(yè)薪酬等級的數(shù)量，水平差距等等因素，企業(yè)內(nèi)部不同部門的薪酬架構有所不同，所以在企業(yè)的薪酬管理過程當中，設定者可以參考員工的職位狀況以及能力狀況，確定薪酬的等級，精確員工的薪酬。4.薪酬構成薪酬構成主要指的是不同類型薪酬的組合模式，薪酬構成當中主要分為基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬，三者的職能和作用有所差異，基本薪酬主要重視吸引人才和保留人才，其激勵的成效較為薄弱，可變薪酬則是側(cè)重于激勵員工，保留人才的成效較為薄弱，而間接薪酬則是側(cè)重于保留員工，在吸引和激勵的方面較為一般。三、浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在的問題及原因分析（一）浙江歐詩漫集團有限公司概況浙江歐詩漫集團有限公司地處世界珍珠養(yǎng)殖技術發(fā)源地中國德清，始于1967年，是一家以人類的健康美麗為己任，致力于養(yǎng)殖、科研、加工、銷售和文化旅游于一體的全球珍珠產(chǎn)業(yè)領軍企業(yè)。主要經(jīng)營化妝品、保健品和珠寶首飾系列產(chǎn)品，擁有“歐詩漫”和“櫻尚”兩大品牌，被譽為“珍珠美學專家”。集團下屬歐詩漫生物股份有限公司、浙江歐詩漫美容科技有限公司、浙江歐詩漫文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司、浙江櫻尚化妝品有限公司、上海歐詩漫化妝品有限公司、浙江歐詩漫信息技術有限公司、浙江歐詩漫集團珠寶有限公司、珍珠研究院、珍珠博物院等9家企業(yè)（單位），是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)、國家知識產(chǎn)權示范企業(yè)、國家首批兩化融合貫標試點企業(yè)、全國輕工成長能力百強企業(yè)、化妝品十強企業(yè)、省“三名”企業(yè)、“發(fā)展強、黨建強”雙強企業(yè)。集團珍珠研究院為國家農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)技術創(chuàng)新機構、省級企業(yè)技術研發(fā)中心，是浙江省淡水珍珠深加工工程技術研究中心依托單位。近50年來，公司始終堅持“質(zhì)量是生命、用戶是上帝”的經(jīng)營理念，秉承“揚珍珠文化、樹百年品牌”的經(jīng)營使命，踐行“誠信，創(chuàng)新”的核心價值觀，通過科技立企、品牌興企和文化強企，保持了持續(xù)健康發(fā)展的良好態(tài)勢。主導產(chǎn)品歐詩漫珍珠化妝品是聯(lián)合國第四次世界婦女大會唯一指定產(chǎn)品、浙江名牌產(chǎn)品，珍珠粉制備技術和珍珠高活性原生多肽的提取與分離技術分別獲得國家重點新產(chǎn)品、省優(yōu)秀新技術一等獎和省科學技術進步二等獎，歐詩漫商標被行政認定為馳名商標。（二）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理現(xiàn)狀1.公司薪酬結(jié)構浙江歐詩漫集團有限公司的薪酬主要包含基礎薪酬、崗位薪酬、效益薪酬以及福利四個部分，在這當中，基礎薪酬和崗位薪酬的標準是參考公司產(chǎn)業(yè)的特點制定了不同的標準，效益薪酬則是參考了各個部門的實際運轉(zhuǎn)狀況，實施提取和分配福利是參考國家規(guī)定的項目，結(jié)合公司的實際情況進行設定。（1）基礎薪酬基礎薪酬主要是由基本工資和績效工資兩個部分所構成，參考員工所在職位的等級，工作能力及工作的績效三個維度而制定。首先，績效考核系數(shù)。在設定浙江歐詩漫集團有限公司績效薪酬過程當中，需要將個人的績效和團隊的績效進行有效的融合，融入公司績效的系數(shù)當中，這一系數(shù)是由公司運營的情況所決定，包含了銷售的目標，利潤目標的完成狀況，公司績效系數(shù)是為了激勵公司內(nèi)部的員工強化團隊協(xié)作能力，在項目開發(fā)時遵循市場需求作為導向。對此，將績效考核的等級分為a、b、c、d、e五個等級，分別代表著優(yōu)秀、良好、合格、有待提高以及不合格。（2）崗位薪酬參考職位工資的構成以及績效工資的比重，對各基層的崗位的職位工資進行計算，例如：對于總監(jiān)級別以上的職位：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資比例*公司月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)；普通員工：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資*所在部門月度績效考核系數(shù)*個人月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)。（3）效益薪酬浙江歐詩漫集團有限公司核心員工主要是以技術型員工和知識型員工為主，其不只追求較高的薪酬，并且更加重視攻速的自主性以及創(chuàng)新性，希望通過自身的努力獲得自我價值的達成，即便浙江歐詩漫集團有限公司在原有的薪酬體系當中設定獎金，可是在獎金的計算以及發(fā)放的標準層面并沒有具體化的說明，這也致使了設定的獎金無法發(fā)揮其激勵的作用（4）福利在原有的薪酬體系當中，福利政策是參考員工的工作年限進行設定，并未考慮學歷、職級、工種等要素。2.公司薪酬水平浙江歐詩漫集團有限公司平均薪酬水平在同行業(yè)當中，現(xiàn)如今還處于了中等偏低的水平，主要是由于現(xiàn)階段公司即便形成了一定的發(fā)展格局，可是產(chǎn)業(yè)靠外部市場因素較高，公司想要獲得發(fā)展，只能走出區(qū)域外和其他地區(qū)進行合作才能夠獲得可持續(xù)的發(fā)展，而其他地區(qū)在奶源方面有著較強的市場競爭，浙江歐詩漫集團有限公司想要占全國市場還存在一定的差距，由于這一系列因素的影響，致使了公司薪酬水平變動較大。3.員工薪酬滿意程度——基于問卷調(diào)查的分析（1）問卷設計、發(fā)放及回收在此次的內(nèi)部調(diào)研過程中，對浙江歐詩漫集團有限公司的員工隨機發(fā)放了一百份的調(diào)查問卷，在回收之后，有效問卷95份，有效的調(diào)研比例為95%。此外，在此次的調(diào)查當中，還收集到了有關于浙江歐詩漫集團有限公司薪酬的相關文件，其中包含了薪酬的管理制度以及福利制度。通過對問卷結(jié)果的統(tǒng)計研究以及有關薪酬資料文件的分析結(jié)果，針對浙江歐詩漫集團有限公司的薪酬管理中的問題的提供了完善的建議。（2）問卷分析滿意度調(diào)查表共包含薪酬水平、薪酬制度體系要素、績效考核機制、公平機制、內(nèi)在薪酬要素和激勵要素六項薪酬維度，各維度中的子要素均有六項評判標準，分為極不滿意、較不滿意、一般、比較滿意、非常滿意以及不確定選項，以確定各薪酬要素的管理現(xiàn)狀及問題所在。表3-1薪酬管理滿意度及問題調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果類別薪酬管理要素極不滿意較不滿意一般滿意%比較滿意非常滿意不確定薪酬水平基本工資水平15.4026.6736.1612.655.123.75績效工資水平13.0622.2434.229.232.5218.02年終獎13.0623.2731.3311.562.5218.22福利體系規(guī)范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利項目適用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利項目種類12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬漲幅情況16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度體系要素薪酬制度嚴格度2.016.5654.2311.236.8019.96企業(yè)薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬結(jié)構種類14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬構成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公開程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬體系標準度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬發(fā)放10.3316.2324.216.239.5610.32績效考核機制績效考核體系規(guī)范度3.2120.2020.238.263.0232.15績效考核體系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33績效考核指標合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬與績效關聯(lián)程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素崗位薪酬標準明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬與工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企業(yè)薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬與工作內(nèi)容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44內(nèi)在薪酬要素自我價值實現(xiàn)程度12.3213.0632.656.152.5626.85企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景13.6218.5231.367.251.3625.45學習與培訓機會10.3223.0636.589.232.0618.99企業(yè)文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的榮譽感及責任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作內(nèi)容11.0318.1736.288.562.424.26企業(yè)內(nèi)部人際關系3.523.2663.2115.9512.592.05激勵要素企業(yè)薪酬對工作促進作用11.3322.0429.527.233.5627.56企業(yè)薪酬對精神上的促進作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表3-1的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，浙江歐詩漫集團有限公司對于薪酬水平的不滿意成為了較為普遍的問題，并且員工對于公司的薪酬公平性也存在著較大的不滿意。（三）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在的問題1.薪酬水平較低浙江歐詩漫集團有限公司職工薪酬水平和同行業(yè)相比處于中等偏低的水平，例如，生產(chǎn)部門的主管人員月基本薪酬為3900元，而相比其他乳液公司相同職位的主管人員基本薪酬為4200元，對于基層生產(chǎn)制作部門的基層員工，其基薪酬為2800元，而其他乳液公司的相同崗位的基層員工的基本薪資為3000元，這也進一步的說明了浙江歐詩漫集團有限公司在員工薪酬的設定方面較低，在勞動市場上缺乏了一定的競爭力，對于留住人才和吸引人才帶來了一定的消極影響。2.薪酬結(jié)構失衡（1）薪酬體系粗放根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，公司多數(shù)員工認為公司沒有形成標準、系統(tǒng)的薪酬制度，對企業(yè)薪酬結(jié)構及分類模糊不清。公司的薪酬管理仍舊保持者較為老舊的管理機制，形成了很多問題，在公司成立至今，沒有進行過較為細致的崗位評價研究，薪酬的設定完全取決于職務級別的高低，并沒有考量到員工能力層面的因素，這也使得員工獲得的薪酬收益不合理，進而形成了不公平感。近兩年內(nèi)，公司員工的離職率有所上升，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，且公司有一名核心員工于2018年離職。同時企業(yè)由于自身實力有限，薪酬的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定。這些問題均導致了因薪酬公平性而引起的普遍滿意度較低情況的出現(xiàn)。（2）薪酬分配不公在現(xiàn)階段，浙江歐詩漫集團有限公司會參考以往的薪酬標準對的薪酬進行設定，在這當中并沒有對員工學歷要求進行限定，浙江歐詩漫集團有限公司單一限定了步入工作崗位的員工需要具備?？埔陨系膶W歷，可是在社會上進行招聘的員工當中有一部分并沒有浙江歐詩漫集團有限公司管理以及相關專業(yè)的學歷，這一部分的員工和一些有著專業(yè)背景的員工在薪酬的配比以及固定工資的方面差異性較小，這也致使了有著較高學歷的員工形成了不滿的情緒，由于學歷問題產(chǎn)生了較大的歧義，致使了員工對于浙江歐詩漫集團有限公司的管理失去了信心。此外，浙江歐詩漫集團有限公司在生產(chǎn)技術研發(fā)以及營銷方面占據(jù)著較大的比重，所以只是單純的輔助職位的級別設定福利并不可取。3.薪酬管理人力資源匱乏浙江歐詩漫集團有限公司人力資源管理部門的管理人員較為缺失，并且缺乏專業(yè)化的知識，在人力管理方面投入的時間，精力不充足，只是簡單的對人事檔案以及工資的核定實施管理，并沒有系統(tǒng)性的實施人力資源的開發(fā)，并且公司人力資源架構不科學，新員工較少，導致了公司出現(xiàn)了人才斷層的問題，人才的缺失致使了薪酬管理工作無法進一步的推進，也無法獲得科學且最新的薪酬管理理念。（四）浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理存在問題的原因1.缺失科學薪酬管理理念在現(xiàn)如今，浙江歐詩漫集團有限公司管理層在薪酬管理方面缺乏了先進的工作理念，依舊還采取傳統(tǒng)的薪酬管理方式對，對員工實施薪酬管理，公司的管理層只是憑借以往的工作經(jīng)驗以及同行業(yè)的薪酬標準，對該公司員工的薪酬進行設定。并沒有融合公司發(fā)展的實際狀況。以及員工的訴求，對薪酬標準實施設定。2.薪酬架構失衡從現(xiàn)階段浙江歐詩漫集團有限公司薪酬架構進行分析，主要是以基本工資加獎金加績效考核三個部分所構成，從理論的層面進行分析，浙江歐詩漫集團有限公司的薪酬架構包含了員工的固定薪酬以及可變性薪酬兩個部分，固定薪酬包含了員工的工作內(nèi)容，難易程度以及所需要的知識儲備進行了探討，而可變性的薪酬和浙江歐詩漫集團有限公司的績效以及收益相掛鉤，考量到績效評估的主要問題，浙江歐詩漫集團有限公司的固定薪酬占據(jù)70%，可變性的薪酬占據(jù)比重較小，這也致使了同一級別的員工每一個月在獲得的工資方面較為均衡，在實際的管理過程當中，缺乏了對于員工職業(yè)生涯的管理，對于一些表現(xiàn)較為出色的員工，浙江歐詩漫集團有限公司方面也沒有對其薪酬進行調(diào)整和完善。3.薪酬與績效考核脫節(jié)浙江歐詩漫集團有限公司現(xiàn)階段的薪酬體系沒有考量到員工的工作效率以及工作質(zhì)量，公司較少的依照員工的知識以及技術能力的提升來調(diào)整其工資水平，薪酬沒有與實際能力以及工作能力相結(jié)合，從而導致薪酬架構中的各個組成部分不能直接體現(xiàn)出員工的績效，均衡主義較為嚴重，造成工作能力較強、績效水平高的員工缺少工作積極性，并且，員工的整體薪酬水平?jīng)]有和公司的利益進行結(jié)合，沒有依照公司利益的轉(zhuǎn)變而進行調(diào)整，員工獲得不了公司利益提升帶來的好處，這嚴重阻礙了他們工作的積極性。浙江歐詩漫集團有限公司處于成長發(fā)展的階段，在薪酬管理方面較為的隨意，主要是由管理者進行決議，缺乏對于考核指標的探討和分析，這一使得各個部門的崗位的績效考核形同虛設，員工薪酬考核指標無法天河員工的付出程度，也無法對員工帶來激勵的效果，這使得員工在企業(yè)內(nèi)部干好干壞都一樣，所獲得的報酬也是相同的，薪酬并沒有和績效相掛鉤，逐漸失去了公平性。四、優(yōu)化浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的建議及對策（一）結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點，構建科學的基礎薪酬機制首先，公司的基礎薪酬應該參考產(chǎn)業(yè)的特點實施制定，在同行業(yè)發(fā)展當中，應該引入多元化的基礎薪酬模式，不僅要考量到員工職務的等級，還應該考量到員工的學習能力、技術水平、工作成效等等。例如，對于基層員工來講，需要參考市場的不確定性，穩(wěn)定產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升基本的薪酬水平，保障能夠留住基層人員，使基層人員的隊伍趨于穩(wěn)定，并且參考公司生產(chǎn)的實際狀況，實施適度的調(diào)整，從而保證員工整體的薪酬處于合理的水平范疇當中。其次，公司在制定基本薪酬過程當中，也應該考量到員工技能的特征，參考員工技能水平，精確員工的基本薪酬，做到基本薪酬以技能水平和職務平行調(diào)整的雙軌制，使得職務即便較低，但是技術能力較高的員工都可以獲得應有的基本薪酬。再次，崗位工齡應該在公司各個基層的部門推進，使員工能夠感知到公司長時間工作帶來的歸屬感，從而激勵員工更加勤奮的工作。最后，在近幾年當中，浙江歐詩漫集團有限公司發(fā)展勢頭良好，完成產(chǎn)值任務連創(chuàng)新高，公司還應該參考市場情況以及同行業(yè)的發(fā)展狀況，對基本的薪酬水平進行適度的調(diào)整。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構1.調(diào)整固定薪酬和浮動薪酬的合理比例結(jié)構公司想要進一步的完成經(jīng)濟目標責任書，需要參考公平，公正，公開的原則，依照浙江歐詩漫集團有限公司的產(chǎn)業(yè)特征，依據(jù)市場盈利情況、市場、產(chǎn)業(yè)技術競爭力以及員工風險收入的實際狀況，參考固定薪酬和浮動薪酬有效融合的方式。合理的精確薪酬架構的比重，例如生產(chǎn)業(yè)為6:4、機關為5:5、科研開發(fā)為5:5、市場營銷為4:6，在這當中，固定薪酬占據(jù)整體薪酬的50%，福利薪酬占據(jù)整體薪酬的15%，獎金占據(jù)整體薪酬的35%實施搭配，使用整合行薪酬方式實現(xiàn)了員工可支配收入的數(shù)量的均衡，這么做能夠?qū)崿F(xiàn)各個產(chǎn)業(yè)以及各個崗位的員工收入達到均衡的主要目標，有效的減少了員工收入的差距，保障了公司內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定，并且也可以保持各個部門的技術人員能夠安心的留在公司工作，降低員工的跳槽和流失，產(chǎn)業(yè)不會由于技術人才的流失而導致發(fā)展受阻的問題形成。2.科學組合使用內(nèi)部薪酬激勵和外部薪酬激勵薪酬激勵包含了內(nèi)部薪酬激勵和外部的薪酬激勵，外部的薪酬激勵主要指的是以物質(zhì)作為回報的一種激勵的方式，而內(nèi)部的薪酬激勵主要指的是滿足員工的內(nèi)心需要立足于工作自身對員工實施激勵，通過這一種激勵的模式，能夠促員工在工作上能夠獲得認同感以及成就感。在現(xiàn)階段，只是單一的增加物質(zhì)待遇無法滿足對于員工對于薪酬的實際需要，所以務必要強化精神層面的薪酬激勵，整體的使用外部薪酬和內(nèi)部薪酬的激勵，才可以滿足員工對于薪酬的實際訴求。3.補充學歷與技能工資筆者認為浙江歐詩漫集團有限公司在薪酬架構當中應該補充專業(yè)技能以及學歷兩個方面的工資，以技能以及學歷來激勵員工。技能型的工資的發(fā)放應該參考服務部門的基礎性的崗位，例如，生產(chǎn)部等基層服務人員有所側(cè)重，評價的指標也應該采用強制分級的方法，參考行業(yè)技能的標準，在浙江歐詩漫集團有限公司的內(nèi)部周期性的組織技能比試以及技能的測評，相同崗位的的員工通過技能的測評了解測評的結(jié)果，對此能夠?qū)⒌膯T工的技能水平的高下進行劃分，參考測評的結(jié)果對員工實施技能的強制分級，不同等級對應不同技能工資的標準，并且參考周期進行排名的更新。學歷工資主要是針對員工參考標準，除去員工所持有的學歷證明文件之外，國家相關部門以及行業(yè)內(nèi)部認可的所頒發(fā)的技能證書也應該歸類到其考量的范疇當中。除此之外，浙江歐詩漫集團有限公司還應該設計較為嚴謹?shù)募寄芄べY和學歷工資的申請方式以及發(fā)放的標準，并且將所有的內(nèi)容以公示的方式在公司內(nèi)部進行公示，使全體的員工能夠了解這一種薪酬方式，采用精確的目標以及具體申請辦法對公司內(nèi)部學習氛圍實施激勵和促進，一方面能夠促使員工投入到在職培訓當中提升自身的專業(yè)能力以及專業(yè)素養(yǎng)，更好的服務于浙江歐詩漫集團有限公司，而另一方面也可以整體的促使員工，可以積極地提高自身的學歷，強化知識的積累，為員工后續(xù)的發(fā)展以及晉升奠定基礎。同時，立足于浙江歐詩漫集團有限公司內(nèi)部管理的層面進行分析，員工提升學歷以及相關的技能也可以為浙江歐詩漫集團有限公司的未來發(fā)展以及人才的儲備提供一定幫助。通過對薪酬架構當中學歷技能的工資的優(yōu)化與完善，能夠吸引并留住較為優(yōu)秀的的浙江歐詩漫集團有限公司專業(yè)的人才，為浙江歐詩漫集團有限公司人才的競爭提供一定的保障。（三）加強薪酬管理人力資源建設浙江歐詩漫集團有限公司要將人力資源管理提升至嶄新的高度，引入專業(yè)化的薪酬管理人才，將薪酬管理持續(xù)不斷的推進，通過科學的薪酬管理制度促使人力資源管理的發(fā)展，使公司的薪酬制度對外能夠具備著競爭力，員工對公司內(nèi)部的員工具備著激勵性。在現(xiàn)階段要做好人力資源市場供需和薪酬水平的調(diào)研工作，制定出能夠貼合公司未來發(fā)展以及市場需求的薪酬管理制度，對于人才的引進以及開發(fā)和后續(xù)的培養(yǎng)有著一定的吸引力，公司在人才引進和開發(fā)過程當中應該用多元化的措施轉(zhuǎn)變公司人才短缺的不足，首先，要將公司有關的招聘信息放在對應的門戶網(wǎng)站，拓展了解公司信息的受眾面。其次，通過參與政府人力資源部門組織的大型人才招聘會的招聘人才。再次，公司也應該對現(xiàn)階段的員工實施培訓，在公司當中形成良好的人才流動，在具體的實踐過程當中，公司的領導層和人力資源管理部門應該持續(xù)不斷地學習和創(chuàng)新新出管理的理念，積極的強化人力資源管理，持續(xù)不斷地完善公司人力資源的架構，加強對于員工的培養(yǎng)力度，轉(zhuǎn)變薪酬管理制度，達成留住人才培養(yǎng)才促使公司戰(zhàn)略目標的達成。五、結(jié)論綜上所述，近幾年來，伴隨著經(jīng)濟有效提高的基礎之上，企業(yè)也得到了相應的發(fā)展，市場主體在迅猛增加，在業(yè)務的范圍上呈現(xiàn)逐步擴充的趨勢，市場發(fā)育良好，也可以說企業(yè)對保證其經(jīng)濟的穩(wěn)步提升，穩(wěn)定員工的生產(chǎn)生活，保證社會的和諧發(fā)展有著舉足輕重的作用。國家對于經(jīng)濟的建設，能夠為企業(yè)帶來更加廣闊的發(fā)展前景。雖然企業(yè)穩(wěn)中發(fā)展，但是還要加強相關薪酬管理措施的實施，以保證其科學有效的發(fā)展，合理的縮小差距，進而達成均衡發(fā)展的目標。關于薪酬管理，國內(nèi)外己有很多方法和理論，如何將這些理論和企業(yè)有效結(jié)合，找到理論和實踐的切入點，為薪酬管理機制建設提供一些參考是本文的立意所在。本文從提出問題、研究問題、解決問題的角度出發(fā)。第一，從相關的概念以及理論基礎進行論述；第二，對浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析；第三，對浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理面臨的問題進行研究；第四，對浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理提供對策與建議。以期通過本文的研究，可以為浙江歐詩漫集團有限公司薪酬管理的優(yōu)化和完善提供幫助。參考文獻[1]曾婕.蘭州建投集團基層員工薪酬管理體系改進研究[D].蘭州大學,2021.[2]鄒鑫.S煙草公司員工薪酬公平感研究[D].廣西師范大學,2021.[3]郭翀昊.國有企業(yè)薪酬管理的問題與改進[J].中國煤炭工業(yè),2021